Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên 4

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích.

Mục Lục

1 Khái niệm cơ bản 2

1.1 Động lực là gì? 2

1.2 Thế nào là tạo động lực? 2

1.3 Tại sao cần phải tạo động lực làm việc ? 3

1.4 Vai trò của việc tạo động lực làm việc 3

1.5 Các phương pháp tạo động lực làm việc 4

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên 4

2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân 4

2.1.1 Nhu cầu của nhân viên: 4

2.1.2 Giá trị cá nhân 4

2.1.3 Đặc điểm tính cách 5

2.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người 5

2.2 Các yếu tố thuộc về công việc 6

2.3 Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức 7

3 Các thuyết về động viên 8

3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 8

3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg 10

3.3 Thuyết cân bằng của Adams 11

3.4 Thuyết của David Mc Clelland 11

3.5 Thuyết ERG 12

3.6 Thuyết mong đợi 12

4 Các giải pháp tạo động lực làm việc 14

4.1 Động viên về vật chất 14

4.1.1 Lương và các hình thức trả lương 14

4.1.2 Thưởng và các hình thức trả thưởng : 15

4.1.3 Các chế độ phụ cấp : 16

4.1.4 Các khoản phúc lợi : 17

4.2 Động viên bằng tinh thần : 17

4.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc : 17

4.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua thiết kế công việc hợp lý : 18

4.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua sự tham gia của các nhân viên 18

4.2.4 Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên 18

4.2.5 Tạo động lực làm việc làm thông qua công tác đào tạo huấn luyện : 18

4.2.6 Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến : 19

4.2.7 Tạo động lực làm việc thông qua phong trào thi đua : 19

5 Vai trò của nhà quản trị 20

5.1 Người quản lý nên làm gì ? 20

5.2 Tạo động lực trong những tình huống khó khăn 20

1 Khái niệm cơ bản

1.1 Động lực là gì?

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích Vì vậy các nhà quản lý luôntìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc Để trả lời được chocâu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìmcách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc

Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người đểnâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ởnhững vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêumong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi conngười là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đếnmỗi người lao động

1.2 Thế nào là tạo động lực?

Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp Các nhà quản trịtrong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọibiện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trongquá trình làm việc Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanhnghiệp

Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhàquản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụnhư: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người laođộng vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kíchthích về vật chất lẫn tinh thần…

Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Nhưng để đề ra được nhữngmục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người laođộng sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mụcđích hướng tới của người lao động sẽ là gì Việc dự đoán và kiểm soát hành động củangười lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ vànhu cầu của họ

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vìdoanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với ngườilao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của

họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khíthi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanhnghiệp Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vàoviệc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”

1.3 Tại sao cần phải tạo động lực làm việc ?

Mỗi cá nhân là một thế giới riêng, họ mang trong mình những tính cách riêng,

có những nhu cầu, tham vọng và tiềm năng khác nhau

Mục đích làm việc của họ khác nhau, nhu cầu cá nhân của họ ở những thời điểm

khác nhau thì không giống nhau Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải dung hòa những

cái khác nhau đó để cùng hướng tới nục tiêu của tổ chức

Theo Maslow, thì nhu cầu của con người luôn luôn thay đổi thì động cơ làm

việc của con người luôn thay đổi theo thời gian Vì thế trong quá trình làm việc sẽ có

một lúc nào đó động cơ bản đầu không đủ sức hấp dẫn nhân viên, họ sẽ rơi vào tình

trạng chán nản, bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu quả và rời bỏ tổ chức Do đó,

trong chương trình quản trị nhân sự, nhà quản trị phải nhạy bén, linh hoạt xác định và

dự báo đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng với mỗi thời điểm từ đó làm cơ sở

đưa ra chiến lược mới tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Mục tiêu cuối

cùng của động viên là :

Tăng cường năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm

lĩnh thị trừơng

Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tình hăng

sai cống hiến hết sức mình cho tổ chức

Làm cho nhân viên được thỏa mãn, được tôn trọng trong lao động, giúp họ thực

hiện những khát vọng chính đáng của con người

Tránh sự nhàm chán và bất mãn của nhân viên đối với tổ chức

1.4 Vai trò của việc tạo động lực làm việc

Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động

lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động

- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông quacông việc

- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực.Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnhđồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn

Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý Chính sách tiền

lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không?

Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay không?… Tất cả

những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến

từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động

1.5 Các phương pháp tạo động lực làm việc

Có 2 phương pháp :

Phương pháp 1

Xác định nhu cầu cao nhất của nhân viên

Tìm cách thỏa mãn nhu cầu đó, đồng thời hướng sự thỏa mãn vào việc thực hiệnmục tiêu của tổ chức

Được áp dụng trong trường hợp nhân viên đã biết mục tiêu và có nhu cầu thựchiện mục tiêu đó

Phương pháp 2

Khơi dậy nhu cầu tìm ẩn của nhân viên, bằng cách giới thiệu mục tiêu

Làm cho họ hứng thú với đối tượng để tạo nên ý muốn

Đưa ra những yếu tố khuyến khích để tạo nên những khát vọng biến thành hànhđộng

Được áp dụng khi mục tiêu còn mới

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên

2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân

2.1.1 Nhu cầu của nhân viên:

Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau,trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyếtđịnh hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động

cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trònày

Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công và anh ta

sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi anh ta đã trở thànhđốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làm việc nữa mànhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn được trở thành tổtrưởng của anh ta Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điềukiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau

Khi nắm bắt được nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị luôn tìm các biện phápquản trị thích hợp để động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc Đó chính là

bí quyết của sự thành công

2.1.2 Giá trị cá nhân

Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chứchay xã hội Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có nhữnghành vi khác nhau, khi người nhân viên ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thìthang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít

Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọngcao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luônmuốn khẳng định mình qua công việc.

2.1.3 Đặc điểm tính cách

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững củacon người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân,gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác độngcủa sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường màngười đó được sống và làm việc trong đó Các nhà quản trị khi biết được tính cáchcủa mỗi nhân viên trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối

xử và sử dụng tốt hơn

Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:

- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính

trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…

- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm

hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…

Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử củangười nào đó Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tínhđộc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốthơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào ngườikhác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việchoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ

2.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người

có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễdàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huytối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là cơ

sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủyếu trong thực tế Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là nănglực tổ chức và năng lực chuyên môn Người lao động có thể có một trình độ chuyênmôn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng vớitrình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người laođộng là con người mà con người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầmhiểu biết của mình lên Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phảithiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì vàphát triển năng lực chuyên môn của mình Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có

thể được thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho người lao động để họ

tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất

Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhânviên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giaonhững công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắnrằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất Ngược lại khi phải đảmnhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằngnếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm

lý bất mãn của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp

2.2 Các yếu tố thuộc về công việc

Nhân viên sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mongmuốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc phùhợp với khả năng, sở trường của họ… những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đếnnăng suất làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên vì vậy nhà quản trị cần quan tâmđến nhu cầu, khả năng của nhân viên để vừa tạo điều kiện cho nhân viên phát huykhả năng của họ vừa tạo ra được sự thoả mãn đối với nhân viên

Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên

Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc Tínhhấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với nhân viên nó không chỉ làmột công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng

hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với côngviệc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho nhân viên trong quátrình làm việc

Khi nhân viên nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì

họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù bìnhthường nhất Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách củatừng nhân viên để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ Những công việc có tínhthách thức sẽ là động cơ tốt cho nhân viên làm việc

Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khi chínhsách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ

Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầu công việc,cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng, từ đó sẽtạo ra được sự công bằng trong công việc và trong doanh nghiệp

Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả nhân viên, có người thíchtiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của họ sẽ là sự tự dotrong công việc, muốn được đi nhiều…vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm củamỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất

2.3 Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức

Tất cả các tổ chức đều hoạt động dựa trên nhũng qui định chung Nhưng đặc điểm

và hoàn cảnh của mỗi tổ chức đều khác nhau Với những đặc trưng khác nhau thìkhông thể động viên giống nhau Những tổ chức có đặc điểm ngành nghề sản xuấtkinh doanh khác nhau có những hình thức động viên khác nhau, như ngành sản xuấtkinh doanh thực phẩm, đồ uống sẽ có những chính sách động viên, khuyến khíchkhác với các ngành công nghiệp nặng hay ngành dịch vụ

Ai cũng biết động viên tinh thần là không đủ, cần phải thưởng vật chất ở mức tốithiểu nào đó để có thể nói rằng thưởng một cách có giá trị thực tế Tuy nhiên cũng cónhiều tổ chức vẫn phát bằng khen thật to là chính, tiền thưởng thì lại nhỏ vì lý dokhông đủ tài chính Ngay cả khi ban chế độ phúc lợi cũng thu hút nhân viên, ngừơitài đều dựa trên sức mạnh tài chính của tổ chức đó

3 Các thuyết về động viên

Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải động viên cấp dưới của ông ta đem hết khảnăng làm việc với nỗ lực cao nhất để thực hiện mục đích của công ty Để thúc đẩynhân viên, nhà quản trị phải biết cách đối xử với con người

Động viên là sự thúc đẩy người ta làm việc Tác dụng của động viên tùy thuộcvào sự khuyến khích (bằng vật chất và tinh thần) mà kích thích nhân viên sử dụng hếtnhững khả năng tiềm tàng của họ và cố gắng tối đa trong thực hiện công việc Để đạtđược kết quả ở mức cao nhất, nhà quản trị phải đảm bảo rằng người công nhân luôn

ở trong tình trạng được thỏa mãn các nhu cầu riêng cũng như những nhu cầu chungtrong tổ chức

3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow:

Tự

khẳng định

mình

Nhu cầu tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những cấp

độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhucầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đápứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn có những nhucầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện nhữngcông việc nào đó để thỏa mãn chúng

Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý

Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại haynhu cầu sinh lý Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống,nghỉ ngơi hay nhà ở Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại Tạinơi làm việc, một người phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất của anh ta, anh

ta cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân anh ta và gia đình Anh taphải được ăn trưa và có những khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe,thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc

Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ

Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấycần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn Anh ta muốn được đảm bảo về sự

an toàn đối với thân thể Anh ta muốn làm việc trong một nơi an toàn, chẳng hạn nhưtrong một phân xưởng được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và sự an toàncho công nhân Điều này giải thích tại sao nhiều người không muốn làm việc trên cáccông trường xây dựng hay các xưởng đóng tàu Hơn thế nữa, người công nhân muốn

có sự an toàn, ổn định về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sống lâu dài Anh takhông muốn bị đẩy ra ngoài đường vì những lý do không chính đáng

Nhu cầu xã hội

Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể Mỗi người đều muốn làthành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác.Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tôn giáo,một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khicác nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng

Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia vào đội bóng đá củacông ty và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công tác xãhội khác Các nhà quản trị khôn ngoan thường xuyên khuyến khích những hình thứctập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công ty Nhữnghoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhânviên cua các bộ phận khác (thậm chí với những người từ các quốc gia khác) Đồngthời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội Trong một

số công ty Nhật Bản, toàn thể nhân viên của công ty tập hợp để hát những bài hát củacông ty vào mỗi buổi sáng

Nhu cầu được kính trọng hay được công nhận

Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được kính trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt,tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân Tại nơi làm việc, những vật tượngtrưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này Xe hơi do công ty cấp, xe trongkhu đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thư ký riêng có thể là nhữngthứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để lại ấn tượng về tầm quan trọng và sựthành đạt Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thưởng dành chonhững công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng được trao tặng để chứng tỏ sự đánhgiá và công nhận thành tích đối với cá nhân của mọi người

Nhu cầu tự hoàn thiện

Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân Điều nàygiải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của anh ta haymột kiến trúc sư thích làm việc với một đồ án thiết kế mới Tại nơi làm việc, nhu cầunày đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm cả các giám đốc

Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những lý do thường dẫn tớiviệc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ.

3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích

sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác Ông đưa ra hai tập hợp các yếu tốthúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì" Nhóm nàychỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng bệnh"; tuy nhiên chúngkhông làm cho con người làm việc tốt hơn Các yếu tố này bao gồm lương bổng, sựquản lý, giám sát và điều kiện làm việc Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhậnđược tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp

lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái Khi các yếu tố này được thỏa mãn,đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên Nhưng nếu không cóchúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút

Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự Chúngbao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển.Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tốduy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy,người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làmviệc Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần

Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cảithiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãn nhiềuhơn trong công việc, nhưng họ đã thất vọng Ông đã đề nghị rằng, nên cải thiện cácyếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của côngnhân

Herzberg đưa ra một chương trình làm phong phú công việc như một phươngpháp áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ông Chương trình này bao gồm việctạo cho công việc có nhiều thách thức hơn bằng cách cho phép nhân viên tham giamột cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong công việc của họ Chính điềunày sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và được thỏa mãn nhiều hơn

Ba thuật ngữ: làm phong phú, khuếch trương hay luân phiên công việc thườngđược sử đụng thay thế lẫn nhau, mặc dù giữa chúng có những khác biệt nhỏ nào đó

Sự khuếch trương công việc bao gồm mở rộng theo chiều ngang các nhiệm vụ củangười công nhân bằng cách thực hiện các nhiệm vụ tương tự khác Làm phong phúcông việc bao gồm mở rộng theo chiều dọc các nhiệm vụ của người công nhân, bằngcách giao cho anh ta thực hiện một số công việc mà trước đây người phụ trách anh ta

đã làm Điều này cho phép anh ta lập lịch trình thực hiện các nhiệm vụ của riêng anh

ta, gánh vác nhiều trách nhiệm hơn, phát triển ý thức về sự thăng tiến và trưởngthành Trong luân phiên công việc, người công nhân chỉ đơn giản là thay đổi côngviệc của anh ta với một công nhân khác Sự luân phiên cộng với sự thay đổi phá vỡ