Tiểu luận đối thoại, thỏa ước và thương lượng tập thể

Quy định của pháp luật và đánh giá quy định của pháp luật Đối thoại trong doanh nghiệp là nội dung hoàn toàn mới lần đầu tiên đượcquy định trong BLLĐ 2012 từ Điều 63 đến Điều 65 và Nghị

MỤC LỤC

I Đối thoại trong doanh nghiệp………2

1 Quy định của pháp luật và đánh giá quy định của pháp luật……… 2

2 Đánh giá các quy định pháp luật hiện hành……….4

3 Thực tiễn thi hành pháp luật và đánh giá từ thực tiễn………5

4 Kiến nghị………6

II Thương lượng tập thể………7

1 Quy định của pháp luật hiện hành và đánh giá các quy định của pháp luậ hiện hành về thương lượng tập thể………7

2 Thực tiễn áp dụng pháp luật về thương lượng tập thể……… …………9

3 Một số kiến nghị………11

III Ký thỏa ước tập thể tại doanh nghiệp……… ………13

1 Quy định của pháp luật về ký thỏa ước tập thể tại doanh nghiệp và đánh giá……… 13

2 Thực tiễn thực thi pháp luật về ký thỏa ước tập thể và đánh giá……… 17

3 Một số kiến nghị về ký kết thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp…19

I Đối thoại trong doanh nghiệp

1 Quy định của pháp luật và đánh giá quy định của pháp luật

Đối thoại trong doanh nghiệp là nội dung hoàn toàn mới lần đầu tiên đượcquy định trong BLLĐ 2012 (từ Điều 63 đến Điều 65) và Nghị định số 60/2013quy định chi tiết khoản 3, Điều 63 của Bộ luật lao động về thực hiện quy chếdân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc

Khoản 2, Điều 3 Nghị định 60 quy định: “Đối thoại tại nơi làm việc là việctrao đổi trực tiếp giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc đại diệntập thể lao động với người sử dụng lao động nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường

sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để bảo đảm việcthực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.”

Điều 63 BLLĐ 2012 quy định mục đích, hình thức đối thoại tại nơi làmviệc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng laođộng và người lao động để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc Đốithoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữangười lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao độngvới người sử dụng lao động, bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở.Nội dung đối thoại tại nơi làm việc được quy định tại Điều 64, BLLĐ 2012như sau:

- Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động

- Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy,quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc

- Điều kiện làm việc

- Yêu cầu của người lao động, tập thể lao động đối với người sử dụng laođộng

- Yêu cầu của người sử dụng lao động với người lao động, tập thể laođộng

- Nội dung khác mà hai bên quan tâm

Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc do người sử dụng lao động chủ trì, phốihợp với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở thực hiện 03 tháng một lần đểtrao đổi, thảo luận các nội dung quy định tại Điều 64 của Bộ luật Lao động;khoảng cách giữa hai lần đối thoại định kỳ liền kề tối đa không quá 90 ngày.Trường hợp thời gian tổ chức đối thoại định kỳ trùng với thời gian tổ chức hộinghị người lao động thì doanh nghiệp không phải tổ chức đối thoại định kỳ(Khoản 1, Điều 10, Nghị định 60/2013).

Khi đối thoại, mỗi bên tham gia đối thoại quyết định số lượng thành viênđại diện của mình tham gia đối thoại, số lượng thành viên đại diện mỗi bên phải

có ít nhất là 03 người

Thành phần tham gia đối thoại gồm:

- Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủyquyền hợp pháp và các thành viên đại diện cho bên người sử dụng lao động dongười sử dụng lao động cử;

- Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện Ban chấp hành công đoàncấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở và các thành viênđại diện cho bên tập thể người lao động do hội nghị người lao động bầu

Trường hợp một bên có yêu cầu tổ chức đối thoại thì trong thời hạn 10ngày làm việc kể từ ngày nhận được nội dung yêu cầu đối thoại, người sử dụnglao động có trách nhiệm chủ trì phối hợp với tổ chức đại diện tập thể lao độngtại cơ sở tổ chức đối thoại Số lượng, thành phần tham gia đối thoại và tráchnhiệm của các bên trong tổ chức đối thoại được thực hiện tương tự như đốithoại định kỳ tại nơi làm việc

Nếu có vi phạm về đối thoại tại nơi làm việc thì hình thức xử phạt theoNghị định 95/2013 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực laođộng như sau:

- Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối vớingười sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

+ Không thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việctheo quy định pháp luật;

+ Không bố trí địa điểm và bảo đảm các điều kiện vật chất khác cho việcđối thoại tại nơi làm việc

- Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng laođộng có một trong các hành vi sau đây:

+ Không tiến hành đối thoại tại nơi làm việc định kỳ 03 tháng một lần;+ Không thực hiện đối thoại khi đại diện tập thể lao động yêu cầu

2 Đánh giá các quy định pháp luật hiện hành

Đối thoại trong doanh nghiệp nhằm giải quyết những vấn đề bức xúc, bấtđồng về lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động, được các chủ sửdụng lao động (gọi tắt là chủ doanh nghiệp) sử dụng như là giải pháp tích cực,hiệu quả tạo sự thống nhất, ổn định về quan hệ lao động để phát triển doanhnghiệp

Việc BLLĐ 2012 quy định “Đối thoại tại nơi làm việc được tiến hành định

kỳ 03 tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một bên” với mục đích nhằm xâydựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp Nhưvậy, đối thoại là một phương pháp tốt nhất nhằm xây dựng quan hệ lao động hàihoà, ổn định và tiến bộ trong từng doanh nghiệp Thông qua đối thoại sẽ giúpcho người sử dụng lao động và người lao động hiểu nhau hơn; thông cảm vàchia sẻ thông tin để cùng nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh màdoanh nghiệp đã đề ra Quy định đối thoại trong doanh nghiệp là một nội dungtiến bộ của Bộ luật lao động 2012, góp phần làm giảm các cuộc đình công củangười lao động

Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc một mặt tạo động lực cho người laođộng yên tâm cống hiến, mặt khác giúp người sử dụng lao động và người lao

động xích lại gần nhau hơn khi đã tìm được tiếng nói chung Vì thế, sự tintưởng giữa hai bên cũng tăng lên Và về cơ bản, pháp luật cũng đã quan tâmđến việc tìm tiếng nói chung cho người sử dụng lao động và người lao động khingoài việc ban hành các quy định về đối thoại trong doanh nghiệp thì còn có cácquy định về xử phạt khi có vi phạm về đối thoại tại nơi làm việc.

3 Thực tiễn thi hành pháp luật và đánh giá từ thực tiễn

Trên thực tế, trước khi BLLĐ 2012 quy định về đối thoại trong doanhnghiệp thì cũng có nhiều doanh nghiệp đã xây dựng một các thường xuyên và tựnguyện hình thức đối thoại tại nơi làm việc Qua đối thoại tại nơi làm việc,người lao động và người sử dụng lao động thêm gần gũi, thân thiện và tin tưởngnhau hơn Hiểu được những tâm tư, nguyện vọng của người lao động, người sửdụng lao động tìm hướng giải quyết một cách thỏa đáng, kịp thời sửa chữanhững thiếu sót có thể mắc phải trong khâu điều hành, quản lý doanh nghiệp,đáp ứng những đòi hỏi chính đáng của người lao động Người sử dụng lao độngtruyền đạt đến người lao động những thông tin đầy đủ, giúp họ hiểu thêm vềtình hình sản xuất kinh doanh của công ty, về khả năng tiêu thụ sản phẩm làm

ra, về cách tính lương, cách tính thưởng Và một khi người lao động thoả mãnnhững thông tin mà họ cần biết, họ sẽ an tâm, hăng hái lao động sản xuất, tíchcực đầu tư công sức để không ngừng cải tiến sản xuất, nâng cao năng suất laođộng nhằm tạo thêm thu nhập cho bản thân và tăng doanh thu cho doanhnghiệp

Từ khi BLLĐ 2012 ra đời và có hiệu lực, hầu hết các nội dung nói chungđều đã đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, góp phần giải quyết những vướng mắccòn tồn tại mà bộ luật cũ chưa điều chỉnh được Theo đó, đối thoại trong doanhnghiệp là quy định mang tính bắt cuộc của pháp luật buộc các doanh nghiệpphải thực hiện

Thông thường đối thoại diễn ra khi bức xúc, bất đồng lợi ích nảy sinh đòihỏi được giải quyết, và thực tế những bức xúc, bất đồng nảy sinh ngày mộtnhiều khi tính chất quan hệ lao động, về lợi ích thay đổi khi nền kinh tế từ kế

hoạch hóa sang vận hành theo cơ chế thị trường Phía chủ doanh nghiệp, một bộphận do nhiều nguyên nhân mà chưa thực hiện đầy đủ các quy định của phápluật về lao động, chưa quan tâm đúng mức đến quyền và lợi ích hợp pháp củangười lao động, coi trọng quyền lợi của doanh nghiệp hơn người lao động, dẫnđến mâu thuẫn lợi ích

Về phía người lao động, số đông là do nhận thức, hiểu biết chính sách,pháp luật lao động hạn chế dẫn đến thiếu ý thức chấp hành hoặc chấp hànhkhông nghiêm các quy định của doanh nghiệp, làm ảnh hưởng đến tiến độ, kếtquả, chất lượng, hiệu quả hoạt động doanh nghiệp Tình hình trên dẫn đến quan

hệ lao động trong doanh nghiệp chưa bảo đảm hài hòa, ổn định; vi phạm cácquy định pháp luật về lao động, bất đồng về lợi ích trong nội bộ doanh nghiệp

có lúc, có nơi phức tạp, thậm chí nghiêm trọng, gây thiệt hại cho người laođộng, cho doanh nghiệp và nền kinh tế

Quy định đối thoại tại doanh nghiệp là quy định tiến bộ sẽ giải quyếtnhững vấn đề trên nhưng xét một cách toàn diện cho thấy việc thực hiện các quyđịnh này sẽ có nhiều vướng mắc Việc quy định đối thoại tại nơi làm việc đượctiến hành định kỳ 3 tháng một lần sẽ là việc khó thực hiện Không phải bất cứdoanh nghiệp nào cũng sẽ thực hiện đối thoại theo đúng định kỳ như quy địnhcủa pháp luật Hơn nữa, trong trường hợp doanh nghiệp có tổ chức thực hiện đốithoại theo quy định của pháp luật thì không chắc chắn các cuộc đối thoại ấy sẽmang lại hiệu quả Chúng ta đều hiểu quy luật lượng – chất, tức là số lượng cáccuộc đối thoại nhiều không nói lên được chất lượng của các cuộc đối thoại

Về chế tài xử phạt có thể thấy mức xử phạt hành chính khi có vi phạm vềđối thoại tại nơi làm việc vẫn còn khá nhẹ, chưa đủ sức răn đe với các hành vi viphạm

4 Kiến nghị

4.1 Hoàn thiện pháp luật

Việc quy định đối thoại định kỳ tại nơi làm việc được tiến hành 3 thángmột lần như đã nói ở trên là việc khó thực hiện vì việc làm này khá là mất thời

gian Hơn nữa nhiều khi không có vấn đề gì xảy ra giữa doanh nghiệp và ngườilao động mà vẫn cứ phải tổ chức đối thoại là việc làm không cần thiết và chỉmang tính đối phó Thiết nghĩ nên kéo dài thời gian quy định tiến hành đối thoạiđịnh kỳ tại nơi làm việc, hoặc khi có mâu thuẫn bức xúc xảy ra cần phải làm rõthì tiến hành đối thoại Bởi vì mục đích cuối cùng của đối thoại cũng là nhằmgiải quyết mâu thuẫn và tìm ra tiếng nói chung giữa người sử dụng lao động vàngười lao động.

Đồng thời, khi có vi phạm về đối thoại tại nơi làm việc, mức xử phạt cầntăng lên để có tính răn đe và ngăn ngừa việc vi phạm của các doanh nghiệp

4.2 Hoàn thiện thực thi pháp luật

Vấn đề đặt ra hiện nay là để đối thoại thực sự phát huy tác dụng, doanhnghiệp và người lao động - mà đại diện là tổ chức công đoàn phải xây dựngđược cơ chế đối thoại giữa người lao động với các bên liên quan Trong đốithoại, tiếng nói đúng của người lao động phải được tôn trọng, tiếp thu; ý kiếnchưa đúng cần được phân tích, giải thích trên cơ sở pháp luật và điều lệ, quyđịnh, quy chế doanh nghiệp để người lao động hiểu rõ, đầy đủ Thẳng thắn nhậnxét rằng, bên cạnh nhiều chủ doanh nghiệp quan tâm, giải quyết hài hòa "ba lợiích", cũng còn không ít chủ doanh nghiệp, do xuất phát từ nhận thức, trình độnên coi trọng lợi ích doanh nghiệp hơn lợi ích người lao động và Nhà nước.Đối thoại rất cần thiết nhưng chỉ thực sự phát huy tác dụng khi người laođộng trong doanh nghiệp có tổ chức đại diện là công đoàn và công đoàn nơi đóthực sự là tổ chức đại diện của người lao động trong doanh nghiệp Do vậy, đểđối thoại thật sự là giải pháp hiệu quả xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổnđịnh và tiến bộ trong doanh nghiệp, nhất thiết phải quan tâm lãnh đạo, chỉ đạophát triển tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp

II Thương lượng tập thể

1 Quy định của pháp luật hiện hành và đánh giá các quy định của pháp luật hiện hành về thương lượng tập thể.

1.1 Quy định của pháp luật hiện hành về thương lượng tập thể

Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán vớingười sử dụng lao động nhằm những mục đích nhất định Theo quy định củapháp luật hiện hành, thương lượng tập thể đã được quy định thành một mụcriêng trong Bộ luật lao động 2012 Đây là một điểm mới của Bộ luật lao động

2012 Theo đó, chế định này được quy định tại Mục 2 Chương V của Bộ luậtbao gồm 7 điều, từ điều 66 đến điều 72 với những nội dung chủ yếu sau: quyđịnh về về mục đích, nguyên tắc, quyền yêu cầu thương lượng tập thể, đại diệnthương lượng, nội dung, quy trình và trách nhiệm của các bên trong thươnglượng tập thể Trong đó, Bộ luật lao động 2012 đã có những quy định rõ vềtrách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và

cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong thương lượng tập thể, theo nguyêntắc là không trực tiếp can thiệp vào quá trình thương lượng, thoả thuận của haibên, nhưng phải hỗ trợ tích cực hai bên trong quá trình đàm phán, thươnglượng, ký kết thoả ước lao động tập thể

1.2 Đánh giá các quy định của pháp luật hiện hành về thương lương tập thể.

1.2.1 Kết quả đạt được.

Thứ nhất, thông qua những quy định mới về thương lương tập thể, phápluật lao động Việt Nam đã thể hiện sự phù hợp giữa pháp luật quốc gia với cácquy định của quốc tế (ILO)

Tổ chức lao động quốc tế ILO đã có những công ước quy định về thươnglượng tập thể từ rất lâu, ví dụ như Công ước số 98 (1949) “Công ước về quyền

tổ chức và thương lượng tập thể”, Công ước số 154 (1981) “Công ước thươnglượng tập thể”… Vì vậy, với vai trò là thành viên của ILO, Bộ luật lao động

2012 đã có những quy định mới và rõ ràng về thương lượng tập thể, thể hiện sựphù hợp giữa pháp luật của quốc gia với pháp luật quốc tế

Thứ hai, pháp luật lao động Việt Nam đã thiết lập được một số cơ quanhoặc cơ cấu khác về lao động nhằm mục đích thực hiện một số hoạt động có

tính chất thương lượng tập thể như: Hội đồng trọng tài lao động, Chủ tịch ủyban nhân dân huyện…

1.2.2 Hạn chế.

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, pháp luật về thương lượng tập thểvẫn còn có hạn chế đó là pháp luật vẫn chưa thừa nhận các đại diện khác của tậpthể lao động ngoài tổ chức công đoàn, nhằm xác lập cơ chế đảm bảo quyềnthương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động ở những doanh nghiệp chưa

có công đoàn cơ sở

Hay pháp luật vẫn còn thiếu những quy định về trách nhiệm của từng bêntrong việc tạo điều kiện tiến hành thương lượng tập thể tại doanh nghiệp, chế tàiđối với những hành động đối xử thiếu công bằng đối với công đoàn khi thamgia thương lượng tập thể…

2 Thực tiễn áp dụng pháp luật về thương lượng tập thể.

Thứ nhất, vị thế của các đối tác tham gia thương lượng tập thể chưa được

xác định rõ ràng Cùng với đó là khả năng hiểu biết pháp luật, kỹ năng thươnglượng và tâm thế của các đại diện tham gia thương lượng tập thể cũng có nhiềuđiểm chưa đồng nhất Điều này sẽ cản trở đến kết quả thương lượng tập thể vàchất lượng của thỏa ước tập thể sau khi đã được các bên thông quan sau quátrình thương lượng tập thể

Thực tiễn tại nhiều doanh nghiệp, cán bộ công đoàn cơ sở thực chất chỉ lànhững người hoạt động kiêm nhiệm Song song với việc tiến hành các nhiệm vụcủa cán bộ công đoàn (trong đó có hoạt động thương lượng tập thể), các cán bộcông đoàn cơ sở cũng phải tham gia quan hệ lao động với tư cách là người laođộng, hưởng lương của người sử dụng lao động trả và phụ thuộc khá nhiều vấn

đề vào người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp Chính tính chất “hai trongmột” của các cán bộ công đoàn cơ sở đã hạn chế rất lớn đến khả năng hoạt độngvới tư cách đại diện người lao động ở cấp cơ sở của họ

Thứ hai, không có sự hiệp lực mang tính toàn quốc giữa các đối tác ba bên,

nhất là sự hỗ trợ của Chính phủ và Tổng liên đoàn lao động Việt Nam trong các

hoạt động khuyến trợ và làm lan tỏa thương lượng tập thể thông qua các cáchkhác nhau.

Thứ ba, điều kiện để phát triển thương lượng tập thể ở Việt Nam vẫn còn

hạn chế Theo ILO, có một số điều kiện pháp lý và cơ chế có tính chất tiền đề đểviệc thương lượng tập thể được thực hiện hiệu quả đó là: một, có nền dân chủ

và khuôn khổ pháp lý thích hợp giúp đảm bảo tính độc lập và sự tham gia hiệuquả của các bên; hai, có thể có cơ chế mở rộng diện áp dụng của thoả ước tậpthể đến cả những bên không bao gồm trong thương lượng tập thể; ba, một cơchế thực thi thích hợp để thoả ước tập thể phát huy hiệu lực; thứ tư, về thể chế,các cơ quan đại diện (của các bên) hợp pháp, quyền năng, nhất quán và có tưduy thực tế được phát triển bình đẳng, sẽ tạo ra thương lượng hiệu quả và côngbằng1 Nhưng không phải khi nào những điều kiện trên cũng được thoả mãn.Trong số các quốc gia có thoả ước tập thể, một số quốc gia dành sự ủng hộ hoàntoàn cho thương lượng tập thể bằng cả pháp luật của Nhà nước và cơ chế hỗ trợcho các bên của quan hệ lao động, trong khi một số quốc gia khác vẫn còn hạnchế quyền tự do lập hội, chỉ thừa nhận một số hoạt động của công đoàn hoặcthiếu cơ chế hỗ trợ để công đoàn hoạt động

Ở nhiều quốc gia châu Âu, các đối tác xã hội có điều kiện tốt để hoạt động,bởi vậy thương lượng tập thể được tiến hành có chất lượng, thoả ước tập thể trởthành phương tiện truyền thống để điều chỉnh thị trường lao động Sự đa dạng

về cấp thương lượng, tỷ lệ lao động được áp dụng thoả ước tập thể cao là mộtvài nét nổi bật có thể nhận thấy ở những hệ thống này Trong số đó, những quốcgia có nhiều cấp thương lượng là Bỉ (96%), Thụy Điển (90-92%), Pháp (90%),Đan Mạch (83-85%), Phần Lan (82%), Tây Ban Nha (81-85%), Niu Di-lân (80-85%%), Úc (80-90%)… Ở một số quốc gia như Anh, Nhật và Mỹ, thươnglượng tập thể chỉ được thực hiện chủ yếu ở cấp doanh nghiệp Tỷ lệ lao độngđược áp dụng thoả ước tập thể cũng thấp hơn nhiều so với nhóm trên Ở Anh, tỷ

lệ lao động được điều chỉnh bằng thoả ước tập thể là 35% (2006) trong khi ở

1 Ths Hoàng Thị Minh, “Điều kiện để phát triển thương lượng tập thể”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 8/2011,

tr 31-37

Nhật, tỷ lệ này khoảng 20% (2006), và ở Mỹ, đối với khu vực tư nhân, chỉkhoảng 8,5% (2006)2

Đối với hầu hết các nước đang phát triển, thoả ước tập thể phát triển yếu.Đặc điểm chung về thoả ước tập thể ở nhóm này là việc chỉ được ký kết ở cấpthấp (hầu như đều ở cấp doanh nghiệp) và tỷ lệ thị trường được điều chỉnh bởithoả ước tập thể thấp Ở Trung Quốc, hầu hết các các doanh nghiệp khu vực tưnhân và các doanh nghiệp liên doanh không có thoả ước tập thể Ở Malaysia,chỉ có 7,5% lực lượng lao động được áp dụng thoả ước tập thể Trong một sốtrường hợp, tỷ lệ thị trường được áp dụng thoả ước tập thể quá thấp, ví dụ ởPhilippin tỷ lệ chỉ là 0,9%, ở Thái Lan là 0,5% vào năm 2003 Hiện nay tỷ lệ đãtăng lên nhưng vẫn còn rất thấp3

Đối với Việt Nam, nền kinh tế thị trường ở nước ta đang ngày càng pháttriển, kéo theo một loạt những đòi hỏi về mặt pháp lý và thể chế để thị trườngvận hành bình thường Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, khi việc đảm bảo cácđiều kiện lao động bền vững cho người lao động trở thành một giá trị cạnh tranhtrong xúc tiến thương mại, thương lượng tập thể sẽ ngày càng có vai trò quantrọng hơn Vì vậy, chúng ta cần phải có sự tiếp thu, nghiên cứu và áp dụngnhững kinh nghiệm quốc tế cho thị trường lao động của Việt Nam

3 Một số kiến nghị.

3.1 Kiến nghị về hoàn thiện pháp luật thương lượng tập thể.

Bộ luật lao động 2012 mới được ban hành và bắt đầu có hiệu lực từ ngày01/5/2013 Bộ luật lao động năm 2012 ra đời trên sự kế thừa, phát huy nhữngđiểm mạnh và sửa đổi, bổ sung những điểm chưa hợp lý, còn thiếu sót của Bộluật lao động cũ và cũng mới được đưa vào thực tế, do đó, việc áp dụng trongthực tiễn vẫn chưa có nhiều thời gian để bộc lộ nhiều điểm bất cập Tuy nhiên,nhóm mạnh dạn đề bổ sung quy định về các biện pháp chế tài khi các doanh

2 http://toaan.gov.vn/portal/page/portal/tandtc/Baiviet?

p_page_id=1754190&p_cateid=1751909&item_id=8609564&article_details=1

3 http://toaan.gov.vn/portal/page/portal/tandtc/Baiviet?

p_page_id=1754190&p_cateid=1751909&item_id=8609564&article_details=1