td460

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con người là tài sản quý giá nhất của xã hội nói chung và của mỗi doanh nghiệp nói riêng. Nguồn lực con người kết hợp với các nguồn lực khác là nhân tố cơ bản tạo ra sự thành công trong mọi hoạt động. Một tổ chức chỉ đạt được năng suất lao động cao khi có đội ngũ lao động chăm chỉ, hăng say làm việc. Hiện nay, môi trường kinh doanh luôn có sự biến động, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp cần phải có sự thích ứng để có thể duy trì một đội ngũ lao động có chất lượng và nhiệt huyết trong công việc. Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình những giải pháp tạo động lực khác nhau trên cơ sở điều kiện cơ sở vật chất và đặc điểm tình hình hoạt động của doanh nghiệp. Tổng công ty thép Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thép. Công tác quản lý đã và đang là một vấn đề bức thiết hiện nay tại Tổng công ty, với mục tiêu tạo ra một đội ngũ cán bộ quản lý có trách nhiệm và nhiệt tình trong công việc. Công tác tạo động lực trong khối văn phòng Tổng công ty hiện nay đã có sự quan tâm của các cấp lãnh đạo, tuy nhiên vẫn còn nhiều vấn đề còn tồn tại. Nhận thức được vai trò quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho lao động quản lý tại mỗi doanh nghiệp, trong thời gian thực tập và tìm hiểu tình hình hoạt động của Tổng công ty tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho lao động quản lý tại cơ quan văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam” với mong muốn sẽ cùng Tổng công ty nghiên cứu hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác này. 2. Mục tiêu nghiên cứu Tổng công ty đã tiến hành công tác tạo động lực làm việc cho lao động như thế nào? Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của lao động quản lý, các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực. Nghiên cứu những giải pháp có thể kiến nghị để áp dụng nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc cho lao động quản lý. 3. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu của Tổng công ty liên quan đến tạo động lực lao động tại phòng tổ chức lao động. Phương pháp phân tích: được sử dụng để phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Tổng công ty và phòng tổ chức lao động. Phương pháp so sánh: sử dụng trong việc so sánh đối chiếu giữa các kỳ và các năm hoạt động của công ty. 4. Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu về các công tác tạo động lực đang được áp dụng. Số liệu thu thập trong phạm vi từ khi công ty thành lập đến năm 2007. Nơi thu thập tài liệu là phòng tổ chức lao động, phòng tài chính kế toán. 5. Kết cấu chuyên đề Chương I: Lý luận chung về tạo động lực lao động. Chương II: Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho lao động quản lý tại văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam. Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho lao động quản lý tại văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình và hướng dẫn cụ thể của T.S Nguyễn Vĩnh Giang để em có thể hoàn thành tốt chuyên đề. Đồng thời cũng xin cảm ơn các cán bộ phòng tổ chức lao động thuộc văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam đã tạo điều kiện để em có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ thực tập. Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 PHẦN I NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG. I. CÁC VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG. 1. Những khái niệm cơ bản. 1.1. Động lực lao động. Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. 1.2. Tạo động lực lao động. Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. 2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động. 2.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động. Thái độ, quan điểm của người lao động đối với công việc và đối với tổ chức. Mỗi người lao động có thái độ, quan điểm riêng về công việc mình đang đảm nhận. Một người lao động có thái độ nghiêm túc trong công việc, là người làm việc có trách nhiệm thì họ sẽ thực hiện công việc tốt hơn một người không có tinh thần trách nhiệm, làm việc thiếu nghiêm túc. Mặt khác, một người lao động tin tưởng, tôn trọng tổ chức mình đang làm việc thì họ sẽ gắn bó với tổ chức, cố gắng làm việc vì sự phát triển của tổ chức. Nhận thức của người lao động về giá trị của bản thân và nhu cầu cá nhân. Người lao động khi nhận thấy bản thân họ có giá trị, họ càng muốn thể Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 hiện cho người khác biết giá trị bản thân. Điều này đã tạo động lực để người lao động thực hiện công việc tốt hơn, nhằm khẳng định giá trị bản thân. Bản thân người lao động có rất nhiều nhu cầu cá nhân mà họ mong muốn được đáp ứng, có những nhu cầu mà cá nhân người lao động muốn đạt được thì họ phải thực hiện tốt công việc của mình. + Nhu cầu về thu nhập: Đối với hầu hết người lao động công việc họ đang làm đem lại thu nhập chủ yếu cho họ, vì thế để có một mức thu nhập cao thì bản thân người lao động phải đạt kết quả tốt trong công việc. + Nhu cầu về phát triển cá nhân, tự khẳng định mình: Người lao động luôn có xu hướng muốn khẳng định vị trí của mình trong tổ chức cũng như trong xã hội. Đối với nhiều người lao động thu nhập chưa hẳn đã là một yếu tố quan trọng bậc nhất, đặc biệt là khi họ có mức sống cao, có trình độ. Khi đó nhu cầu phát triển bản thân trở lên đặc biệt quan trọng. + Nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội: Người lao động khi tham gia hoạt động trong một tổ chức họ còn mong muốn mở rộng quan hệ, giao lưu học hỏi, tham gia vào các hoạt động trong xã hội. Mà công việc họ đang làm, chức vụ họ đang đảm nhận trong tổ chức tạo điều kiện cho họ đạt được nhu cầu đó. Khả năng, kinh nghiệm làm việc của cá nhân và nhận thức về năng lực bản thân người lao động. Khả năng làm việc của một người có thể được hình thành từ nhiều yếu tố khác nhau. Một người có khả năng làm việc cao, có kinh nghiệm lao động thì năng suất lao động sẽ cao hơn. Khả năng và kinh nghiệm tác động rất lớn tới động lực làm việc, khả năng làm việc và kinh nghiệm lao động càng cao thì người lao động càng muốn được tôn trọng và tự chủ trong công việc. Sự khác biệt về cá nhân người lao động: Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Sự khác biệt giữa nam và nữ cũng ảnh hưởng tới động lực làm việc. Nam giới thường có tính cạnh tranh cao, năng động trong công việc, ý chí tiến thủ trong công việc lớn. Trái lại nữ giới thường an phận hơn nam giới, tính năng động, cạnh tranh và sáng tạo cũng kém hơn. Sự khác biệt về tuổi tác ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động. Những người trẻ tuổi thường năng động, sáng tạo, thích mạo hiểm, thích di chuyển, ham học hỏi, nên đôi lúc hấp tấp. Khi tuổi càng cao thì người lao động thích công việc yên ổn, ít phải di chuyển, nhưng thận trọng hơn trong công việc. Tình trạng kinh tế của người lao động cũng là một yếu tố quan trọng. Một người lao động có điều kiện kinh tế khó khăn thì sẽ rất muốn làm việc để có thu nhập cao để nâng cao mức sống của bản thân và gia đình. Ngược lại một người có mức sống cao thì họ sẽ quan tâm đến các yếu tố khác như sự thăng tiến, môi trường làm việc, hơn là thu nhập do công việc đem lại. 2.2. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân công việc. Đòi hòi về kỹ năng nghề nghiệp: là những kỹ năng thuộc về tính cách con người, không mang tính chuyên môn. Một công việc có thể đòi hỏi nhiều kỹ năng nghề nghiệp liên quan đến công việc đó, có những công việc mức độ đòi hỏi này ít. Mỗi cá nhân người lao động khác nhau thì có các kỹ năng nghề nghiệp ở các mức độ khác nhau, nên bố trí lao động khác nhau. Mức độ chuyên môn hóa công việc. Một công việc có tính chuyên môn hóa cao, đơn điệu rất dễ làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán, mất sự hứng thú trong công việc. Muốn tạo động lực cho người lao động thì cần có các biện pháp giảm bớt tính đơn điệu trong công việc, làm mới công việc. Mức độ phức tạp của công việc. Những người lao động có trình độ cao không muốn đảm nhận một công việc quá đơn giản, không phù hợp với trình Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 độ của họ. Ngược lại những người có trình độ thấp, khả năng làm việc hạn chế không thể đảm nhận được công việc quá phức tạp. Do vậy tùy theo mức độ phức tạp khác nhau của công việc mà cần bố lao động phù hợp. Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc. Những người lao động trẻ tuổi thường có khả năng sáng tạo, năng động, thích những công việc có tính khó khăn, mạo hiểm, có độ rủi ro. Ngược lại những người đã lớn tuổi đa phần thích những công việc yên ổn, an toàn, ít mạo hiểm. Không chỉ theo lứa tuổi, những người cùng độ tuổi giống nhau cũng có những người thích công việc mạo hiểm có người thì không. Mức độ hao phí về trí lực. Một công việc đơn giản không đòi hỏi phải tư duy, hao phí về trí lực sẽ rất dễ làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán. Nhưng công việc đòi hỏi phải hao phí về trí óc quá lớn cũng dễ làm cho người lao động trở lên mệt mỏi, tinh thần làm việc giảm, dẫn tới suy giảm động lực làm việc. Mức độ hấp dẫn, tạo cảm giác hứng khởi cho người lao động của công việc. Công việc luôn tạo cảm giác hứng khởi, hấp dẫn với người làm việc sẽ khiến người lao động ham thích và làm việc hăng say hơn là một công việc nhàm chán. Do vậy tạo cảm giác mới mẻ, hấp dẫn trong công việc là một việc rất cần thiết trong công tác tạo động lực lao động. 2.3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức. Tổ chức phục vụ nơi làm việc: bao gồm việc thiết kế nơi làm việc, trang bị cho nơi làm việc các máy móc thiết bị cần thiết, và sắp xếp chúng theo một trật tự cần thiết. Phần lớn thời gian làm việc của người lao động diễn ra tại nơi làm việc. Vì thế công tác phục vụ nơi làm việc có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình làm Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 việc của người lao động. Các máy móc thiết bị đầy đủ sắp, được sắp xếp một cách khoa học, thiết kế nơi làm việc có thẩm mỹ về màu sắc âm thanh sẽ giúp người lao động cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc, dẫn đến kết quả làm việc cao hơn. Bên cạnh đó các yếu tố như độ ẩm, ánh sáng, tiếng ồn, mức độ độc hại ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của người lao động và năng suất lao động. Vì vậy việc phục vụ nơi làm việc có vai trò không nhỏ trong quá trình làm việc của người lao động. Mục tiêu và chiến lược của tổ chức. Việc đề ra các mục tiêu, chiến lược và đưa các mục tiêu này đến với người lao động có vai trò không nhỏ đối với kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Chỉ khi có các mục tiêu cụ thể người lao động mới có đích để hướng tới và thực hiện theo. Chính điều này đã thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn để đạt được các mục tiêu mà tổ chức đã đặt ra. Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức. Văn hóa tổ chức thường được xem như là cách sống, cách nghĩ chung của mọi người trong tổ chức. Văn hóa tổ chức càng mạnh thì càng nhiều thành viên trong tổ chức chấp nhận giá trị của tổ chức và thực hiện theo, nó thúc đẩy các nhân viên làm việc vì lợi ích chung của tổ chức. Văn hóa mạnh còn quy tụ các thành viên trong tổ chức với sự nhất trí cao, định hướng hành vi cho cá nhân người lao động vì thế nó làm giảm sự luân chuyển lao động. Quan điểm, phong cách lãnh đạo. Người lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong việc định hướng và điều phối hoạt động của nhân viên, họ trực tiếp chỉ đạo, hướng dẫn hoạt động của nhân viên. Họ còn là tấm gương để cho các nhân viên dưới quyền noi theo. Một người lãnh đạo làm việc chăm chỉ, tận tụy với công việc sẽ khuyến khích nhân viên tích cực làm theo. Mặt Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 khác một người lãnh đạo quan tâm đến người lao động, lắng nghe, trao đổi thông tin về công việc thường xuyên với nhân viên, ghi nhận kết quả của họ, để nhân viên có quyền chủ động trong công việc, sẽ khiến nhân viên cảm thấy hài lòng và làm việc đạt kết quả tốt hơn. Một người lãnh đạo giỏi sẽ khiến nhân viên tin tưởng vào tổ chức và dồn công sức vào công việc. Các chính sách về nhân lực liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động như: + Chính sách tạo động lực cho nhân viên thông qua các khuyến khích vật chất như: chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, + Sử dụng các khuyến khích dưới dạng tinh thần như: cơ hội thăng tiến, được đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng lao động hợp lý, Các chính sách này không chỉ ảnh hưởng đến công việc của người lao động mà còn ảnh hưởng đến đời sống của họ. Nó khích lệ nhân viên làm việc hết khả năng khi họ thấy rõ các lợi ích mà họ được hưởng. Để các chính sách này phát huy được hiệu quả cao nhất thì các chính sách này cần được xây dựng rõ ràng, công bằng, có tác dụng kích thích và được người lao động hưởng ứng thực hiện theo. Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Mỗi một tổ chức khác nhau thì cần có một cơ cấu phù hợp. Một cơ cấu hợp lý, gọn nhẹ, linh hoạt, không chồng chéo sẽ giúp thông tin giữa các cấp diễn ra nhanh chóng, các hoạt động trong tổ chức diễn ra một các nhịp nhàng và hiệu quả. Khi đó người lao động thực hiện công việc dễ dàng và đạt kết quả cao. 3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động. 3.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow. Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Maslow cho rằng bản thân con người có rất nhiều nhu cầu mà họ muốn thỏa mãn, ông chia các nhu cầu này ra làm 5 loại, và sắp xếp chúng theo thứ bậc như sau: + Các nhu cầu sinh lý: đây là các đòi hỏi tối thiểu của con người về thức ăn, nước uống, ngủ, nghỉ ngơi, + Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu được bảo vệ khỏi nguy hiểm hoặc tự bảo vệ, được ổn định, an toàn. + Nhu cầu xã hội: đây là một loại nhu cầu tinh thần, con người có nhu cầu được quan hệ với những người khác, chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hiệp tác. Đây là nhu cầu có bạn bè, giao tiếp. + Nhu cầu được tôn trọng: mong muốn có địa vị, được người khác tôn trọng và công nhận cũng như tự tôn trọng bản thân mình. + Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, biến các khả năng của mình thành hiện thực, đạt được các thành tích mới. 3.2. Học thuyết tăng cường tích cực. Đây là học thuyết dựa vào các nghiên cứu của B.F.Skinner. Học thuyết này hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Thuyết này cho rằng hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại, còn những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không lặp lại. Học thuyết này cũng cho rằng khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi với thời điểm được thưởng (hoặc bị phạt) càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng cao bấy nhiêu. Mặt khác thuyết cho rằng thưởng có tác dụng tích cực trong việc đem lại hiệu quả mong muốn hơn là phạt, vì thế cần quan tâm đến thưởng cho nhân viên hơn. 3.3. Học thuyết kỳ vọng. Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Học thuyết này của Victor Vroom. Học thuyết này nhấn mạnh việc con người mong đợi cái gì? Ông cho rằng con người kỳ vọng rằng: nếu họ nỗ lực sẽ đạt được một thành tích nhất định và từ đó họ sẽ nhận được những phần thưởng hoặc kết quả như mong muốn. Vì thế các nhà quản lý phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ giữa thành tích với phần thưởng. 3.4. Học thuyết công bằng. J.Stacy Adams cho rằng người lao động trong tổ chức muốn được đối xử công bằng. Người lao động trong tổ chức có xu hướng so sánh sự cống hiến của họ và cái họ nhận được với sự cống hiến và quyền lợi của các cá nhân khác trong tổ chức. Người lao động thấy công bằng khi tỷ lệ đóng góp/quyền lợi của họ ngang bằng với tỷ lệ này của người khác, thể hiện như sau: Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của những người khác Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác Vì thế duy trì sự công bằng trong tổ chức là điều rất cần thiết. 3.6. Học thuyết hệ thống hai yếu tố. F.Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn công việc hoặc không thỏa mãn công việc thành 2 nhóm: Nhóm 1: Gồm các yếu tố then chốt như: sự thành đạt, thừa nhận thành tích, bản chất công việc, trách nhiệm lao động. Nhóm 2: Gồm các nhân tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính sách quản lý của tổ chức, sự giám sát công việc, tiền lương, điều kiện làm việc, môi trường làm việc. Nhà quản lý cần kết hợp và vận dụng hài hòa các yếu tố này để tạo động lực lao động cho nhân viên. 3.5. Học thuyết đặt mục tiêu. Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368