đề tài về chấm dứt hợp đồng lao động

Về những hậu quả bất lợi mà người sử dụng lao động cũng có thể gặp phải do việcđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đem lại: khi đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động sẽ làm giảm số lượn

1.2.1 Ý nghĩa với người sử dụng lao động 4

1.2.2 Ý nghĩa với người lao động 7

2.Quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 10

2.1 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động 10

2.2 Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 15

2.2.1 Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 15

2.2.2 Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 15 2.2.3 Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng của người lao động 20

3.Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động 27

3.1 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật 28

3.1.1 Trợ cấp thôi việc 28

3.1.2 Trợ cấp mất việc 29

3.1.3 Chế độ bảo hiểm xã hội 29

3.1.4 Đào tạo nghề và giải quyết việc làm 30

3.2 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái với quy định của pháp luật 30 3.2.1 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động và quyền của người lao động 30

3.2.2 Nghĩa vụ người lao động và quyền của người sử dụng lao động 37

4.Vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, thực trạng và giải pháp 40

4.1 Thực trạng việc chấm dứt HĐLĐ trong giai đoạn hiện nay 41

4.1.1 Thực trạng về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật 41 4.1.2 Thực trạng về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 44 4.2 Một số kiến nghị hoàn thiện khung pháp lý về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động trong bộ luật lao động hiện hành 46

Tiểu kết 50

Tài liệu tham khảo 51

LỜI MỞ ĐẦU

Bộ luật lao động (BLLĐ) 2012 ra đời đánh dấu một bước phát triển lớn về mặt lậppháp của hệ thống pháp luật lao động Việt Nam Chế định Hợp đồng lao động (HĐLĐ)được coi là “xương sống” của BLLĐ đã phát huy mạnh mẽ trong thực tiễn, góp phầnthúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động Việt Nam, tạo điều kiện cho các bên giaokết, thực hiện, hưởng quyền và gánh vác nghĩa vụ trong quan hệ lao động

Tuy nhiên, do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhânkhác mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày càng trở nên phổ biến, trong đóviệc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc Điều đó ảnhhưởng không nhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của các bên chủ thể,cũng như sự ổn định và phát triển của đời sống kinh tế xã hội Chính vì vậy, tình trạngchấm dứt HĐLĐ cần phải có sự quan tâm đặc biệt từ phía Nhà nước cũng như toàn xãhội

Với tư cách là những sinh viên học tập và nghiên cứu về môn Luật Lao động,chúng tôi cho rằng mảng đề tài về chấm dứt HĐLĐ là một trong những vấn đề kháphức tạp trong khoa học luật lao động Việc nghiên cứu nó là một nhu cầu cấp thiết, có

ý nghĩa to lớn về mặt lý luận và thực tiễn

Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này một mặt là nhằm góp phần hoàn thiệnnhận thức về bản chất pháp lý của hành vi chấm dứt HĐLĐ, mặt khác tạo thuận lợi choquá trình áp dụng pháp luật khi giải quyết những tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ, đồngthời tìm ra những điểm còn tồn tại trong pháp luật lao động nói chung và pháp luật vềchấm dứt HĐLĐ nói riêng, từ đó đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật vềlao động trong thời gian tới Đó cũng là lý do mà nhóm chúng tôi lựa chọn đề tài

“Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

Mặc dù đã cố gắng hết sức để xây dựng nên bài tiểu luận này, nhưng với kiến thứccòn hạn hữu, tầm nhìn chưa được bao quát, chắc chắn bài viết vẫn còn rất nhiều thiếusót Nhóm chúng tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, chỉnh sửa từ giảngviên và các bạn để tiểu luận này được hoàn chỉnh hơn

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 Những vấn đề chung về chấm dứt HĐLĐ

1.1 Khái niệm về chấm dứt HĐLĐ

Người sử dụng lao động và người lao động là hai chủ thể chính của qua hệ laođộng Quan hệ ràng buộc giữa hai chủ thể này được thể hiện thông qua một hình thức lahợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng laođộng về việc làm có trả công, có điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bêntrong quan hệ lao động

Có thể nói rằng, hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý cận kề, sát thực nhất quyđịnh quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Bản chất của hợp đồng là

sự thoả thuận giữa các bên nhằm đạt được mục đích của mình khi tham gia quan hệ laođộng Vì vậy yếu tố thoả thuận chi phối toàn bộ quá trình thiết lập, duy trì và chấm dứthợp đồng lao động Tuy nhiên không phải vì thế mà mọi sự thoả thuận của các bên đềuđược pháp luật công nhận Các thoả thuận chỉ được coi là hợp pháp khi nó phù hợp vớiquy định của pháp luật

Tham gia thiết lập hợp đồng lao động, các bên đều hướng tới những mục tiêu riêngcủa mình Đối với người lao động đó là giá trị sức lao động của mình được thể hiệnthông qua tiền lương, còn đối với người sử dụng lao động thì đó là những khoản lợinhuận mà họ thu được khi mà bỏ ra các chi phí đầu vào Khi nhữung mục tiêu đó khôngđạt được thì việc duy trì hợp đồng lao động đã kí kết không thực sự ý nghĩa, các bên cóthể tự giải phóng hoặc viện dẫn các quy định của pháp luật để chấm dứt việc thực hiệncác quyền lợi và nghĩa vụ đã được thoả thuận trong hợp đồng Chấm dứt hợp đồng laođộng được hiểu là sự giải phóng các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thoả thuận Haynói cách khác chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện chấm dứt việc thực hiện cácquyền và nghĩa vụ mà các bên chủ thể đã thoả thuận trong hợp đồng lao động trước đó

1.2 Ý nghĩa

1.2.1.Ý nghĩa với người sử dụng lao động

 Đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động

Quyền tự do kinh doanh của công dân là quyền hiến định Theo đó công dân cóthể tham gia vào nền kinh tế để tìm kiếm lợi nhuận thông qua tài sản hợp pháp củamình Quyền tự do kinh doanh đã thúc đẩy bền kinh tế phát triển với phong phú ngànhnghề, lĩnh vực đa dạng về các loại hình sản xuất.

Trong quan hệ lao động quyền tự do kinh doanh được thể hiện thông qua cácquyền năng khác nhau của chủ sử dụng lao động trong đó có quyền tuyển dụng laođộng Các cá nhân, tổ chức tham gia vào nền kinh tế nhằm tìm kiếm lợi nhuận thôngqua hoạt động của mình Trong quan hệ lao động, họ trở thành những người chủ sửdụng lao động Chủ sử dụng lao động bỏ vốn, tư liệu sản xuất nên được quyền chủđộng, quyết định cơ cấu làm việc trong doanh nghiệp Quyền tuyển dụng lao động đượcthể hiện thông qua việc người sử dụng lao động được chọn người lao động phù hợp vớinhu cầu, cơ cấu việc làm của doanh nghiệp

Quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động được thể hiệnthông qua hình thức pháp lý là hợp đồng lao động Đặc điểm của quan hệ hợp đồng laođộng thường tồn tại lâu dài nhưung đó không phải là quan hệ tồn tại “vĩnh viễn” Nếupháp luật “cột chặt” quan hệ hợp đồng laođộng thì sẽ không đảm bảo được quyền lợicho người sử dụng lao động Người sử dụng lao động phải duy trì một quan hệ hợpđồng khi nhu cầu hợp đồng không còn, giá trị hàng hoá sức lao động của người laođộng đã có sự thay đổi Điều đó ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp Quyền chấm dứt hợp đồng lao động với việc cho phép ngườ sử dụng laođông chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động đượcthiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động trong các trường hợp nhất định sẽ giúp cho cácchủ doanh nghiệp chủ động, linh hoạt hơn trong quá trình kinh doanh của mình Vì vậy

sẽ kích thích quyền tự do kinh doanh của cá nhân, tổ chức đồng thời đảm bảo đượcquyền tuyển chọn lao động của chủ sử dụng lao động

 Thúc đẩy sự phát triển của quan hệ lao động, chất lượng lao động

Quan hệ hợp đồng lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận của các bên.Tuy rằng do yếu tố sở hữu mà vị thế của các bên chưa thật bình đẳng nhưng trênphương diện pháp lí, địa vị của các bên là như nhau Tham gia vào quan hệ hợp đồng

lao động, các bên có những mục đích riêng của mình Quyền và các lợi ích chính đáng

đó cần phải được pháp luật thừa nhận và bảo vệ Khi mà những mục tiêu hướng đếnkhông đạt được, pháp luật cần phải thừa nhận quyền chấm dứt hợp đồng lao động củacác bên Sự thừa nhận quyền này chính là biện pháp bảo vệ cụ thể nhất đối với quyềnlợi của các bên Nguyên tắc quan trọng nhất của Bộ luật lao động là bảo vệ người laođộng Nhưng việc bảo vệ cần phải xem xét trên mối tương quan với quyền và lợi íchcủa người sử dụng lao động Nếu pháp luật không cho phép người sử dụng lao độngđược quyền chấm dứt hợp đồng lao động sẽ làm cho ý thức, suy nghĩ của người laođộng hạn chế Người lao đông sẽ ngày càng trì trệ, thiếu sáng tạo, năng lực kém Nhữngđiều này sẽ không thể phù hợp với điều kiện kinh tế hiện nay, khi mà sự năng động,sáng tạo của người lao động có một vai trò quan trọng Như vậy khi đó quyền của người

sử dụng lao đông sẽ bị xâm phạm và điều này có thể kéo theo quan hệ lao động trở lạivới thời kỳ bao cấp trước đây

 Phù hợp với sự biến động của thị trường và thúc đẩy thị trường lao động phát triển.Với nền kinh tế thị trường không phải lúc nào cũng có sự phát triển, nó cũng cónhững giai đoạn khủng hoảng, trì trệ.Và với việc hội nhập sâu rộng của nền kinh tế thếgiới hiện nay, không một quốc gia nào mà không chịu sự ảnh hưởng nhất định của sựbiến động kinh tế toàn cầu Những cuộc khủng hoảng tài chính thường gây nên nhữnghậu quả vô cùng nghiêm trọng, trong đó hàng loạt các doanh nghiệp bị giải thể, phá sản.Hơn thế nữa, trong môi trường kinh doanh vốn cạnh tranh quyết liệt thì chỉ cầnchậm một bước, không chịu thay đổi, không có sự sáng tạo, không đổi mới thì doanhnghiệp sẽ bị đào thải khỏi “cuộc chơi” Vì vậy, doanh nghiệp phải luôn có sự thay đổitrên tất cả về phương diện cơ cấu, công nghệ, phương thức kinh doanh…

Chính những tác động của nền kinh tế thị trường buộc pháp luật phải cho phépngười sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng lao động Quyền này sẽ giúpcho người sử dụng lao động linh hoạt hơn trong việc phát triển doanh nghiệp phù hợpvới từng thời kỳ nhất định

Với quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, căn cứ đểngười sử dụng lao động có thể áp dụng các quyền này phần lớn đối với các hành vi cólỗi từ phía người lao động Như vậy trong một số trường hợp nhất định quan hệ laođộng giữa người sử dụng lao động với người lao động không phải là tồn tại một cách

vĩnh viễn cho đến khi người lao động nghỉ hưu Chính điều này là yếu tố tác động rấtlớn đến tâm lý, suy nghĩ của người lao động Người lao động sẽ phải làm thế nào để sốlượng của loại hàng hoá sức lao động tăng lên để có thể bảo đảm được công việc.Chính vì vậy mà người lao động sẽ phải nâng cao tay nghề cũng như ý thức của mìnhtrong quá trình lao động để phù hợp với tình hình thay đổi trên thực tế Khi đó trên thịtrường lao động, chất lượng hàng hoá sức lao động được tăng lên một cách đáng kể và

sẽ dễ dàng đạt được mục đích của mình

Về những hậu quả bất lợi mà người sử dụng lao động cũng có thể gặp phải do việcđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đem lại: khi đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động sẽ làm giảm số lượng lao động hiện có (trừ trường hợp doanh nghiệp chủ độngchấm dứt hợp đồng lao động với hàng loạt người lao động để tinh gọn bộ máy), người

sử dụng lao động phải bỏ ra một khoản chi phí tuyển dụng, đào tạo những người laođộng mới để họ có thể đảm đương công việc được giao, không kể tới các hậu quả hayảnh hưởng tiêu cực khác nếu người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng tiết lộ bí mật kinh doanh, danh sách đối tác, khách hàng của công ty hoặc kiệntụng, gây rò rỉ thông tin nội bộ, làm mất uy tín của doanh nghiệp…

Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật,người sử dụng lao động cũng sẽ gặp phải không ít khó khăn, bất lợi như: khó dự tínhtrước được nguồn lao động thay thế Trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc với

số lượng nhiều, người sử dụng lao động sẽ thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng, trong khi đólại không thể điều chỉnh lại đơn đặt hàng đã ký kết với khách hàng Đặc biệt là trongtrường hợp những đơn vị sử dụng dây chuyền sản xuất khép kín, việc nhân sự nghỉ độtngột sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Nhưvậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có tác động đa chiều đối với người

sử dụng lao động Theo đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứthợp đồng lao động trong những trường hợp do pháp luật uy định, đồng thời cũng phảichịu những hậu quả pháp lý nhất định khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có ảnh hưởng rất lớn đối với người sửdụng lao động Vì vậy, để tránh những hậu quả xấu có thể xảy ra thì người sử dụng laođộng nên xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngkhông chỉ hợp pháp mà còn hợp lý

1.2.2.Ý nghĩa với người lao động

Ở một khía cạnh nhất định, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phíangười lao động góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm cho người lao động Quyền tự

do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp của người lao động không chỉ dừng lại ở việc tìmkiếm một chỗ làm, có được việc làm ổn định, mà trong quá trình lao động, người laođộng còn được tự do dịch chuyển nơi làm việc phù hợp hơn với nhu cầu của bản thân

và có quyền định đoạt công việc mà mình mong muốn Pháp luật quy định và đảm bảoquyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động góp phần vào việc tạo thuận lợi chongười lao động tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc phù hợp với nhu cầu, trình độchuyên môn của mình Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tạo ra khả năng không

bó hẹp, hạn chế người lao động chỉ được làm việc cho một người sử dụng lao động, mộtdoanh nghiệp, một công ty suốt cả cuộc đời Khi người lao động cảm thấy công việckhông còn phù hợp với sức khỏe và khả năng lao động của bản thân, đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động là cơ chế giúp họ có thể thoát khỏi công việc đó một cách hợppháp Với việc sử dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật,người lao động có thể chấm dứt quan hệ lao động cũ để tham gia vào một quan hệ laođộng mới với những điều kiện ưu đãi hơn, môi trường làm việc tốt hơn, phù hợp vớikhả năng lao động, nguyện vọng về việc làm của chính họ

Tuy nhiên, bên cạnh lợi ích mà đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đem lạicho người lao động nói trên, thì cũng cần phải kể tới ảnh hưởng tiêu cực của nó đếnngười lao động khi bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngtrái luật hay chính họ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật Trong trườnghợp bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật,người lao động sẽ đột ngột bị mất việc làm, đồng nghĩa với mất thu nhập, các khoảnthưởng, các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… và ảnh hưởng trực tiếp đến đờisống của bản thân và gia đình người lao động Nếu người lao động đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động trái luật thì phải gánh chịu hậu quả pháp lý cụ thể Dù việc chấmdứt hợp đồng lao động trái pháp luật đến từ phía người lao động hay người sử dụng laođộng thì đa số đều dẫn đến những hậu quả xấu đối với người lao động, bởi trong quan

hệ lao động, họ là bên có vị thế yếu hơn, là đối tượng bị quản lý trong suốt quá trình laođộng Từ thực tiễn các vụ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho thấy, khi người

lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, họ thường không nghĩ đếnnhững hệ lụy do chính hành vi của mình đã và sẽ mang đến cho bản thân.

Điều rõ nhất là người lao động mất việc làm, họ sẽ phải đi tìm một khởi đầu mới ởmôi trường làm việc mới (với các điều kiện chưa chắc đã tốt hơn nơi cũ) và điều nàychắc chắn sẽ phải tốn thời gian, công sức Ngoài ra, chưa tính đến khoản phải bồithường cho phía người sử dụng lao động và có thể người lao động sẽ gặp khó khăn khinhận lại những quyền, lợi ích khác của mình (sổ lao động, sổ bảo hiểm…) tại nơi màmình vừa chấm dứt quan hệ lao động trái pháp luật Tuy vậy, tất cả những hậu quả nàychỉ là thiệt hại vật chất, lợi ích kinh tế trước mắt, hậu quả lớn hơn ảnh hưởng tới ngườilao động sau mỗi lần đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật là thiếu tácphong công nghiệp và sự chuyên nghiệp, văn hóa trong lao động của người lao độngngày càng đi xuống Còn trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứthợp đồng lao động đồng loạt với người lao động sẽ làm cho tỷ lệ thất nghiệp tăng caođột biến và kéo theo đó là hàng loạt những hệ lụy cho thị trường lao động Người laođộng khó tìm được việc làm hơn (nhất là công việc phổ thông không đòi hỏi chuyênmôn, bằng cấp), mức độ cạnh tranh gay gắt hơn (đối với công việc trình độ cao)… dẫnđến an ninh, trật tự, chính trị - xã hội nói chung bị ảnh hưởng không nhiều

Thời gian qua, ở nhiều quốc gia đã bùng nổ các cuộc biểu tình lớn, như để chốnglại việc người lao động bị sa thải hàng loạt, như: Mỹ, Pháp, Anh Đồng thời, tỷ lệ thấtnghiệp cao đồng nghĩa với tổng sản phẩm quốc nội (GDP) thấp, có quốc gia chỉ số tăngtrưởng này âm (Nhật Bản -2%; Đức -5,6%; Anh -4,1% vào năm 2009-2010), dẫn đếncác nguồn lực con người không được sử dụng hợp lý, b phí cơ hội sản xuất thêm sảnphẩm và dịch vụ Thất nghiệp còn có nghĩa là sản xuất ít hơn, giảm tính hiệu quả củasản xuất theo quy mô Năm 2009 số người bị chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải trênthế giới là 150 triệu, riêng khu vực châu Á - Thái Bình Dương con số này năm 2010 là

110 triệu người Thất nghiệp dẫn đến nhu cầu xã hội giảm Hàng hóa và dịch vụ không

có người tiêu d ng, cơ hội kinh doanh ít đi, chất lượng sản phẩm và giá cả sụt giảm Hơn nữa, tình trạng thất nghiệp cao đưa đến nhu cầu tiêu dùng ít đi so với khi nhiềuviệc làm, do đó mà cơ hội đầu tư (trong và ngoài nước) cũng ít hơn nhiều, đầu tư FDItoàn cầu giảm từ 1.500 tỷ USD năm 2007 xuống còn 500 tỷ năm 2009-2010, vốn ODAcho các nước phát triển chỉ còn 0,28% GDP các nước phát triển

2 Quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ

2.1 Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ:

Qui định tại điều 36 của BLLĐ 2012 bao gồm các trường hợp cụ thể theo HĐLĐ,theo thỏa thuận và các nội dung khác, được qui định và hướng dẫn cụ thể như sau:Trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo sự thỏa thuận, do ý chí của hai bên đều thểhiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ lao động hoặc một bên đề nghị vàbên kia chấp nhận NSDLĐ (NLĐ) hoàn toàn có thể đưa ra đề nghị chấm dứt HĐLĐ vànếu NLĐ (NSDLĐ) đồng ý thì HĐLĐ sẽ chấm dứt.Các bên có quyền thương lượng vớinhau về mọi vấn đề phát sinh liên quan tới việc chấm dứt HĐLĐ Về nguyên tắc, khichấm dứt HĐLĐ thì người lao động sẽ được hưởng quyền lợi về bảo hiểm xã hội theoquy định, ngoài ra hai bên có thể thương lượng để giải quyết các quyền lợi khác có liênquan cho NLĐ Điều này được qui định tại khoản 1, 2, 3 của điều 36 BLLĐ 2012 nhưsau:

“1 Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 điều 192 của

Bộ luật này (đó là khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang

trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng laođộng đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.)

2 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3 Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.”

“Hết hạn hợp đồng” là chấm dứt hợp đồng khi hết hạn HĐLĐ là trường hợp khi

giao kết HĐLĐ các bên đã thỏa thuận với nhau về thời hạn hoặc thời điểm chấm dứthiệu lực của HĐ; và trong khoảng thời gian 30 ngày kể từ ngày hết hạn hoặc kể từ thờiđiểm chấm dứt HĐLĐ mà các bên không có thỏa thuận khác về việc gia hạn hoặc kéodài HĐ thì HĐLĐ chấm dứt Trường hợp này được coi là HĐLĐ chấm dứt do hai bênthỏa thuận bởi vì nó xuất phát từ ý chí tự nguyện của cả NLĐ và NSDLĐ, thể hiện quaviệc họ đã thỏa thuận một nội dung quan trọng trong HĐLĐ đó là thời hạn hoặc thờiđiểm chấm dứt hợp đồng; khi hết thời hạn hoặc đến thời điểm đã thỏa thuận trongHĐLĐ thì cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ mà khôngcần phải tuân thủ điều kiện hay quy tắc pháp quy nào

“Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng” là trường hợp các bên giao kết HĐLĐ

để làm một công việc nhất định, khi công việc đã hoàn thành và các bên không có thỏa

thuận nào khác thì HĐLĐ chấm dứt Trường hợp này sau khi hoàn thành công việcđược giao mà các bên không có thỏa thuận khác thì NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ

mà không cần phải có sự đồng ý của NLĐ do sự chấm dứt hợp đồng này đã được cácbên thỏa thuận trước

“ Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động” là trường hợp mà HĐLĐ vẫn

còn hiệu lực nhưng các bên thỏa thuận với nhau là chấm dứt HĐLĐ Sự thỏa thuận củacác bên có thể được thực hiện trong quá trình HĐLĐ đang thực hiện và trong lúc chưahết thời hạn hay công việc chưa kết thúc theo hợp đồng đã giao kết Để đảm bảo quyền

và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia, NSDLĐ có quyền đề xuất chấm dứtHĐLĐ, quyền của NSDLĐ trong trường hợp này được thực hiện hay không còn phụthuộc vào sự đồng ý của NLĐ

Ngoài ra, khi thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ dưới 15 tuổi, NSDLĐ phảithông báo và được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của NLĐ vì khi

kí HĐLĐ với các đối tượng này cũng phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộhợp pháp (Điều 164 BLLĐ 2012) Quy định này là cần thiết nhằm bảo vệ quyền và lợiích hợp pháp của NLĐ bởi chủ thể ở đây là người chưa có năng lực hành vi đầy đủ.Việcchấm dứt HĐLĐ như trong trường hợp này cũng có thể áp dụng đối với những trườnghợp mà NLĐ là người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự

4 Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng

lương hưu theo quy định tại điều 187 của Bộ luật này.

NLĐ để được nghỉ hưu thì họ phải thực hiện đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội vàthỏa mãn về tuổi lương hưu theo qui định tại điều 187 của Bộ luật này đối với nam là

đủ 60 tuổi, nữ là đủ 55 tuổi

Chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của người thứ ba là những trường hợp chấm dứtHĐLĐ không phụ thuộc ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động Điều nàyđược quy định tại khoản 5, 6, 7 điều 36 BLLĐ 2012 như sau:

“5 Người lao động bị kết án tù giam, tử, hình hoặc bị cấm làm công việc ghi

trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6 Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7 Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành

vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.”

Khi NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐtheo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án thì có nghĩa là NLĐ không đủđiều kiện để hoàn thành hợp đồng nên NSDLĐ đương nhiên có quyền chấm dứt hợpđồng Hay trong trường hợp NLĐ (NSDLĐ) bị chết, bị Tòa tuyên bố mất năng lực hành

vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết thì một bên chủ thể không còn Trong trường hợpnày để đảm bảo cho công việc được hoàn thành NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp động

để còn tuyển dụng lao động mới, còn NLĐ thì có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đểtìm công việc mới

Về cơ bản theo quy định của pháp luật lao động thì chấm dứt HĐLĐ trong trườnghợp này là hành vi pháp lí phát sinh tại thời điểm các bên trong quan hệ lao động khôngcòn sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ đối với nhau, chính vì thế pháp luật cũng không

có nhiều quy định về vấn đề này Theo như quy định tại điểm a mục 1 phần III Thông

tư 21/2003/TT-BLĐTBXH “trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo điều 36 của BLLĐ thìhai bên không cần phải báo trước”

Việc quy định không yêu cầu báo trước trong các trường hợp này là khá hợp líkhông mất nhiều thời gian cho các bên khi kết thúc lao động

Tuy nhiên, trong thực tế khi áp dụng những điều khoản này vẫn có những bất cập.Chẳng hạn, khi sắp hết hạn hợp đồng thì NLĐ bị tai nạn lao động đến thời điểm hết hạnhợp đồng vẫn đang điều trị Theo quy định tại khoản 1 điều 39 thì trong tình huống nàyNSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ Nhưng hết hạn hợp đồng thì khôngphải là NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong trường hợp này cần xem xét giữaNLĐ và NSDLĐ có thỏa thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ hay không , nếu hai bên cótồn tại HĐLĐ về tạm hoãn thì có thể thỏa thuận thời điểm hết tạm hoãn, không có thoảnthuận gì HĐLĐ hết hạn thì NLĐ đương nhiện được quyền chấm dứt HĐLĐ.Vì vậypháp luật nên qui định cụ thể hơn để đảm bảo lợi ích giữa các bên

8 Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 điều 125 của

Bộ luật này (đó là hình thức xử lý kỷ luật lao động: sa thải)

Đối với việc xử lý kỉ luật sa thải NLĐ thường căn cứ vào nội dung của nội qui laođộng đã được đăng ký với Sở Lao động-Thương binh-Xã hội tại địa phương để làm cơ

sở sa thải NLĐ Sa thải là hình thức kỉ luật nghiêm khắc nhất của NSDLĐ đối với NLĐ,thể hiện rằng NLĐ không thể tiếp tục là thành viên của tập thể lao động do ý thức kém,gây thiệt hại lớn về vật chất và tinh thần cho doanh nghiệp Sau khi bị xử lý kỉ luật sathải, NLĐ đương nhiên không thể tiếp tục hợp đồng, do đó, trường hợp này NSDLĐđơn phương chấm dứt HĐLĐ là đúng pháp luật Như vậy, không nên xem đây là trườnghợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà cần đưa vào các trường hợp đươngnhiên chấm dứt HĐLĐ

9 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điều 37 của Bộ luật này.

Công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc,tiền lương là do NLĐ và NSDLĐthương lượng, thỏa thuận, nếu các điều khoản đó không được ghi vào trong HĐLĐ thìkhông thể xác lập HĐLĐ được Nếu NSDLĐ vi phạm các qui định như trên trongHĐLĐ thì bị coi là vi phạm hợp đồng và NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.Đối với tiền lương thì đó là mức thu nhập chính của NLĐ, nếu NLĐ không được trảcông đầy đủ hoặc trả công không đúng hạn theo HĐLĐ thì họ khó có thể đảm bảo sứckhỏe, duy trì và tái tạo sức lao động để tiếp tục thực hiện tốt HĐLĐ, không những vậy

mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của họ, do đó mà pháp luật qui định rất rõràng, chú trọng đến việc bảo vệ NLĐ, nếu NSDLĐ vi phạm thì NLĐ có quyền chấmdứt HĐLĐ để họ có thể tìm công việc mới tốt hơn, thu nhập cao hơn, đáp ứng đượccuộc sống của bản thân họ và gia đình

Việc bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bứt là hành vi thể hiện sự bất bìnhđẳng nghiêm trọng trong quan hệ lao động, NLĐ buộc phải bán rẻ sức lao động cảuminhd, bị xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm, uy tín, sức khỏe Vì vậy mà BLLĐ vớimục đích là bảo vệ các quyền nhân thân của NLĐ, bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tíncủa NLĐ đã đặt ra qui định này (điểm c khoản 1 điều 37 BLLĐ 2012) và được xem làcăn cứ đề NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Nội dung này là phù hợp với qui địnhcủa các nước và thông lệ quốc tế Tuy nhiên, BLLĐ 2012 chưa giải thích các hành vinhư thế nào được xem là “ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục” tại nơi làmviệc

Pháp luật đã tạo điều kiện cho NLĐ chấm dứt HĐLĐ nếu không thể tiếp tục thựchiện vì những hoàn cảnh khó khăn trong những trường hợp được qui định tại khoản 2Điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP với những trường hợp được coi là có hoàn cảnh khókhăn

Việc qui định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khị họ được bầu làmnhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộmáy nhà nước là qui định xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của nhà nước vàcủa xã hội,nhằm mục đích tạo điều kiện thuân lợi cho NLĐ khi được phân công nhiệm

vụ của nhà nước sẽ có thời gian, điều kiện đề hoàn thành công tác được giao

Trong trường hợp lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh,chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi cóquyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng laođộng Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộcvào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định Đây là qui địnhhoàn toàn hợp lý, bởi lẽ không những đảm bảo sức khỏe cho NLĐ nữ mà còn thể hiện

sự quan tâm, nhân đạo của Đảng và nhà nước ta

Đối với trường hợp NLĐ bị tai nạn, ốm đau mà chưa thể bình phục theo điểm gkhoản 1 điều 37 BLLĐ 2012 thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để có thờigian điều trị sức khỏe cho bình phục (người ta thường nói: “sức khỏe là vàng” không cósức khỏe thì không thể nào làm việc, cống hiến được, vì vậy yếu tố sức khỏe rất quantrọng đối mỗi con người), bởi bản thân NLĐ thực tế cúng không thể tiếp tục làm việcđược

10 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc

do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Cụm từ “do thay đổi cơ cấu, công nghệ” trong BLLĐ 2012 chưa được giải thích

cụ thể, rõ ràng nhưng có thể căn cứ theo Nghị định 39/NĐ-CP/2003 thì các trường hợpsau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ: thay đổi một phần hoặc toàn bộ máymóc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; thay đổi sảnphẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; thay đổi cơ cấu tổ

chức:sát nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị Tuy nhiên để chứng minh một cách

rõ ràng là máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động caohơn hay việc thay đổi sản phẩm làm cho việc sử dụng lao động ít hơn là điều không hề

dễ dàng, khó áp dụng Ngoài ra, việc thay đổi một người nào đó trong một bộ phận, nào

đó trong doanh nghiệp thường sẽ không được xem như là thay đổi cơ cấu, trừ trườnghợp bộ phận đó chỉ có một người phụ trách

Cụm từ “chia tách, sát nhập, hợp nhất” cần được hiểu theo nghĩa được qui định rõràng trong BLDS 2005 và Luật doanh nghiệp 2005 của Việt Nam điều chỉnh Chẳnghạn, đối với việc phân chia lại quyền quản lý công ty con tại Việt Nam giữa các công tytrong cùng một tập đoàn hay việc hợp nhất, sát nhập các bộ phận, phòng ban trong cùngmột công ty cũng giống nhau nên dễ dẫn tới áp dụng sai về đơn phương chấm dứtHĐLĐ

2.2 Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ

2.2.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ Quyềnđơn phương chấm dứt HĐLĐ là một công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho NLĐ vàNSDLĐ để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ Các chủ thể thực hiện quyền tự do lựa chọnviệc làm hoặc tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinhdoanh của mình Trong những trường hợp nhất định, HĐLĐ có thể chấm dứt do sự kiệnđơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hoặc NSDLĐ Và như vậy, đơn phương chấmdứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐkhông được thực hiện đúng, đủ, hoặc khi một bên có hành vi vi phạm pháp luật laođộng

2.2.2 Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể trong QHLĐ cóthể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo qui định củapháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia Trường hợp NSDLĐ đơn phươngchấm dứt HĐLĐ muốn thực hiện quyền này cũng phải thực hiện đúng các căn cứ theoluật định về lý do, trình tự, thủ tục

Căn cứ của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ:

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của NSDLĐ được pháp luật thừanhận bên cạnh quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ Theo pháp luật lao động Việt Namquyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy đinh tại khoản 1 Điều 38BLLĐ 2012: “1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với ngườilàm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục đốivới người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạnhợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theomột công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồiphục.Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét đểtiếp tực giao kết hợp đồng lao động

c) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo qui định củapháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộcphải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

đ) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn qui định tại điểu 33của Bộ luật này.”

Người lao động không thường xuyên hoàn thành công việc theo hợp đồng theokhoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ- CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướngdẫn thi hành một số điều của BLLĐ là trường hợp NLĐ “ không hoàn thành định mứclao động hoặc nhiệm vụ được giao chủ yếu do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặcnhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắcphục”

Pháp luật quy định cho NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐtrong những trường hợp trên chính là nhằm đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất,bảo vệ cho NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng Tuy nhiên, pháp luật lạikhông quy định cụ thể thời gian “sau đó” tính từ thời điểm bị lập biên bản hay nhắc nhởcủa NLĐ là bao lâu.Điều này gây khó khăn cho NSDLĐ khi áp dụng pháp luật đồngthời cũng không bảo vệ được quyền lợi cho NLĐ

Trong quan hệ lao động NLĐ là người trực tiếp thực hiện hành vi lao động tao racủa cải vật chất cho người sử dụng lao động Việc ốm đau, tai nạn là trường hợp bât khảkháng không phụ thuộc ý chí chủ quan của NLĐ, vì vậy pháp luật cho phép NLĐ đượcnghỉ trong một thời hạn nhât định để điều trị Tuy nhiên nếu việc nghỉ này vượt quá thờigian cho phép theo luật định và ảnh hưởng đến tình hình hoạt động, của doanh nghiệpthì NSDLĐ có quyền đơn phương châm dứt HĐLĐ Quy định này đã góp phần bảo vệlợi ích của NSDLĐ, đồng thời cũng bảo vệ lợi ích của nền kinh tế quốc dân.

Việc chấm dứt HĐLĐ theo những lí do khách quan như trên của NSDLĐ với NLĐđược pháp luật thừa nhận Tuy nhiên quy định này vẫn còn nhiều bất cập, tại Khoản 2Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ –CP “lí do bất khả kháng không là trường hợp do yêucầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa , dịch bệnhkhông thể khắc phục được dẫn đến việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất” Quy định nàychỉ ra thế nào là bât khả kháng , mà không làm rõ “ không thể khắc phục là thế nào”.Pháp luật chưa quy định rõ phải khắc phục thế nào, sẽ dấn đến tình trạng NSDLĐ bỏlửng trách nhiệm đối vơi NLĐ với lí do không thể khắc phục được tình hình hoặcNSDLĐ muốn chấm dứt hợp HĐLĐ chỉ cần lấy lí do là không thể khắc phục được tìnhtrạng bất khả kháng

- Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp pháp luật sáp nhập, hợpnhất và chia tách doanh nghiệp theo quy định tại Điều 31 BLLĐ

Điều 31 BLLĐ“Trong trường hợp sáp nhập, phân chia doanh nghiệp, chuyểnquyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sửdụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động vớingười lao động cho tới khi hai bên thoả thuận sửa đổi, chấm dứt hợp đồng lao độnghoặc giao kết hợp đồng lao động mới”

Ngoài ra, BLLĐ 2012 bổ sung thêm trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ khi NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thựchiện HĐLĐ Quy định này là nhằm bảo vệ quyền chủ động trong điều hành hoạt độngsảnxuất, kinh doanh trong DN của NSDLĐ

Thủ tục chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

Đơn phương là hành vi có tính chất riêng của một bên, không có sự thỏa thuậnhoặc sự tham gia của bên kia Chính vì thế trong quan hệ lao động thì đơn phương làhành vi là hành vi pháp làm phát sinh nhiều tranh chấp trên thực tế Vì thế pháp luậtquy định về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ khá cụ thể, chi tiết Theo đó khi đơnphương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải tuân thủ theo các thủ tục sau:

- Về nghĩa vụ báo trước: Căn cứ theo khoản 2 điều 38 BLLĐ 2012 qui định:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với trường hợp qui định tại điểm b khoản 1 Điềunày và đối với hợp đồng lao đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhấtđịnh có thời hạn dưới 12 tháng

Về thời hạn báo trước là “ngày” và “ngày làm việc” qui định không thống nhất khicác bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, nên cần phải cụ thểhóa nội dung này để đảm bảo tính logic, dễ áp dụng và đươc mực đích bảo vệ quyền vàlợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động Việc báo trước này để đảm bảocho NLĐ biết chuẩn bị tinh thần tìm công việc mới

Hiện nay, trừ trường hợp kỷ luật bằng hình thức sa thải phải bằng văn bản, phápluật không qui định cụ thể về các trường hợp khác Vậy thì hành vi thông báo quyếtđịnh đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nhất thiết phải bằng văn bản không? Nếu thôngbáo bằng lời nói thì dựa trên cơ sở nào để xác định là đã có ý chí đích thực của chủ thểmuốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ Khá nhiều doanh nghiệp khi NSDLĐ đơn phươngchấm dứt HĐLĐ chỉ nói miệng, cố ý không cho NLĐ vào doanh nghiệp tiếp xúc vớingười có thẩm quyền Đến lúc NLĐ khởi kiện thì không có văn bản chứng minh việcnày

NSDLĐ thường được coi là bên có lợi thế hơn so với NLĐ trong QHLĐ Vì vậy,pháp luật tuy vẫn dự liệu và cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐtrong các trường hợp cụ thể nhưng bắt buộc phải tuân thủ theo qui định nghiêm ngặt vềcăn cứ và thủ tục chấm dứt, cũng như các trường hợp cấm NSDLĐ đơn phương chấmdứt HĐLĐ nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích toàn diện của NLĐ Như vậy, các qui dịnhcần đảm bảo tính công bằng trogn thực thi pháp luật của cả của NLĐ và NSDLĐ khi họvận dụng đúng luật và các quan hệ khác liên quan đến QHLĐ

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:

Thứ nhất, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt theoqui định tại khoản 1 điều 38, khoản 10 điều 36 của Bộ luật này

Theo đó, NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không viện dẫn được mộttrong các lý do qui định tại khoản 1 điều 3, hoặc do thay đổi cơ cấu, công nghệ , dokinh tế hay lý do sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì sẽ bị coi làđơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Thứ hai, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật do vi phạm thủ tục theoqui định tại khoản 3 điểu 38 của Bộ luật này

Thủ tục báo trước được ghi nhận tại khoản 2 điều 38 Theo đó, NSDLĐ khi đơnphương chấm dứt HĐLĐ nếu không thông báo cho NLĐ biết trước ít nhất 45 ngày đốivới HĐLĐ không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn, ítnhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp qui định tại điểm b khoản 1 điều này và đốivới HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 thángthì bị xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Thứ ba, NSDLĐ vi phạm căn cứ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với cáctrường hợp qui định tại điều 39 BLLĐ 2012

Theo đó, NLĐ đang trong hoan cảnh khó khăn, sức khỏe yếu, nếu bị đơn phươngchấm dứt trong trường hợp này thì họ sẽ khó có thể tìm cồn việc mới được, khi việclàm không có, lại thêm khoản tiền chữa trị ốm đau, tai nạn, mắc bệnh nghề nghiệp,… sẽkhiến cuộc sống của họ càng thiếu thốn hơn.Bên cạnh đó, qui định trên cũng thể hiệntính nhân văn của nhà nước, bởi khi khỏe mạnh, NLĐ đã góp sức cho doanh nghiệp nêndoang nghiệp cũng phải có phần trách nhiệm để giúp đỡ NLĐ vượt qua khó khăn không

ai muốn này

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng

và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ cho phép Những trường hợp này là nghỉviệc hợp pháp, NLĐ không ở nơi làm việc, nếu NSDLĐ ra quyết định đơn phươngchấm dứt HĐLĐ với họ có thể gây nhiều bất lợi cho NLĐ trong việc giải quyết các chế

độ trợ cấp, quyền cũng như các lợi ích hợp pháp khác của họ Bên cạnh đó, do không cómặt tại nơi làm việc nên NLĐ không biết rằng đã bị NSDLĐ chấm dứt hợp đồng để cóthể đứng ra bào chữa cho mình, tạo cơ hội để NSDLĐ xem xét, rút lại quyết định đơn

phương chấm dứt HĐLĐ với họ Chính vì vậy, pháp luật hạn chế NSDLĐ đơn phươngchấm dứt HDLĐ trong trường hợp này là điều cần thiết.

Đối với sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ với NLĐ nữ vì lý

do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp DNchấm dứt hoạt động Trong thời gian này, lao động nữ nếu có vi phạm các quy định củapháp luật lao động cũng được tạm hoãn xử lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ, kéo dàithời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động

Việc pháp luật hạn chế NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợpnày là cần thiết, phù hợp với chính sách bảo vệ lao động nữ, tạo điều kiện cho họ thựchiện thiên chức làm vợ, làm mẹ Bên cạnh đó, cũng giống như trường hợp NLĐ ốmđau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, lao động nữ đang trong hoàn cảnh khó khăn,NSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Quy định này của pháp luậtlao động nước ta cũng tương đồng với quan điểm của ILO Cụ thể là Công ước số 3 vềviệc sử dụng lao động nữ trước và sau khi sinh đẻ và Công ước số 103 về bảo vệ thaisản Tuy nhiên, hiện nay có nhiều lao động nữ đã được hưởng ưu đãi theo quy định đếnkhi hết thời hạn tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ và hết thời hạn kéo dàixem xét kỷ luật họ tiếp tục mang thai con thứ hai, thứ ba… Như vậy, NSDLĐ lại phảitiếp tục đảm bảo ưu đãi cho số lao động này gây nhiều khó khăn đối với NSDLĐ trongviệc hoàn thành kế hoạch và không đảm bảo kỷ luật lao động chung của DN Cần có sự

bổ sung, sửa đổi để quy định bảo vệ lao động nữ mang tính ưu việt trên không bị lợidụng, gây thiệt hại không nhỏ cho lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Theo chúng tôi, đểtránh việc lạm dụng những ưu đãi để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, phápluật nên quy định ưu đãi này chỉ áp dụng cho một con là phù hợp

2.2.3 Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp một trong các bên chủđộng chấm dứt họp đồng lao động không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại Trườnghợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được qui định dựa vào 2 yếu tố:

• Sự vi phạm các cam kết được ghi nhận trong HĐLĐ của NSDLĐ

• Các hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, một số trở ngại mà NLĐ gặp phải trong quátrình thực hiện HĐLĐ NLĐ muốn thực hiện được quyền này phải tuân thủ các điềukiện có tính thủ tục như thời hạn báo trước hoặc đưa ra lý do chính đáng Bởi vì, sự

chấm dứt hợp đồng này có thể gây khó khăn cho hoạt động của NSDLĐ và tạo tiền lệthiếu tích cực trong thực hiện HĐLĐ.

Trên cơ sở các quy định tại điều 36, điều 37, điều 41, điều 43 Bộ Luật Lao động

2012 về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ Nhóm chúng tôixin tiếp cận vấn đề này dưới 4 góc độ:

• Phân tích các quy định của pháp luật trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng

• Hậu quả pháp lý của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật

• Hậu quả pháp lý của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật

 Các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ:

Thứ nhất, đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn.

Theo quy định tại khoản 3 điều 37 BLLĐ 2012 thì đối với HĐLĐ không xác địnhthời hạn thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Như vậy, ta có thể thấy rằng,đối với loại hợp đồng này NLĐ không cần phải có một căn cứ hay lí do nào cho việcđơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình Điều này đã tạo ra một khung pháp lý vô cùngthoải mái cho NLĐ trong tự do chọn lựa phát triển nghề nghiệp cho mình

Tuy nhiên, để hướng tới mục tiêu của đơn phương chấm dứt hợp đồng là dung hòa

tự do của một bên với lợi ích của bên còn lại và với lợi ích xã hội thì BLLĐ cũng cóquy định về nghĩa vụ của NLĐ trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong trườnghợp này, NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp laođộng nữ mang thai, thì thời hạn tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

có thẩm quyền chỉ định, được qui định tại điều 156 BLLĐ

Thứ hai, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Đối với loại hợp đồng này, bởi lẽ, đã có sự thống nhất thỏa thuận về thời hạn nênkhi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dù xuất phát từ phía nào cũng đều ảnh hưởng đếnnhững kê hoạch được vạch ra sẵn Chính vì thế, ở trường hợp này, khi NLĐ đơnphương chấm dứt HĐLĐ cần có căn cứ , lý do và thông báo cho NSDLĐ biết trước mộtkhoảng thời gian

 Một là, các trường hợp NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Căn cứ khoản 1 điều 37 BLLĐ 2012, các trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứtHĐLĐ có thể chia làm 2 nhóm nguyên nhân chính:

Sự vi phạm các cam kết được ghi nhận trong HĐLĐ của NSDLĐ, cụ thể:

Điểm a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Người lao động không được bố trí làm đúng công việc,địa điểm làm việc hoặckhông được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng Côngviệc,địa điểm làm việc,điều kiện làm việc là do điều khoản hai bên thỏa thuận,nếu cácđiều khoản này không được ghi trong hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động đókhông thể được xác lập.Hợp đồng lao động khi đã được kí kết và có hiệu lực thì bắtbuộc các bên phải tuân thủ nội dung ghi trong hợp đồng,người sử dụng lao động phảiđáp ứng các điều kiện đã thỏa thuân trong hợp đồng.Do đó chỉ cần người SDLĐ viphạm quy định trên đã bị coi là vi phạm hợp đồng lao động.Vì vậy người lao động hoàntoàn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Điểm b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lướng không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Người lao động không được trả công đầy đủ hoặc không được trả công đúng hạntheo hợp đồng Cái mà hai bên xác lập quan hệ lao động hướng tới là lợi ích thu đượcsau khi giao kết hợp đồng.Đối với người sử dụng lao động mục đích lớn nhất của họ làlợi nhuận thu được sau khi trừ các chi phí kinh doanh,còn đối với người lao động làlương và phụ cấp,kết quả của việc mua bán sức lao động trong quan hệ lao động.Vấn đềlương được trả là vấn đề mà bất kì người lao động nào cũng quan tâm vì đó là nguồnthu nhập để đảm bảo cho cuộc sống của họ,nếu như họ không được trả lương đầy đủnhư theo hợp đồng có thể sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống của họ,do vậy pháp luậtcũng chú ý tới việc bảo vệ thu nhập đời sống cho người lao động,khi người sử dụng laođộng vi phạm vấn đề này thì người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động

Điểm c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động.

Trong quan hệ lao động sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt,người lao độngbán sức lao động của mình cho người có nhu cầu.Điều đó không có nghĩa là người sửdụng lao động có quyền ngược đãi,đối xử tàn nhẫn,xúc phạm danh dự nhân phẩm và épbuộc người lao động để buộc họ phải làm việc.Bởi cho dù là quan hệ lao động giữa kẻ

bán người mua thì danh dự nhân phẩm của người lao động phải được tôn trọng tuyệt đốicho dù làm việc với bất kì người sử dụng lao động nào.Khi việc ngược đãi, cưỡng bứclao động xảy ra thì nó thể hiện sự bất bình đẳng nghiêm trọng trong quan hệ laođộng,người lao động bị buộc phải bán rẻ sức lao động của mình.Hậu quả của việc nàychính bản thân NLĐ và xã hội phải gánh chịu.Lao động là nghĩa vụ của người lao độngkhi nhưng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp ép buộc người lao động làm việcquá sức và thời gian làm việc cho phép trong khi bản thân họ không được chăm lo đúngmức Do vậy Luật lao động với mục đích bảo vệ các quyền nhân thân của người laođộng,bảo vệ danh dự nhân phẩm uy tín của người lao động đã đặt ra quy định này và nóđược coi là căn cứ để NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

 Các hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, một số trở ngại mà NLĐ gặp phải trong quátrình thực hiện HĐLĐ, cụ thể:

Điểm d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục HĐLĐ.

Khó khăn mà NLĐ gặp phải ở đây có thể là: Chuyển chỗ ở thường trú đến nơikhác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn; Được phép ra nước ngoài định cư; Bản thânphải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốmđau từ 3 tháng trở lên; Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xãnơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, Người lao độngthuộc vào một trong những trường hợp kể trên họ sẽ có quyền viện dẫn để đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động Có thể thấy chuyển đến nơi khác rộng hơn đến tỉnh thànhphố khác Quy định này tạo thuận lợi hơn cho người lao động thực hiện quyền củamình Bởi nhiều khi trong thực tế việc chuyển nơi thường trú trong cùng một tỉnh cũng

có thể gây nhiều khó khăn cho việc đi lại của người lao động

Điểm đ) Được bầu làm nhiệm cụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.

Xuất phát từ việc ưu tiên lợi ích cũng như thực hiện quyết định mang tính quyềnlực nhà nước mà người lao động có thể chấm dứt công việc trong trường hợp này dokhông thể đảm đương nhiều công việc được,người lao động được bầu bổ nhiệm làmchức vụ trong bộ máy nhà nước có trọng trách và ý nghĩa xã hội lớn hơn nhiều so vớiviệc cũ Mặt khác đây là quyền tự do lao động tự do lựa chọn việc làm của người laođộng Người lao động có quyền làm ở nơi thuận tiện hơn,có ích hơn,có điều kiện phát

huy khả năng của mình.Một vấn đề được đặt ra ở đây là nếu người lao động là trưởngphòng làm việc theo chế độ HĐLĐ sau đó được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo trong doanhnghiệp nhà nước,đây là những chức danh không áp dụng hợp đồng lao động thì cóthuộc phạm vi điều chỉnh của quy định nói trên không,họ có phải làm thủ tục chấm dứthợp đồng lao động hay không? Họ thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật cán bộcông chức vậy có phải ra quyết định tuyển dụng vào biên chế trước khi tuyển dụng họkhông? Thực tế hiện nay người lao động được bổ nhiệm làm phó giám đốc,tổng giámđốc doanh nghiệp nhà nước lại không được coi là căn cứ để đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động trong khi thực chất quyết định này cũng mang tính quyền lực nhà nước

và vì lợi ích công cộng Đây là những thiếu sót trong căn cứ chấm dứt hợp đồng laođộng

Điểm e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

Lao động nữ khi có thai phải bảo vệ sức khỏe cho bản thân và cho cả thai nhi,vì lẽ

đó họ phải tuân thủ những chỉ định của thầy thuốc, do vậy nếu người lao động nữ theochỉ định của thầy thuốc không thể tiếp tục làm việc khi đang mang thai thì họ được đơnphương chấm dứt hợp đồng Đây là quy định hoàn toàn hợp lí của Luật lao động quyđịnh không những đảm bảo sức khỏe cho người lao động nữ,và thể hiện chính sáchquan tâm,nhân đạo của Đảng và nhà nước ta

Điểm g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

Trong trường hợp này sức khỏe của người lao động chưa được hồi phục thì ngườilao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để chữa trị cho bình phục

vì bản thân người lao động thực tế không thể tiếp tục làm việc

Việc pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có tác dụng pháthuy tác động tích cực khi NLĐ sử dụng quyền này, đó là: chấm dứt QHLĐ không cònphù hợp, gây khó khăn cho NLĐ, bảo đảm quyền tự do việc làm của NLĐ, hạn chế sựràng buộc suốt đời với một NSDLĐ Đồng thời, cũng tránh trường hợp NLĐ lạm dụngquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, gây khó khăn cho NSDLĐ, đặc biệt là trong

trường hợp NSDLĐ đã tốn thời gian, công sức đào tạo NLĐ mà NLĐ lại không làmviệc cho NSDLĐ.

 Hai là, NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ một khoản thời gian về việc chấm dứt

HĐLĐ của mình

Khi có một trong những căn cứ đã nêu trên, NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐnhưng phải báo trước cho NSDLĐ một thời gian nhất định Quy định báo trước choNSDLĐ về việc NLĐ quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết, bởi lúc nàyNSDLĐ ở vào thế bị động Việc thực hiện thủ tục báo trước để NSDLĐ chuẩn bị tuyểndụng lao động mới thay thế, bảo đảm quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệpkhông bị đình trệ, ổn định nhân sự… Tùy thuộc vào căn cứ chấm dứt HĐLĐ và loạiHĐLĐ mà thời hạn là từ 3 ngày hoặc 30 ngày theo qui định tại khoản 2 điều 37 BLLĐ2012.Việc báo trước phải bằng văn bản và thời hạn báo trước được tính theo ngày làmviệc Cụ thể, theo khoản 2, điều 57 BLLĐ, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước:

Điểm a) Ít nhất 30 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a,

b, c và g khoản 1 điều 37;

Điểm b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 3 ngày làm việc nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và đ khoản 1 điều 37.

 Hậu quả pháp lý của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo đúng pháp luật

Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng theo qui định của pháp luật thì đây làtrường hợp về Chấm dứt HĐLĐ theo qui định tại khoản 9 Điều 36 về trường hợp chấmdứt HĐLĐ khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo qui định tại điều 37 Như vậy

sẽ làm phát sinh một số hậu quả pháp lý cho NSDLĐ như:

Theo qui định tại khoản 3 điều 47:“NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xácnhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ của NLĐ” Vềvấn đề về trợ cấp thôi việc, tại điều 48 qui định : “NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợcấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làmviệc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương”

Như vậy, với qui định hiện tại của pháp luật, mặc dù việc đơn phương chấm dứthợp đồng của NLĐ là xuât phát từ ý chí của họ nhưng pháp luật cũng đứng ra bảo vệ tối