Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội

Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu dược sĩ đại học và dược sỹ trung học tại hà nội

BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI

PHÙNG THỊ CHÍNH

KHẢO SÁT THỰC TRANG NHÂN LỰC DƯỢC HIỆN NAY VÀ

DU BAO NHU CAU DSDH VA DSTH TAI HA NOI

GIAI DOAN 2010 - 2015

(KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP DƯỢC SỸ KHOÁ 2003 - 2008)

- Người hướng dẫn: PGS - TS Lê Viết Hùng

- Nơi thực hiện: Bộ môn Quản lý & Kinh tế Dược

- Thời gian thực hiện: Từ 01/2008 đến 05/2008

HÀ NỘI 2008

Tôi sẽ không hoàn thành khóa luận tốt nghiệp nếu không có sự giúp đỡ của thầy LOI CAM ON

cô giáo, bạn bè và những người thân yêu của tôi

Trước tiên cho phép tôi được bảy tổ lòng biết ơn sâu øắc cla minh tai PCS -

TS Lê Viết Hùng - Quyển Hiệu trưởng trường Dại học Dược Hà Nội - người Thầy mà lôi

kính trọng đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tỉnh và giúp đỡ tạo mọi điều kiện cho tôi

hoàn thành khoá luận

Tôi xin bày tổ lòng biết ơn sâu sắc tới DCô - T6 Nguyễn Thị Thái Hằng, các thầy

cô trong Độ môn Quản lý & Kinh tế Dược Các thẩy, cô đã trang bị cho tôi phương

pháp luận, cách phân tích đánh giá và khái quát một vấn để Các thầy cô đã truyền đạt

kiến thức và kinh nghiệm cho tôi không chỉ bằng tính nghiêm túc của khoa học mà còn

bằng tình yêu thương, độ lượng, sẵn sàng giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và

nghiên cứu

Tôi xin bảy tổ lòng cẩm ơn đến ban giám hiệu, các thẩy cô giáo, các cán bộ

trường Dai học Dược Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong suết 5 năm vừa qua

Tôi xin gửi lời cẩm ơn tới Đan Giám đốc 8Š Y tế, phòng Tổ chức cán bộ, phòng Quản lý hành nghề y dược tư nhân, TTYIDD, các bệnh viện trên địa bàn Hà Nội đã giúp đỡ tôi hoàn thành khoá luận này

Cuối cùng, thân yêu nhất là những người thân trong gia đình, các anh chị cm, bạn

bẻ đã động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập ,

Xin cẩm ơn, cảm ơn va mong muốn làm được những điều tốt đẹp hơn cho mọi

người!

Hà Nội, ngày 21 tháng 5 năm 2OO8

Dhùng Thị Chính

DANH MUC CAC HINH VE, DO THI

KHAI QUAT NOI DUNG KHOA LUAN

1.1 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn NAAN 1UC 1seeveeereerererenererrneeneeneenereeness 3 1,8))00000000 11 0n DIB ncn nensynasdnnncaxnes neivansoincsvestnesdisnscendadiassiiasasatensensesscannase 3 1.1 Quản TY eigen HERG ING icvcccvecavenivisnlaxciceronssivenssenenvanereocenieimnennonesmennsssssies 5 EDI ee GF lễ kaobseiebiibbiiodki6si66511460164x064660125,5542L82g46aGialloskoabsskgsk 8 1.2.1 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong chăm sóc sức khoẻ ki e2 § { X2: Khái tiền vũ PEG AE sesiisccsrccascarvassscsaseacncanorcaveciessnanasiaanensoncsiancasoyneoronss 9 1.2.3 Đặc thù riêng của lao động ngành Y tế - -<e<c<ieseeesee 9 12:4 Các loại hình nhân lực ngành Ý TẾ seoieoceeieeseeeneeeeieeeenerreee 10

12215 NHÀN 1 dƯỜN:o: con Ghi ta ong 06 2k2 001206683610204209i4036004/6001/468638 10 1.3 Vài nét về nhân lực dược ở một số nước trên thế giới và tại Việt Nam 12 1.3.1 Vài nét về nhân lực được ở một số nước trên thế giới - 12 13.2 Nhân bự được tại VIÊY NHH sccssisiisisssississiscivesivesvecastsseiassanssevenvscssncsansss 13

1233 Nhận 1ð được tú HÀ NỘI áicccecoiococcoeaaakioaiaiitoooieiasioasaee 17 PHẦN 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên CỨ -««-c««c«eexeeeeesetersetsrtereerrrrrxee 19

2.3 Phương pháp HghiÊf CỨn .ececessssessessesesoeesesessasssses9ss9ss50s96 19

2.3.1 Phương pháp hổi cứu số HỆ 0222 22yeiiy siassoe 19

2.3.2 Phương pháp mô tả cắt ngang c-c« series 19

2.5.5 PRONG DHAD DRONG VEN «0 cresvsceecentnvoeeenconsenoeeonenendsveciueneceqenostasecouensennsons 19 2.3.4 Phuong pháp xác định số lượng nhân lực dược trong lĩnh lực y tế tư nhân và xác định nhu cầu nguồn nhân lực được - «-« e«-«<«s«s=«2 20

2.5 Phương pháp phân tích và xử lý số Ïiệu - << «<< ss<sxsssseseseseexee 21

PHAN 3: KET QUA NGHIEN CUU VA BAN LUAN 22

3.1 Khảo sát thực trạng nhân lực dược tại các đơn vị trực thuộc SYT Hà Nội

3.1.1 Số lượng và sự phân bố nhân lực dưỢC . -««5 «<5 «5s +s<ss+s<2 22

3,12 Chữ: Hhïig nhầu lực GUẤ ác c«ocouoooocoiooraiiiiioooaieeisoioiannoec 30 3.2 Dự báo nhu cầu DSĐH và DSTH lĩnh vực y tế công tại Hà Nội giai

5:21 NIG Cl VE số TA N vác eeeeiaiiadoaaeoooaasuaaj-csuaes 40

3.2.2 Nhu cầu về chất lượng ¿- - << 5xx veveeverevverrersssrtee 42

3.3.1 Về phương pháp nghiên cứu - ¿<< 5s++*zkzxrsesxrsrsrsrvee 45

3.3.2 Bàn luận về kết quả nghiên cứu thực trạng nhân lực dược ở Hà Nội 45 3.3.3 Về nhu cầu DSĐH, DSTH y tế công ở Hà Nội giai đoạn 2010-2015 48

42:3 Với trường Đại học Dược Hà NỘI scisessssssssiscncvssiscnssversscwsnainengsiaernveanviien 51

4:34 £N nghị tiếp tực nphHiồn CỬU ánh g nha d4 0 2 A6ksaAedsse 52

TAI LIEU THAM KHAO

PHU LUC

DBV DLS

pS

DSCK DSĐH DSSĐH DSTH

DT ĐBCL ĐBSCL ĐT-NC KDPP KTVTHD

QL

CHU GIAI CHU VIET TAT

: Bac si

: Dược bệnh viện : Dược lâm sàng : Dược sĩ : Dược sĩ chuyên khoa : Dược sĩ đại học

: Dược sĩ sau đại học

: ` Dược sĩ trung học : Dược tá

: Dam bao chat lugng : Đồng bằng sông Cửu Long :- Đào tạo - Nghiên cứu : Kinh doanh phân phối : Kỹ thuật viên trung học dược : Quản lý

: Sản xuất trực tiếp

: SỞ Y tế : Trách nhiệm hữu hạn

DANH MUC CAC BANG

Bang 1.1 | Số liệu thống kê về nhân lực y tế của một số nước và Việt Nam | 12

Bảng 1.2 Số dược sĩ đại học (gồm được sĩ sau đại học và được sĩ đại học)| 13

trên cả nước năm 2005 - 2007

Bảng 1.3 | Cơ cấu DSĐH phân theo vùng qua các năm 2005 - 2007 14

Bang 1.4 | Cơ cấu DSĐH phân theo lĩnh vực quản lý qua các năm 2005 -| ]4

2007 Bang 1.5 | Ty lệ nhân lực dược các trình độ/số dân qua các năm 15

Bảng 1.6 | sy phân bố cán bộ ngành Y tế Hà Nội năm 2005 18

Bang 3.1 | Thực trạng nhân lực dược do các cán bộ quản lý đánh giá 22

Bang 3.2 | phan bố nhân lực y tế công của Hà Nội năm 2007 theo dân số | 23

Bảng 3.3 | Các cơ sở hành nghề được tư nhân ở Hà Nội (tính đến 23

03/03/2008)

Bảng 3.4 | Cơ cấu nhân lực được y tế công của Hà Nội theo trình đội 24

chuyên môn

Bảng 3.5 Sự phân bố nhân lực được y tế công tại Hà Nội theo tuyến y tế 25

Bảng 3.6 | Cơ cấu nhân lực được ở Hà Nội theo lĩnh vực công tác 26

Bảng 3.7 | Cơ cấu nhân lực được y tế công Hà Nội theo lĩnh vực công tác 27

Bảng 3.8 Cơ cấu DSĐH và DSTH bệnh viện công trực thuộc SYT Hà Nội| 28

theo tuổi

2 Cơ cấu nhân lực được của các đơn vị trực thuộc SYT Hà Nội| 29 Bảng 3.9

theo giới tính

Bang 3.10| Mức độ hoàn thành công việc của DSĐH và DSTH 30

Bảng 3.1 Ì | Thành tích mà DSĐH, DSTH đạt được trong 2-3 năm gân đây | 3!

Bảng 3.12| Khả năng thích ứng với công việc của DSĐH và DSTH 32

Bảng 3.13 DSĐH và DSTH tự đánh giá về mức độ sử dụng kiến thức| 34

chuyên môn vào thực tế công tác

Bang 3.14| Mức độ hài lòng của DSĐH và DSTH với công việc 35

Bảng 3.21 Ý kiến về kiến thức chuyên môn cân bổ sung trong giai đoạn

2010-2015 của DSĐH và DSTH trong các doanh nghiệp dược 43

Bảng 3.22 Ý kiến của DSĐH và DSTH về những kiến thức khác cần bổ

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 3.1 Biểu đồ biểu diễn cơ cấu nhân lực dược y tế công của Hà Nội 24

” | theo trình độ chuyên môn

tình 3.2 Biểu đồ biểu diễn sự phân bố nhân lực dược y tế công tại Hà 25

'“ | Nội theo tuyến vào thời điểm cuối năm 2007

Hình 3.3 | Biểu đồ biểu diễn sự phân bố DSĐH ở Hà Nội theo tuyến 26 Hình 3.4 | Biểu đồ cơ cấu nhân lực được ở Hà Nội theo lĩnh vực công tác | 27 Hình 3.5 Biểu đồ biểu diễn nhân lực dược y tế công tại Hà Nội theo lĩnh | 28

— | vực công tac

Hình 36 Sơ đồ tháp tuổi DSĐH và DSTH bệnh viện công trực thuộc SYT| 28

"9 Ì Hà Nội tại thời điểm tháng 12 năm 2007

Hình 37 Biểu đồ biểu điễn cơ cấu nhân lực được của các đơn vị trực 29

°“ | thuộc Sở Y tế Hà Nội theo giới tính

Biểu đồ biểu diễn mức độ hoàn thành công việc của DSĐH và | 30

Hình 3.8 DSTH

Hình 3.9 | Thành tích mà DSĐH, DSTH đạt được trong 2 - 3 năm gần đây | 32

Hình 3.10| Khả năng thích ứng với công việc của DSĐH, DSTH 33

Hình 3.11 Tỷ lệ mức độ sử dụng kiến thức được đào tạo vào thực tế công | 34

_ _ | tác của DSĐH và DSTH

Hình 312 a đồ biểu diễn mức độ hài lòng của DSĐH, DSTH với công | 35

Hình 3.13 Biểu đồ biểu diễn lý do DSĐH và DSTH lựa chọn công việc 36

hién tai

Biểu đồ biểu diễn ý kiến đánh giá của DSĐH và DSTH về mức | 37

Hình 3.14 độ tương xứng giữa thu nhập và lao động 2 = š

Hình 3.15 Biểu đồ biểu diễn ý kiến đánh giá cua DSDH va DSTH tại 37

~~ | thanh phé Ha Noi vé diéu kién lam việc

Hình 3.16 | Kiến thức chuyên môn mà DSĐH và DSTH cần bổ sung 39

Hình 3.17 Biểu đồ biểu diễn nhu cầu DSĐH và DSTH lĩnh vực y tế công | 42

"| của Hà Nội theo lĩnh vực công tác trong giai đoạn 2010 - 2015 Hình 3.18 Ý kiến về kiến thức chuyên môn cần bổ sung trong giai đoạn | 43

~~ | 2010-2015 của DSĐH và DSTH trong các doanh nghiệp dược

Hình 3.19| Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ bổ sung những kiến thức khác 44

Khái quát nội dung khoá luận

“KHẢO SÁT THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƯỢC HIỆN NAY VÀ DỰ BÁO

NHU CÂU DSĐH VÀ DSTH TẠI HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2010-2015”

*> Khảo sát thực trạng nhân lực dược của các đơn vị trực thuộc Sở Ytế

Hà Nội hiện nay

*% Bước đầu dự báo nhu cầu DSĐH, DSTH lĩnh vực y tế công tại Hà Nội

giai đoạn 2010 - 2015

Phan 1: TONG QUAN |

- Nguồn nhân lực và quản

+ PP xác định thực trạng nhân lực dược trong lĩnh

vực y tế tư nhân và xác định

u cầu nhân lực dược

Phần 3: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

—==-=-~.—~ i

- Khảo sát thực trạng nhân lực được của các đơn vị trực thuộc Sở Y tế

Hà Nội hiện nay

- Bước đầu dự báo nhu cầu DSĐH và DSTH lĩnh vực y tế công tại Hà Nội giai đoạn 2010 - 2015

ĐẶT VẤN ĐỀ

Cùng với sự phát triển của đất nước, đời sống nhân dân được nâng cao,

nhu cầu về chăm sóc sức khỏe cũng ngày càng tăng và đa dạng Để đáp ứng được yêu cầu trên đòi hỏi ngành Dược phải tao dung cho mình một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, giỏi về chuyên môn và có phẩm chất đạo đức tốt

Chiến lược phát triển ngành Dược giai đoạn đến năm 2010 được Thủ

tướng Chính phủ phê duyệt ngày 15 tháng 8 năm 2002 đã nêu rõ: “Phát triển ngành Dược thành một ngành kinh tế - kỹ thuật mũi nhọn theo hướng công nghiệp hoá - hiện đại hóa, chủ động hội nhập khu vực và thế giới nhằm đảm

bảo cung ứng thuốc thường xuyên và có chất lượng, đảm bảo sử dụng thuốc

hợp lý và an toàn, phục vụ sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân”

[15] Đây là nhiệm vụ vô cùng quan trọng và để thực hiện được nhiệm vụ trên thì ngành Dược phải quan tâm xây dựng nguồn nhân lực cho mình vì con người là nguồn tài nguyên quý báu quyết định sự phát triển của một ngành hoặc một lĩnh vực kinh tế

Ngành Dược đang đứng trước một thách thức lớn là: “Đội ngũ cán bộ dược vừa thiếu, vừa ít được đào tạo bồi dưỡng, độ tuổi bình quân của cán bộ quản lý cao” [1]; có sự chuyển dịch không hợp lý dược sĩ đại học trong toàn quốc, tăng đối với hệ thống y tế tư nhân và không tăng hoặc thậm trí giảm trong hệ thống y tế công [19] và có sự mất cân đối nhân lực dược giữa các vùng miền kinh tế (hơn một nửa số lượng DSĐH của cả nước tập trung tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, trong khi đó phần lớn DSTH lại tập trung tại vùng nông thôn và miền núi [2])

Hà Nội - thủ đô nước CHXHCN Việt Nam là trung tâm chính trị, kinh

tế, văn hoá, xã hội, khoa học - kỹ thuật của cả nước Đây là nơi tập trung nhiều cơ quan, công ty, xí nghiệp, văn phòng đại diện nước ngoài về dược do

đó tỷ lệ DSĐH/10.000 dân ở đây cao nhất trong cả nước góp phần quan trọng

gây nên tình trạng mất cân đối trong phân bố nhân lực dược đáng báo động ở nước ta hiện nay

Vì những lý do trên chúng tôi tiến hành đề tài: “Kho sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu DSĐH và DSTH tại Hà Nội

giai đoạn 2010 - 2015” với các mục tiêu sau:

1 Khảo sát thực trạng nhân lực dược của các đơn vị trực thuộc Sở Y tế

Hà Nội hiện nay

2 Bước đầu dự báo nhu cầu DSĐH và DSTH lĩnh vực y tế công tại Hà Nội giai đoạn 2010 - 2015

“ Từ đó kiến nghị một số giải pháp nhằm năng cao chất lượng cán bộ được

và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được trong thời gian tới

- - Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, biểu hiện khả năng lao động

của xã hội và được nghiên cứu về nhiều khía cạnh [21 ]

Nguồn lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao

gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết

va di tật bẩm sinh)

Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội

là khả năng lao động của xã hội, được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm

dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người

từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi)

- - Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng [22]:

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khoẻ,

trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất

- Ở mỗi phạm vi và quy mô, khái niệm nguồn nhân lực được định nghĩa

một cách khác nhau Tuy nhiên, khi xét ở phạm vi một tổ chức, một doanh nghiệp thì khái niệm này có thể được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực ở một tổ

chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được

liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” [7]

Phân loại nguôn nhân lực [12]_

‹* Căn cứ vào nguồn gốc hình thành

- - Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số

Theo thống kê của Liên hợp quốc, khái niệm này được gọi là dân số hoạt

động (Population active) bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao

động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc

Độ tuổi lao động ở Việt Nam: Giới hạn dưới: tròn 15 tuổi

Giới hạn trên: Nữ tròn 5Š tuổi

Nam tròn 60 tuổi

- Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế: Số người có công ăn

việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hoá của xã hội

- - Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm:

Những người nằm trong độ tuổi lao động nhưng vì các lý do khác nhau họ

chưa có công ăn việc làm ngoài xã hội

Những người làm công việc nội trợ trong gia đình: khi điều kiện kinh tế

của xã hội thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội, họ

có thể nhanh chóng rời bỏ hoạt động nội trợ để làm công việc thích hợp Đây

là nguồn nhân lực đáng kể

Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên

nghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng

Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự có khả năng tham gia vào

hoạt động kinh tế

Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp (có nghề hay

không có nghề) muốn tìm việc làm, sẵn sàng tham gia vào hoạt động kinh tế

+ Căn cứ vào trạng thái có việc làm hay không

-_ Lực lượng lao động: bao gồm những người trong độ tuổi lao động có

khả năng lao động đang làm việc trong nền kinh tế quốc đân và những người thất nghiệp song có nhu cầu tìm việc làm

- Nguồn lao động: bao gồm những người thuộc lực lượng lao động và

những người thất nghiệp song không có nhu cầu tìm việc làm

1.12 QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

s* Một số nguyên tắc trong quản lý nguồn nhân lực [5]

+ Đảm bảo tuyển dụng nhân lực và bố trí nhân lực theo quy định

chung Thực hiện các quy định về hợp đồng tuyển dụng nhân lực theo quy định

của nhà nước Tuyển dụng và bố trí cán bộ công chức phải phù hợp với ngành

nghề được đào tạo và quan tâm đến khả năng của họ Đảm bảo số biên chế theo quy định hiện hành của nhà nước và nghĩa vụ quyền lợi của công chức

trong cơ quan, trong tổ chức Quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức tiến tới thực hiện đồng bộ tiêu chuẩn hoá cán bộ công chức cho các vị trí công tác để

đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khoẻ của nhân dân

+ Quyết định phân công nhiệm vụ cho cản bộ hợp lý để phát huy tối

đa hiệu quả nguồn nhân lực hiện có

Phân công nhiệm vụ một cách hợp lý là một trong các nội dung căn bản

của quản lý nguồn nhân lực y tế Phân công nhiệm vụ hợp lý nhằm phát huy tối đa khả năng của cán bộ và đáp ứng yêu câu nhiệm vụ của tổ chức, đồng

thời đảm bảo tính công bằng, từ đó động viên được cán bộ thực hiện nhiệm vụ

của mình

<> Chi trong quy hoạch, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực

Lầm tốt công tác quy hoạch, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực là một

yêu cầu nhằm bảo đảm cho quá trình phát triển của cơ quan, tổ chức Các nhà

quản lý phải thấy được tầm quan trọng của vấn dé nay để có kế hoạch bồi

dưỡng, phát triển nguồn nhân lực hợp lý vừa đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ của

cơ quan, tổ chức; vừa tạo điều kiện thuận lợi động viên khuyến khích cán bộ

học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tổ chức quản lý Cân chủ động trong đào tạo cán bộ, tránh tình trạng hụt hãng cán bộ trong các piai đoạn chuyển giao cán bộ Bản thân mỗi cán bộ cần có kế hoạch tự học tập vươn lên

để tự khẳng định khả năng, năng lực của mình, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm

vụ trong cơ quan, tổ chức

s* Các nội dung chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực [Š]

‹> Nắm chắc tất cả nguồn nhân lực hiện có

Bộ phận quản lý nhân lực trong mỗi đơn vị y tế cân nắm được các loại nhân lực hiện có về các đặc tính cá nhân như: tuổi, giới tính, nghề nghiệp, quá

trình đào tạo, năm tuyển dụng, quá trình công tác, vị trí chức năng nhiệm vụ

của mỗi cán bộ , đây là các thông tin cơ bản, cần thiết về nhân lực y tế, cho biết tổng thể về nhân lực, làm cơ sở cho mọi hoạt động và phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức

<*> Siw dụng tốt nguồn nhân lực hiện có Một nội dung quản lý nguồn nhân lực quan trọng là sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có và có kế hoạch bồi dưỡng nhân lực hợp lý để hoàn thành tốt

chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức và có thể đáp ứng nhu cầu chăm sóc

sức khoẻ hiện tại và tương lai

Để sử dụng tốt nguồn nhân lực cần có bản mô tả rõ chức năng nhiệm vụ

của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận Sự phân công nhiệm vụ phải cụ thể, rõ ràng,

dựa trên nhiệm vu của cơ quan, tổ chức và khả năng của cán bộ, có cân nhắc

đến nguyện vọng cá nhân Khi phân công nhiệm vụ cần phải trả lời câu hỏi: Ai làm nhiệm vụ gì? Chịu sự chỉ đạo, giấm sát điều hành của ai? Phân công nhiệm vụ cho cán bộ một cách công bằng, hợp lý cũng là một động lực quan trọng để cán bộ tin tưởng vào lãnh đạo trong tổ chức và làm việc tự nguyện, tự giác Trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ là thủ trưởng các đơn vị Cán bộ y tế thuộc cơ sở nào thì chịu sự phân công nhiệm vụ của thủ trưởng trực tiếp cơ sở

đó

+ C6 ké hoach phát triển nguồn nhân lực

Quản lý tốt nguồn nhân lực cũng có nghĩa là phải có kế hoạch phát triển nhân lực hợp lý, bao gồm cả việc bồi dưỡng đào tạo tại chỗ, đào tạo lại cho cán

bộ Cần xác định các hình thức đào tạo phù hợp cho mỗi loại hình cán bộ

Triển khai và sử dụng đúng số lượng, đúng khả năng, trình độ ngành nghề mà

cán bộ đã được đào tạo Đảm bảo cơ cấu, tỷ lệ hợp lý các loại cán bộ như y tá/bác sĩ, kỹ thuật viên y/bác sĩ, nữ hộ sinh/bác sĩ, dược sĩ/bác sĩ, trung cấp, đại học và sau đại học Mỗi đơn vị cần xác định nhu cầu cán bộ và xây dựng quy

hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực y tế cụ thể Kế hoạch phát triển nhân lực y

tế cần được lồng vào toàn bộ kế hoạch y tế, đảm bảo được sự phát triển cân đối

hài hoà giữa số lượng, trình độ cán bộ với cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết

bị Phát triển nhân lực y tế phải được thực hiện ở tất cả các cấp khác nhau của

dịch vụ chăm sóc sức khoẻ và có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo với cơ sở tiếp nhận và cung cấp dịch vụ y tế

Các cơ quan đào tạo cần nhạy bén trong xác định nhu cầu đào tạo để có

thể đáp ứng kịp thời những đổi mới trong hệ thống chăm sóc sức khoẻ và thực hiện các hoạt động phù hợp với những đường lối kế hoạch phát triển chung của

ngành Y tế cũng như của xã hội Chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo

cần được sửa đổi, bổ sung, chú trọng đến đào tạo kỹ năng, tạo ra và sử dụng

môi trường cho sinh viên học tap giống như môi trường họ hành nghề trong

tương lai

~ Déng vién khuyến khích cán bộ Động viên khuyến khích cán bộ là một nội dung không thể thiếu trong

công tác quản lý cán bộ, là động cơ thúc đẩy cán bộ vươn lên hoàn thành

nhiệm vụ và phát triển năng lực cá nhân Động viên khuyến khích cán bộ là

làm cho họ được hài lòng, phấn đấu vươn lên để hoàn thành nhiệm vụ Có

nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của một người, thông thường đó

là các yếu tố: Nhu cầu về sự thành đạt, nhu cầu được xác định vai trò của mình

trong nhóm, được uỷ quyền, nhu câu địa vị, sự kính trọng, tin tưởng Người

quản lý có trách nhiệm động viên, khuyến khích cán bộ thực hiện mục tiêu của

Các cơ sở y tế, các nhà quản lý nếu không chú ý về quản lý và phát triển

nguồn nhân lực sẽ không thể hoàn thành được nhiệm vụ của cơ sở mình

Quản lý nguồn nhân lực góp phần thực hiện công tấc quy hoạch, phát

triển bồi dưỡng cán bộ góp phần đảm bảo số lượng và chất lượng, nâng cao

chất lượng toàn diện mọi mặt công tác chăm sóc sức khoẻ nhân dân

Mọi cá nhân, mọi cơ sở đều cần thực hiện quản lý nguồn nhân lực trong phạm vi trách nhiệm của mình Quản lý tốt nguồn nhân lực cũng có nghĩa là

phải xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực hợp lý, xác định các loại hình cán

bộ và tổ chức đào tạo, triển khai và sử dụng đúng số lượng, đúng khả năng và

ngành nghề được đào tạo của cán bộ

1.2.2 KHÁI NIỆM NHÂN LỰC Y TẾ

Nhân lực y tế không phải chỉ là cán bộ chuyên môn y dược mà gồm cả đội ngũ kỹ sư, cử nhân, KTV và công nhân lành nghề đang tham giả phục vụ công tác y tế ở tất cả các tuyến từ trung ương đến tuyến y tế cơ sở [ 19]

1.2.3 ĐẶC THÙ RIÊNG CỦA LAO ĐỘNG NGÀNH Y TẾ [4 ]

Cán bộ ngành Y tế có nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ con người, vốn quý nhất của mỗi con người và toàn xã hội Lao động của ngành Y tế đòi hỏi phải có ý thức trách nhiệm cao, chuyên môn giỏi, cường độ lao động lớn

Đối tượng phục vụ của công chức, nhân viên ngành Y tế là những người đau ốm bệnh tật, do vậy thường có tâm trạng không thoải mái Bên cạnh đó, công chức, viên chức ngành Y tế còn phải chịu đựng gánh nặng tâm lý rất lớn, nhất là trước đau thương mất mát của người bệnh và gia đình bệnh nhân Môi trường làm việc trong điều kiện độc hại, lây nhiễm, dịch bệnh, thường xuyên

phải tiếp xúc với các chất thải như phân, nước tiểu , hoá chất độc hại Trong

môi trường đó, công chức, viên chức ngành Y tế rất đễ bị lây nhiễm bệnh

Thời gian làm việc: Ngoài 8 giờ làm việc bình thường nhân viên ngành Y

tế còn phải trực đêm, trực ngoài giờ, trực ngày lễ tết đảm bảo sao cho 24/24 giờ luôn có người làm việc ở các cơ sở để kịp thời cấp cứu bệnh nhân, phòng chống dịch bệnh và đảm bảo cho người bệnh luôn được chăm sóc điều trị

Thời gian đào tạo: Nhìn chung, thời gian đào tạo của công chức, viên chức chuyên môn y tế thường dài hơn nhiều ngành khác Thời gian đào tạo của bác sĩ là 6 năm, được sĩ là 5 năm, bác sĩ nội trú là 9 năm trong khi nhiều ngành thời gian đào tạo đại học là 4 - 5 năm

Tình trạng phục vụ bệnh nhân ở các bệnh viện thường quá tải, đặc biệt là các bệnh viện tuyến trung ương

1.2.4 CAC LOAI HINH NHAN LUC NGANH Y TE [4]

Trước đây, cán bộ ngành Y tế chủ yếu là bác sĩ, được sĩ, y tá trung học, sơ học nhưng hiện nay các loại hình nhân lực y tế đa dạng hơn, chuyên sâu hơn

Ngoài các đối tượng trên đây còn có các cử nhân y tế cộng đồng, điều dưỡng

viên bậc đại học, các loại kỹ thuật viên bậc đại học trở xuống

Bậc trung học và nghề có các y sĩ đa khoa và y sĩ y học cổ truyền, được sĩ trung học các chuyên ngành chẩn đoán hình ảnh, phục hình răng, sốt rét, y tế

Dưới bậc trung học là bậc nghề, bao gồm các loại hình điều dưỡng sơ học,

hộ sinh sơ học, được tá, công nhân kỹ thuật y tế

Bậc cao đẳng có các đối tượng chính là điều dưỡng cao đẳng, hộ sinh cao đẳng, kỹ thuật viên y học cao đẳng các chuyên ngành khác nhau

Bậc đại học của ngành Y tế có các đối tượng chính sau: bác sĩ đa khoa,

bác sĩ chuyên khoa, bác sĩ y học cổ truyền, DSĐH, cử nhân điều dưỡng, hộ

sinh, cử nhân kỹ thuật y học các chuyên ngành, cử nhân y tế cộng đồng

Bậc sau đại học y và dược có thạc sĩ, tiến sĩ, chuyên khoa 1, chuyên khoa

2, bác sĩ nội trú

1.2.5 NHÂN LỰC DƯỢC [4]

+ Khái niệm: Nhân lực được là một phần trong đội ngũ nhân lực y tế

% Các loại hình nhân lực dược: Ở Việt Nam nguồn nhân lực dược đa

dạng về loại hình bao gồm: Tiến sĩ được, thạc sĩ được, được sĩ đại học, được sĩ

trung học, được tá, công nhân kỹ thuật dược, kỹ thuật viên dược, các cán bộ

khác hoạt động trong ngành Dược

* Các phương pháp xác định nhu cầu nhân lực dược

10

Có nhiều cách để xác định nhu cầu về số lượng nguén nhan luc nhu [1]:

+ Số lượng nhân lực cân bổ sung tính theo dân số (/10.000 dân )

Sử dụng công thifc: X,= (A x B)- (C-D) (1)

Trongđó X,: Nhu cầu DSĐH/10.000 dân của Hà Nội

A: Tỷ lệ DSĐH/10.000 dân theo chiến lược phát triển của ngành đề ra

B: Dự tính dân số của Hà Nội giai đoạn 2010 - 2015

C: Số lượng DSĐH tại thời điểm khảo sát

D: Số lượng DS nghỉ hưu ở giai đoạn 2010 - 2015 _

® Theo lĩnh vực công tác trong ngành Dược

Trong lĩnh vực dược bệnh viện, kiểm nghiệm, quản lý thì có thể sử dụng

công thức: X; = (E x F)/G (2) Trong đó

X;: Nhu cầu nhân lực dược của lĩnh vực (tính cho mọi trình độ) E: Nhu cầu nhân lực ở đơn vị khảo sát (tính cho mọi trình độ) F: Biên chế của đơn vị

G: Tổng số cán bộ ở các đơn vị điều tra

Các lĩnh vực còn lại xác định nhu cầu nhân lực dược bằng điều tra trực

tiếp và theo đề xuất của các đơn vị sử dụng nhân lực được trong tương lai

+ Theo chiến lược phát triển ngành Dược giai đoạn 2001- 2010

Theo “Chiến lược phát triển ngành Dược giai đoạn đến năm 2010” thì tới

năm 2010 số lượng DSĐH phải đạt tỷ lệ 1,5 DSĐH/10.000 dân Dự tính đến

năm 2010 dân số Hà Nội là (A) người nên số lượng DSĐH cần tới năm 2010

là: B =(A x 1,5)/10.000 DSĐH (3)

C = Bx a DSTH (Trong đó: a là tỷ lệ DSTH/DSĐH theo số liệu

thống kê hiện nay)

11

1.3 VÀI NÉT VỀ NHÂN LỰC DƯỢC Ở MỘT SỐ NƯỚC TREN THE GIỚI

VÀ TẠI VIỆT NAM

1.3.1 VÀI NÉT VỀ NHÂN LỰC DƯỢC Ở MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI

Theo số liệu bảng 1.1 cho thấy mật độ nhân lực y tế, mật độ dược sĩ trên

một vạn dân của các nước phát triển như Mỹ, Pháp, Nhật Bản đều gấp khoảng

10 lần Việt Nam, còn tỷ lệ bác sĩ trên một vạn dân gấp khoảng 5 lân Tỷ lệ

được sĩ trên một vạn dân của các nước phát triển ở châu Á (Nhật Bản, Trung

Quốc, Hàn Quốc) gấp Việt Nam trên 10 lần

Trong khu vực các nước ASIAN, mật độ nhân lực y tế và được sĩ đại học

của Việt Nam đều thấp hơn Malaysia, Philippins, Singapore và Thái Lan

Bang 1.1: S6 liéu thong kê về nhân lực y tế của một số nước và Việt Nam

(Mat độ theo 1.000 dan

Nguồn: Nhân lực y tế: Sáng kiến học tập chung 2004 Khắc phục khung hoảng

http://www.globalhealthtrust.ore/report/Human Resorces for Health.pd,

12

1.3.2 NHAN LUC DUOC TAI VIET NAM

Ở Việt Nam nguồn nhân lực được đa dạng về loại hình bao gồm: Dược si

đại học, dược sĩ trung học, dược tá, công nhân dược, kỹ thuật viên được và

những cán bộ làm trong ngành Dược khác Tuy nhiên, thực trạng nhân lực được hiện nay thiếu ở hầu hết các loại hình, đặc biệt là trình độ đại học, sau

đại học Phân bố nhân lực dược không đồng đều giữa vùng miền và các lĩnh

Bảng 12: Số dược sĩ đại học (gồm được sĩ sau đại học và được sĩ đại học)

trên cả nước năm 2005 - 2007

như Hải Phòng, Hà Tây, Nam Định, Đà Nắng, Cẩn Thơ, Đồng Tháp, Bình

Dương Còn lại hầu hết các tỉnh khác - đặc biệt là các tỉnh miền núi, vùng sâu,

vùng xa vẫn thiếu cán bộ dược trầm trọng Số dược sĩ đại học tập trung 6 hai

vùng: Vùng đông bằng Sông Hồng chiếm tỷ trọng 31,98% và vùng đồng bằng

Nam bộ 32,19% Vùng núi và Tây Nguyên số được sĩ đại học chiếm tỷ trọng rất

nhỏ, phản ánh thực trạng thiếu được sĩ ở các địa phương này [6]

13

Nam 2005 Nam 2006 Nam 2007

Wont fresher "Stel TS rel eT ls

Nguồn: Cục Quản lý dược 2008

* Về cơ cấu mạng lưới cán bộ có sự mất cân đối nghiêm trọng Ở tuyến

huyện số được sĩ đại học rất ít, thậm trí một số huyện không có Ở khoa dược

bệnh viện lớn, các trưởng khoa thường chỉ là dược sĩ chuyên khoa 1 Tuổi bình

quân của được sĩ đại học hiện nay đã là 50, nhiều địa phương đang thiếu hụt

nghiêm trọng đội ngũ kế cận [ I8]

14

Bảng I.5: Tỷ lệ nhân lực dược các trình d6/sé dân qua các năm

Nguồn: Niên giám thống kê - Bộ Y tế

* Trình độ tiến sĩ, thạc sĩ đây là nguồn lực có trình độ cao, có chất lượng nhưng số lượng rất hạn chế, tập trung chủ yếu ở các viện nghiên cứu, các cơ sở

đào tạo ở tuyến trung ương Sự phân bố DSSĐH giữa các vùng miền không

đều Tỷ lệ thạc sĩ dược/1.000.000 dân ở đồng bằng sông Hồng là 0,9; Đông

Nam Bộ 1,3; Bắc Trung Bộ 0,1; Tây Nguyên 0,0 [2]

~ Duoc sĩ đại học (DSĐH): Đây là nguồn lực cơ bản, đóng vai trò quan

trọng nhất của ngành Tuy nhiên DSĐH còn thiếu, phân bố chênh lệch khá lớn

giữa vùng thành thị và nông thôn, giữa vùng đồng bằng và miền núi, cũng như trong các lĩnh vực công tác Tỷ lệ DSĐH/10.000 dân ở vùng đồng bằng Bắc Bộ

là 0,7; vùng Tay Bắc là 0,6; đồng bằng sông Cửu Long là 0,5 và Tây Nguyên là

0,4 Đặc biệt có gần một nửa số lượng DSĐH (43,9%) của cả nước hiện nay

đang làm việc tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, cụ thể Hà Nội khoảng 4,5

DSĐH/10.000 dân, thành phố Hồ Chí Minh là 3,7 DSĐH/10.000 dân [2], [9]

Hiện nay, số lượng các DSĐH (hệ chính quy và chuyên tu) được đào tạo ở trường chưa đáp ứng được nhu cầu về số lượng Nếu tính tới năm 2010 tỷ lệ

DSĐH/10.000 là 1,5 [15], [17] thì mỗi năm cần tuyển sinh đào tạo 1.200

DSĐH nhưng các cơ sở đào tạo hiện nay mỗi năm chỉ có khả năng tuyển sinh

15

khoảng 800 chỉ tiêu [1] Như vậy nếu ngành Dược không có một chiến lược

đào tạo nhân lực hợp lý thì việc đạt được tỷ lệ trên là không dễ dàng

~ Dược sĩ trung học (DSTH): là loại hình được đào tạo trong thời gian 2

năm theo luật giáo dục Đây là nguồn nhân lực chủ yếu làm công tác trực tiếp sản xuất và bán hàng Theo một nghiên cứu thì ngành Dược có 9.508 DSTH,

chiếm tỷ trọng 36,2% so với tổng số nguồn nhân lực dược (DSĐH, DSTH, DT)

của cả nước Ở mỗi vùng miền tỷ trọng này lại khác nhau: Hà Nội 26,7%;

thành phố Hồ Chí Minh 15,6%; Tây Nguyên 48,5%; ĐBSCL 52,4% Trong một số lĩnh vực công tác ty trọng này cũng có sự khác biệt: tổng số dược sĩ làm trong các bệnh viện công của cả nước là 1.580 chiếm tỷ trọng 49,3% Tại các bệnh viện ở Hà Nội tỷ trọng này là 38,4%; thành phố Hồ Chí Minh 40,3% thấp

hơn so với Tây Bắc 69,3% Như vậy ta có thể thấy DSTH tập trung chủ yếu ở

nông thôn và miền núi [2]

Hiện nay nhu cầu nguồn nhân lực DSTH là rất lớn, nếu căn cứ vào tỷ lệ DSTH/DSPH là 1/2,5, dự tính tới năm 2010 cả nước cần 33.700 DSTH [1]

Tuy hệ thống đào tạo DSTH hiện nay đã hình thành nhưng chưa đáp ứng được

nhu câu về số lượng, hạn chế về chất lượng, khả năng tuyển sinh mới chỉ đáp

ứng được khoảng 1/3 yêu cầu về số lượng đào tạo [I ]

*% Được tá: Là loại hình nhân lực dược đào tạo 1 nam tại hâu hết các trường trung học y tế của các tỉnh Số lượng DT tập trung chủ yếu ở vùng nông thôn và miền núi [ 10]

** Ngoài ra còn một số lượng hạn chế công nhân dược, kỹ thuật viên được trung học và cán bộ khác hành nghề dược Đây là loại hình chủ yếu

làm ở bộ phận sản xuất hoặc kiểm nghiệm

Sự phân bố nhân lực được ở các vùng miền trong toàn quốc là khác nhau

Ty trọng DSĐH cao ở thành phố, thấp ở miền núi còn DT và DSTH thì ngược

lại Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực, sự thích ứng giữa đào tạo và sử

16

“~

dụng cần phải được nghiên cứu Nhu cầu của các địa phương trong tương lai

là vấn để đặt ra cho các nhà hoạch định để ngành dược trở thành kinh tế mũi

nhọn như chiến lược mà thủ tướng chính phủ đã phê duyệt [ 14]

1.33 NHÂN LỰC DƯỢC TẠI HÀ NỘI

+ Đặc điểm địa lý, kinh tế, xã hội và y tế tại Hà Nội [16]

Thủ đô Hà Nội nằm ở trung tâm đồng bằng châu thổ sông Hồng, diện tích

921 km?, dân số 3,2 triệu người, tuổi thọ bình quân 77 tuổi Với vị trí địa lý và

địa thế tự nhiên của mình Hà Nội đã sớm có một vai trò đặc biệt trong sự hình

thành và phát triển của dân tộc Việt Nam Hà Nội tiếp giáp với 5 tỉnh: Thái

Nguyên ở phía Bắc, Bắc Ninh, Hưng Yên ở phía Đông, Vĩnh Phúc ở phía Tây,

Hà Tây, Hà Nam ở phía Nam

Hà Nội bao gồm 9 quận nội thành (Ba Đình, Hoàn Kiếm, Hai Bà Trưng,

Đống Đa, Thanh Xuân, Long Biên, Hoàng Mai, Cầu Giấy, Tây Hồ) với 102

phường có diện tích 82,78 km” và 5 huyện ngoại thành (Sóc Sơn, Đông Anh,

Gia Lâm, Thanh Trì, Từ Liêm) bao gồm 118 xa va 9 thị trấn

Hà Nội là thủ đô của nước CHXHCN Việt Nam Nghị quyết 15 - NQ/TW

về “Phương hướng, nhiệm vụ phát triển thủ đô Hà Nội trong thời kỳ 2001 -

2010” và Pháp lệnh thủ đô xác định: “Hà Nội là trái tìm của cả nước, đâu não

về chính trị, trung tâm về văn hoá, khoa học, giáo dục, kinh tế và giao địch

quốc tế”

Ngày 20/6/1998 Chính phủ đã phê duyệt tại Quyết định số 108/1998/QĐ -

TTg: “Quy hoạch chung thành phố Hà Nội đến năm 2020 là trung tâm hàng

đâu về khoa học công nghệ trong cả nước” Hà Nội - nơi tập trung hầu hết các

cơ quan trung ương về quản lý khoa học công nghệ, phần lớn các viện nghiên

cứu, các trường đại học Trên địa bàn Hà Nội có tới 49 trường đại học và cao

đẳng, 34 trường trung cấp chuyên nghiệp, 4l trường dạy nghề, 113

17

vực về điều trị các bệnh hiểm nghèo và các bệnh chuyên khoa

Về nhân lực, Hà Nội có một đội ngũ đông đảo các thầy thuốc, cán độ y tế

trình độ cao do vậy việc liên thông liên kết giữa các bệnh viện trung ương và

bệnh viện của Hà Nội để hỗ trợ nhau về khoa học kỹ thuật cao cũng như đào

tạo nhân lực có chất lượng cao cho nhiệm vụ chung chăm sóc sức khỏe nhân

dân giữa trung ương và địa phương Năm 2005 toàn ngành Y tế Hà Nội có

6.252 cán bộ công nhân viên chức, phân theo cấp như sau: + phir ân x

(Bang 1.6: Su phân bố cán bộ ngành Y tế Hà Nội năm 2005 `, #2 1°':=

kết quả như sau: Hà Nội có 1.326 DSĐH, chiếm 17,6% DSĐH trong cả nước,

trung bình có 4,5 DSĐH/10.000 dân Tỷ lệ này là lớn nhất so với các : tỉnh,

thành phố trong cả nước, do Hà Nội là thủ đô - nơi tập trung nhiều doanh

nghiệp, xí ñghiệp và các cơ quan đầu ngành nên thu hút số lượng lớn DSĐH

Về cơ cấu nhân lực được Hà Nội: DSĐH 1.326 chiếm 35,6%; DSTH 996

chiếm 26,7%; DT 1.403 chiếm 37,7% [2]

PHAN 2

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU |

- Dược sĩ đại học

- Dược sĩ trung học

2.2 THỜI GIAN VÀ ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN CỨU

- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng I đến tháng 5Š năm 2008

- Dia điểm nghiên cứu: Các cơ sở y tế nhà nước và tư nhân trực thuộc Sở

Y tế Hà Nội

2.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.3.1 Phương pháp hồi cứu số liệu

Hồi cứu văn bản pháp lý, số liệu thống kê nhân lực y tế tính tới

31/12/2007 lưu tại SYT thành phố Hà Nội, phòng quản lý nhân sự ở các cơ sở

2.3.2 Phương pháp mô tả cắt ngang

Khảo sát trực tiếp tại các đơn vị sử dụng nhân lực y tế của Hà Nội để thu

thập các số liệu liên quan đến nội dung sau:

- _ Số lượng nhân lực được theo trình độ chuyên môn

- Sự phân bố nhân lực được theo lĩnh vực công tác

- _ Sự phân bố nhân lực được theo tuổi và giới ‘

¢ Gidm đốc công ty, xí nghiệp dược

® Giám đốc trung tâm y tế dự phòng

Phỏng vấn cán bộ dược (phụ lục 3): DSĐH và DSTH 2.3.4 Phương pháp xác định số lượng nhân lực dược trong lĩnh vực y tế tư

nhân và xác định nhu cầu nguồn nhân lực được

Phương pháp xác định số lượng nhân lực được trong lĩnh lực y tế

tư nhân

Nhân lực dược làm trong lĩnh vực y tế tư nhân hiện nay vẫn chưa được

quản lý vì vậy rất khó xác định nhân lực dược làm việc ở lĩnh vực này Đề tài

đã xác định số lượng được sĩ đại học và trung học trong các đơn vị trực thuộc

SYT Hà Nội theo cách sau:

Số lượng dược sĩ đại học làm trong các đoanh n nghiệp dưo dược tư nhân) được tính theo công thức: (t, 4 Gn he w ony

T: Số DSĐH trung bình trong các doanh nghiệp dược khảo sát

V: Tổng số doanh nghiệp dược tư nhân ở Hà Nội

Tính tương tự đối với nhà thuốc

Số lượng được sỹ trung học làm việc tại các doanh nghiệp và nhà thuốc tư nhân cũng được tính tương tự như trên

* Phuong pháp xác định nhu cầu nguồn nhân lực được

> Xác định nhu cầu về số lượng: Đề tài bước đầu dự báo nhu cầu nhân a

< & ö‹

lực dược dựa vào sự đề xuất của các đơn vị sử dụng nhân lực dược ye xử

>_ Xác định nhu cầu về chất lượn San)

+ Chiến lược phát triển ngệnh 0 dược đến năm 2010 là 1,5 DSĐH/10.000

20

* Két qua phỏng vấn lãnh đạo các cơ sở sử dụng nhân lực được (phụ lục 2)

2.4 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU

-_ Hồi cứu qua các báo cáo tổng kết của Sở Y tế, các đơn vị

- _ Phỏng vấn bằng bộ câu hỏi (xin trình bày ở phần phụ lục):

Các đơn vị khảo sát (phụ lục 4):

*® Bệnh viện: 4 bệnh viện

* Trung tâm y tế dự phòng: 3 trung tâm

¢ Trung tam kiểm nghiệm dược phẩm - mỹ phẩm Hà Nội + Trường Cao đẳng Y tế Hà Nội

*® Doanh nghiệp được : 16 đơn vị

® Nhà thuốc: 20 nhà thuốc

Trong mỗi đơn vị chúng tôi phỏng vấn ngẫu nhiên 1 - 5 DSDH, DSTH

2.5 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU

s* Phương pháp phân tích số liệu -

Sử dụng các phương pháp chính sau để phân tích số liệu:

> Phương pháp so sánh: So sánh các loại hình nhân lực với nhau, điều

kiện làm việc, mức độ hài lòng với công việc

> Phương pháp tỷ trọng: Khả năng hoàn thành công việc, khả năng

thích ứng với công việc

> Phương pháp quản trị học: SWOT, SMART

s Phương pháp xử lý số liệu

Số liệu thu thập được làm sạch, xử lý bằng phân mềm SPSS 13.0, Word

và Excell for Window.

PHAN 3

KET QUA NGHIEN CỨU VÀ BÀN LUẬN

3.1 KHẢO SÁT THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƯỢC TẠI CÁC ĐƠN VỊ TRỰC

THUỘC SYT HÀ NỘI HIỆN NAY

Khi tiến hành phỏng vấn cán bộ quản lý đánh giá về thực trạng nhân lực được của đơn vị mình được kết quả như sau:

Bảng 3.1: Thực trạng nhân lực dược do các cán bộ quản lý đánh giá

STT|Thuc trang

Nhận xét: Qua phỏng vấn các cán bộ quản lý có tới 50% số ý kiến cho rằng thiếu DSSĐH, 64,29% ý kiến cho rằng thiếu DSĐH, 42,86% ý kiến cho

rằng thiếu DSTH trong khi DT và KTV chỉ có 7,14%

Trong y tế công, 100% ý kiến cho rằng DSTH và dược tá là đủ và thừa,

2/3 ý kiến cho là thiếu dược sĩ đại học và sau đại học, không có ý kiến nào cho

rằng thừa được sỹ

Số lượng và sự phân bố nhân lực được qua hồi cứu số liệu:

3.1.1 SỐ LƯỢNG VÀ SỰ PHÂN BỐ NHÂN LỰC DƯỢC

3.1.1.1 Phân bố nhân lực y tế theo dân số trên địa bàn thành phố Hà Nội

Hồi cứu các số liệu ở phòng Tổ chức cán bộ - Sở Y tế Hà Nội về sự phân

bố nhân lực y tế công theo dân số của thành phố Hà Nội năm 2007 được kết

quả như sau:

22

tổng số cán bộ y tế Tỷ lệ DSĐH/10.000 là 0,0214, tỷ lệ DSĐH/BS là 0,1256

Jo Wie

Kết quả hôi cứu số liệu của Sở Y tế Hà Nội về các cơ sở kinh doanh được

tư nhân tính đến ngày 31/12/2007 như sau:

Bảng 3.3: Các cơ sở hành nghề duoc tu nhân ở Hà Nội (đến 03/03/2008)

dược tư nhân SL |Tỷ lệ %|Đương| Hưu Sï80-JwssBi Nam | Nữ |

Nhận xét: Trong tổng số 2.438 cơ sở hành nghề được tư nhân tại thành

phố Hà Nội có 1.779 cơ sở đo cán bộ được đã về hưu quản lý (chiếm 72,97%),

659 cơ sở do cán bộ dược đương chức quản lý Trong các cơ sở hành nghề

dược tư nhân, nhà thuốc tư nhân chiếm tỷ lệ lớn nhất (61,94%), chí nhánh

doanh nghiệp chiếm tỷ lệ nhỏ nhất (0,90%)

Trong lĩnh vực y tế tư nhân, cơ quan quản lý nhà nước không quản lý nhân lực được do đó rất khó khăn cho việc khảo sát thực trạng nhân lực được ở

23

Hà Nội - nơi tập trung một số lượng lớn các cơ sở sản xuất, kinh doanh được

phẩm tư nhân Sử dụng công thức ở phần 2.3.4 , trong lĩnh vực y tế tư nhân số

lượng dược sĩ đại học là 3.1 11; được sĩ trung học là 4.222

Như vậy tổng số được sĩ đại học ở Hà Nội là 3.325 gồm 214 DSĐH làm ở

y tế công lập và 3.111 dược sĩ làm ở y tế tư nhân, tổng số được sĩ trung học là 4.372 (y tế công là 233 và y tế tư nhân là 4.139) Dân số Hà Nội thống kê đến thời điểm này là 3.283.600 người do vậy tỷ lệ được sĩ đại học trên 10.000 ở Hà

Nội là: (3.325 x 10.000)/3.283.600 = 10,27; DSTH/10.000 dân là 13,31

3.1.1.2 Cơ cấu nhân lực dược y tế công theo trình độ chuyên môn

Cơ cấu nhân lực dược y tế công của Hà Nội theo trình độ chuyên môn: sau đại học, đại học, trung học, dược tá và KTVTH ở Hà Nội được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 3.4: Cơ cấu nhân lực dược y tế công của Hà Nội theo trình độ chuyên

Hình 3.1: Biểu đô biểu diễn cơ cấu nhân lực dược y tế công của Hà Nội

theo trình độ chuyên môn Trong hệ thống y tế công trực thuộc Sở Y tế Hà Nội thì dược tá chiếm tỷ

lệ cao nhất 36,73%; DSTH chiếm 33,14%; DSĐH chiếm 19,66%; DSSDH chiếm 9,76% trong đó không có giáo sư, phó giáo sư được KTVTHD chiếm tỷ

lệ thấp nhất trong các loại hình nhân lực được (0,71%)

24

3.1.1.3 Phân bố nhân lực được y tế công tại Hà Nội theo tuyến y tế

Hồi cứu số liệu của SYT Hà Nội về sự phân bố nhân lực được y tế công

theo tuyến (tính đến 31/12/2007) được trình bày ở bảng 3.5:

Bảng 3.5: Sự phân bố nhân lực được y tế công tại Hà Nội theo tuyến y tế

Tuyển tĩnh | Tuyến huyện Tuyền xã

Tổng số 587 |100/00| 102 | 100,00; 19 | 100,00

1 | Giáo sư dược, Tiến sĩ được 3 0,51 0 0,00 0 0,00

3 | Dược sĩ chuyên khoa 45 7,67 7 6,86 0 0,00

4 | Duoc si dai hoc 118 | 20,10] 22 21,57 1 5,26

Š_| Dược sĩ trung học I82 |3101| 49 | 48,04 2 10,53

6 | KTV trung học dược 6 1,02 0 0,00 0 0,00

7 | Dược tá 217 |3697| 23 | 22.55 16 | 84,21

Số lượng (người)

HGS, TS duoc Thạc sĩ dược ODSCK ODSDH

@ DSTH OKTVTHD Dược tá

Tuyến tỉnh Tuyến huyện Tuyến xã

Hình 3.2: Biểu đô biểu diễn sự phân bố nhân lực được y tế công tại Hà Nội

theo tuyến vào thời điểm cuối năm 2007 Nhận xét: Trong tổng số 708 cán bộ dược y tế công thành phố Hà Nội thì

có 587 người (82,90%) tập trung tại tuyến tỉnh, có 102 người làm việc ở tuyến

huyện và chỉ có 19 người làm việc ở tuyến xã (trong đó chủ yếu là dược tá)

25

chỉ có 2 bệnh viện huyện có dược sĩ đại học, 5/14 phòng y tế quận/huyện có

được sĩ đại học, một số trung tâm y tế dự phòng chưa có DSĐH như TTYTDP

huyện Thanh Trì và Đông Anh Lao động y tế tuyến xã của Hà Nội chỉ có I

DSDH

3.1.1.4 Cơ cấu nhân lực được tại Hà Nội theo lĩnh vực công tác

Khảo sát sự phân bố DSĐH và DSTH theo lĩnh vực công tác thu được kết quả khảo sát như sau:

Bảng 3.6: Cơ cấu nhân lực được ở Hà Nội theo lĩnh vực công tác

3 | Dược bệnh viện và dược lâm sàng 17 18,68

10,99% 6,59% 12,09% BĐT-NC gUSET

ODBV&DLS OKDPP BỌL HSXTT 18,68% | Sr

Hình 3.4: Biểu đỏ cơ cấu nhân lực dược ở Hà Nội theo lĩnh vực công tác

Nhận xét: Kết quả khảo sát sự phân bố nhân lực dược theo lĩnh vực công tác cho thấy: DSĐH và DSTH làm việc trong lĩnh vực kinh doanh phân phối chiếm tỷ lệ lớn nhất (32,79%), trong lĩnh vực DBV & DLS có 18,68%, đảm bảo chất lượng 12,09%, thấp nhất là đào tạo nghiên cứu (6,59%)

Theo số liệu hồi cứu được ở SYT Hà Nội va các đơn vị, sự phân bố nhân lực được y tế công tại Hà Nội theo lĩnh vực công tác được trình bày dưới đây: Bảng 3.7: Cơ cấu nhân lực dược y tế công tại Hà Nội theo lĩnh vực công tác