Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện Luận văn ThS. Luật

Dưới góc độ pháp lý, kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với các cơ quan, đơn vị, tổ chức cũng như các biện pháp xử

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

HOÀNG THỊ ANH VÂN

Kû LUËT LAO §éNG THEO PH¸P LUËT VIÖT NAM

HIÖN NAY Vµ H¦íNG HOµN THIÖN

Chuyên ngành: Luật kinh tế

Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN HIỀN PHƯƠNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Hoàng Thị Anh Vân

MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 6

1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 6

1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động 6

1.1.2 Ý nghĩa của kỷ luật lao động 11

1.2 CÁC BIỆN PHÁP ĐẢM BẢO VÀ TĂNG CƯỜNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 12

1.2.1 Giáo dục thuyết phục 12

1.2.2 Tác động xã hội 13

1.2.3 Khen thưởng 14

1.2.4 Áp dụng trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất 15

1.3 NỘI DUNG CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 15

1.4 SƠ LƯỢC SỰ PHÁT TRIỂN CỦA PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 27

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 30

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 31

2.1 THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 31

2.1.1 Nội quy lao động 31

2.1.2 Xử lý vi phạm kỷ luật lao động 40

2.2 THỰC HIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 60

2.2.1 Ban hành nội quy lao động 60

2.2.2 Xử lý vi phạm kỷ luật lao động 63

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 65

Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 67

3.1 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 67

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 70

3.2.1 Nâng cao ý thức pháp luật của người sử dụng lao động và người lao động 70

3.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ kiểm tra thực thi pháp luật lao động 72

3.2.3 Tăng cường chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại đơn vị sử dụng lao động 73

3.2.4 Tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm trong việc thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động 75

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 76

KẾT LUẬN 78

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TT Ký hiệu, chữ viết tắt Diễn giải

hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành ngày 23/06/1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm

2002, 2006 và 2007)

nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành ngày 18/06/2012

06/07/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

ngày 02/04/2003 về sửa đổi, bổ sung một số Điều của Nghị định số 41/CP ngày 06/07/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ luật lao động về

kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

ngày 09/05/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động

19/2003/TT-BLĐTBXH

Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ngày 22/09/2003 về hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06/07/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một

số Điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi,

bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 của Chính phủ

ngày 22/08/2013 về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm

xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nội bộ các đơn vị sử dụng lao động, quá trình lao động giữa những người lao động đòi hỏi phải có trật tự, kỷ luật để hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra những kết quả như mong muốn Điều này đã trở thành yêu cầu khách quan cho sự ra đời của kỷ luật lao động và trở thành yếu tố vô cùng quan trọng dưới cả góc độ lý luận và thực tiễn, pháp lý và quản lý

Kỷ luật lao động hiện nay đang là một vấn đề không thể thiếu trong việc điều tiết mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, đặc biệt khi điều kiện sản xuất ngày càng phát triển, cùng với đó là trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao Có thể nói, một chế độ kỷ luật lao động tốt được xây dựng trong đơn vị thể hiện chiến lược và tầm nhìn của đơn vị đó Qua đó mang lại một trật tự, nền nếp trong đơn vị, góp phần làm tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và củng

cố vị trí vững chắc của đơn vị trên thị trường

Thực tế hiện nay, các tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến kỷ luật lao động diễn ra ngày càng tăng Có thể kể đến các tranh chấp tiêu biểu như tranh chấp về kỷ luật sa thải, tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của người lao động, thậm chí các cuộc đình công mà nguyên nhân xuất phát từ hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động hay việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động…

Sự gia tăng của những dạng tranh chấp này đòi hỏi chúng ta phải nhìn nhận một cách nghiêm túc và sâu sắc về những nguyên nhân có thể trực tiếp hoặc gián tiếp gây ra tranh chấp Trên cơ sở tìm được những nguyên nhân đó, cần đưa ra các giải pháp để khắc phục và hạn chế tình trạng các tranh chấp nói trên diễn ra Xuất phát từ việc pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ

của người lao động và người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, do đó, cần xác định pháp luật lao động là một trong những nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến những tranh chấp về kỷ luật lao động Thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động hiện nay đang dần bộc lộ những thiếu sót và hạn chế trong việc điều tiết mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động Chính

vì lẽ đó, cần phải có những giải pháp và phương hướng nhất định nhằm khắc phục, sửa đổi và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp luật về kỷ luật lao động nói riêng, góp phần tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, nâng cao trí sáng tạo, năng lực làm việc của người lao động và năng suất lao động trong đơn vị Bên cạnh việc hoàn thiện

hệ thống pháp luật, cũng cần phải có những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn đó, tôi

lựa chọn vấn đề “Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và

hướng hoàn thiện” cho đề tài luận văn Thạc sĩ của mình

2 Tình hình nghiên cứu

Vấn đề pháp luật kỷ luật lao động nói chung đã và đang nhận được

sự quan tâm của nhiều cá nhân, cơ quan và tổ chức Cho tới nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này, có thể kể tên một số công trình tiêu biểu sau:

- Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt Nam – Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả Đỗ Thị Dung, 2002;

- Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Trần Thị Thúy Lâm 2007;

- Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Đỗ Thị Dung, 2014; và

- Một số luận văn thạc sĩ luật học, khóa luận tốt nghiệp của Trường Đại học Luật Hà Nội, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội và các cơ sở khác

Các công trình nói trên đã nêu ra nhiều vấn đề cơ bản cả về lý luận và thực tiễn liên quan đến pháp luật về kỷ luật lao động Tuy nhiên, phần lớn những nghiên cứu, phân tích của các tác giả trong các công trình này được dựa trên quy định pháp luật tại thời điểm trước khi BLLĐ 2012 có hiệu lực

Do đó, khi BLLĐ 2012 có hiệu lực với nhiều thay đổi quan trọng về quy định

kỷ luật lao động so với trước đây, chưa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu về kỷ luật lao động theo pháp luật hiện nay Vì vậy, đây là đề tài nghiên cứu có hệ thống trên cơ sở kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên cứu của các công trình nêu trên và các tài liệu khác có liên quan đến pháp luật về kỷ luật lao động

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của Luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu là làm sáng tỏ những lý luận cơ bản và thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động Trên cơ sở phân tích thực trạng việc áp dụng pháp luật về xử lý kỷ luật tại các đơn vị ở Việt Nam để nhận thấy những ưu nhược điểm của pháp luật hiện hành trong lĩnh vực này, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay

3.1 Nhiệm vụ của Luận văn

Để thực hiện được mục đích trên, luận văn đặt ra các nhiệm vụ:

- Phân tích để làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản của kỷ luật lao động như: khái niệm, đặc điểm, vai trò, ý nghĩa của kỷ luật lao động

- Nghiên cứu các quy định cụ thể của pháp luật Việt Nam về kỷ luật lao động cũng như lược sử hình thành và phát triển pháp luật về kỷ luật lao động

ở nước ta

- Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam về kỷ luật lao

động trên cơ sở phân tích các nội dung cụ thể của kỷ luật lao động bao gồm nội quy lao động và xử lý kỷ luật Trên cơ sở đó liên hệ, phân tích việc áp dụng pháp luật xử lý kỷ luật lao động tại một số đơn vị ở Việt Nam

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam về kỷ luật lao động và nâng cao hiệu quả việc thực hiện kỷ luật lao động hiện nay ở Việt Nam

4 Phạm vi nghiên cứu của Luận văn

Dưới góc độ khoa học pháp lý, luận văn tập trung nghiên cứu pháp luật

về kỷ luật trong quan hệ lao động của những người lao động “làm công ăn lương” - đối tượng chủ yếu của pháp luật lao động Việt Nam Luận văn tập trung nghiên cứu nội dung kỷ luật lao động, chủ yếu với các vấn đề về nội quy lao động, xử lý vi phạm và việc áp dụng quy định pháp luật về kỷ luật lao động trong các đơn vị sử dụng lao động

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác –Lênin, với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử trong mối tương quan với tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu, luận văn còn dựa trên cơ sở của tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước Việt Nam Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp khác như phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, mô tả và so sánh, kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn

6 Điểm mới của Luận văn

Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam là một trong những đề tài được không ít các tác giả trong giới nghiên cứu quan tâm, lựa chọn Trên cơ

sở kế thừa và phát huy những kết quả đã đạt được, luận văn cũng mạnh dạn đóng góp những điểm mới của đề tài như sau:

- Thứ nhất, luận văn đã khái quát một cách hệ thống những vấn đề lý

luận cơ bản của kỷ luật lao động cũng như pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam để làm nổi bật lên cơ chế pháp lý điều chỉnh kỷ luật lao động ở nước ta

- Thứ hai, luận văn nghiên cứu và đánh giá việc thực thi pháp luật về

kỷ luật lao động tại Việt Nam Trên cơ sở phân tích, đánh giá quy định hiện hành về kỷ luật lao động, luận văn khái quát được bức tranh toàn cảnh của pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay

- Thứ ba, luận văn đưa ra những nhận xét cụ thể về ưu, nhược điểm của

pháp luật Việt Nam về kỷ luật lao động Trên cơ sở những bất cập, hạn chế, thiếu sót còn tồn tại, luận văn mạnh dạn đề xuất những giải pháp cụ thể để hoàn thiện hơn nữa pháp luật về kỷ luật lao động, cũng như giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động ở nước ta trong giai đoạn hiện nay

7 Kết cấu Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba chương:

Chương 1: Những vấn đề chung về kỷ luật lao động

Chương 2: Thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động

Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp hoàn thiện pháp luật về kỷ

luật lao động

Chương 1

NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động

Trước khi tìm hiểu khái niệm về kỷ luật la o động, cần phải hiểu thế nào là kỷ luật? “Kỷ luật” hay “quy luật” là những trật tự, phép tắc được đặt

ra để ngăn ngừa sự phóng túng, có thể làm hại cho bản thân hay cho người khác Trong bất cứ một cộng đồng hay xã hội nào, dù lớn hay nhỏ, nếu kỷ luật không tồn tại, lợi ích của cả cộng đồng hay xã hội đó nói chung và của từng

cá nhân nói riêng sẽ dễ dàng bị xâm hại Đồng thời, các mâu thuẫn và tranh chấp có thể phát sinh sẽ không thể được ngăn chặn hay giải quyết một cách triệt để, dẫn đến toàn bộ nền kinh tế - chính trị - xã hội của cả cộng đồng hay

xã hội đó khó có thể phát triển ổn định và bền vững được

Kỷ luật là một khái niệm không mới và đã hình thành từ khá lâu trong tiến trình lịch sử với những quan điểm khác nhau Theo từ điển Bách khoa Việt Nam, “kỷ luật” được hiểu là trật tự nhất định trong hành vi của con người theo những chuẩn mực do luật pháp, đạo đức quy định trong từng thời

kỳ lịch sử, vì lợi ích của toàn xã hội hay của giai cấp, tập đoàn xã hội riêng rẽ hay của một cộng đồng Kỷ luật là phương tiện để thống nhất hoạt động trong cộng đồng [26]

Theo từ điển Tiếng Việt, “kỷ luật” là tổng thể nói chung những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một

Tùy theo tính chất của từng nhóm quan hệ xã hội cũng như yêu cầu, mục đích của các hoạt động chung mà có nhiều loại kỷ luật khác nhau như kỷ luật trong các đảng phái, các tổ chức xã hội, kỷ luật công chức trong các cơ quan nhà nước, kỷ luật trong lực lượng vũ trang, kỷ luật trong các đơn vị kinh tế,

trong đó kỷ luật lao động là một dạng của kỷ luật Vậy kỷ luật lao động là gì?

Như chúng ta đã biết, trong xã hội, nếu con người thực hiện các hoạt động lao động sản xuất đơn lẻ, tách rời nhau thì mỗi người tự sắp xếp quá trình lao động của mình, hoạt động của một người không ảnh hưởng đến hoạt động của những người khác và ngược lại Thế nhưng điều đó không thể xảy

ra, vì con người luôn tồn tại cùng với xã hội loài người Trong cuộc sống, do nhiều lý do khác nhau như yêu cầu, điều kiện của quá trình lao động, mục đích, lợi ích, thu nhập khiến người ta luôn có nhu cầu cùng thực hiện một khối lượng công việc nhất định Chính quá trình lao động chung của con người đòi hỏi phải có trật tự, nền nếp để hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định Cải tạo ra trật

tự, nền nếp trong quá trình lao động chung giữa một nhóm người hay trong một đơn vị đó là kỷ luật lao động

Xét một cách tổng quát, kỷ luật lao động là trật tự, nền nếp mà người lao động phải tuân thủ khi tham gia vào quan hệ lao động

Dưới góc độ pháp lý, kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với các cơ quan, đơn vị, tổ chức cũng như các biện pháp xử lý đối với những người không chấp hành các quy định đó

Tính chất của kỷ luật trong quá trình lao động là do quan hệ sản xuất thống trị mà trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định Khi phương thức sản xuất của xã hội thay đổi thì bản chất và hình thức của kỷ luật lao động cũng thay đổi theo

Theo tiến trình lịch sử, loài người đã và đang trải qua năm hình thái kinh tế - xã hội và ở từng hình thái khác nhau thì mức độ, tính chất của kỷ luật lao động cũng được thể hiện theo những khía cạnh khác nhau Dưới chế

độ Cộng sản nguyên thủy, bình đẳng và tự giác được xem là những quy tắc ứng xử quan trọng trong mọi quan hệ lao động Chuyển sang thời kỳ chiếm hữu nô lệ, quyền lực của chủ nô là vô hạn tuyệt đối Mọi công sức, thành quả lao động của nô lệ đều thuộc quyền sở hữu của chủ nô Vì thế tính chất của kỷ luật lao động ở thời kỳ này được đặc trưng bằng chế độ cưỡng bức và bóc lột tàn nhẫn người lao động

Sang chế độ phong kiến, nông nô là lực lượng sản xuất chủ yếu để duy trì sự tồn tại của chính quyền phong kiến, song họ vẫn phải chịu đời sống cực khổ, bị áp bức bóc lột nặng nề: tô thuế, lao dịch Tổ chức lao động thời kỳ này

đã dựa vào chế độ kỷ luật roi vọt và cưỡng bức quần chúng nhân dân Tuy nhiên, so với chế độ chiếm hữu nô lệ, địa vị của người nông nô ở thời kỳ này cũng đã dần dần được cải thiện hơn

Chế độ tư bản chủ nghĩa được xây dựng trên nền tảng của quan hệ chiếm hữu tư nhân về tự liệu sản xuất, vì thế xét về bản chất đây vẫn là một

xã hội bóc lột nhưng ở mức độ tiến bộ và tinh vi hơn đó là bóc lột về giá trị thặng dư Do đó, tổ chức lao động ở thời kỳ này chủ yếu dựa vào cưỡng bức kinh tế đối với công nhân làm thuê

Có thể thấy rằng trong những hình thái kinh tế - xã hội có đối kháng giai cấp, kỷ luật lao động chủ yếu chỉ mang tính chất cưỡng bực, được xem như là một biện pháp để tăng cường bóc lột, buộc người lao động phải bỏ công sức của mình, phải tuân theo những chế độ kỷ luật nghiêm ngặt của giai cấp địa chủ để làm ra của cải vật chất phục vụ lợi ích của chính giai cấp địa chủ

Khi xã hội loài người bước sang hình thái kinh tế xã hội chủ nghĩa (XHCN) cũng chính là thời điểm hình thành và phát triển một chế độ kỷ luật

lao động hoàn toàn mới Tính chất của kỷ luật lao động thời kỳ này được thể hiện bởi mối quan hệ sản xuất XHCN trên tinh thần tự nguyện, tự giác của người lao động Lúc này, người lao động đã thoát khỏi chế độ kỷ luật lao động hà khắc, bóc lột thô bạo mà thay vào đó là một chế độ làm việc công bằng, có trật tự, kỷ cương trên cơ sở sức lao động tự nguyện Lênin đã viết:

“Tổ chức lao động XHCN thì dựa vào và ngày càng dựa vào kỷ luật tự nguyện tự giác của chính ngay những người lao động” [28]

Như vậy, chúng ta thấy rằng kỷ luật lao động trong mỗi thời kỳ, mỗi mối quan hệ xã hội khác nhau thì có những tính chất đặc thủ khác nhau Tuy nhiên, điểm chung về kỷ luật lao động trong mỗi thời kỳ và mỗi mối quan hệ

xã hội đó là tính trật tự, nền nếp mà người lao động phải tuân thủ khi tham gia vào quan hệ lao động để đảm bảo sự ổn định, năng suất chất lượng và hiệu quả của công việc

Trong quá trình lao động, để đảm bảo lợi ích của người sử dụng lao động cũng như trật tự lao động tại cơ sở sản xuất, kinh doanh nói chung, người sử dụng lao động có quyền ban hành ra những nguyên tắc, hình thức xử

lý đối với những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động Trên

cơ sở đó, người lao động có trách nhiệm phải tuân thủ những quy định này của người sử dụng lao động Trường hợp người lao động không chấp hành các quy định đó, người lao động sẽ phải chịu hình thức xử lý kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm của mình

Do vậy, dưới góc độ pháp lý với tư cách là chế định của luật lao động,

kỷ luật lao động có nghĩa là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với người sử dụng lao động cũng như các hình thức, mức độ xử lý tương ứng đối với những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động

Khái niệm về kỷ luật lao động cũng đã được quy định trong các văn

bản pháp luật về lao động trước đây Cụ thể, theo quy định tại Điều 82 BLLĐ

1994 (SĐ, BS), kỷ luật lao động được hiểu là “những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động của đơn vị” Cũng theo Điều 3 Nghị định 41/CP, kỷ luật lao

động được cụ thể hóa bao gồm những quy định về:

(i) Chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

(ii) Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

(iii) Chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động;

(iv) Bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được bàn giao

Hiện nay, theo BLLĐ 2012, khái niệm về kỷ luật lao động về cơ bản không thay đổi nhiều so với BLLĐ 1994 (SĐ, BS) Theo đó, Điều 118 BLLĐ

2012 quy định: “kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.”

Tuy nhiên, trên thực tế thường xảy ra sự nhầm lẫn trong quan niệm

về kỷ luật lao động với kỷ luật của các tổ chức, đảng phái khác Vậy chúng khác nhau như thế nào? Kỷ luật của các tổ chức, đảng phái là kỷ luật mang tính chất nội bộ, do tổ chức, đảng phái đó đề ra Trong khi đó, kỷ luật lao động là kỷ luật của Nhà nước, được Nhà nước quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật

Bên cạnh đó, cũng cần thiết phải phân biệt giữa kỷ luật lao động và kỷ

luật công chức Trong luận văn thạc sỹ luật học “Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong lao động Việt Nam – Những vấn đề lý luận và thực tiễn”, Thạc sỹ Đỗ Thị Dung đã cho rằng kỷ luật lao động và kỷ luật công

chức khác nhau ở bốn khía cạnh [11]:

(i) Nếu kỷ luật lao động là một nội dung của quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động thì kỷ luật công chức được hình thành trên cơ sở quan hệ hành chính và quan hệ này được xác lập bằng hình thức tuyển dụng vào biên chế

(ii) Kỷ luật công chức thể hiện tính quyền lực tuyệt đối và mang tính nghiêm khắc triệt để hơn kỷ luật lao động

(iii) Kỷ luật lao động chỉ áp dụng khi người lao động thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động trong thời gian làm việc tại đơn vị theo yêu cầu của người sử dụng lao động Còn kỷ luật công chức áp dụng trong một khoảng không gian và thời gian không hạn chế

(iv) Người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động, nhưng người có hành vi vi phạm kỷ luật hành chính thì phải chịu trách nhiệm trước Nhà nước

1.1.2 Ý nghĩa của kỷ luật lao động

Trước hết, các quy định về kỷ luật lao động là cơ sở để tổ chức lao động một cách khoa học, có hiệu quả trong từng đơn vị sản xuất kinh doanh cũng như trong toàn xã hội Bằng việc duy trì kỷ luật lao động, người lao động được bố trí, sắp xếp hợp lý theo từng tính chất công việc nhất định để vừa đảm bảo ổn định sản xuất, đời sống của người lao động vừa góp phần xây dựng trật tự, kỷ cương xã hội

Thứ hai, các quy định về kỷ luật lao động chính là căn cứ pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền uy của mình trong việc tổ chức, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh; trong việc tuyên dương khen thưởng hay phê bình và xử lý vi phạm lao động Với vai trò là người lãnh đạo, điều hành trong các đơn vị sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động có quyền được sẽ căn cứ vào các quy định về kỷ luật lao động được thể hiện dưới hình thức nội quy lao động để quản lý, giám sát và kiểm tra quá trình làm việc của người lao động

Thứ ba, các quy định pháp luật về kỷ luật lao động còn là cơ sở pháp lý

để người lao động có động lực phấn đấu và hoàn thành nhiệm vụ lao động của mình, là căn cứ để đấu tranh với những tiêu cực trong lao động sản xuất, là thước đo tác phong, bản lĩnh của người lao động trong xã hội công nghiệp hiện đại Thực hiện tốt các quy định trong nội quy lao động chính là việc người lao động đã hoàn thành tốt nghĩa vụ và trách nhiệm của mình đồng thời còn góp phần xây dựng kỷ cương, trật tự trong đơn vị, tổ chức mà mình đang tham gia Không những thế, kỷ luật lao động hiện nay còn được xem là một biện pháp để rèn luyện người lao động có tác phong công nghiệp, văn minh, nêu cao tinh thần trách nhiệm và ý xây dựng tập thể để góp phần xây dựng một tập thể có trật tự, nề nếp, từ đó có bản lĩnh để đấu tranh chống lại những tiêu cực trong lao động sản xuất của đơn vị

1.2 CÁC BIỆN PHÁP ĐẢM BẢO VÀ TĂNG CƯỜNG KỶ LUẬT

LAO ĐỘNG

Các biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động là những biện pháp do Nhà nước quy định và được người sử dụng lao động áp dụng nhằm tác động đến ý thức, hành vi xử sự của người lao động để nâng cao ý thức tôn trọng và chấp hành kỷ luật lao động của người lao động Thực tế hiện nay, các

đơn vị sử dụng lao động thường áp dụng một số biện pháp chủ yếu sau:

1.2.1 Giáo dục thuyết phục

Đây là biện pháp nhằm làm cho người lao động hiểu rõ nội dung, mục đích và tác dụng của kỷ luật lao động Từ đó nâng cao ý thức tôn trọng và tự giác chấp hành kỷ luật của người lao động trong đơn vị Đây là biện pháp quan trọng có thể áp dụng cho người lao động bằng những hình thức khác nhau Nó cũng là biện pháp bao trùm nhất, vì tất cả các biện pháp khác cũng đều có mục đích chung là giáo dục người lao động chấp hành kỷ luật lao động Trong giai đoạn hiện nay, biện pháp này càng có điều kiện để thực hiện

khi mà quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động, có sự thỏa thuận, thương lượng giữa người sử dụng lao động và người lao động Theo đó, người lao động tự nguyện cam kết, thỏa thuận và đồng ý với những điều khoản đã được quy định trong hợp đồng lao động nên sẽ tự nguyện chấp hành kỷ luật lao động Đồng thời, khi người lao động đã tự ý thức được hành

vi của mình, nhận thức được vai trò của kỷ luật lao động, họ sẽ trở nên nghiêm túc, tự giác thực hiện công việc được giao mà không cần phải nhắc nhở, đôn đốc Hiện nay, nước ta vẫn đang trong bối cảnh một quốc gia đang phát triển, ý thức về kỷ luật lao động trong một bộ phận người lao động còn chưa cao Do đó, chúng ta cần phải coi trọng và tăng cường hơn nữa việc sử

dụng các biện pháp giáo dục thuyết hục này

1.2.2 Tác động xã hội

Bên cạnh biện pháp giáo dục thuyết phục, biện pháp tác động xã hội cũng có ảnh hưởng to lớn đến ý thức tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động Đây là biện pháp nhằm tạo ra và hướng dư luận xã hội vào việc lên án, phê phán những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biểu hiện thái độ tán thành đối với những tấm gương tốt, những cá nhân, tập thể tiêu biểu Có thể thấy, biện pháp tác động xã hội có vai trò quan trọng trong việc phòng ngừa

vi phạm kỷ luật lao động vì dư luận xã hội có thể gây ra tác động rất lớn về mặt ý thức, cách xử sự của người lao động Người lao động không thể tự mình tách ra khỏi tập thể lao động mà phải hòa nhập vào tập thể, cộng đồng

đó Chính vì vậy, dưới tác động của tập thể lao động, người lao động sẽ phải

có ý thức hơn trong việc chấp hành kỷ luật lao động tại đơn vị

Bên cạnh đó, biện pháp tác động xã hội vừa có ý nghĩa đạo đức, vừa có

ý nghĩa pháp lý vì việc tuân thủ kỷ luật không chỉ là nghĩa vụ pháp lý mà còn

là nội dung đạo đức xã hội Xã hội ngày càng phát triển, ý thức pháp luật của người lao động càng cao thì vai trò của dự luận xã hội có ý nghĩa quan trọng

hỗ trợ cho các biện pháp pháp lý Để biện pháp này được thực hiện một cách hiệu quả, cần nâng cao vai trò của các tổ chức xã hội như hội phụ nữ, tổ chức đại diện tập thể người lao động, đoàn thanh niên… Các tổ chức xã hội này sẽ giữ vai trò quan trọng trong việc hướng dư luận xã hội vào việc phê phán, lên

án những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và tuyên dương, khích lệ những

hành vi, tấm gương tốt trong việc tuân thủ kỷ luật lao động

1.2.3 Khen thưởng

Đây là một biện pháp biểu dương về mặt tinh thần có kèm theo khuyến khích vật chất đối với người lao động có thành tích trong việc chấp hành kỷ luật lao động, từ đó động viên tính tích cực, tự giác của bản thân người lao động có thành tích, cũng như của người lao động khác trong đơn vị Việc khen thưởng về tinh thần cũng như vật chất luôn là động lực kích thích người lao động làm việc hăng say, nâng cao năng suất lao động, đồng thời nâng cao nhận thức cho người lao động đối với việc chấp hành kỷ luật lao động Bởi lẽ con người nói chung luôn luôn có nhu cầu thỏa mãn về vật chất cũng như tinh thần Trong đơn vị sử dụng lao động, người sử dụng lao động cùng với các tổ chức: Công đoàn, đoàn thanh niên, Hội phụ nữ phải luôn thực hiện việc khen thưởng kịp thời, hợp lý, mức độ khen thưởng tương đương với thành tích đạt được Có như thế, khen thưởng mới trở thành biện pháp hữu hiệu để đảm bảo

và tăng cường kỷ luật lao động

Song song với việc khen thưởng, biểu dương những người có thành tích trong việc chấp hành kỷ luật lao động, thì đối với những hành vi coi thường

kỷ luật lao động trong đơn vị cũng phải kịp thời phê phán, lên án Bởi những hành vi này ảnh hưởng rất lớn đến nhận thức, ý thức thực hiện kỷ luật lao động của những người lao động trong đơn vị và cho tất cả tập thể lao động

Việc khuyến khích, khen thưởng này cũng là nguồn động viên người lao động tiếp tục giữ vững và phát huy thành tích của mình, đồng thời là tấm

gương tốt cho những người lao động khác phấn đấu, noi theo Điều này tạo ra phong trào thi đua giữa những người lao động trong đơn vị, góp phần nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật kỷ luật lao động, đảm bảo sự ổn định kinh doanh sản xuất của đơn vị

1.2.4 Áp dụng trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất

Để đảm bảo kỷ luật lao động, nếu chỉ chú trọng đến công tác giáo dục thuyết phục, tác động xã hội, khen thưởng nhằm động viên người lao động tự giác chấp hành kỷ luật lao động thôi thì chưa đủ Vì trong nhiều trường hợp, người lao động do coi thường kỷ luật lao động đã thực hiện những hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây ra tác hại không chỉ đối với người lao động, người

sử dụng lao động mà còn đối với tập thể lao động Do đó cần có một chế tài mạnh để áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Đó chính là việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động Biện pháp này nhằm nhắc nhở, trừng phạt hoặc loại ra khỏi tập thể lao động những người vi phạm kỷ luật lao động tùy thuộc vào mức độ

vi phạm của họ Lưu ý rằng, trách nhiệm vật chất đối với người lao động sẽ chỉ áp dụng khi hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động gây ra những thiệt hại thực tế về vật chất đối với người sử dụng lao động

Như vậy, việc áp dụng các biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động là những giải pháp có ý nghĩa và vai trò quan trọng nhằm làm cho người lao động thực hiện tốt công việc và nhiệm

vụ của mình, đồng thời nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động, góp phần giữ vững trật tự kỷ cương, nâng cao hiệu quả kinh doanh của đơn vị

1.3 NỘI DUNG CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Nội dung của kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật được hiểu là những nghĩa vụ phải tuân theo của người lao động, chứa đựng trong nội quy lao động Tùy theo tập quán, phong tục của từng nước mà kỷ luật lao động

được quy định rải rác trong các chế định khác, được quy định một cách chi tiết cụ thể hay chỉ mang tính nguyên tắc Tuy có sự khác nhau trong việc quy định về kỷ luật lao động nhưng nhìn chung đa số pháp luật của các nước đều quy định kỷ luật lao động gồm những nội dung chính sau:

Thứ nhất, nội quy lao động - cơ sở pháp lý để thiết lập kỷ luật lao động

Nội quy lao động là văn bản quy định do người sử dụng lao động ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động, các hành vi được coi là vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý tương ứng Điều này dễ lý giải bởi lẽ kỷ luật lao động thuộc quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động nên Nhà nước không thể quy định cụ thể các vấn đề kỷ luật lao động, mà chỉ quy định những nội dung chính Trên cơ sở nền tảng đó, người sử dụng lao động sẽ cụ thể hóa thành bản nội quy lao động riêng phù hợp với những điều kiện cụ thể của từng đơn

vị Hầu hết các nước đều quy định người sử dụng lao động chỉ được xử lý kỷ luật đối với người lao động khi họ thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật và hành

vi đó phải được quy định trong bản nội quy lao động Tiêu chí này rất có ý nghĩa trong việc hạn chế sự lạm quyền của chủ sử dụng lao động và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động khi tham gia quan hệ lao động

Tham chiếu với pháp luật lao động của các nước ta thấy, pháp luật lao động của Ý cũng quy định về vấn đề này Tại Điều 7 Luật số 300 năm 1970 của Ý [1] có quy định trong mỗi đơn vị một “bộ luật” kỷ luật lao động phải được đặt ra Điều đó được hiểu là cần phải có một văn bản xác định trước những hành vi vi phạm kỷ luật có thể phải chịu chế tài để tránh trường hợp có thể tự tạo ra các chế tài đó Pháp luật của Pháp lại có quy định khác, hành vi

vi phạm kỷ luật không cần thiết phải được xác định trong văn bản trước đó Nội quy lao động chỉ xác định những quy định mang tính chất nguyên tắc, người sử dụng lao động có thể áp dụng một chế tài đối với một hành vi không được quy định trong nội quy

Nội quy lao động không chỉ cần thiết cho đơn vị sử dụng lao động mà còn có ý nghĩa thiết thực với chính bản thân người lao động Khi biết rõ nhiệm vụ của mình và cả những chế tài dự liệu, người lao động sẽ hạn chế được những quy định độc đoán của người sử dụng lao động Chính vì vậy việc đơn vị phải có nội quy lao động được quy định hầu hết trong pháp luật lao động của các nước Ví dụ ở Pháp, Luật lao động quy định doanh nghiệp

có sử dụng từ 20 lao động trở lên bắt buộc phải có nội quy lao động [1, tr.90]

Về hình thức của nội quy lao động: Pháp luật lao động Việt Nam quy

định người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản [Khoản 1 Điều 119 BLLĐ 2012] Điều này có thể hiểu rằng, nếu những đơn vị có sử dụng, thuê mướn dưới 10 người lao động thì không nhất thiết phải có nội quy lao động bằng văn bản Khi đó, kỷ luật lao động được thể hiện ở những mệnh lệnh, yêu cầu hợp pháp của người sử dụng lao động Những đơn vị sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì bắt buộc người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản để quy định một cách rõ ràng những quy tắc làm việc chung cho người lao động

Về nội dung của nội quy lao động: Đây cũng là một trong số những yêu

cầu quan trọng khi ban hành nội quy lao động Theo pháp luật của Pháp, nội dung của nội quy lao động thường tập trung vào các quy định về quy tắc vệ sinh an toàn, những thể thức và các mức xử lý trách nhiệm kỷ luật thuộc thẩm quyền của chủ doanh nghiệp…[1] Ở Việt Nam, nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trật

tự tại nơi làm việc; An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao

động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Về nguyên tắc ban hành nội quy lao động: Theo pháp luật Việt Nam, nội dung của nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan Do đó, trước khi ban hành nội quy, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của các chủ thể khác về những nội dung đã quy định trong nội quy Trên cơ sở phong tục, tập quán của từng nước mà đối tượng để tham khảo ý kiến trước khi ban hành nội quy

có thể khác nhau, song hầu hết đều quy định đại diện người lao động là chủ thể chủ yếu để tham khảo ý kiến trước khi người sử dụng ban hành nội quy lao động Theo pháp luật Việt Nam, trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

Ngoài ra, nội quy lao động phải phù hợp với pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể (nếu có) trong đơn vị Đồng thời, để có hiệu lực pháp luật, bản nội quy đó bắt buộc phải được đăng ký tại một cơ quan có thẩm quyền nhằm kiểm tra, cho phép trước khi thực hiện Ở Việt Nam, nội quy lao động phải được đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh Khi nội quy lao động có hiệu lực pháp luật, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thông báo cho người lao động biết và những nội dung chính của nội quy lao động phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc Tại Điều 7 Luật số 300 năm 1970 của Ý cũng đã quy định: “Văn bản quy định

về chế tài kỷ luật phải được thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết theo phương thức niêm yết” Việc thông báo này được xem là nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động phải biết những quy định trong nội quy lao động Trường hợp người sử dụng lao động không ban hành nội quy lao động hoặc không thông báo các quy định trong nội quy thì xem như không có quyền xử lý kỷ luật lao động

Thứ hai, các trách nhiệm pháp lý áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Khi người lao động tham gia vào quan hệ lao động thì họ phải tuân thủ những quy định, khuôn mẫu mà người sử dụng lao động ban hành trong đơn

vị Nếu người lao động không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc không đầy đủ những quy định này thì họ phải gánh chịu những hậu quả bất lợi từ người sử dụng lao động Đó là trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất

Có thể nói, trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất là những biện pháp pháp lý quan trọng nhằm đảm bảo kỷ luật lao động trong đơn vị Nếu không

có những biện pháp pháp lý này, người lao động sẽ không có ý thức chấp hành kỷ luật và sẽ có những hành vi vi phạm gây thiệt hại, ảnh hưởng đến người sử dụng lao động Do đó, khi xảy ra hành vi vi phạm, cần có những chế tài, biện pháp tác động trực tiếp đến quyền lợi của người lao động, quan hệ lao động nhằm buộc người lao động phải chấp hành tốt kỷ luật lao động Tuy nhiên, không phải trong bất kỳ trường hợp vi phạm nào, người lao động cũng phải chịu đồng thời hai loại trách nhiệm pháp lý nói trên Bởi vì, người lao động sẽ luôn phải gánh chịu trách nhiệm kỷ luật khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Song chỉ khi hành vi vi phạm kỷ luật này gây ra những thiệt hại

về tài sản cho người sử dụng lao động thì người lao động mới phải chịu trách nhiệm vật chất Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả sẽ chỉ tập trung vào phân tích các vấn đề lý luận liên quan đến trách nhiệm kỷ luật, còn các nội dung về trách nhiệm vật chất tác giả sẽ không đi sâu phân tích, làm rõ

Trách nhiệm kỷ luật: Trong pháp luật lao động, trách nhiệm kỷ luật là

dạng trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với người

có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc họ phải chịu một trong những hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật tùy thuộc vào

từng tính chất, mức độ vi phạm

Về chủ thể có thẩm quyền áp dụng và chủ thể chịu trách nhiệm kỷ luật:

Chủ thể có thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật là người sử dụng lao động Người sử dụng lao động có thể là một doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cũng có thể là một cá nhân có đủ điều kiện để tuyển dụng lao động theo quy định pháp luật Trên thực tế, các cơ quan, tổ chức, đơn vị lao động thường thông qua người đại diện hợp pháp như Tổng giám đốc hoặc Giám đốc để thực hiện quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật Người này có thể trực tiếp tiến hành xử lý kỷ luật hoặc có thể ủy quyền cho người khác tùy theo quy định của pháp luật từng nước

Chủ thể phải chịu trách nhiệm kỷ luật luôn là người lao động Theo quy định của pháp luật thì người lao động trong các quan hệ pháp luật lao động là các công dân Việt Nam ít nhất từ đủ 15 tuổi có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động; là người nước ngoài lao động ở Việt Nam từ đủ 18 tuổi trở lên, có trình độ chuyên môn và sức khỏe để làm những công việc theo quy định, có giấy phép lao động do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ở Việt Nam cấp Những người lao động Việt Nam dưới 15 tuổi chỉ được thực hiện những công việc mà pháp luật cho phép, ở những điều kiện làm việc bình thường và nhất thiết phải có sự đồng ý của cha mẹ, người giám hộ, người đỡ đầu hợp pháp Như vậy, trách nhiệm kỷ luật chỉ đặt ra với người lao động khi

họ tham gia vào một quan hệ lao động nhất định Còn nếu hành vi vi phạm pháp luật của họ thực hiện bên ngoài khuôn khổ quan hệ lao động thì không truy cứu trách nhiệm kỷ luật đối với họ

Về cơ sở áp dụng trách nhiệm kỷ luật:

Trách nhiệm kỷ luật trong pháp luật lao động chỉ phát sinh khi có hành

vi vi phạm kỷ luật lao động Nói cách khác, vi phạm kỷ luật lao động là căn

cứ, điều kiện để áp dụng trách nhiệm kỷ luật Đây là hành vi mà người lao động đã thực hiện một cách cố ý hoặc vô ý, xâm phạm trực tiếp đến nội quy

lao động của đơn vị hoặc quyền điều hành của người sử dụng lao động mà phải bị xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật Vi phạm kỷ luật bao gồm 4 yếu tố cấu thành như sau:

(i) Mặt khách quan của vi phạm kỷ luật lao động: Hành vi vi phạm kỷ

luật lao động chính là mặt khách quan của vi phạm kỷ luật lao động Cũng giống như các hành vi vi phạm khác, nó được thể hiện dưới hình thức hành động hoặc không hành động trái với các quy định của pháp luật lao động Nói cụ thể hơn, vi phạm kỷ luật là thực hiện những hành vi bị nội quy lao động cấm, hoặc không thực hiện hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện Ví dụ như, nội quy lao động của một xưởng máy có quy định người lao động phải tuân thủ các quy phạm về an toàn lao động khi vận hành máy nhưng người đó đã không thực hiện và đã gây ra tai nạn lao động Hoặc

là, nội quy lao động của một công ty quy định người lao động không được tiết lộ những bí mật công nghệ của một đơn vị nhưng người lao động vẫn cố tình tiết lộ Đó đều là những hành vi đã hành động hoặc không hành động trái với các quy định của nội quy lao động và đều được coi là hành vi vi

phạm kỷ luật lao động

(ii) Khách thể của vi phạm kỷ luật lao động: Đó chính là cái mà hành

vi vi phạm xâm hại đến, đó chính là các quan hệ xã hội được các điều quy định trong nội quy lao động bảo vệ Trong luật lao động, các loại quan hệ xã hội là khách thể của vi phạm pháp luật tương đối đa dạng Đó là các quan hệ trong lĩnh vực bảo vệ trật tự trong đơn vị, đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động, hoặc là trong lĩnh vực bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh… Các loại quan hệ là khách thể của vi phạm pháp luật cũng có vị trí và tầm quan trọng khác nhau Ví dụ như, hành vi đi muộn về sớm thường không bị

xử lý kỷ luật ở hình thức nặng như đối với hành vi trộm cắp, tiết lộ công nghệ, bí mật kinh doanh, hoặc gây tại nạn lao động chết người

(iii) Chủ thể của vi phạm pháp luật lao động: là cá nhân người lao

động Trách nhiệm kỷ luật luôn là trách nhiệm của cá nhân, vì thế trách nhiệm này được áp dụng đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Mặt khác, người lao động chịu trách nhiệm kỷ luật phải là người có năng lực hành vi Không thể xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình Tùy theo quy định pháp luật của từng quốc gia mà các quy định về độ tuổi lao động cũng như độ tuổi chịu trách nhiệm kỷ luật lao động có sự khác nhau Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, người lao động từ đủ 15 tuổi trở lên không bị mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi thì phải chịu trách nhiệm kỷ luật về hành vi vi phạm của mình Đối với người lao động dưới 15 tuổi khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật thì trong quá trình xem xét, xử lý vi phạm phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp của họ Những người nước ngoài làm việc cho tổ chức hoặc cá nhân là người Việt Nam, hoặc doanh nghiệp Việt Nam có vốn đầu tư nước ngoài nếu thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì về nguyên tắc cũng bị xử lý theo pháp luật Việt Nam

(iv) Mặt chủ quan của vi phạm kỷ luật lao động: Đó là lỗi vi phạm

Lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm kỷ luật lao động nói riêng Một hành vi không tuân thủ kỷ luật lao động chưa có nghĩa là vi phạm kỷ luật Muốn xác định lỗi thì cần phải xem xét yếu tố chủ quan là thái độ, động cơ, lý trí, ý chí của người vi phạm và yếu tố khách quan là hoàn cảnh để hoàn thành nghĩa vụ mà lại không hoàn thành hoặc hoàn thành không đủ nghĩa vụ đó Trường hợp người lao động chỉ

có điều kiện chủ quan hoặc chỉ có điều kiện khách quan để thực hiện nghĩa vụ lao động thì khi đó sẽ không coi là có lỗi

Có hai hình thức lỗi đó là: lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý Người lao động được xem là có lỗi cố ý khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động khi họ nhận thức được tính chất hành vi của mình và hậu quả của hành vi Lỗi cố ý được phân ra thành lỗi cố ý trực tiếp và cố ý gián tiếp, lỗi vô ý cũng được chia thành lỗi vô ý vì quá tự tin và lỗi vô ý do cẩu thả Như vậy, trong khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải xem xét mức độ lỗi nặng hay nhẹ,

cố ý hay vô ý, các tình tiết cụ thể để lựa chọn chế tài áp dụng tương ứng với hành vi vi phạm của người lao động

Nắm được mặt chủ quan của vi phạm kỷ luật lao động có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó là một trong những yếu tố để người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật lao động phù hợp Vì vậy điểm a khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2012 đã quy định rằng, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động

Nhìn chung, khi xem xét một vi phạm có phải là vi phạm kỷ luật lao động hay không cần nghiên cứu một cách cụ thể, khách quan và toàn diện các yếu tố của vi phạm kỷ luật lao đông Tùy theo mức độ vi phạm, mức độ lỗi và các quy định trong nội quy lao động của đơn vị mà người sử dụng lao động lựa chọn áp dụng hình thức kỷ luật lao động cho phù hợp

Về hình thức kỷ luật và thủ tục xử lý kỷ luật:

(i) Hình thức xử lý kỷ luật lao động: là chế tài của trách nhiệm kỷ luật

do pháp luật quy định để người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật Do đó, khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, họ sẽ phải chịu chế tài và đó chính là việc phải chấp hành một trong các hình thức kỷ luật

Nhìn chung, việc xử lý kỷ luật lao động ở mỗi quốc gia đều căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động để từ đó người sử dụng lao động đưa ra những hình thức xử lý kỷ luật tương ứng Thông thường, hình thức xử

lý kỷ luật được quy định bao gồm những dạng như sau:

+ Hình thức kỷ luật lao động mang tính chất nhắc nhở, răn đe người lao động như khiển trách, cảnh cáo…

+ Hình thức kỷ luật lao động gây tác động đến công việc, thu nhập của người lao động như chuyển vị trí công tác, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức…

+ Hình thức kỷ luật lao động gây chấm dứt mối quan hệ lao động như sa thải

Như vậy, mỗi hình thức kỷ luật lao động được áp dụng sẽ tùy thuộc vào mức độ, tính chất của hành vi vi phạm mà người lao động gây ra cho người sử dụng lao động Trong số các hình thức kể trên, chúng ta thấy sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất buộc người lao động không được tham gia quan hệ lao động đó nữa Đây là hình thức kỷ luật nhằm loại bỏ ra khỏi tập thể lao động những người lao động có ý thức kỷ luật kém, vi phạm nghiêm trọng đến trật

tự và lợi ích của đơn vị

Liên quan đến hình thức kỷ luật sa thải, tại một số quốc gia như Hàn Quốc, Nhật Bản, Pháp, Mỹ, sa thải được xem như là một hình thức của đơn phương chấm dứt hợp đồng Theo đó, pháp luật các quốc gia này không có sự khác biệt hay phân biệt rõ ràng giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng và sa thải

Do vậy, sa thải thường được quy định ngay trong các quy định về hợp đồng lao động Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có thể sa thải người lao động vì những lý do từ phía người sử dụng lao động như thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp… mặt khác, người sử dụng lao động cũng có thể sa thải người lao động

do lỗi của chính người lao động như hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Ở Việt Nam, trước khi BLLĐ 2012 có hiệu lực, tuy cũng quan niệm sa thải là một trường hợp của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, song đã cho rằng đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đặc biệt

nên căn cứ cũng như thủ tục sa thải được quy định hoàn toàn khác so với thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng Đến khi BLLĐ 2012 có hiệu lực thi hành, đã có sự phân biệt một cách rõ ràng hơn, theo đó, sa thải không còn là một trường hợp của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Sa thải trở thành trường hợp chấm dứt hợp đồng độc lập với những quy trình, thủ tục xử

lý riêng biệt so với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Có thể thấy rằng, việc sa thải được coi là biện pháp cuối cùng áp dụng đối với người lao động khi có hành vi vi phạm kỷ luật một cách nghiêm trọng Người bị sa thải vừa bị mất nơi làm việc, vừa gặp khó khăn trong việc tìm việc công việc mới, đồng thời còn bị mất quyền được hưởng những khoản trợ cấp nhất định theo quy định của pháp luật Chính bởi lẽ đó, pháp luật nhiều quốc gia đã có sự quy định chặt chẽ đối với việc sa thải nhằm hạn chế việc người sử dụng lao động có thể lạm dụng gây ảnh hưởng xấu đến quyền lợi của người lao động

(ii) Thủ tục xử lý kỷ luật:

Mặc dù khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người

sử dụng có quyền xử lý kỷ luật, tuy nhiên có phải bất kỳ thời điểm nào người

sử dụng lao động cũng có thể tiến hành việc xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm đó? Đa số các quốc gia đều có quan điểm rằng việc xử lý kỷ luật đối với người lao động phải được thực hiện trong một thời gian nhất định Điều này một phần nhằm hạn chế việc người sử dụng lao động có thể lạm dụng gây

áp lực cho người lao động, một phần nhằm hạn chế việc những vi phạm đã xảy ra quá lâu khiến cho việc xử lý không đạt được hiệu quả gây mất thời gian và tốn kém cho cả người sử dụng lao động và người lao động Chính vì vậy, vấn đề thời hiệu xử lý kỷ luật đã được quy định trong pháp luật lao động của phần lớn các quốc gia và người sử dụng lao động chỉ có quyền tiến hành

xử lý kỷ luật đối với người lao động trong một khoảng thời gian nhất định

Việc xử lý kỷ luật ngoài khoảng thời gian xác định này của người sử dụng lao động sẽ không có giá trị pháp lý

Tuy nhiên, một vấn đề đặt ra rằng thời hiệu xử lý kỷ luật nói trên nên kéo dài bao lâu là cần thiết và hợp lý? Hiện nay, các quốc gia có những quy định khác nhau về thời hiệu xử lý kỷ luật tùy thuộc vào quan điểm và cách đánh giá của từng quốc gia Theo đó, có quốc gia quy định thời hiệu xử lý kỷ luật tương đối dài như ở Việt Nam, theo Điều 124 BLLĐ 2012, thời hiệu xử lý

kỷ luật tối đa là 06 tháng, trong trường hợp đặc biệt có thể kéo dài tới 12 tháng

kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm Bên cạnh đó, có quốc gia lại quy định thời hiệu xử lý kỷ luật tương đối ngắn như Thổ Nhĩ Kỳ, thời hiệu xử lý kỷ luật chỉ trong 01 tuần kể từ ngày phát hiện vi phạm [1] Mặt khác, có quốc gia lại không có quy định cụ thể về thời hiệu xử lý kỷ luật như ở Ý, theo Đạo luật số

300 năm 1970, việc vi phạm kỷ luật của người lao động phải được mang ra thảo luận ngay lập tức Khi người sử dụng lao động biết được hành vi mà mình định ra chế tài, ngay lập tức người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết ý định của mình Giữa sự nhận biết được sự việc và việc thực hiện thủ tục chỉ có thể diễn ra trong một khoảng thời gian hợp lý [1]

Như đã phân tích ở trên, người sử dụng lao động có quyền ban hành quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật Tuy nhiên, một vấn đề nữa cần đặt ra rằng trong những trường hợp xử lý kỷ luật như vậy, người sử dụng lao động có phải tuân theo một trình tự, thủ tục nhất định nào không? Liên quan đến vấn đề này, đã có nhiều quan điểm khác nhau ở các quốc gia trên thế giới, cụ thể:

Theo quan điểm thứ nhất, tại hầu hết các nước có nền kinh tế phát triển như Nhật Bản, Mỹ, Hàn Quốc…, việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động sẽ không cần thiết phải tuân theo một trình tự, thủ tục nhất định nào và người sử dụng lao động phải tự chịu trách nhiệm về quyết định

của mình trước pháp luật Bên cạnh đó, người lao động cũng có quyền khiếu nại, khiếu kiện đối với các quyết định xử lý kỷ luật xâm hại đến quyền lợi hợp pháp của họ Do đó, pháp luật tại các quốc gia này không cần thiết phải có quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật đối với người lao động

Tuy nhiên, theo quan điểm thứ hai, ở các nước xã hội chủ nghĩa thì lại cho rằng việc xử lý kỷ luật cần thiết phải tuân theo một trình tự, thủ tục nhất định bởi người sử dụng lao động có thể lạm dụng quyền xử lý kỷ luật của mình để gây thiệt hại đến lợi ích hợp pháp của người lao động Do đó, để hạn chế việc lạm quyền, pháp luật cần có quy định cụ thể về trình tự, thủ tục xử lý

kỷ luật để người sử dụng lao động tuân theo, cũng như tạo sự minh bạch, công khai trong quá trình xử lý kỷ luật Đồng thời với quy định này, người lao động có thể trình bày được ý kiến bào chữa của mình, cũng như người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động Theo đó, quyết định xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động được đưa ra mới chính xác, có căn cứ và phù hợp với quy định của pháp luật

1.4 SƠ LƯỢC SỰ PHÁT TRIỂN CỦA PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO

ĐỘNG Ở VIỆT NAM

Ngay sau khi Cách mạng tháng Tám thành công, nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ra đời, Đảng và Nhà nước ta đã rất coi trọng vấn đề giáo dục công nhân viên chức tuân thủ kỷ luật lao động Điều đó được thể hiện bằng việc ban hành khá nhiều các nghị định, sắc lệnh về kỷ luật lao động: Nghị định số 05 ngày 22/11/1945 do Bộ trưởng Bộ lao động ban hành, quy định về thời gian báo trước khi thải hồi công nhân; Sắc lệnh số 55 ngày 20/11/1945 về việc cho công nhân nghỉ mà được ăn lương ngày lễ lao động 1/5

Ngày 12/03/1947, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký ban hành sắc lệnh số 29/SL, quy định trên toàn cõi lãnh thổ Việt Nam những sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân người nước ngoài và các công nhân Việt Nam

làm việc tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mò, thương điếm và các nhà làm nghề tự

do (Điều 1 Sắc lệnh 29) Tiếp đó, năm 1950 Chính phủ Việt Nam đã ban hành hai sắc lệnh quan trọng liên quan trực tiếp đến kỷ luật lao động: Sắc lệnh số

76 ban hành ngày 20/05/1950 quy định về “Quy chế công chức” và sắc lệnh

số 77 ngày 25/5/1950 với các quy định về “Chế độ đối với công nhân” Như vậy, có thể thấy Nhà nước ta đã ban đầu có sự phân biệt về kỷ luật lao động với hai đối tượng khác nhau đó là công chức nhà nước và công nhân lao động

Ngày 3/12/1964, Hội đồng Chính phủ đã ban hành Nghị định số

195/CP về Điều lệ kỷ luật lao động trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước Tiếp đó, Bộ Lao động đã ban hành Thông tư số 12/LĐ-TT ngày 28/5/1977 về củng cố và tăng cường kỷ luật lao động trong các xí nghiệp và cơ quan nhà nước Tiếp đến năm 1979, Thông tư số 03/LĐ/TT ngày 28 tháng 2 nhằm hướng dẫn về thủ tục thi hành kỷ luật lao động đối với công nhân viên chức nhà nước, Thông tư số 13/LĐ/TT ngày 14 tháng 12 hướng dẫn thi hành việc đình chỉ công tác đối với công chức nhà nước phạm sai lầm, khuyết điểm đã được Bộ Lao động ban hành

Từ các văn bản được ban hành nói trên, kỷ luật lao động được coi là sự biểu hiện một cách tập trung trình độ giác ngộ về chính trị, ý thức tổ chức và tinh thần làm chủ đất nước của công nhân, viên chức trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước Điều này được thể hiện rõ nét trong Điều lệ về kỷ luật lao động trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước ban hành kèm theo Nghị định số 195/CP của Hội đồng Chính phủ

Như vậy, trong một thời gian tương đối dài từ năm 1964 đến năm trước thời điểm ban hành Bộ luật Lao động năm 1994, có thể thấy chế độ kỷ luật lao động đã phù hợp với quan hệ lao động thời kỳ bấy giờ, phù hợp với cơ chế kinh

tế tập trung, bao cấp Việc duy trì và thực hiện chế định pháp luật này đã phát huy những tác dụng to lớn trong việc thiết lập và giữ gìn trật tự, kỷ cương trong đơn vị, rèn luyện người lao động ý thức tự giác chấp hành kỷ luật lao động

Năm 1994, Bộ luật Lao động đầu tiên ra đời là một thành tựu pháp luật quan trọng trong lịch sử phát triển pháp luật lao động Việt Nam Đây là lần đầu tiên nước ta có Bộ luật Lao động hoàn chỉnh để góp phần kịp thời thể chế hóa quan điểm, đường lối xây dựng kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng ta; phù hợp với thực tiễn phát triển đất nước từng thời kỳ và từng bước hội nhập quốc tế Đặc biệt, với sự ra đời của Bộ luật Lao động, chế định về kỷ luật lao động được quy định chi tiết hơn và hoàn toàn phù hợp với tính chất của quan hệ lao động trong thời kỳ mới

Sau khi đi vào thực tiễn áp dụng, Bộ luật lao động năm 1994 đã trải qua

03 lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007 Chế định kỷ luật lao động cũng có sự điều chỉnh các quy định để phù hợp với những điều kiện thực tế khách quan Đó là việc bổ sung thêm hình thức xử lý kỷ luật, bổ sung thêm trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và điều chỉnh lại quy định

về xóa kỷ luật hoặc xét giảm thời hạn xử lý kỷ luật [Bộ luật lao động sửa đổi,

bổ sung năm 2002]

Đặc biệt đến nay, BLLĐ 2012 đã ra đời thay thế Bộ luật Lao động năm

1994 và các Luật sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 Đây là một điểm nhấn quan trọng trong lịch sử phát triển pháp luật về lao động ở nước ta So với các văn bản quy phạm pháp luật trước đây, Bộ luật lao động năm 2012 đã

có những sửa đổi, bổ sung đáng kể trong chế định về kỷ luật lao động như một số quy định về nội quy lao động, thời hiệu và hình thức xử lý kỷ luật lao động Những điểm mới của Bộ luật Lao động 2012 về kỷ luật lao động có ý nghĩa lớn trong việc tiếp tục điều chỉnh các quan hệ lao động phù hợp trong điều kiện mới theo hướng khuyến khích, bảo vệ và phát triển những quan hệ lao động tốt, phù hợp, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, góp phần quan trọng trong việc tiếp tục phát triển sức sản xuất, phát triển kinh tế -

xã hội trong điều kiện hội nhập quốc tế sâu rộng ở Việt Nam hiện nay

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Như vậy, kỷ luật lao động là tổng hợp các quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác định người sử dụng lao động có quyền thiết lập, duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động và người lao động có nghĩa vụ, bổn phận phải tuân theo Trong phạm vi doanh nghiệp, kỷ luật lao động là những quy định

về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động [Điều 118 BLLĐ 2012] Kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo đảm quá trình lao động diễn ra ổn định, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc trong đơn vị sử dụng lao động

Dưới góc độ pháp lý, kỷ luật lao động là một trong những nội dung thuộc quyền quản lý của người sử dụng lao động Đó là quyền được sử dụng chế tài kỷ luật mang tính cưỡng chế cao nhằm bảo đảm việc tôn trọng, tuân theo các quy tắc, quy định, thỏa thuận đã được thiết lập, bảo vệ trật tự lao động chung và tài sản hợp pháp của người sử dụng lao động Hoạt động này vừa có ý nghĩa trừng phạt người lao động về vật chất, tinh thần, lại vừa có ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với người lao động khác trong đơn vị Tuy

có sự khác nhau quy định về kỷ luật lao động của các nước, song nhìn chung, kỷ luật lao động bao gồm những nội dung chính đó là: nội quy lao động và trách nhiệm pháp lý áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Nội quy lao động là những quy định được người sử dụng lao động ban hành phù hợp với đặc thù công việc tại đơn vị mình và được coi là cơ sở pháp lý quan trọng để thiết lập kỷ luật lao động trong đơn

vị Trách nhiệm pháp lý áp dụng đối với người lao động chính là những biện pháp mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền áp dụng khi có những hành vi vi phạm của người lao động nhằm đảm bảo và duy trì

kỷ luật lao động trong đơn vị

Chương 2

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

2.1 THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 2.1.1 Nội quy lao động

2.1.1.1 Thẩm quyền và phạm vi ban hành nội quy lao động

Căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 119 BLLĐ 2012 thì “Người sử dụng lao động phải có nội quy lao động bằng văn bản” Bên cạnh đó, theo quy định tại Khoản 3 Điều 119 thì “trước khi ban hành nội quy lao động, người

sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” Ngoài ra, theo Khoản 1 Điều 120 BLLĐ 2012 thì “người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh” Như vậy, có thể thấy việc ban hành nội quy lao động làm

công cụ quản lý lao động trong đơn vị sử dụng lao động vừa là quyền vừa là nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động ở Việt Nam Đó là quyền của người sử dụng lao động, bởi pháp luật quy định nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành, không phụ thuộc vào ý chí của bất kỳ chủ thể nào khác Mặt khác, đó là nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động, bởi nếu đơn vị có sử dụng số lượng lao động nhất định mà không ban hành nội quy lao động thì bị coi là hành vi vi phạm pháp luật Điều đó cho thấy, việc ban hành nội quy lao động là rất cần thiết nhằm giúp người sử dụng lao động thiết lập và duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị, từ đó thực hiện quyền quản lý lao động một cách hiệu quả

Theo quy định của pháp luật hiện hành, từ Điều 119 đến Điều 122 BLLĐ 2012, người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản Trường hợp đơn vị sử dụng dưới

10 người lao động thì không nhất thiết phải có nội quy lao động Những

yêu cầu bắt buộc người lao động phải tuân theo được thực hiện bằng các mệnh lệnh, quyết định hợp pháp của người sử dụng lao động trên cơ sở quy định của pháp luật

Ngoài ra, nếu BLLĐ trước đây quy định “doanh nghiệp sử dụng từ

10 người lao động trở nên thì phải có nội quy lao động bằng văn bản”

[Điều 82] thì đến nay, BLLĐ 2012 đã thay thế cụm từ “doanh nghiệp” thành “người sử dụng lao động” Có thể nói đây là một điểm mới quan

trọng trong quy định về phạm vi ban hành nội quy lao động Theo đó, không chỉ có duy nhất chủ thể doanh nghiệp mà tất cả các đơn vị khác không phải là doanh nghiệp như cơ quan, tổ chức nước ngoài, các cơ sở giáo dục, y tế, thể thao ngoài công lập khi sử dụng từ 10 người lao động

trở lên đều phải thiết lập nội quy lao động

2.1.1.2 Nội dung cơ bản của nội quy lao động

Để tránh trường hợp người sử dụng lao động lạm quyền, vì mục đích lợi nhuận của mình mà đặt ra các quy định quá khắt khe đối với người lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, pháp luật quy định người sử dụng lao động, khi ban hành nội quy lao động, phải tuân theo các quy định về nội dung nội quy Theo quy định tại khoản 2 Điều 119 BLLĐ

2012 thì nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau: (i) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (ii) Trật tự tại nơi làm việc; (iii) An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; (iv) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; (v) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các biện pháp xử

lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất Căn cứ vào điều kiện cụ thể, đặc trưng công việc, ngành nghề kinh doanh, quy trình công nghệ, tổ chức lao động của đơn vị mình, người sử dụng lao động toàn quyền trong việc xác định các nội dung cụ thể của nội quy lao động

(i) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:

Quy định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi là một trong những nội dung không thể thiếu trong nội quy lao động cũng như trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể Điểm khác biệt so với hợp đồng lao động

va thỏa ước lao động tập thể là nội quy lao động quy định cụ thể về biểu thời gian làm việc của người lao động, như thời gian bắt đầu cũng như thời gian kết thúc công việc trong ngày, tuần, tháng Đó là các quy định về thời gian làm việc trong ngày, trong tuần; thời gian nghỉ lao giữa các buổi làm việc; quy định về việc tăng ca, làm thêm giờ; ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉ phép năm, nghỉ ốm, nghỉ không hưởng lương Ví dụ, nội quy lao động của Công ty Cổ phần Xây dựng và Kinh doanh Địa ốc Tân Kỷ (TAKCO) quy

định: “Thời gian làm việc đối với khối văn phòng từ 8h00 đến 17h00 từ thứ 2 đến sáng thứ 7 hàng tuần, trong đó được nghỉ 1 tiếng buổi trưa; đối với khối công trường từ 7h30 đến 17h00 từ thứ 2 đến thứ 7 hàng tuần, trong đó được nghỉ 1 tiếng rưỡi buổi trưa” [34]

Như vậy, có thể thấy rằng việc quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong nội quy lao động không chỉ có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi, sức khỏe của người lao động mà còn có ý nghĩa thiết thực trong việc xây dựng một môi trường lao động kỷ cương, trật tự, văn minh

(ii) Trật tự tại nơi làm việc:

Những quy định về trật tự tại nơi làm việc là quy định về việc đi lại, giao tiếp, phạm vi làm việc cũng như quy định về giữ gìn trật tự chung Điều này có ý nghĩa thiết thực trong việc xây dựng một môi trường lao động kỷ cương, trật tự, nền nếp Chính vì vậy, người sử dụng lao động thường ban hành những quy định để nhằm hạn chế các hành vi vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động Tuy nhiên, tùy thuộc vào những đặc thù khác nhau từng công việc, từng ngành nghề mà các quy định về giữ trật tự tại nơi làm

việc có những điểm khác nhau Ví dụ như tại Công ty TNHH một thành viên Than Hạ Long – Vinacomin, với hoạt động kinh doanh chủ yếu là khai thác than và kinh doanh các sản phẩm về than, nội quy lao động của công ty quy

định: “…Nơi làm việc và khu tập thể NLĐ của Công ty, đơn vị, cơ quan không được tàng trữ và sử dụng ma túy, vũ khí, vật liệu nổ trái phép; uống rượu, bia, đánh cờ bạc; gây mất trật tự hoặc xúc phạm danh dự người khác;

tự ý đưa người không có phận sự vào nơi làm việc ”[31] Đối với Công ty

Cổ phần Xây dựng và Kinh doanh Địa ốc Tân Kỷ (Takco), với hoạt động kinh doanh chủ yếu là xây dựng, kinh doanh bất động sản, tư vấn đấu thầu, nội quy lao động của công ty quy định:

…Trong giờ làm việc, người lao động phải tập trung vào công việc của mình, không được làm việc riêng, tán gẫu, đọc sách báo, truy cập internet không nhằm mục đích cho công tác, không được đùa giỡn, nghịch phá, cãi vã, nói chuyện lớn tiếng, nói xấu người khác… làm ảnh hưởng đến công việc, văn hóa công ty Đi lại nhẹ nhàng, bảo đảm sự yên tĩnh cần thiết nơi làm việc…[34]

Như vậy, tương ứng với từng đặc điểm, và tính chất công việc mà người sử dụng lao động ban hành các quy định về trật tự tại nơi làm việc cho phù hợp Tuy nhiên, bên cạnh những điểm khác biệt đó, hầu hết nội quy lao động tại các cơ quan, doanh nghiệp đều có quy định chung trong việc nghiêm cấm uống rượu, bia, đánh cờ bạc dưới mọi hình thức… để đảm bảo môi trường lao động lành mạnh, lịch sự, văn minh

(iii) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc:

Có thể thấy một thực tế hiện nay, các vụ tai nạn lao động xảy ra tương đối nhiều tại nơi làm việc mà trong đó, nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các vụ tai nạn này là do thực hiện chưa tốt việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động

Ví dụ: Ngày 24/4/2013, tại Công ty Cổ phần Thuộc da Hào Dương (KCN

Hiệp Phước, xã Long Thới, huyện Nhà Bè), 03 công nhân của Công ty đã bị thiệt mạng trong quá trình tiến hành xử lý đường ống dẫn bùn bị nghẹt của Công ty Nguyên nhân của sự việc là do chị Trịnh Thị Phương Mai – Phó giám đốc phụ trách môi trường của Công ty đã không tuân thủ các quy định

về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc, cụ thể, phân công công nhân làm việc tại nơi nguy hiểm (hố sâu và có phát sinh khí hơi độc) nhưng không xây dựng biện pháp an toàn và trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ, phương tiện cấp cứu cho người lao động trước khi tiến hành công việc; phân công công nhân chưa được huấn luyện và cấp thẻ an toàn làm công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động nên đã dẫn đến tai nạn cho công nhân khi xử lý tình huống cấp cứu; và không xây dựng các phương án thi công, sửa chữa và kèm theo các biện pháp thi công an toàn [33]

Chính vì thế vấn đề đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc là rất cần thiết và phải được quy định cụ thể trong nội quy lao động

để buộc người sử dụng lao động và người lao động phải nghiêm chỉnh thực hiện Thông thường các quy định về đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc trong nội quy lao động nên bao gồm những nội dung như: các biện pháp nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; việc tuân thủ các quy chuẩn, tiêu chuẩn kỹ thuật về an toàn lao động, vệ sinh lao động; việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân, bảo hộ lao động…

(iv) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động:

Khi người lao động tham gia vào quan hệ lao động sẽ được người sử dụng lao động bàn giao các tài sản có liên quan để thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao Không những vậy, trong các lĩnh vực đặc thù và ở những vị trí quan trọng, người lao động còn có thể nắm bắt được các bí mật kinh doanh, công nghệ của cơ quan, doanh nghiệp Chính vì vậy, việc bảo vệ tài