2.2.1.1.Ưu điểm
Xuất phát từ thực tế việc xử lý kỷ luật trong đơn vị chƣa đƣợc thắt chặt, những vi phạm lao động của ngƣời lao động diễn ra mà không có quy định xử lý trong đơn vị, hay những vụ tranh chấp lao động phát sinh do sự thiếu hiểu biết biết của ngƣời sử dụng lao động về xử lý kỷ luật lao động… mà từ đó các đơn vị đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nội quy lao động trong hoạt động quản lý và sử dụng ngƣời lao động của mình. Các đơn vị đã chủ động ban hành nội quy lao động của riêng đơn vị mình và hiện nay, tỷ lệ các đơn vị có nội quy lao động ngày càng nhiều. Điều này đã góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh cũng nhƣ đảm bảo trật tự kỷ cƣơng trong đơn vị. Cụ thể, theo Thông báo kết quả thanh tra việc chấp hành pháp luật về lao động tại doanh nghiệp trên địa bàn các tỉnh, thành phố lớn nhƣ Hà Nội, Hồ Chí Minh, Bình Dƣơng, Đồng Nai, Đà Nẵng các năm 2010, 2011, 2012 của Thanh tra Bộ Lao động, Thƣơng binh và Xã hội cho thấy, hầu hết các đơn vị sử dụng lao động có sử dụng từ 10 ngƣời lao động trở lên đều ban hành nội quy lao động [3]. Cụ thể, “có khoảng 70% doanh nghiệp đã ban hành nội quy lao động” [4, tr.20].
Bên cạnh đó, các quy định pháp luật về nội quy lao động đã ngày càng đƣợc hoàn thiện về mọi mặt từ phạm vi, hình thức cho đến thủ tục ban hành, bảo đảm quyền tự quyết của ngƣời sử dụng lao động trong việc tự xác định các nội dung của nội quy lao động phù hợp với điều kiện thực tế đơn vị. Quy định nhƣ vậy không chỉ mở rộng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của ngƣời sử dụng lao động trong quản lý lao động, mà còn tạo điều kiện để ngƣời sử dụng lao động đƣợc lựa chọn các biện pháp quản lý lao động (giáo dục, trừng phạt, bồi thƣờng thiệt hại) một cách linh hoạt, phù hợp với từng trƣờng hợp cụ thể, đối tƣợng cụ thể. Điều đó thể hiện sự phù hợp của pháp luật lao động
Việt Nam với pháp luật lao động các nƣớc trên thế giới, đồng thời thể hiện tính khả thi, hiệu quả của nội quy lao động, góp phần tạo điều kiện thuận lợi, dễ dàng cho các đơn vị trong việc áp dụng để xây dựng, ban hành những bản nội quy phù hợp với đặc thù của đơn vị mình.
Ngoài ra, nội quy lao động nhìn chung đều quy định cụ thể các nội dung, đặc biệt các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Nhiều nội quy lao động của các doanh nghiệp quy định tới 24 hành vi có thể áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách (Siêu thị Big C Thăng Long Hà Nội, Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên (Biti’s) Thành phố Hồ Chí Minh, Công ty TNHH Minh Long I tỉnh Bình Dƣơng). Do quy định cụ thể các hành vi nên nội quy lao động dễ đƣợc ngƣời lao động thực hiện, vì vậy mà trật tự, kỷ cƣơng trong đơn vị đƣợc ổn định và duy trì, góp phần quan trọng để thúc đẩy năng suất, chất lƣợng lao động tăng cao.
2.2.1.2.Nhược điểm
Bên cạnh những đơn vị đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nội quy lao động và ban hành nội quy đó thì một bộ phận những đơn vị lại chƣa ban hành nội quy lao động. Bộ phận này chủ yếu tập trung ở những doanh nghiệp có quy mô nhỏ nhƣ hộ kinh doanh, hộ gia đình và một phần nhỏ các doanh nghiệp có quy mô vừa hoặc lớn nhƣng ngƣời sử dụng lao động chƣa có ý thức trong việc chấp hành quy định của pháp luật cũng nhƣ ý nghĩa của nội quy định lao động.
Ngoài ra, trong thực tế, việc đăng ký nội quy lao động với cơ quan có thẩm quyền chƣa đƣợc ngƣời sử dụng lao động nghiêm túc thực hiện. Theo báo cáo của Bộ Lao động, Thƣơng binh và Xã hội, “Thành phố Hà Nội chỉ có 5,2% tổng số doanh nghiệp trên địa bàn đăng ký nội quy lao động, tỉnh Nam Định có 8% doanh nghiệp đăng ký nội quy lao động trong khi có 68% doanh
nghiệp trên địa bàn đã xây dựng nội quy lao động” [4, tr.20]. Việc ngƣời sử dụng lao động sử dụng nội quy lao động không đƣợc đăng ký với cơ quan lao động có thẩm quyền nhƣ trên là vi phạm pháp luật và bị xử phạt theo quy định tại Điều 15 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP.
Bên cạnh đó, một số đơn vị mặc dù đã ban hành nội quy lao động nhƣng nội dung của nội quy lao động lại chỉ chú trọng vào các quy định về thời giờ làm việc và đi lại của ngƣời lao động trong đơn vị mà chƣa tập trung, quan tâm trong việc mô tả chi tiết những hành vi vi phạm của ngƣời lao động cũng nhƣ quy định các biện pháp và mức độ xử lý cụ thể tƣơng ứng đối với những hành vi vi phạm này. Đối với các quy định về xử lý vi phạm này, ngƣời sử dụng lao động thƣờng sử dụng các nội dung có sẵn, chung chung trong các quy định tại Khoản 2 Điều 119 và Điều 125 của BLLĐ 2012 để đƣa vào nội quy lao động. Có thể thấy rằng, việc ban hành nội quy lao động của ngƣời sử dụng lao động trong các trƣờng hợp này mang tính cẩu thả và chỉ là hình thức nhằm đối phó với sự thanh tra của các cơ quan chức năng. Các nội quy lao động này trên thực tế sẽ rất khó áp dụng trong đơn vị và dễ dẫn đến các tranh chấp lao động do không đƣợc quy định một cách chi tiết, cụ thể.
Một vấn đề nữa chúng ta thƣờng thấy đó là những vi phạm của ngƣời sử dụng lao động trong trình tƣ, thủ tục ban hành nội quy lao động dẫn đến hậu quả các bản nội quy lao động này không có hiệu lực áp dụng trong đơn vị. Chẳng hạn, theo quy định tại Khoản 3 Điều 119 BLLĐ 2012, trƣớc khi ban hành nội quy lao động, ngƣời sử dụng lao động phải tham khảo trƣớc ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động. Tuy nhiên, nhiều đơn vị đã bỏ qua thủ tục tham khảo ý kiến này mà thực hiện ngay việc ban hành nội quy lao động. Hoặc, trong một số trƣờng hợp khác, ngƣời sử dụng lao động sau khi ban hành nội quy lao động đã không thực hiện việc thông báo cho toàn thể ngƣời lao động, hay niêm yết nội dung chính của nội quy lao động tại những nơi cần thiết của nơi làm việc.
2.2.2. Xử lý vi phạm kỷ luật lao động
2.2.2.1.Ưu điểm
Qua các lần sửa đổi, bổ sung, thay thế, có thể thấy hệ thống pháp luật lao động về xử lý kỷ luật lao động hiện nay đã ngày càng đƣợc hoàn thiện một cách đầy đủ về mọi mặt từ nguyên tắc xử lý kỷ luật, hình thức xử lý kỷ luật cho đến trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Quy định về xử lý kỷ luật hiện nay trong BLLĐ 2012 và các văn bản hƣớng dẫn đã kế thừa và phát huy đƣợc những điểm tích cực trong các quy định của pháp luật lao động trƣớc đây, đồng thời cũng đã khắc phục đƣợc những điểm bất cập, hạn chế. Điều này góp phần đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động của ngƣời sử dụng lao động trong đơn vị đƣợc thực hiện một cách đúng đắn, công khai minh bạch, hạn chế việc lạm quyền của ngƣời sử dụng lao động cũng nhƣ bảo vệ đƣợc quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời lao động trong quá trình xử lý kỷ luật lao động.
2.2.2.2.Nhược điểm
Mặc dù pháp luật về xử lý kỷ luật lao động đã có những bƣớc phát triển tích cực so với trƣớc đây, tuy nhiên, một số quy định về xử lý kỷ luật lao động còn chƣa rõ ràng, chƣa có hƣớng dẫn cụ thể dẫn đến khó khăn cho đơn vị cũng nhƣ cho cơ quan có thẩm quyền trong việc áp dụng và thực hiện trên thực tế.
Bên cạnh đó, một vấn đế đặt ra là các đơn vị thƣờng hay vi phạm các quy định về thủ tục và căn cứ áp dụng xử lý kỷ luật lao động. Nguyên nhân của vấn đề này phần lớn là do hệ thống pháp luật về xử lý kỷ luật lao động hiện nay chƣa có những văn bản hƣớng dẫn thực hiện cụ thể. Điều này dẫn đến tình trạng các đơn vị gặp vƣớng mắc và lúng túng khi thực hiện trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật, cũng nhƣ khi xem xét, quy định các trƣờng hợp xử lý kỷ luật lao động trong nội quy lao động của đơn vị. Một hệ quả có thể dễ dàng
nhận thấy đó là các quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với ngƣời lao động thƣờng không phù hợp với quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, trong trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động ban hành các quyết định xử lý kỷ luật và ngƣời sử dụng lao động nhận thức đƣợc quyết định xử lý kỷ luật đó của mình là trái pháp luật, thì trƣớc khi ngƣời lao động có thể khởi kiện về quyết định này ra Tòa án hay cơ quan có thẩm quyền phát hiện ra quyết định trái pháp luật này, ngƣời sử dụng lao động có thể rút lại quyết định xử lý kỷ luật đó không? Trƣờng hợp sau khi rút, ngƣời sử dụng lao động còn phải chịu biện pháp xử lý vi phạm nào không? Đồng thời, khi rút lại quyết định xử lý kỷ luật rồi, ngƣời lao động còn có quyền khiếu kiện đối với quyết định xử lý kỷ luật đó không? Liên quan đến vấn đề này, chúng ta thấy rằng pháp luật lao động hiện cũng chƣa có hƣớng dẫn cụ thể. Hy vọng rằng, các văn bản hƣớng dẫn, sửa đổi trong thời gian tới sẽ có những quy định chi tiết để giải quyết các vƣớng mắc này.
Mặt khác, nhƣ đã phân tích ở trên, việc xử lý kỷ luật lao động đối với ngƣời lao động về trình tự thủ tục phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể ngƣời lao động. Đặc biệt, đối với việc xử lý kỷ luật sa thải đối với ngƣời lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách, ngƣời sử dụng lao động còn phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp trƣớc khi ra quyết định. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, vai trò của tổ chức đại diện tập thể ngƣời lao động trong các quá trình xử lý kỷ luật lao động thƣờng bị phai mờ, không phát huy đƣợc hết vai trò của mình, thậm chí bị ngƣời sử dụng lao động lợi dụng để ban hành các quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật, gây thiệt hại quyền lợi cho ngƣời lao động. Điều này cũng dễ hiểu bởi lẽ vị thế của tổ chức đại diện tập thể ngƣời lao động hiện nay chƣa thể tách rời nhƣ một chủ thể độc lập với ngƣời sử dụng lao động do phần lớn tài chính còn phụ thuộc vào ngƣời sử
dụng lao động. Hơn nữa, trình độ học vấn của các cán bộ công đoàn còn chƣa đáp ứng, theo kịp với những thay đổi của cơ chế thị trƣờng. Ngoài ra, phần lớn cán bộ công đoàn làm việc theo chế độ không chuyên trách. Những điều này dẫn đến đa số cán bộ công đoàn bị ngƣời sử dụng lao động chi phối, đi ngƣợc lại với lợi ích của công đoàn, làm mất đi vai trò thực sự của tổ chức đại diện tập thể ngƣời lao động.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Tóm lại, pháp luật về kỷ luật lao động là một vấn đề nhận đƣợc rất nhiều sự quan tâm và chú trọng của Nhà nƣớc ta, bởi lẽ, các quy định của pháp luật về vấn đề này không chỉ đảm bảo đƣợc trật tự, nền nếp của Nhà nƣớc trong lĩnh vực lao động mà còn đảm bảo quyền lợi của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động trong mối quan hệ lao động. Ngoài ra, quy định về kỷ luật lao động còn góp phần hạn chế việc lợi dụng, lạm quyền của ngƣời sử dụng lao động trong quá trình giải quyết các vi phạm lao động của ngƣời lao động.
Pháp luật về kỷ luật lao động trong giai đoạn đổi mới hiện nay đã có nhiều thay đổi tích cực, khắc phục đƣợc những điểm bất cập, chƣa rõ ràng so với các quy định trƣớc đây, điều này góp phần gỡ bỏ những vƣớng mắc, khó khăn trong quá trình áp dụng và thực thi pháp luật của ngƣời sử dụng lao động, ngƣời lao động và các cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền.
Tuy nhiên, bên cạnh những ƣu điểm của pháp luật kỷ luật lao động thời kỳ đổi mới, vẫn còn những bất cập, hạn chế nhƣ vấn đề về ban hành nội quy lao động, trình tự thủ tục trong quá trình ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động… cần đƣợc các cơ quan có thẩm quyền tiếp tục xử lý, giải quyết nhằm đảm bảo việc áp dụng và thực hiện trên thực tế, cũng nhƣ để thích nghi với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nƣớc và bối cảnh hội nhập với nền kinh tế thế giới. Thiết nghĩ, ngoài việc cải cách, hoàn
thiện các quy định pháp luật về kỷ luật lao động, chúng ta cũng cần kết hợp thêm với các biên pháp khác nhằm nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện pháp luật kỷ luật lao động trong đơn vị nhƣ bồi dƣỡng, nâng cao kiến thức pháp luật lao động cho ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động thông qua công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật trong các đơn vị; nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công đoàn; tăng cƣờng chất lƣợng thanh tra, giám sát của cơ quan thanh tra, kiểm tra; sử dụng các biện pháp tác động xã hội, khuyến khích, khen thƣởng…
Chương 3
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG