Đang tải... (xem toàn văn)
Mở đầu2NỘI DUNG3Chương 1 Lý thuyết31.1 Phân tích mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể ? phân tích và đánh giá thực trạng ký kết thỏa ước lao động tập thể hiện nay.3a)Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động3b)Phân tích và đánh giá thực trạng ký kết thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp hiện nay.71.1.2.Các khẳng đinh sau đúng hay sai ? Tại sao giải thích.8a.Mọi tranh chấp lao động cá nhân có thể thông qua hòa giải tại hòa giải viên lao động. Đúng hay Sai? Tại sao.9b.Chủ tịch UBND có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể trong phạm vi địa phương mình quản lý.Đúng hay sai ? tại sao.10Chương 2 Bài tập112.1 Nhận xét về quyết định xử lý kỷ luật đối với chị Phương ?112.1.1.2. Trong trường hợp quyết định sa thải của công ty Hoàng Anh trái luật,hãy giải quyết quyền lợi cho chị Phương.142.1.1.3. Hãy phân tích tình huống và đưa ra giải pháp giúp công ty Hoàng Anh trong tình huống này.16
MỤC LỤC 1 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BLLĐ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG DN DOANH NGHIỆP HĐLĐ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG HGVLĐ HÒA GIẢI VIÊN LAO ĐỘNG LĐLĐVN LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM NLĐ NGƯỜI LAO ĐỘNG NSDLĐ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG PLLĐ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TƯLĐ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TƯLĐTT THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TƯTT THỎA ƯỚC TẬP THỂ UBND ỦY BAN NHÂN DÂN 2 Lời Mở Đầu Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia ”. Và 1 trong số các văn bản pháp luật lao động quan trọng nhất đó là BLLĐ.Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động .Và đều phải tuân theo những trình tự nhất định để có giá trị và hiệu lực bắt buộc thi hành đối với NLĐ và NSDLĐ.( Nói chung cả hai đều mang tính quy phạm). Nhưng bên cạnh đó, thoả ước lao động và pháp luật lao động cũng có những điểm khác nhau .Vậy giữa thoả ước lao động và HĐLĐ có mối quan hệ không .Như vậy, thoả ước giữ 1 vai trò vô cùng quan trọng trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động, vừa đảm bảo được tính hợp pháp phù hợp với các quan hệ pháp luật lao động nói chung vừa đảm bảo, phù hợp với quyền lợi cao nhất cho NLĐ và NSDLĐ trong từng đơn vị và mọi tranh chấp có thể xảy ra và căn cứ vào các vấn đề trên nhóm chúng em xin trình bày các quan hệ của HĐLĐ và TƯLĐ. 3 NỘI DUNG Chương 1 Lý thuyết 1.1 Phân tích mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể?phân tích và đánh giá thực trạng ký kết thỏa ước lao động tập thể hiện nay. a) Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động Điều 73 BLLĐ quy đinh: Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Thỏa ước lao động tập thể mang bản chất của một hợp đồng đó là sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động. Ngoài ra, thỏa ước lao động tập thể còn mang tính quy phạm và có những đặc trưng cơ bản sau: - Về hình thức: thỏa ước lao động tập thể bắt buộc ký kết bằng văn bản. Bởi vì, để hạn chế mầm mống tranh chấp xảy ra trong tương lai và là cơ sở để giải quyết tranh chấp thì việc ký kết bằng văn bản là hình thức pháp lý hữu hiệu, an toàn nhất đảm bảo và lợi ích của tập thể người lao động. - Về nội dung: nội dung các bên thỏa thuận trong thỏa ước là quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động. - Về chủ thể: một bên chủ thể của thỏa ước lao động tập thể bao giờ cũng là tập thể người lao động mà người đại diện là tổ chức Công đoàn. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động 4 • Thỏa ước lao động tập thể là văn bản cụ thể hóa chi tiêt các quy định của luật Lao động phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên. Nội dung của thỏa ước này thường được xây dựng dưới dạng quy phạm, theo từng điều khoản, thể hiền quyền, nghĩa vụ, và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như các điều kiện lao động điều kiện sử dụng lao động… • Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động.Thỏa ước lao động tập thể tuy được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ xong thỏa ước tập thể còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp vì vậy, thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị. Hơn nữa,thỏa ước lao động tâp thể vừa mang tính chất quy phạm, vừa mang tính chất hợp động, vừa mang tính chất bắt buộc, vừa mang tính chất thỏa thuận nên thỏa ước lao động tập thể không chỉ đơn thuần là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà nó còn phản ánh cho việc bổ sung, hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động. • Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với hợp đồng lao động Về bản chất,cả TƯLĐ và HĐLĐ đều là sự thỏa thuận của NSDLĐ với NLĐ. Do có cùng bản chất, nên chúng có mối quan hệ là sự tác động qua lại với nhau.Thỏa ước lao động tập thể và HĐLĐ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau • HĐLĐ là cơ sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể. Xét về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ thỏa ước lao động, và chỉ khi có HĐLĐ mới có thể có TƯLĐ.Khi doanh nghiệp có một số lượng NLĐ nào đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ước. Sau khi kí HĐLĐ và làm việc, nếu NLĐ nhận thấy phải cần phải có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho 5 quyền lợi của họ thì họ sẽ kí kết TƯLĐ thông qua Ban chấp hành công đoàn và biểu quyết tán thành.Bên cạnh đó, nội dung của HĐLĐ cũng là những cơ sở để xác lập các nội dung trong TƯLĐ .Ví dụ các nội dung như thời gian làm việc, điều kiện về an toàn lao động, tiền lương,…( Khoản 2 Điều 46 BLLĐ). Trong quá trình lao động,NLĐ sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền lương với sức lao động bỏ ra, tình hình công ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi quyền với nghĩa vụ cho phù hợp. - Sự tác động của TƯLĐ đối với HĐLĐ. Về nội dung, TƯLĐ là sự thỏa thuận của tập thể NLĐ với NSDLĐ, đã là thỏa thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng, tạo ra cơ sở để NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận phù hợp không vượt ra khuôn khổ của pháp luật.TƯLĐ là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật lao động nhưng cũng là cơ sở để HĐLĐ chi tiết hóa. Mặt khác, do đặc thù từng lĩnh vực, từng doanh nghiệp có thể cụ thể hơn trong việc quy định các nội dung mà pháp luật không quy định hoặc quy định không chặt chẽ, do đó nếu có TƯLĐ sẽ kiểm soát chặt chẽ hơn trong việc doanh nghiệp áp đặt các quyền và nghĩa vụ cho NLĐ. Về hiệu lực, theo khoản 1 điều 84 thì mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết TƯLĐ đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể. Khoản 2 Điều 84 cũng quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thỏa ước tập thể”. TƯLĐ là nguồn quy phạm đặc biệt đối với HĐLĐ, hiệu lực của TƯLĐ cao hơn hơn HĐLĐ trong việc quy định quyền và nghĩa vụ các bên.Sở dĩ có điều đó là vì TƯLĐ là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể.Từ khi TƯLĐ đã kí kết có hiệu lực thi hành, nếu HĐLĐ có những nội dung trái với thỏa ước thì NSDLĐ bắt buộc phải thỏa thuận lại với NLĐ những nội dung không phù hợp với hợp đồng. 6 Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn TƯTT mà NSDLĐ không sửa chữa,bổ sung nội dung đó thì thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung sai trái ấy của HĐLĐ (khoản 3 Điều 35 BLLĐ) và xử lý NSDLĐ theo quy định của pháp luật. Điều này chứng tỏ TƯTT được coi như là “luật” của các doanh nghiệp, là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị.TƯTT là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ đối với NLĐ vào làm việc sau này.Căn cứ khoản 1 Điều 84: “Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể” Như vậy, TƯTT là căn cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa ước được ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ về nội dung của HĐLĐ. Thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động ( tập thể lao động và NSDL).Mà quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là những quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở của HĐLĐ.Vì vậy, có thể nói, thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở của HĐLĐ. •Thỏa ước lao động tập thể nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận trong HĐLĐ. Đối với quan hệ lao động trên cơ sở HĐLĐ, nhà nước không quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các hành lang pháp lý để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng thỏa thuận.vì vậy, các doanh nghiệp cần phải ký kết thỏa ước để cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ các bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên trong quan hệ lao động 7 Thỏa ước lao động tập thể chính là biện pháp pháp lí quan trọng đê NLĐ và NSDLĐ xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững. •Thỏa ước lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tâp thể.Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về những vấn đề trong HĐLĐ. Do vậy, HĐLĐ là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. tuy nhiên, trong quá trình giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét sự phù hợp giữa HĐLĐ và thỏa ước tập thể. Nếu thỏa ước trong HĐLĐ trái với thỏa ước thì những thỏa thuận trong thỏa ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyên lợi cho NLĐ.Còn tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước do đó đương nhiên thỏa ước tập thể sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp nay. Như vậy có thể thấy HĐLĐ-PLLĐ-TULĐTT có mối liên quan tới nhau.Cả HĐLĐ và thỏa ước lao động tập thể đều có thể đưa ra những nội dung theo sự thỏa thuận của các bên mà pháp luật không cấm pháp luật lao động điều chỉnh cả HĐLĐ và thỏa ước lao động. b) Phân tích và đánh giá thực trạng ký kết thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp hiện nay. Thông qua thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT, quyền dân chủ, ý thức trách nhiệm, tính tổ chức, kỷ luật của NLĐ ngày càng được nâng cao, góp phần tạo mối quan hệ LĐ hài hòa, ổn định tại DN. Theo đánh giá của Tổng LĐLĐVN, hiện cả nước có gần 60% các bản TƯLĐTT có những điều khoản quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật LĐ. 8 Nhiều TƯLĐTT thực sự là “ bộ luật con” trong DN, mang lại lợi ích cao hơn cho DN so với quy định của pháp luật hiện hành. Theo số liệu của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, tỷ lệ doanh nghiệp có tổ chức công đoàn trong cả nước ký kết thỏa ước lao động tập thể khoảng 65%, trong đó 96,33% doanh nghiệp nhà nước có thoả ước; tỷ lệ ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 64,57%; doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần là 59,21%.Nhiều doanh nghiệp đã ý thức được ý nghĩa của việc thương lượng TƯLĐTT nên đã coi trọng việc thương lượng, thậm chsi phải tiến hành thương lượng nhiều lần mới đạt được sự thỏa thuận. Nhiều bản TƯLĐTT đã có những thỏa thuận vụ thể về nâng cao chất lượng bữa ăn giữa ca, nâng lương, thưởng Tết, trợ cấp đi lại… cho NLĐ. Tuy nhiên bên cạnh đó, tại nhiều doanh nghiệp thỏa ước lao động tập thể vẫn còn mang tính hình thức, chủ yếu là sao chép lại các quy định trong Bộ luật Lao động nên không phù hợp với từng đặc điểm của doanh nghiệp.Quá trình thảo thoả ước lao động tập thể thì đều do người sử dụng lao động soạn thảo mang tính một chiều.Theo khảo sát của VCCI ở 20 tỉnh thành thì có khoảng 90% người lao động không được tham gia vào quá trình thỏa ước.Cụ thể ngành dệt may có khoảng 120.000 lao động và chỉ có 40% biết đến thoả ước lao động tập thể. Vì vậy, nhiều chuyên gia đã thảo luận những biện pháp để tăng cường khả năng tiếp cận thông tin pháp luật lao động cho người sử dụng lao động và người lao động, thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa tại nơi làm việc ở mọi thành phần kinh tế. 1.1.2.Các khẳng đinh sau đúng hay sai ? Tại sao giải thích. a. Mọi tranh chấp lao động cá nhân có thể thông qua hòa giải tại hòa giải viên lao động.Đúng hay Sai ?Tại sao. • Trả lời: Đúng Căn cứ Khoản 1 Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012 “ Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi 9 yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a, Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b, Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c, Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d, Về bảo hiểm xã hội theo quy định của Pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của Pháp luật về bảo hiểm y tế; đ, Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”. Hòa giải là quá trình các bên tranh chấp lao động đưa tranh chấp lao động ra trước người thứ ba trung lập để giải quyết. Khoản 1 Điều 198 quy định: “ Hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý Nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề”. HGVLĐ do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hoà giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề. Chức năng của họ bao gồm việc hòa giải với các tranh chấp của cá nhân, phần lớn trong số đó thì thủ tục qua hòa giải viên LĐ là bắt buộc, một số loại không buộc phải qua HGVLĐ nhưng mang tính khuyến khích thực hiện qua HGVLĐ. 10 [...]... nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luận lao động; 4 Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; 5 Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công Điều 11 NĐ 41/CP (1995) 1 Việc xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 87 của Bộ Luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các... 41/CP (1995).Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động: 1 Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất; 2 Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một... nội quy lao động Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để lựa chọn một trong ba hình thức quy định tại khoản này 3 Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động và đã cụ thể hóa trong nội quy lao động được... kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động Căn cứ vào các điều luật trên thì công ty đã làm hoàn toàn trái so với quy định nên chị Phương có quyền khởi kiện công ty là phù hợp hình thức công ty xử lý như trên là vi phạm mọi quyền pháp luật cũng như hợp đồng lao động 20 Kết Luận Pháp luật lao động luân là hành lang pháp lý cho mọi quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao dộng,thông qua đó quan... luật này Điều 42.Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1 Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động 2 Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm... sự Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết 2 Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây: - Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động; - Họ, tên, chức trách những người có mặt; - Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, ... tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng 2 Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không... động 2 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này Giả sử, quyết định số 1 của Công ty là chính xác, thì trong thời gian đang bị xử lý kỷ luật nâng... lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động 4 Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động 16 5 Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền... kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên 3 Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này • Về căn cứ xử phạt: Theo NĐ 41-CP và 33/2003 Điều 6: Việc áp dụng các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 84, Điều 85 của Bộ Luật Lao động . đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này. Giả sử, quyết định số 1 của Công ty là chính xác, thì trong thời gian đang bị xử lý kỷ luật nâng lương,. được xóa kỷ luật. Trường hợp bi xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật thì không bị coi là tái phạm. 2. NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo. (1995).Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động: 1. Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời