Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn hà nội

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội Abstract: Trình bày cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực quản lý do

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh

trên địa bàn Hà Nội

Abstract: Trình bày cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp

vừa và nhỏ: nguồn nhân lực, nhận thức cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực, những yêu cầu mới về chất lượng và kinh nghiệm của một số nước như Hàn Quốc, Nhật Bản và Trung Quốc trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp Trình bày tổng quan về doanh nghiệp vừa và nhỏ, làm rõ thực trạng và những vấn đề đặt ra đối với chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội Trình bày một số phương hướng phát triển và chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý đồng thời đưa ra một số giải pháp về: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực quản lý, cơ chế trả lương và thưởng cho cán bộ quản lý, khẩn trương xây dựng văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp, chính sách hỗ trợ của nhà nước nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội

Keywords: Doanh Nghiệp; Nguồn nhân lực quản lý; Quản lý nhân sự; Quản trị kinh

doanh; Hà Nội

Content

I Tính cấp thiết của đê tài

Những năm qua, doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hà Nội nói riêng đã đóng góp quan trọng trong phát triển kinh tế-xã hội của cả nước Tuy vậy, về tổng thể doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Hà Nội còn nhiều khó khăn, yếu kém, nhất là trong điều kiện mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế Trong đó, sự hạn chế của chất lượng nguồn nhân lực quản lý là biểu hiện nổi bật

Do đó, đánh giá rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp, nguyên nhân của sự yếu kém và đưa ra những giải pháp để góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp là yêu cầu cấp thiết

II Tình hình nghiên cứu:

Liên quan đến chủ đề của luận văn, đến nay có nhiều công trình nghiên cứu Có thể chia các công trình nghiên cứu thành các nhóm:

- Về những vấn đề lý luận và thực tiễn của doanh nghiệp vừa và nhỏ, ở nước ta đã có nhiều tác giả nghiên cứu như PGS.TS Nguyễn Cúc, PGS.TS Lê Xuân Bá, PGS.TS Nguyễn Hữu Thắng

- Liên quan đến nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ nhiều công trình nghiên cứu được công bố Trước hết là những nghiên cứu về lý thuyết và thực tiễn của quản trị doanh nghiệp nói chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng Tiếp theo là những công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam và cuối cùng là những công trình nghiên cứu về chủ đề trên tại địa bàn Thành phố Hà Nội Về quản trị doanh nghiệp nói chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng, nhiều nhà nghiên cứu và chỉ đạo thực tiễn như: PGS.TS Trần Xuân Cầu, GS.TS Phạm Thị Cành, GS.TS Đỗ Văn Phức, PGS.TS Phạm Thị Như Liêm, TS Trần Anh Tài Về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực quản lý nói riêng, nhiều nhà nghiên cứu như GS.TS Tô Xuân Dân, PGS.TS Nguyễn Tiệp, PGS.TS Nguyễn Thị Thơm, TS Nguyễn Hữu Dũng, TS Nguyễn Đình Dương, Th.s Phạm Thị Minh Nghĩa đã công bố nhiều công trình nghiên cứu có giá trị về lý luận và thực tiễn

Những kết quả nghiên cứu nói trên đã góp phần làm sáng tỏ nhiều vấn đề lý luận, thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực và là những nguồn tài liệu qúy giá mà tác giả luận văn được

kế thừa

III Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

a, Mục tiêu: Làm sáng tỏ vai trò của chất lượng nguồn nhân lực quản lý đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh ; Đánh giá xác thực hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội ; Đề xuất các giải

pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài

quốc doanh trên địa bàn Hà Nội

b, Nhiệm vụ: Hệ thống hóa những nhận thức cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực quản

lý doanh nghiệp ; Điều tra, phân tích hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh ở Hà Nội và các nhân tố ảnh hưởng ; Làm rõ căn cứ và nội dung các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài

quốc doanh trên địa bàn Hà Nội

IV Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu: Chỉ tập trung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh

nghiệp ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội Theo Quyết định của Quốc hội (khóa 12), thành phố

Hà Nội được mở rộng bao gồm thêm ranh giới của tỉnh Hà Tây, toàn bộ huyện Mê Linh (tỉnh Vĩnh Phúc), 4 xã thuộc huyện Lương Sơn (tỉnh Hòa Bình) Từ ngày 1 tháng 8 năm 2008, các cơ quan hành chính của Hà Nội mở rộng mới chính thức đi vào hoạt động Do đó, nội dung luận văn chỉ trình bày những vấn đề nghiên cứu thuộc địa bàn Hà Nội trước khi mở rộng địa giới

- Đối tượng nghiên cứu: Tập trung đánh giá chuyên sâu chất lượng nguồn nhân lực quản

lý doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội

V Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở phương pháp luận của phép biện chứng và duy vật lịch sử, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như tổng hợp, phân tích tư liệu, khảo sát thực tế, điều tra, phỏng vấn, so sánh… Ngoài việc kế thừa những kết quả nghiên cứu, tác giả đã trực tiếp điều tra, phỏng vấn tại nhiều doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội

VI Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo luận văn được chia thành 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ Chương II: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ

ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội

Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý các doanh

nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ

DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ 1.1 Nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ

1.1.1 Khái quát về doanh nghiệp vừa và nhỏ

1.1.2 Khái niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam

Doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) không phải là loại hình xa lạ với nhiều nước trên thế giới Tuy nhiên, khái niệm này xuất hiện ở Việt Nam tương đối muộn chỉ từ khoảng những năm 90 của thế kỷ XX

DNVVN được coi là doanh nghiệp, còn việc xếp loại thế nào là DNVVN thì tuỳ thuộc

vào các tiêu chí cụ thể khác nhau Theo quy định của Luật Doanh nghiệp 2005, doanh nghiệp là

tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh

Các nước đều đưa ra những tiêu chí để xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ nhưng tiêu chí được các nước sử dụng không hoàn toàn giống nhau Đa số các nước đều đưa ra tiêu chí về số lượng lao động, tiếp theo là tổng tài sản và doanh thu

Ở Việt Nam, việc phân loại doanh nghiệp theo quy mô đã trải qua nhiều thời kì với những tiêu chí khác nhau Hiện nay theo Nghị định số 90/2001/NĐ-CP thì khái niệm về doanh

nghiệp nhỏ và vừa được hiểu như sau: “doanh nghiệp vừa và nhỏ là cơ sở sản xuất, kinh doanh

độc lập, đã đăng ký kinh doanh theo pháp luật hiện hành, có số vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng hoặc số lao động trung bình hàng năm không quá 300 người” Như vậy, theo cách tiếp

cận này thì để được coi là DNVVN cần đáp ứng các tiêu chí sau:

Một là, là cơ sở sản xuất, kinh doanh độc lập có đăng ký kinh doanh;

Hai là, vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng;

Ba là, lao động trung bình hàng năm không quá 300 người;

1.1.2.1 Đặc điểm doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam

DNVVN chiếm vị trí đáng kể với một số lượng lớn trong cơ cấu doanh nghiệp, góp phần quan trọng vào GDP, giải quyết việc làm, tạo thu nhập cho người lao động Xuất phát từ đặc thù kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, DNVVN ở Việt Nam có những đặc trưng riêng Những đặc trưng này có thể thấy qua các khía cạnh sau đây:

- DNVVN Việt Nam thuộc nhiều thành phần kinh tế khác nhau nhưng chủ yếu là doanh nghiệp ngoài quốc doanh

- Tiêu chí về DNVVN chưa được quy định một cách rõ ràng dẫn đến việc vận dụng không đồng bộ, thống nhất giữa các ngành, địa phương

- DNVVN thường có quy mô nhỏ, khả năng tài chính và trình độ quản lý hạn chế, công nghệ lạc hậu, trang thiết bị cũ, chậm được đổi mới

- DNVVN thường gặp khó khăn về mặt bằng sản xuất, kinh doanh

- Trình độ quản lý của các chủ DNVVN nhìn chung còn hạn chế

- Trình độ tay nghề của người lao động thấp

- Khả năng tiếp cận và gia nhập thị trường yếu

1.1.2.2 Phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ

DNVVN có thể được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau, nhưng nhìn chung những tiêu chí thường được sử dụng bao gồm:

+ Theo tiêu chí về vốn sở hữu

+ Theo tiêu chí về ngành nghề kinh doanh

+ Theo tiêu chí về quy mô vốn

+ Theo tiêu chí về quy mô lao động trung bình hàng năm

1.1.3 Khái quát về nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa

1.1.3.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản lý doanh nghhiệp

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Khi nói đến nguồn lực con người các nhà kinh tế thường hiểu đó là nguồn nhân lực được xem xét dưới 2 góc độ: Năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người

Nguồn lực con người được cấu thành từ nhiều yếu tố Theo quan niệm của Thủ tướng Phan Văn Khải: “Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc” Theo quan niệm này, nguồn lực con người bao gồm cả thể lực, trí lực

và tâm lực Phát triển nguồn lực con người gắn với phát triển con người cụ thể, có năng lực hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội

Nói đến nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp, trước hết cần phải làm rõ nội hàm của

khái niệm quản lý Các hoạt động lao động, dù là trực tiếp hay gián tiếp, đều cần đến một sự chỉ

đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung xuất phát từ một chỉnh thể chung thống nhất Chức năng của quản lý là phối hợp những hoạt động của cá nhân với những hoạt động chung của tập thể nhằm tạo ra một nỗ lực để thực hiện mục tiêu chung

Nhìn chung có thể quan niệm “quản lý là sự tác động có định hướng, có kế hoạch từ phía

chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện kinh tế-xã hội cụ thể”

Tóm lại, nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp là vấn đề then chốt, luôn đứng ở vị trí trung tâm của doanh nghiệp, là một trong những nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường Hoạt động lao động của quản lý luôn giữ vai trò chiến lược, quyết định đến thành quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Một tập thể lao động nếu không có hoạt động lao động của quản lý sẽ trở nên đơn lẻ giống như các véctơ không có chung một hướng, và hoạt động sẽ lệch lạc không có hiệu quả

1.2 Nhận thức cơ bản về chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ

Đề cập tới chất lượng nguồn nhân lực quản lý là xem xét tới khả năng thực hành quá trình quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp Thông thường điều này được phản ánh ở năng lực hoạt động và công tác của nguồn nhân lực quản lý Hiệu quả của nguồn nhân lực quản lý

có thể được đánh giá, xem xét thông qua hai mặt: hiệu quả của các quyết định quản lý và hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp có thể hiểu là quá trình hoàn thiện và nâng cao dần trình độ tổ chức quản lý, chuyên môn, kỹ năng, đạo đức, tư chất, sức khỏe của nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao của thị trường cũng như không ngừng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh

Nhìn chung, có thể hiểu chất lượng nguồn nhân lực quản lý là một tiêu chí tổng hợp phản

ánh một cách khái quát phẩm chất, năng lực, kỹ năng quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.2.2 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ

Chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp chịu sự tác động của nhiều nhân tố khác nhau Có nhiều cách phân loại các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực quản lý Theo tác giả, có thể nêu thành ba nhóm nhân tố cơ bản sau đây:

- Nhóm các nhân tố thuộc về bản thân nguồn nhân lực quản lý;

- Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp;

- Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài (Nhà nước và xã hội);

a Nhóm nhân tố thuộc về bản thân nguồn nhân lực quản lý

Nhóm nhân tố này bao gồm trình độ đào tạo của bản thân nguồn nhân lực quản lý, ý thức

và quyết tâm thực hiện nhiệm vụ, tư chất và năng khiếu bẩm sinh, phương pháp tư duy và thực hành nhiệm vụ

b Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp

Nhóm nhân tố này thể hiện thông qua các vấn đề: Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp; Chất lượng của việc tuyển chọn; Phân tích công việc; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Bố trí sử dụng lao động; Đánh giá thực hiện công việc; Đào tạo và phát triển; Cơ chế đãi ngộ của doanh nghiệp

c Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài (Nhà nước và xã hội);

Môi trường bên ngoài là tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng xuất phát từ sự quản lý, tác động của Nhà nước và xã hội Dưới góc độ Nhà nước và xã hội có thể xem xét những nhân tố cơ bản sau: (1) Cơ chế, chính sách, luật pháp của Nhà nước với doanh nghiệp; (2) Hệ thống giáo dục, đào tạo và y tế; (3) Các nhân tố khác

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý DNVVN

Để có thể đánh giá có hệ thống chất lượng nguồn nhân lực quản lý trước hết phải xây dựng được một hệ thống các tiêu chí phản ánh nó Việc xác định các tiêu chí này đóng một vai trò quan trọng trong việc định hướng cho các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp Cũng như các loại lao động khác, nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp cũng đòi hỏi có đủ phẩm chất và năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Tuy nhiên, yêu cầu của các tiêu chí phản ánh chất lượng lao động của nguồn nhân lực quản lý có những nét đặc thù riêng Những tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý bao gồm: Nguồn gốc xuất thân; Phẩm chất; Trình độ chuyên môn đào tạo; Mức độ đảm nhiệm công việc thực tế; Kỹ năng quản lý; Khả năng nhận biết được sự thay đổi của nghề nghiệp trong tương lai; Kinh nghiệm; Thể lực; Kết quả kinh doanh

1.3 Những yêu cầu mới về chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý DNVVN

1.3.1 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiêp vừa và nhỏ

trong giai đoạn mới

Trong điều kiện hiện nay nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng những yêu cầu về kinh tế-xã hội có ý nghĩa quan trọng Để điều hành có hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển, người cán bộ quản lý doanh nghiệp cần nắm vững được quy luật của thị trường, nắm bắt được những yêu cầu khách quan của nền kinh tế và xu thế hội nhập quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ ngày nay Hội nhập kinh tế quốc tế tạo cho Việt Nam có nhiều cơ hội mới nhưng cũng đặt Việt Nam cũng đứng trước những thách thức lớn, nhất là trong luật chơi toàn cầu chúng ta phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường khu vực và quốc tế…

Chính những điều kiện đó đã tạo ra khá nhiều cơ hội và không ít thách thức cho Việt Nam nói chung và cho doanh nghiệp Việt Nam nói riêng Để phát huy được cơ hội, vượt qua thách thức, con người là yếu tố quyết định Nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ nói riêng phải được chuẩn bị tốt và đi trước một bước, đảm bảo đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế, yêu cầu của hội nhập

1.3.2 Các yêu cầu mới đặt ra về chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ

Hệ thống doanh nghiệp là trụ cột của nền kinh tế, muốn có nền kinh tế phát triển thì trước hết hệ thống doanh nghiệp phải phát triển vững chắc Việt Nam đang xây dựng nền kinh tế thị trường theo hướng mở cửa và hội nhập Nền kinh tế thị trường đặt ra những yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ quản lý khác căn bản so với trước đây Trong hoạt động kinh tế, cán bộ quản

lý giữ vai trò cực kỳ quan trọng, là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong phát triển kinh tế của một doanh nghiệp Để doanh nghiệp đảm nhận được vai trò đó một cách thực sự có hiệu quả, phát triển vững chắc trong nền kinh tế thị trường thì việc cần phải làm đó là tập trung cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý của doanh nghiệp

Trước yêu cầu của nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, cần nhanh chóng hình thành được một đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp hội đủ tài, đức Theo đó, đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp phải có sự đổi mới cả về lượng và về chất, cụ thể là:

- Nắm được chiến lược phát triển kinh tế-xã hội quốc gia, hệ thống luật pháp, chính sách của Nhà nước

- Có ý chí và có khả năng; quyết đoán, dám đổi mới và dám chịu trách nhiệm; có khả năng tự hoàn thiện, tự quản lý, tự đánh giá kết quả công việc của bản thân, đánh giá con người

mà mình quản lý

- Có đạo đức kinh doanh và kinh doanh theo pháp luật

- Có kiến thức chuyên môn sâu ở từng lĩnh vực, biết sử dụng và tập hợp các các cán bộ chuyên môn dưới quyền một cách phù hợp

- Phải có kiến thức về kinh tế thị trường; nắm vững bản chất, cơ chế vận động để ứng xử, lựa chọn trong kinh doanh

- Phải có kiến thức về khoa học quản lý hiện đại

- Có trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng công nghệ thông tin

- Có kiến thức về luật pháp, hiểu biết về phong tục tập quán các nước

- Có năng lực thích nghi, thích ứng và làm việc trong môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc ;

có tác phong làm việc công nghiệp, kỷ luật

1.4 Kinh nghiệm của một số nước trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp

1.4.1 Hàn Quốc

Hàn Quốc là quốc gia có chỉ số tăng trưởng GNP cao nhất trong khoảng thời gian từ năm

1965 đến 1990, cũng là quốc gia có tỷ lệ người biết chữ rất cao, chiếm tới 97% dân số Là nước nghèo tài nguyên, do đó sức mạnh nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh

tế hiện đại của Hàn Quốc

Cách quản lý nguồn nhân lực của người Hàn quốc có nét khác biệt với các nước khác Người dân Hàn Quốc bị ràng buộc chặt chẽ với các quy phạm xã hội và văn hoá, theo đó họ phải tuân thủ và tôn trọng về mặt lời ăn tiếng nói và xã hội không khoan dung cho những ai không tuân thủ nó Do đó, quản lý nguồn nhân lực của Hàn Quốc có thể có hiệu quả nếu điều này được thực hiện phù hợp với các quy phạm điều chỉnh hành vi Người Hàn Quốc hiểu một cách rõ ràng

vị trí của họ trong xã hội và tôn trọng những ai ở trên họ theo trật tự thứ bậc

Ở Hàn Quốc, sự can thiệp và vận động của Chính phủ chiếm ưu thế mạnh trong quản lý nguồn nhân lực Hầu hết các lĩnh vực của quan hệ lao động đều được pháp điển hoá Hầu hết trên phạm vi Hàn Quốc đều có chương trình định hướng nghề nghiệp Vấn đề đào tạo và phát triển là nhân tố quan trọng đối với các nhân viên điều hành hàng đầu của công ty Chính phủ cũng nhấn mạnh vào việc đào tạo và phát triển trong các tổ chức

1.4.2 Nhật Bản

Ở Nhật Bản, việc tuyển dụng mới được lấy chủ yếu từ những người mới tốt nghiệp từ các trường phổ thông, cao đẳng và đại học Người tuyển dụng lao động phải xây dựng được kế hoạch nhân lực hợp lý trước thời gian tuyển dụng Hầu hết các công ty đều cung cấp và đòi hỏi việc đào tạo nhóm, đào tạo theo công việc và đào tạo định kỳ ngoài công việc Những lao động được tuyển dụng mới được sắp xếp cho các công việc đặc biệt sau khi đã trải qua việc đào tạo bắt buộc

Quan hệ giữa người chủ và thợ, giữa người quản lý và nhân viên là một nét đặc trưng tại Nhật Bản Trong hầu hết các trường hợp, công đoàn được tổ chức bởi người lao động làm việc

cho một công ty riêng biệt Thông thường, các thành viên công đoàn không chỉ bao gồm lao động sản xuất mà cả người giám sát, quản đốc và hầu hết lao động cổ cồn trắng Người sử dụng lao động có xu hướng đối xử như nhau với người lao động bất kể họ có phải là thành viên của công đoàn hay không

Một trong những bí quyết của các hãng Nhật Bản trong ba thập kỷ thành công 1990) là hệ thống quản lý nguồn nhân lực “định hướng con người” Hệ thống này nhấn mạnh vào khả năng của người lao động Người tuyển dụng lao động tuyển nhân lực trong thời kỳ tương đối dài và tạo động lực để người lao động làm việc có hiệu quả nhất Người lao động được trả lương

(1960-và khuyến khích trên cơ sở thâm niên

Việc cạnh tranh khốc liệt trong nền kinh tế thế giới vào những năm 90 của thế kỷ XX đã thúc đẩy các doanh nghiệp Nhật Bản tái cơ cấu lại hệ thống quản lý nguồn nhân lực để vận hành

có hiệu quả hơn Một số doanh nghiệp nổi tiếng của Nhật Bản bắt đầu giới thiệu “quản lý nguồn nhân lực định hướng thực hiện” vào đầu kỷ nguyên 90, tạo lập nền tảng cho nhiều công ty Nhật Bản chấp nhận cách quản lý này vào năm 2000 Pháp luật Nhật Bản cũng phát triển theo khuynh hướng của hệ thống quản lý nguồn nhân lực định hướng thực hiện Gần đây, nhiều công ty Nhật Bản đã áp dụng hệ thống quản lý nguồn nhân lực định hướng thực hiện

1.4.3 Trung Quốc

Những thay đổi nhanh chóng trong kinh tế Trung Quốc đã tác động mạnh mẽ tới vai trò của người quản lý doanh nghiệp trong xã hội Trung Quốc Vai trò của người quản lý chuyển từ việc chủ yếu tập trung vào quản lý con người sang cách quản lý dựa vào sự nắm bắt thị trường, quản lý tài chính và cách suy nghĩ chiến lược để khuyến khích cạnh tranh Khi tuyển dụng lao động ở Trung Quốc, điều cần nhận thức đó là các khả năng lựa chọn là sẵn có cho một vị trí Có bốn kiểu ứng viên thường được xem xét là lao động địa phương Trung Quốc, lao động Trung Quốc ở nước ngoài, người Trung Quốc trở về nước và người Trung Quốc ra nước ngoài

Do sự thiếu hụt lao động có kỹ năng ở Trung Quốc, gần đây Trung Quốc đã thay đổi luật nhập cư nhằm thu hút các chuyên gia ngoài nước vào Trung Quốc Các công ty thường xem xét tuyển dụng lao động Trung Quốc ngoài nước khi quan tâm tới những ứng viên vừa thông thạo tiếng Trung Quốc vừa hiểu biết về văn hoá kinh doanh phương Tây Trong những năm gần đây, Trung Quốc đã thực hiện nhiều thay đổi để thu hút sự trở về của các công dân của mình từ nước ngoài

Qua nghiên cứu thực tiễn quản lý nguồn nhân lực của một số quốc gia đã nêu trên, có thể rút ra một số kinh nghiệm bổ ích cho Việt Nam trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý:

- Chính phủ rất xem trọng phát triển giáo dục đào tạo

- Giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động có sự kết hợp chặt chẽ với nhau trên

cơ sở gắn bó trách nhiệm của mỗi chủ thể nêu trên

- Nhà nước Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản chú trọng cử học sinh, chủ doanh nghiệp

ra nước ngoài học tập, có chính sách mời gọi công dân định cư ở nước ngoài về xây dựng đất nước

- Mỗi doanh nghiệp đều cố gắng xây dựng cho mình chiến lược thu hút, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực

- Ngoài việc thực hiện những chính sách để thu hút người có năng lực về doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều chú trọng có những chính sách đối xử phù hợp trong quá trình sử dụng người lao động như đánh giá, trả thù lao, cơ hội, thăng tiến

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ Ở CÁC DOANH NGHIỆP

VỪA VÀ NHỎ NGOÀI QUỐC DOANH TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 2.1 Tổng quan về doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội

2.1.1 Quá trình phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội

Hiện tại, việc điều tra và thống kê số lượng DNVVN trên địa bàn Hà Nội được thực hiện thống nhất theo các tiêu chí của Nghị định số 90/2001/NĐ-CP Theo quy mô vốn đăng ký, thành phố Hà Nội có khoảng 15.243 DNVVN, chiếm 87,5% tổng số doanh nghiệp đang hoạt động sản xuất, kinh doanh trên địa bàn; theo quy mô lao động, Hà Nội có khoảng 16.900 DNVVN, chiếm 95% tổng số doanh nghiệp trên địa bàn

Những số liệu điều tra nêu trên cho thấy còn có sự chênh lệch khá lớn về số liệu DNVVN giữa hai cách áp dụng tiêu chí là 1.657 doanh nghiệp Trong khi đó, thành phố lại chưa có những quy định cụ thể về tiêu chí xác định DNVVN Điều này phần nào tạo sự khó khăn trong việc sử dụng tiêu chí nào để xác định DNVVN Để tạo sự thống nhất trong phân tích, đánh giá, luận văn lựa chọn tiêu chí theo số lao động đang làm việc, cụ thể là những doanh nghiệp có số lượng dưới

300 lao động

Theo các số liệu thống kê, trong vòng 6 năm từ 2000 đến 2005, số lượng DNVVN trên địa bàn Hà Nội đã tăng 4,1 lần, từ 4.111 lên 16980 doanh nghiệp Nếu như vào năm 2000, DNVVN chiếm 88% tổng số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội thì đến năm 2005 con số này đã tăng lên 95% Số lượng ngày càng tăng của các DNVVN trên địa bàn Hà Nội đã chứng tỏ vai trò ngày càng quan trọng của loại hình doanh nghiệp này đối với nền kinh tế quốc dân nói chung và với kinh tế Thủ đô nói riêng

2.1.2 Sự đóng góp của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh vào phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn Hà Nội trong thời gian qua

DNVVN đóng vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế và có vai trò quan trọng trong mạng lưới sản xuất toàn cầu và chuỗi cung ứng hàng hóa và dịch vụ Trong những năm qua vai trò của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Hà Nội đối với sự phát triển kinh tế-xã hội được thể hiện trên các mặt sau:

- Đóng góp đáng kể vào chuyển dịch cơ cấu kinh tế và thu ngân sách trên địa bàn

- Đóng góp vào quá trình tăng tốc độ áp dụng công nghệ mới

- Góp phần quan trọng vào thu hút vốn đầu tư và tạo nhiều việc làm, giảm bớt áp lực về

việc làm và thất nghiệp

- Góp phần làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế

- Làm tăng hiệu quả và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế

- Góp phần tăng cường và phát triển các mối quan hệ kinh tế

- Đóng góp không nhỏ vào xuất khẩu

- Là tiền đề tạo ra các doanh nghiệp lớn, đồng thời làm lành mạnh môi trường đầu tư và

kinh doanh

- Tạo điều kiện để phát triển các tài năng kinh doanh

2.2 Những vấn đề đặt ra đối với chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội

2.2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội

2.2.1.1 Phương pháp tiếp cận nghiên cứu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cán bộ quản lý là một hoạt động quan trọng của doanh nghiệp, là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, sắp xếp đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp có hiệu quả, trên cơ sở đó đưa ra các phương án và giải pháp phát triển, sử dụng hợp lý đội ngũ này của doanh nghiệp, tạo dựng nền tảng cho sự phát triển vững chắc về sau của doanh nghiệp Tuy nhiên, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cán bộ quản lý không phải là việc làm trong ngày một, ngày hai, mà cần tiến hành trong một thời gian hợp lý và dựa trên các tiêu chí đánh giá cụ thể, phù hợp với từng loại hình doanh nghiệp cũng như đặc điểm của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nói chung, nhất là nguồn nhân lực quản lý là công việc rất phức tạp Đến nay, các công trình nghiên cứu về đánh giá chất lượng quản lý thường đưa

ra 2 nhóm chỉ tiêu để đánh giá Thứ nhất là các chỉ tiêu phản ánh năng lực của cán bộ quản lý như thể chất, bằng cấp chuyên môn được đào tạo, thâm niên công việc Thứ hai là kết quả công việc do họ đảm nhiệm như từng phòng, ban, phân xưởng trong doanh nghiệp

Kế thừa kết quả của nhiều công trình nghiên cứu và từ thực tiễn khảo sát của bản thân, luận văn đưa ra phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý các doanh nghiệp vừa

và nhỏ ở Hà Nội như sau:

- Thứ nhất, kế thừa những kết quả nghiên cứu của nhiều công trình đã công bố để xác định

hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý

- Thứ hai, khảo sát trực tiếp 150 DNVVN trên địa bàn thành phố Hà Nội

- Thứ ba, phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý thông qua 2 nhóm tiêu chí: i) tiêu chí phản ánh khả năng của cán bộ quản lý i) đánh giá thông qua việc đảm nhiệm công việc

- Thứ tư, trên cơ sở đó đưa ra kết luận chung

2.2.1.2 Kết quả phân tích đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cán bộ quản lý doanh nghiệp vừa

và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội:

1) Về nguồn gốc xuất thân

Qua khảo sát thực tế 150 cán bộ quản lý các DNVVN ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội cho thấy phần lớn họ đều là những người đã qua công tác quản lý ở các doanh nghiệp khác

và đã có kinh nghiệm làm công tác quản lý một thời gian (chiếm 56%) Một phần cán bộ quản lý

có nguồn gốc là những lao động trực tiếp tại doanh nghiệp và có nhiều kinh nghiệm được cử lên làm công tác quản lý

2) Về phẩm chất

Phẩm chất của người cán bộ quản lý doanh nghiệp có thể được đánh giá theo nhiều tiêu chí

và mức độ Về cơ bản, có thể xét các yếu tố sau:

- Có tinh thần yêu nước, tận tụy phục vụ nhân dân, tuân thủ đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

- Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc

có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao

- Có kiến thức về kinh tế thị trường và quản trị doanh nghiệp, hiểu biết khoa học, công nghệ, pháp luật và thông lệ quốc tế

- Có khả năng tổ chức kinh doanh đạt hiệu quả kinh tế – xã hội

Thông qua các phỏng vấn trực tiếp đối với nhiều cán bộ quản lý doanh nghiệp cho thấy điểm nổi bật ở cán bộ quản lý doanh nghiệp là họ đều có tinh thần yêu nước, tuân thủ đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; có những hiểu biết cơ bản về quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn Tuy nhiên, kiến thức về kinh tế thị trường và quản trị doanh nghiệp, hiểu biết khoa học, công nghệ, pháp luật và thông lệ quốc tế còn hạn chế Nhiều người trong số cán bộ quản lý doanh nghiệp chưa phải là đảng viên và chưa qua đào tạo cử nhân chính trị

3) Về trình độ chuyên môn đào tạo:

Thực tế hoạt động điều hành quản lý cho thấy muốn thực hành quá trình quản lý có hiệu quả cao thì cán bộ quản lý phải được đào tạo bài bản, đào tạo ở trình độ tương xứng với vị trí, chức danh, yêu cầu, nhiệm vụ của công việc được phân công Trong tổng số 150 cán bộ quản lý doanh nghiệp được điều tra, chỉ có 13 người đạt trình độ trên đại học (chiếm 8,7%), trình độ đại học có 104 người (chiếm 69,3%), trình độ cao đẳng 24 người (chiếm 16%), còn lại là trình độ trung cấp Số lượng cán bộ quản lý doanh nghiệp được đào tạo theo chuyên ngành kinh tế chiếm 63,3%, chuyên ngành kỹ thuật chiếm 20%, xã hội chiếm 13,3%, còn lại là các ngành khác 4) Về khả năng đảm nhận công việc thực tế

Tiến hành khảo sát 150 cán bộ quản lý doanh nghiệp của các DNVVN ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội (do tác giả luận văn tự tiến hành khảo sát tháng 4/2008), kết quả thu được như sau:

Thứ nhất, mức độ phù hợp giữa chuyên môn đào tạo và yêu cầu:

Qua số liệu khảo sát, có 25/150 cán bộ quản lý doanh nghiệp (chiếm 16,7%) trả lời rằng chuyên môn họ được đào tạo không phù hợp với nhiệm vụ đảm nhiệm, có 75/150 (50%) trả lời là hoàn toàn phù hợp, số còn lại (33,3%) trả lời là tạm phù hợp Như vậy, số lượng cán bộ quản lý được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn của họ là chưa cao (chỉ được 50%), có những người học chuyên ngành về xã hội, kỹ thuật lại đảm nhiệm công việc ở vị trí có chuyên môn về kinh tế…

Thứ hai, mức độ đáp ứng được công việc

Những số liệu qua mẫu khảo sát nói trên cũng cho thấy, có tới 90 cán bộ quản lý doanh nghiệp (60%) trả lời cho rằng trình độ chuyên môn được đào tạo của họ hiện nay mới chỉ đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại Cũng theo số liệu khảo sát, chỉ có 40 cán bộ quản lý (26,7%) trả lời cho rằng trình độ đào tạo của họ đáp ứng được công việc trong cả hiện tại và tương lai và có tới 13,3% cho rằng mức độ chuyên ngành mà họ được đào tạo chưa đáp ứng được công việc

Những phân tích và số liệu khảo sát trên đây cho thấy, nhìn chung trình độ cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện tại vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc Một yêu cầu quan trọng đặt

ra hiện nay là cần nhanh chóng hình thành một đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp “đủ tầm”,

nghĩa là có thể đáp ứng được những thay đổi nhanh chóng của một xã hội bùng nổ thông tin

Thứ ba, đào tạo bổ sung kiến thức theo yêu cầu:

Kết quả khảo sát cũng cho thấy tất cả các cán bộ quản lý doanh nghiệp đều mong muốn được học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ Có đến 100% cán bộ quản lý doanh nghiệp được hỏi đều cho rằng họ cần thiết phải nâng cao trình độ học vấn để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc trong điều kiện mới Trong số các cán bộ quản lý doanh nghiệp có trình độ đại học, nhưng được đào tạo đã lâu đều mong muốn được tham gia các lớp bồi dưỡng về kiến thức quản