Tiểu luận đối thoại, thỏa ước và thương lượng tập thể

MỤC LỤC I. Đối thoại trong doanh nghiệp………………………………………………2 1. Quy định của pháp luật và đánh giá quy định của pháp luật…………… 2 2. Đánh giá các quy định pháp luật hiện hành……………………………….4 3. Thực tiễn thi hành pháp luật và đánh giá từ thực tiễn……………………5 4. Kiến nghị……………………………………………………………………6 II. Thương lượng tập thể………………………………………………………7 1. Quy định của pháp luật hiện hành và đánh giá các quy định của pháp luậ hiện hành về thương lượng tập thể……………………………………………7 2. Thực tiễn áp dụng pháp luật về thương lượng tập thể……… …………9 3. Một số kiến nghị……………………………………………………………11 III. Ký thỏa ước tập thể tại doanh nghiệp……………………… ………13 1. Quy định của pháp luật về ký thỏa ước tập thể tại doanh nghiệp và đánh giá…………………………………………………………………………… 13 2. Thực tiễn thực thi pháp luật về ký thỏa ước tập thể và đánh giá……… 17 3. Một số kiến nghị về ký kết thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp…19 1 I. Đối thoại trong doanh nghiệp 1. Quy định của pháp luật và đánh giá quy định của pháp luật Đối thoại trong doanh nghiệp là nội dung hoàn toàn mới lần đầu tiên được quy định trong BLLĐ 2012 (từ Điều 63 đến Điều 65) và Nghị định số 60/2013 quy định chi tiết khoản 3, Điều 63 của Bộ luật lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. Khoản 2, Điều 3 Nghị định 60 quy định: “Đối thoại tại nơi làm việc là việc trao đổi trực tiếp giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.” Điều 63 BLLĐ 2012 quy định mục đích, hình thức đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc. Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động, bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc được quy định tại Điều 64, BLLĐ 2012 như sau: - Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. - Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc. - Điều kiện làm việc. - Yêu cầu của người lao động, tập thể lao động đối với người sử dụng lao động. - Yêu cầu của người sử dụng lao động với người lao động, tập thể lao động. - Nội dung khác mà hai bên quan tâm. 2 Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc do người sử dụng lao động chủ trì, phối hợp với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở thực hiện 03 tháng một lần để trao đổi, thảo luận các nội dung quy định tại Điều 64 của Bộ luật Lao động; khoảng cách giữa hai lần đối thoại định kỳ liền kề tối đa không quá 90 ngày. Trường hợp thời gian tổ chức đối thoại định kỳ trùng với thời gian tổ chức hội nghị người lao động thì doanh nghiệp không phải tổ chức đối thoại định kỳ (Khoản 1, Điều 10, Nghị định 60/2013). Khi đối thoại, mỗi bên tham gia đối thoại quyết định số lượng thành viên đại diện của mình tham gia đối thoại, số lượng thành viên đại diện mỗi bên phải có ít nhất là 03 người. Thành phần tham gia đối thoại gồm: - Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp và các thành viên đại diện cho bên người sử dụng lao động do người sử dụng lao động cử; - Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở và các thành viên đại diện cho bên tập thể người lao động do hội nghị người lao động bầu. Trường hợp một bên có yêu cầu tổ chức đối thoại thì trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được nội dung yêu cầu đối thoại, người sử dụng lao động có trách nhiệm chủ trì phối hợp với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở tổ chức đối thoại. Số lượng, thành phần tham gia đối thoại và trách nhiệm của các bên trong tổ chức đối thoại được thực hiện tương tự như đối thoại định kỳ tại nơi làm việc. Nếu có vi phạm về đối thoại tại nơi làm việc thì hình thức xử phạt theo Nghị định 95/2013 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động như sau: - Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: 3 + Không thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo quy định pháp luật; + Không bố trí địa điểm và bảo đảm các điều kiện vật chất khác cho việc đối thoại tại nơi làm việc. - Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: + Không tiến hành đối thoại tại nơi làm việc định kỳ 03 tháng một lần; + Không thực hiện đối thoại khi đại diện tập thể lao động yêu cầu. 2. Đánh giá các quy định pháp luật hiện hành Đối thoại trong doanh nghiệp nhằm giải quyết những vấn đề bức xúc, bất đồng về lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động, được các chủ sử dụng lao động (gọi tắt là chủ doanh nghiệp) sử dụng như là giải pháp tích cực, hiệu quả tạo sự thống nhất, ổn định về quan hệ lao động để phát triển doanh nghiệp. Việc BLLĐ 2012 quy định “Đối thoại tại nơi làm việc được tiến hành định kỳ 03 tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một bên” với mục đích nhằm xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp. Như vậy, đối thoại là một phương pháp tốt nhất nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong từng doanh nghiệp. Thông qua đối thoại sẽ giúp cho người sử dụng lao động và người lao động hiểu nhau hơn; thông cảm và chia sẻ thông tin để cùng nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp đã đề ra. Quy định đối thoại trong doanh nghiệp là một nội dung tiến bộ của Bộ luật lao động 2012, góp phần làm giảm các cuộc đình công của người lao động. Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc một mặt tạo động lực cho người lao động yên tâm cống hiến, mặt khác giúp người sử dụng lao động và người lao 4 động xích lại gần nhau hơn khi đã tìm được tiếng nói chung. Vì thế, sự tin tưởng giữa hai bên cũng tăng lên. Và về cơ bản, pháp luật cũng đã quan tâm đến việc tìm tiếng nói chung cho người sử dụng lao động và người lao động khi ngoài việc ban hành các quy định về đối thoại trong doanh nghiệp thì còn có các quy định về xử phạt khi có vi phạm về đối thoại tại nơi làm việc. 3. Thực tiễn thi hành pháp luật và đánh giá từ thực tiễn Trên thực tế, trước khi BLLĐ 2012 quy định về đối thoại trong doanh nghiệp thì cũng có nhiều doanh nghiệp đã xây dựng một các thường xuyên và tự nguyện hình thức đối thoại tại nơi làm việc. Qua đối thoại tại nơi làm việc, người lao động và người sử dụng lao động thêm gần gũi, thân thiện và tin tưởng nhau hơn. Hiểu được những tâm tư, nguyện vọng của người lao động, người sử dụng lao động tìm hướng giải quyết một cách thỏa đáng, kịp thời sửa chữa những thiếu sót có thể mắc phải trong khâu điều hành, quản lý doanh nghiệp, đáp ứng những đòi hỏi chính đáng của người lao động. Người sử dụng lao động truyền đạt đến người lao động những thông tin đầy đủ, giúp họ hiểu thêm về tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, về khả năng tiêu thụ sản phẩm làm ra, về cách tính lương, cách tính thưởng Và một khi người lao động thoả mãn những thông tin mà họ cần biết, họ sẽ an tâm, hăng hái lao động sản xuất, tích cực đầu tư công sức để không ngừng cải tiến sản xuất, nâng cao năng suất lao động nhằm tạo thêm thu nhập cho bản thân và tăng doanh thu cho doanh nghiệp. Từ khi BLLĐ 2012 ra đời và có hiệu lực, hầu hết các nội dung nói chung đều đã đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, góp phần giải quyết những vướng mắc còn tồn tại mà bộ luật cũ chưa điều chỉnh được. Theo đó, đối thoại trong doanh nghiệp là quy định mang tính bắt cuộc của pháp luật buộc các doanh nghiệp phải thực hiện. Thông thường đối thoại diễn ra khi bức xúc, bất đồng lợi ích nảy sinh đòi hỏi được giải quyết, và thực tế những bức xúc, bất đồng nảy sinh ngày một nhiều khi tính chất quan hệ lao động, về lợi ích thay đổi khi nền kinh tế từ kế 5 hoạch hóa sang vận hành theo cơ chế thị trường. Phía chủ doanh nghiệp, một bộ phận do nhiều nguyên nhân mà chưa thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật về lao động, chưa quan tâm đúng mức đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, coi trọng quyền lợi của doanh nghiệp hơn người lao động, dẫn đến mâu thuẫn lợi ích. Về phía người lao động, số đông là do nhận thức, hiểu biết chính sách, pháp luật lao động hạn chế dẫn đến thiếu ý thức chấp hành hoặc chấp hành không nghiêm các quy định của doanh nghiệp, làm ảnh hưởng đến tiến độ, kết quả, chất lượng, hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Tình hình trên dẫn đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp chưa bảo đảm hài hòa, ổn định; vi phạm các quy định pháp luật về lao động, bất đồng về lợi ích trong nội bộ doanh nghiệp có lúc, có nơi phức tạp, thậm chí nghiêm trọng, gây thiệt hại cho người lao động, cho doanh nghiệp và nền kinh tế. Quy định đối thoại tại doanh nghiệp là quy định tiến bộ sẽ giải quyết những vấn đề trên nhưng xét một cách toàn diện cho thấy việc thực hiện các quy định này sẽ có nhiều vướng mắc. Việc quy định đối thoại tại nơi làm việc được tiến hành định kỳ 3 tháng một lần sẽ là việc khó thực hiện. Không phải bất cứ doanh nghiệp nào cũng sẽ thực hiện đối thoại theo đúng định kỳ như quy định của pháp luật. Hơn nữa, trong trường hợp doanh nghiệp có tổ chức thực hiện đối thoại theo quy định của pháp luật thì không chắc chắn các cuộc đối thoại ấy sẽ mang lại hiệu quả. Chúng ta đều hiểu quy luật lượng – chất, tức là số lượng các cuộc đối thoại nhiều không nói lên được chất lượng của các cuộc đối thoại. Về chế tài xử phạt có thể thấy mức xử phạt hành chính khi có vi phạm về đối thoại tại nơi làm việc vẫn còn khá nhẹ, chưa đủ sức răn đe với các hành vi vi phạm. 4. Kiến nghị 4.1. Hoàn thiện pháp luật Việc quy định đối thoại định kỳ tại nơi làm việc được tiến hành 3 tháng một lần như đã nói ở trên là việc khó thực hiện vì việc làm này khá là mất thời 6 gian. Hơn nữa nhiều khi không có vấn đề gì xảy ra giữa doanh nghiệp và người lao động mà vẫn cứ phải tổ chức đối thoại là việc làm không cần thiết và chỉ mang tính đối phó. Thiết nghĩ nên kéo dài thời gian quy định tiến hành đối thoại định kỳ tại nơi làm việc, hoặc khi có mâu thuẫn bức xúc xảy ra cần phải làm rõ thì tiến hành đối thoại. Bởi vì mục đích cuối cùng của đối thoại cũng là nhằm giải quyết mâu thuẫn và tìm ra tiếng nói chung giữa người sử dụng lao động và người lao động. Đồng thời, khi có vi phạm về đối thoại tại nơi làm việc, mức xử phạt cần tăng lên để có tính răn đe và ngăn ngừa việc vi phạm của các doanh nghiệp. 4.2. Hoàn thiện thực thi pháp luật Vấn đề đặt ra hiện nay là để đối thoại thực sự phát huy tác dụng, doanh nghiệp và người lao động - mà đại diện là tổ chức công đoàn phải xây dựng được cơ chế đối thoại giữa người lao động với các bên liên quan. Trong đối thoại, tiếng nói đúng của người lao động phải được tôn trọng, tiếp thu; ý kiến chưa đúng cần được phân tích, giải thích trên cơ sở pháp luật và điều lệ, quy định, quy chế doanh nghiệp để người lao động hiểu rõ, đầy đủ. Thẳng thắn nhận xét rằng, bên cạnh nhiều chủ doanh nghiệp quan tâm, giải quyết hài hòa "ba lợi ích", cũng còn không ít chủ doanh nghiệp, do xuất phát từ nhận thức, trình độ nên coi trọng lợi ích doanh nghiệp hơn lợi ích người lao động và Nhà nước. Đối thoại rất cần thiết nhưng chỉ thực sự phát huy tác dụng khi người lao động trong doanh nghiệp có tổ chức đại diện là công đoàn và công đoàn nơi đó thực sự là tổ chức đại diện của người lao động trong doanh nghiệp. Do vậy, để đối thoại thật sự là giải pháp hiệu quả xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, nhất thiết phải quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo phát triển tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp. II. Thương lượng tập thể 1. Quy định của pháp luật hiện hành và đánh giá các quy định của pháp luật hiện hành về thương lượng tập thể. 1.1. Quy định của pháp luật hiện hành về thương lượng tập thể 7 Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm những mục đích nhất định. Theo quy định của pháp luật hiện hành, thương lượng tập thể đã được quy định thành một mục riêng trong Bộ luật lao động 2012. Đây là một điểm mới của Bộ luật lao động 2012. Theo đó, chế định này được quy định tại Mục 2 Chương V của Bộ luật bao gồm 7 điều, từ điều 66 đến điều 72 với những nội dung chủ yếu sau: quy định về về mục đích, nguyên tắc, quyền yêu cầu thương lượng tập thể, đại diện thương lượng, nội dung, quy trình và trách nhiệm của các bên trong thương lượng tập thể. Trong đó, Bộ luật lao động 2012 đã có những quy định rõ về trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong thương lượng tập thể, theo nguyên tắc là không trực tiếp can thiệp vào quá trình thương lượng, thoả thuận của hai bên, nhưng phải hỗ trợ tích cực hai bên trong quá trình đàm phán, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể. 1.2. Đánh giá các quy định của pháp luật hiện hành về thương lương tập thể. 1.2.1. Kết quả đạt được. Thứ nhất, thông qua những quy định mới về thương lương tập thể, pháp luật lao động Việt Nam đã thể hiện sự phù hợp giữa pháp luật quốc gia với các quy định của quốc tế (ILO). Tổ chức lao động quốc tế ILO đã có những công ước quy định về thương lượng tập thể từ rất lâu, ví dụ như Công ước số 98 (1949) “Công ước về quyền tổ chức và thương lượng tập thể”, Công ước số 154 (1981) “Công ước thương lượng tập thể”… Vì vậy, với vai trò là thành viên của ILO, Bộ luật lao động 2012 đã có những quy định mới và rõ ràng về thương lượng tập thể, thể hiện sự phù hợp giữa pháp luật của quốc gia với pháp luật quốc tế. Thứ hai, pháp luật lao động Việt Nam đã thiết lập được một số cơ quan hoặc cơ cấu khác về lao động nhằm mục đích thực hiện một số hoạt động có 8 tính chất thương lượng tập thể như: Hội đồng trọng tài lao động, Chủ tịch ủy ban nhân dân huyện… 1.2.2. Hạn chế. Bên cạnh những kết quả đã đạt được, pháp luật về thương lượng tập thể vẫn còn có hạn chế đó là pháp luật vẫn chưa thừa nhận các đại diện khác của tập thể lao động ngoài tổ chức công đoàn, nhằm xác lập cơ chế đảm bảo quyền thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động ở những doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở. Hay pháp luật vẫn còn thiếu những quy định về trách nhiệm của từng bên trong việc tạo điều kiện tiến hành thương lượng tập thể tại doanh nghiệp, chế tài đối với những hành động đối xử thiếu công bằng đối với công đoàn khi tham gia thương lượng tập thể… 2. Thực tiễn áp dụng pháp luật về thương lượng tập thể. Thứ nhất, vị thế của các đối tác tham gia thương lượng tập thể chưa được xác định rõ ràng. Cùng với đó là khả năng hiểu biết pháp luật, kỹ năng thương lượng và tâm thế của các đại diện tham gia thương lượng tập thể cũng có nhiều điểm chưa đồng nhất. Điều này sẽ cản trở đến kết quả thương lượng tập thể và chất lượng của thỏa ước tập thể sau khi đã được các bên thông quan sau quá trình thương lượng tập thể. Thực tiễn tại nhiều doanh nghiệp, cán bộ công đoàn cơ sở thực chất chỉ là những người hoạt động kiêm nhiệm. Song song với việc tiến hành các nhiệm vụ của cán bộ công đoàn (trong đó có hoạt động thương lượng tập thể), các cán bộ công đoàn cơ sở cũng phải tham gia quan hệ lao động với tư cách là người lao động, hưởng lương của người sử dụng lao động trả và phụ thuộc khá nhiều vấn đề vào người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp. Chính tính chất “hai trong một” của các cán bộ công đoàn cơ sở đã hạn chế rất lớn đến khả năng hoạt động với tư cách đại diện người lao động ở cấp cơ sở của họ. Thứ hai, không có sự hiệp lực mang tính toàn quốc giữa các đối tác ba bên, nhất là sự hỗ trợ của Chính phủ và Tổng liên đoàn lao động Việt Nam trong các 9 hoạt động khuyến trợ và làm lan tỏa thương lượng tập thể thông qua các cách khác nhau. Thứ ba, điều kiện để phát triển thương lượng tập thể ở Việt Nam vẫn còn hạn chế. Theo ILO, có một số điều kiện pháp lý và cơ chế có tính chất tiền đề để việc thương lượng tập thể được thực hiện hiệu quả đó là: một, có nền dân chủ và khuôn khổ pháp lý thích hợp giúp đảm bảo tính độc lập và sự tham gia hiệu quả của các bên; hai, có thể có cơ chế mở rộng diện áp dụng của thoả ước tập thể đến cả những bên không bao gồm trong thương lượng tập thể; ba, một cơ chế thực thi thích hợp để thoả ước tập thể phát huy hiệu lực; thứ tư, về thể chế, các cơ quan đại diện (của các bên) hợp pháp, quyền năng, nhất quán và có tư duy thực tế được phát triển bình đẳng, sẽ tạo ra thương lượng hiệu quả và công bằng 1 . Nhưng không phải khi nào những điều kiện trên cũng được thoả mãn. Trong số các quốc gia có thoả ước tập thể, một số quốc gia dành sự ủng hộ hoàn toàn cho thương lượng tập thể bằng cả pháp luật của Nhà nước và cơ chế hỗ trợ cho các bên của quan hệ lao động, trong khi một số quốc gia khác vẫn còn hạn chế quyền tự do lập hội, chỉ thừa nhận một số hoạt động của công đoàn hoặc thiếu cơ chế hỗ trợ để công đoàn hoạt động Ở nhiều quốc gia châu Âu, các đối tác xã hội có điều kiện tốt để hoạt động, bởi vậy thương lượng tập thể được tiến hành có chất lượng, thoả ước tập thể trở thành phương tiện truyền thống để điều chỉnh thị trường lao động. Sự đa dạng về cấp thương lượng, tỷ lệ lao động được áp dụng thoả ước tập thể cao là một vài nét nổi bật có thể nhận thấy ở những hệ thống này. Trong số đó, những quốc gia có nhiều cấp thương lượng là Bỉ (96%), Thụy Điển (90-92%), Pháp (90%), Đan Mạch (83-85%), Phần Lan (82%), Tây Ban Nha (81-85%), Niu Di-lân (80- 85%%), Úc (80-90%)… Ở một số quốc gia như Anh, Nhật và Mỹ, thương lượng tập thể chỉ được thực hiện chủ yếu ở cấp doanh nghiệp. Tỷ lệ lao động được áp dụng thoả ước tập thể cũng thấp hơn nhiều so với nhóm trên. Ở Anh, tỷ lệ lao động được điều chỉnh bằng thoả ước tập thể là 35% (2006) trong khi ở 1 Ths. Hoàng Thị Minh, “Điều kiện để phát triển thương lượng tập thể”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 8/2011, tr. 31-37. 10 [...]... viên - Đăng ký thỏa ước lao động tập thể: Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động phải gửi một bản thỏa ước lao động tập thể đến: + Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp + Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đối với thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể khác - Thời... tự, thủ tục ký kết thỏa ước lao động tập thể: Khi ký kết thỏa ước lao động tập thể, các bên sẽ lần lượt tiến hành các bước như: + Đề xuất yêu cầu ký kết thỏa ước; 14 + Đàm phán các nội dung thỏa ước; + Tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung thỏa ước; Trên cơ sở các ý kiến đóng góp của tập thể lao động, các bên tiến hành hoàn thiện dự thảo thỏa ước Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết... doanh nghiệp và đánh giá 1.1 Quy định của pháp luật về ký thỏa ước tập thể tại doanh nghiệp - Khái niệm: Theo quy định tại khoản 1 Điều 73 Bộ luật Lao động 2012 thì thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao 13 động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh... đơn vị hành chính, sự nghiệp thì thuộc đối tượng áp dụng của thỏa ước lao động tập thể Do vậy, trong thời gian tới pháp luật cần có quy định hướng dẫn để cụ thể hóa quy định này Về các loại thỏa ước lao động tập thể, có thể thấy pháp luật hiện hành mới chỉ quy định hai loại thỏa ước lao động tập thể, đó là thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp Tuy nhiên, với yêu cầu... My 5) Pháp luật về thương lượng tập thể trong lao động ở Việt Nam, Luận văn thạc sỹ luật học- Nhân Thị Lệ Quyên 6) Thực trạng áp dụng biện pháp thương lượng tập thể trong việc bảo vệ người lao động và một số kiến nghị, Khóa luận tốt nghiệp- Võ Lan Anh 7) Công ước số 98 (1949) “Công ước về quyền tổ chức và thương lượng tập thể 8) Công ước số 154 (1981) “Công ước thương lượng tập thể 22 ... hình thỏa ước lao động tập thể là một hạn chế, chưa tạo ra nhiều cơ chế thỏa thuận để các bên trong quan hệ lao động 2 Thực tiễn thực thi pháp luật về ký thỏa ước tập thể và đánh giá Việc ký kết các thỏa ước lao động tập thể giúp đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng cho người lao động, đảm bảo sự ổn định và phát triển của một lực lượng lao động chất lượng cao Do đó có thể khẳng định, thỏa ước lao động tập. .. ký kết thỏa ước lao động tập thể còn chưa chính xác, kịp thời và đầy đủ nên vẫn còn những bản thỏa ước mang tính hình thức Thứ hai, đối với Công đoàn cấp trên cơ sở: Mặc dù các công đoàn cấp trên cơ sở đã tích cực và chủ động hơn trong việc đôn đốc, chỉ đạo công đoàn cơ sở thương lượng, ký kết thỏa ước lao động dẫn đến việc ký thỏa ước lao động tập thể dần đi vào thực chất, số lượng và chất lượng ngày... ước lao động tập thể, nhất là trong bối cảnh quy mô lao động và quá trình chuyên môn hóa lao động ngày càng phát triển như hiện nay Pháp luật lao động có thể nghiên cứu hai loại thỏa ước, đó là thỏa ước lao động tập thể bộ phận doanh nghiệp và thỏa ước lao động tập thể vùng Đồng thời có những quy định cụ thể về phạm vi, đối tượng áp dụng, quá trình thương lượng, ký kết, quá trình thực hiện và chấm dứt... ký thỏa ước lao động tập thể Thứ nhất, đối với công đoàn cơ sở: Bên cạnh những công đoàn cơ sở làm tốt việc xây dựng, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể thì vẫn còn nhiều cán bộ công đoàn cơ sở còn hạn chế về năng lực, chưa thực sự đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của người lao động, chưa tích cực chủ động trong việc đưa ra yêu cầu thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể Việc báo cáo và. .. qua thương lượng tập thể Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định - Chủ thể kí kết: Chủ thể tham gia kí kết thỏa ước tập thể tại doanh nghiệp là: + Bên tập thể lao động là đại diện tập thể lao động tại cơ sở + Bên người sử dụng lao động là người sử dụng lao động hoặc người đại . động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể khác. - Thời điểm có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể: Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể được ghi trong thỏa ước. Trường hợp thỏa. lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định. - Chủ thể kí kết: Chủ thể tham. quy định về thương lượng tập thể từ rất lâu, ví dụ như Công ước số 98 (1949) “Công ước về quyền tổ chức và thương lượng tập thể , Công ước số 154 (1981) “Công ước thương lượng tập thể … Vì vậy,