TÀI LIỆU VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

A.Các lý thuyết nhu cầu 1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs Theory) Tác giả: Abraham Maslow - Nhu cầu bậc thấp: + Nhu cầu cơ bản (Physiological Needs) + Nhu cầu an toàn (Safety Needs) + Nhu cầu xã hội (Social Needs) - Nhu cầu bậc cao: + Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs) + Nhu cầu tự hoàn thiện (self-actualization Needs) -> Nhu cầu cơ bản: Nhu cầu cho ăn uống, sở thích, sinh họat -> Nhu cầu an toàn: Nhu cầu an ninh, được bảo vệ và ổn định -> Nhu cầu xã hội: Nhu cầu về quan hệ, tư cách (affiliation), ý thức sở hữu (sense of belonging) -> Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu về danh tiếng (reputation) và được ngưỡng mộ trong ánh mắt người khác (recognition in the eyes of others) -> Nhu cầu tự hoàn thiện: Đạt được tự hoàn thiện (self-fulfillment) nhờ vào sự sáng tạo và sử dụng toàn bộ tài năng của con người (full use of one’s talents) Nhận xét lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow - Các nghiên cứu chưa xác nhận được sự tồn tại 5 thứ bậc về nhu cầu con người một cách chính xác - Các nhu cầu xuất hiện không theo thứ bậc như Maslow đã đề nghị mà tùy thuộc nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu con người tùy thuộc nhiều vào giai đoạn nghề nghiệp, quy mô của tổ chức và vị trí địa lý - Không tìm được bằng chứng để hổ trợ cho lý luận của Maslow: nhu cầu này được đáp ứng thì sẽ nảy sinh nhu cầu mới cao hơn - Nhu cầu an toàn được xếp hạng cao hơn nhu cầu tự hoàn thiện ở những quốc gia như Nhật, Hy lạp - Nhu cầu xã hội dường như nổi trội hơn ở những quốc gia có tính tập thể như là Mexico và Pakistan 2. Lý thuyết ERG Tác giả: Clayton Alderfer - Lý thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu: + Nhu cầu tồn tại (Existence needs) + Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs) + Nhu cầu tăng trưởng (Growth needs) -> Nhu cầu tồn tại: Ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần -> Nhu cầu giao tiếp: Ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi người -> Nhu cầu tăng trưởng: Ước vọng cho tăng trưởng và phát triển cá nhân Các nội dung của lý thuyết ERG - Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression) - Lý thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên Nhận xét lý thuyết ERG - Các bằng chứng nghiên cứu đã hổ trợ lý thuyết ERG - Hiệu ứng frustration-regression dường như có đóng góp giá trị vào hiểu biết của con người về sự động viên - Lý thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Bởi vì lúc này các nhân viên không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng 3. Acquired (giành được) Needs Theory Tác giả: David I. McClelland (1940) - Sử dụng TAT (Thematic Appreciation Test) để đo lường nhu cầu con người - TAT yêu cầu con người xem các bức tranh và viết ra các câu chuyện về những gì họ nhìn thấy - McClelland đưa ra các bức hình - Bức hình đưa ra: Một người đàn ông đang ngồi và quan sát các bức tranh gia đình trên bàn làm việc của ông ta + Người thứ nhất viết: Một kỹ sư đã đang mơ mộng về tương lai của gia đình + Người thứ hai viết: Một kỹ sư đang tìm kiếm một ý tưởng cho sự cải tiến thiết bị từ những kinh nghiệm đã được làm trong gia đình anh ta + Người thứ ba viết: Một kỹ sư đã đang làm việc chăm chú trên một vấn đề mà dường như anh ta chắc rằng giải quyết được bởi vì sự tư tin của anh ta - McClelland tìm ra 3 nhu cầu quan trọng: + Nhu cầu thành đạt (Need for achievement) + Nhu cầu khẳng định (Need for affiliation) + Nhu cầu quyền lực (Need for power) - Các nghiên cứu khác đã chỉ ra: Có sự khác biệt văn hóa trong nhu cầu của con người: + Người Mỹ -Anh thiên về nhu cầu thành đạt cao + Khi một nhà quản lý có nhu cầu làm việc với những người khác văn hóa, anh ta cần phải tự điều chỉnh để nhìn thấy rằng nhu cầu cho sự thành đạt là hoàn toàn khác nhau giữa người này và người khác 4. Lý thuyết 2 nhân tố (Two-factor theory) Tác giả: Frederick Herzberg - Hỏi trực tiếp 2 câu hỏi sau: + Hãy cho tôi biết về số lần mà bạn cảm thấy hài lòng về công việc của bạn? + Hãy cho tôi biết về số lần mà bạn cảm thấy tồi tệ về công việc của bạn? => Sau khi phân tích gần 4000 câu trả lời từ các kỹ sư và nhà khoa học, đề xuất mô hình 2 nhân tố - Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng trong việc làm. + Chính sách của tổ chức + Sự giám sát trong công việc + Các điều kiện làm việc + Lương + Quan hệ với đồng nghiệp + Quan hệ với thuộc cấp - Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong việc làm. + Đạt kết quả (achievement) + Sự thừa nhận (recognition) + Tự làm (work itself) + Trách nhiệm (responsibility) + Sự tiến bộ/thăng cấp (advancement) + Sự tăng trưởng (growth) Nhận xét Lý thuyết 2 nhân tố (Two-factor theory) - Ở Newzeland, chất lượng của giám sát và quan hệ tương hỗ liên kết nhau để cải thiện sự hài lòng trong công việc và không chỉ ñơn giản là giảm sự không hài lòng - Các hygiene factor lại được đề cập một cách thường xuyên như là tác nhân làm cho hài lòng hơn ở các quốc gia như Panama, Châu mỹ latin hơn là tại USA - Ngược lại các bằng chứng nghiên cứu từ Finland lại thiên về xác nhận lý thuyết Hezberg - Hezberg đã phát biểu: If you want people to do a good job, give them a good job to do - Mẫu gốc (original sample) của các nhà khoa học và kỹ sư có lẽ không đại diện cho tập hợp đang khảo sát - Lý thuyết này không đề cập (does not account) đến các sự khác biệt cá nhân - Lý thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên Tính cách, hành vi của cá nhân: Từ nhận thức, nhớ, hồi tường, suy nghĩ, làm… - Cách cá nhân học - Cách cá nhân xem, nghe, nhìn - Cách cá nhân nhận xét đúng/ sai - Cách cá nhân phát triển thông qua các hoạt động, thói quen - Cách cá nhân phản ứng với sự vật, sự việc, con người: vui , buồn, bực tức, kháng cự… - Cách cá nhân muốn được khen tặng: muốn được cảm thấy là mình đặc biệt - Cách cá nhân kỳ vọng, thái độ lúc chán nản. Cá nhân luôn khác nhau: - Cá nhân khác nhau khi quê quán, thành phần xuất thân, điều kiện gia đình, nền văn hóa, nếp sống khác nhau. - Cá nhân có thể trạng tâm lý, sinh lý, tinh thần (trí não) khác nhau thì hành vi khác nhau - Cá nhân có trình độ, cấp bậc, đẳng cấp, kinh nghiệm, chuyên môn ngành nghề khác nhau… hành vi khác nhau - Cá nhân có vị trí chức vụ khác nhau: lãnh đạo, quản lý, chuyên môn…thì tâm lý khác nhau Tóm lại: tất cả mọi người đều khác nhau về nhu cầu, ước muốn, kỳ vọng về cuộc sống … Các nhân tố ảnh hưởng tâm lý và hiệu quả Các mô hình động viên: - HERZBEG với “Thỏa mãn – bất mãn” - Mc CLELLAND với “ Nhu cầu cho sự phát triển, thành tựu” - Mc GREGOR với “ Lý thuyết “X”, Lý thuyết “Y” - Lý thuyết Nhật: JAPAN STYLE , LÝ THUYẾT “Z” - MASLOW với 5 bước nhu cầu 1. HERZBEG với “Thỏa mãn – bất mãn” 2. Mc GREGOR với “ Lý thuyết “X”, Lý thuyết “Y” , dẫn đến lý thuyết Nhật: LÝ THUYẾT “Z” Thuyết X: - Cá nhân không thích làm việc - Cá nhân có khuynh hướng chỉ làm khi bị ép buộc và bị kiểm soát chặt chẽ - Cá nhân muốn được nói , được bảo làm cái gì…và cứ thế làm… né tránh trách nhiệm. Động viên họ: - Có những kỹ luật đi kèm - Cung cấp cho họ nhu cầu an toàn tương lai (đảm bảo công việc lâu dài)…để khuyến khích họ - Có những tưởng thưởng , khuyến khích họ (tiền, cho học nâng cao …) Thuyết Y: - Cá nhân có thể tự tìm thấy yêu thích công việc - Cá nhân tự nguyện làm để đạt đựơc các mục đích của công ty, tổ chức - Cá nhân làm và tự chịu trách nhiệm - Cá nhân có tính sáng tạo cao, đầu óc cầu thị, ham học hỏi , lăn xả với công việc. Động viên: - Giao cho những công việc có tính thử thách - Tạo cơ hội cho họ bước lên những nấc thang nhu cầu cao hơn (Tự thể hiện và nắm lấy quyền lực) - Giúp họ thêm tính sáng tạo và cảm thấy gần đạt được mục đích và có tiến triển trong công việc - Tiền, hoặc các lớp , khóa học nâng trình độ (chuyên môn, quản lý…) JAPANESE STYLE , LÝ THUYẾT “Z”: - Để một nhóm người có năng lực tạo ra lực lượng chủ chốt - Tạo ra mối quan hệ phối hợp các cá nhân lại với nhau để đạt được mục tiêu của nhóm, của tổ chức - Tạo ra bầu không khí thân mật nơi làm việc như trong gia đình - Tạo ra nếp làm việc suốt đời cho công ty (con cái được ưu tiên tuyển dụng, được có học bổng) - Sắp xếp di chuyển nhiều vị trí công việc khác nhau trước khi đề bạt thăng tiến - Làm việc với nhau như một nhóm - Cùng nhau suy nghĩ, chia sẻ và giải quyết vấn đề - Cơ hội để làm những công việc khác nhau - Cùng nhau phát hiện, tìm ra các biện pháp cải tiến công việc tốt hơn 3. Mc CLELLAND “ Nhu cầu cho sự phát triển, thành tựu” Những tính cách tạo tiền đề cho sự phát triển: - Thiết lập và làm theo mục tiêu đã thống nhất - Đối mặt với thử thách, vấn đề, không rời bỏ sự thay đổi - Sẵn lòng đón nhận rủi ro - Tập trung nhiều hơn vào sự thành đạt của cá nhân nhiều hơn là sự khen tụng - Quan tâm đến sự phản hồi thông tin trên những hoạt động đã và đang diễn ra - Suy nghĩ đến những điều tốt hơn - Thường là những người sinh ra từ tầng lớp trung lưu và là con đầu 4. 5 bước nhu cầu Maslow 5. TIỀN… một nhân tố động viên: - Thỏa mãn trước mắt cho 2 nhu cầu cơ bản : vật chất và an toàn tương lai - Thỏa mãn một phần cho nhu cầu cao hơn: Xã hội và tự thể hiện - Là một biểu hiện của sự quyền lực - Là một biểu hiện của sự công nhận/ đựợc công nhận - Là một biểu hiện của sự thành đạt/ thành tựu đạt đựơc Tính cách nhóm: Ưu điểm - Nhóm hình thành một cấu trúc xã hội thu nhỏ - Nhóm sẽ tự lựa chọn 1 trưởng nhóm - Nhóm sẽ ảnh hưởng hành vi cá nhân nhiều hơn người quản lý - Nhóm sẽ phản ứng đối với những thay đổi tiềm ẩn theo một cách không dự đoán được, không lường trước được. - Năng suất nhóm sẽ tăng khi những thành viên trong nhóm tham gia ra quyết định để giải quyết vấn đề tác động ảnh hưởng lẫn nhau. Nhược điểm: - Nhóm, vì để hòa bình, vĩ hòa di quý, sẽ có những quyết định xấu - Nhóm họat động lâu dễ có những công việc tẻ nhạt cần tác động qua lại của những thành viên khác nhóm - Nhóm có thể ảnh hưởng hoặc không ảnh hưởng lên cá nhân khi giải quyết vấn đề - Nhóm từ những bộ phận khác nhau có thể mâu thuẫn với nhau trong khi giải quyết vấn đề chung (mâu thuẫn lợi ích cục bộ) Trưởng nhóm và hoạt động tổ chức: Nhấn mạnh tập thể hơn là cá nhân - Lãnh đạo dựa vào nhóm: + Thiết lập mục tiêu cần đạt đến + Chuẩn hóa, vạch ra lộ trình, các kỹ thuật, công cụ hỗ trợ cần thiết + Thông tin bên ngoài và sự phối hợp bên trong nhóm + Phản ứng lại với những lệch lạc để điều chỉnh hành vi, thách thức + Để nâng cao hiệu quả, năng suất và hướng nhóm đến hoạt động có mục tiêu, cần đối mặt và ảnh hưởng thay đổi các mâu thuẫn….tạo ra các yêu tố bức thiết, kích thích phát triển, kích thích sáng kiến…(khó thực hiện, và phải khéo léo) - Lãnh đạo nhóm QLDA: + Huấn luyện và kèm cặp + Tham gia vào các nội dung QLDA + Giao tiếp tốt giữa các thành viên trong PMU, giao tiếp tốt với bên ngoài + Cam kết thực hiện những mục tiêu có lợi cho cả Công ty và nhân viên + Chia sẻ nhận thức, trách nhiệm với cả PMU để họ cùng thực hiện Nhân tố phát hiện và bồi dưỡng trưởng nhóm SƠ ĐỒ TỔ CHỨC NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ SƠ ĐỒ - Đảm bảo thực hiện mục tiêu, chương trình, kế hoạch dự án. - Thống nhất lãnh đạo, điều hành các yêu cầu. - Tổ chức bộ máy, bố trí nhân viên phải tinh gọn - Quan hệ lãnh đạo, phối hợp giữa các bộ phận phải rõ ràng - Mỗi người phải thấy rõ vị trí, nhiệm vụ, quyền hạn của mình và chỉ chịu trách nhiệm trước một thủ trưởng trực tiếp. - Trách nhiệm phải đi đôi với quyền hạn, quyền lợi. - Lãnh đạo phải đi đôi với kiểm tra. - Phạm vi nội dụng lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra phải rõ ràng. - Hợp tác phải nhằm thực hiện nhiệm vụ chung. [...]... CÁC CẤP QUẢN TRỊ ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ CẤP ĐIỀU HÀNH: TỔNG GIÁM ĐỐC, CÁC PHÓ TGĐ CẤP THỪA HÀNH: CÁC BỘ PHẬN QUẢN LÝ THEO CHỨC NĂNG CẤP QLDA: CHỈ NÊU TRONG SƠ ĐỒ TỔ CHỨC, KHI TRIỂN KHAI DA MỚI CHI TIẾT CHỨC DANH, NHIỆM VỤ, QUYỀN HẠN, CON NGƯỜI TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN - TUYỂN DỤNG PHẢI DỰA VÀO YÊU CẦU CÔNG VIỆC (TỪ CÁC MỤC TIÊU DA,... CHUẨN MỚI XÁC ĐỊNH YC VỀ NHÂN SỰ - YÊU CẦU RÕ RÀNG VỀ TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN, KINH NGHIỆM, KỸ NĂNG, NGỌAI NGỮ, TUỔI ĐỜI TUỔI NGHỀ, NAM NỮ, PHẨM CHẤT, NGỌAI HÌNH, KHÁC… - NÊU RÕ MỨC LƯƠNG MIN VÁ CÁC CHẾ ĐỘ VỀ LƯƠNG THƯỞNG, CÁC CHẾ ĐỘ BẢO HIỂM, QUYỀN LỢI , ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC, NGƯỜI ĐIỀU HÀNH TRỰC TIẾP - PHỎNG VẤN, THỬ VIỆC - TRỰC TIẾP TUYỂN DỤNG HOẶC THÔNG QUA TƯ VẤN ĐÀO TẠO HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN - TỔ CHỨC . class="bi x0 y60 w1 hd" alt="" CÁC CẤP QUẢN TRỊ ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ CẤP ĐIỀU HÀNH: TỔNG GIÁM ĐỐC, CÁC PHÓ TGĐ CẤP THỪA HÀNH: CÁC BỘ PHẬN QUẢN LÝ THEO CHỨC NĂNG CẤP QLDA: CHỈ NÊU. tồi tệ về công việc của bạn? => Sau khi phân tích gần 4000 câu trả lời từ các kỹ sư và nhà khoa học, đề xuất mô hình 2 nhân tố - Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của. cá nhân - Lý thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên Tính cách, hành vi của cá nhân: Từ nhận thức, nhớ, hồi tường, suy nghĩ, làm… - Cách cá nhân học - Cách cá nhân