II. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG QUẢN LÝ TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM.
3. Kích thích lao động.
3.1.1. Tạo động lực thông qua tiền lương
3.1.1.1. Quy chế tiền lương của văn phòng Tổng công ty.
Quỹ tiền lương của văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam được dùng để phân phối đối với người lao động có mặt trong danh sách, làm việc
thường xuyên tại văn phòng Tổng công ty trên cơ sở năng suất lao động và hiệu quả công việc.
Tổng công ty xây dựng quy chế trả lương trên với mục đích thiết lập một cơ chế trả lương công bằng, minh bạch, trả lương theo công việc và có tính cạnh tranh cao, đảm bảo thu hút và tăng năng suất lao động.
Ta có thể thấy mục đích của việc xây dựng quỹ tiền lương trên nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, giúp người lao động nỗ lực làm việc hơn nữa.
Lao động quản lý tại văn phòng Tổng công ty được trả lương theo hình thức trả lương theo thời gian. Tiền lương hàng tháng của người lao động tại đây bao gồm có hai phần là: tiền lương cơ bản và tiền lương trả theo công việc và các chức danh.
Tiền lương cơ bản được tính theo quy định của Nhà nước, được xác định bằng hệ số lương được xếp theo Nghị định 205/NĐ-CP và mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định. Cụ thể tiền lương cơ bản được tính như sau:
Lương cơ bản = (hệ số lương + hệ số phụ cấp công việc + hệ số phụ cấp trách nhiệm) * mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
Lương tối thiểu năm 2007 là 450.000 đồng, đến năm 2008 mức lương tối thiểu là 540.000 đồng.
Tiền lương trả theo công việc và các chức danh phản ánh vị trí, tính chất, mức độ phức tạp của công việc và mức độ hoàn thành công tác được giao. Mặt khác nó còn thể hiện sự khác biệt giữa những người làm công việc khác
Dưới đây là quy định về hệ số lương chức danh công việc cụ thể
Bảng 6: Hệ số lương chức danh công việc
STT Chức danh Hệ số lương chức
danh công việc
Mức 1 Mức 2 Mức 3 1 Phó tổng giám đốc, chủ tịch công đoàn TCT,
kế toán trưởng TCT 7,50 8,00
2 Phó chủ tịch công đoàn TCT, trưởng phòng
TCT và tương đương 6,50 7,00
3 Phó phòng TCT và tương đương, trưởng ban
công đoàn TCT 6,00 6,50
4 Phó ban công đoàn TCT, ủy viên ban kiểm
soát TCT 5,50 6,00
5
Viên chức chuyên môn nghiệp vụ
a)Viên chức CMNV có bậc lương theo NĐ 205/NĐ-CP từ bậc 4/8 ngạch CV,KS (hệ số 3,27) trở lên.
b) Viên chức CMNV có bậc lương theo NĐ 205/NĐ-CP thấp hơn bậc 4/8 ngạch CV,KS (hệ số 3,27) 4,20 3,50 5,00 4,00 5,80 4,50 6 Nhân viên làm công tác thống kê thuần túy tại
các phòng nghiệp vụ. 3,40 3,80 4,20
7
Nhân viên thừa hành bao gồm: thủ quỹ, văn thư, lưu trữ, y tế cơ quan, quản trị văn phòng, kỹ thuật điện nước.
3,20 3,70 4,20
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động, Tổng công ty thép Việt Nam.
Quy định về việc xếp hệ số lương chức danh công việc được dựa trên các nguyên tắc và căn cứ nhất định. Để tiến hành xếp hệ số chức danh công việc, Tổng công ty sẽ căn cứ vào kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Tùy thuộc vào kết quả và nhóm chức danh mà chia ra làm 2 mức hoặc 3 mức để đánh giá.
+ Đối với nhóm chức danh có 2 bậc lương:
Mức 1: Hoàn thành nhiệm vụ công tác được phân công ở mức độ bình thường, đảm bảo tiến độ thời gian và chất lượng theo yêu cầu.
Mức 2: Hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác được phân công, đảm bảo chất lượng cao và vượt thời gian yêu cầu.
+ Đối với nhóm chức danh có 3 bậc lương.
Mức 1: Chưa hoàn thành nhiệm vụ công tác được phân công trong tháng về chất lượng và tiến độ.
Mức 2: Hoàn thành nhiệm vụ công tác được phân công trong tháng ở mức độ bình thường, đảm bảo tiến độ và chất lượng theo yêu cầu.
Mức 3: Hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác được phân công, đảm bảo chất lượng cao và vượt tiến độ thời gian yêu cầu.
Năm 2007, lương chức danh công việc của văn phòng Tổng công ty được tính như sau:
Lương chức danh công việc = (hệ số lương + hệ số phụ cấp công việc + hệ số phụ cấp trách nhiệm) * 500.000 đồng
Tiền lương thực tế người lao động được nhận là: Ltt = Lcb + Lcd – các khoản phải thu.
Lcd: tiền lương chức danh của người lao động
Các khoản phải thu bao gồm: 5% trích nộp BHXH, 1% trích nộp chi phí công đoàn, 1% trích nộp BHYT.
Cách tính lương như trên không chỉ căn cứ vào tiền lương cơ bản mà còn căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Tùy theo mức độ hoàn thành công việc tốt hay không mà họ sẽ nhận được mức lương cao hơn. Cách tính lương này sẽ tạo được động lực làm việc cho người lao động, thúc đẩy họ làm việc tốt hơn. Theo cách tính lương đang áp dụng tại văn phòng Tổng công ty, ta có bảng thanh toán lương cho phòng Tổ chức lao động như sau:
Bảng 7: Thanh toán tạm ứng lương và phụ cấp phòng Tổ chức lao động- tháng 12/2007
THANH TOÁN TẠM ỨNG LƯƠNG VÀ PHỤ CẤP-THÁNG 12/2007 PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG
Họ tên Lương nhà nước Lương DN TL
tháng TL ngày Ngày công L.tháng này Trừ 5% BHXH Trừ 1% BHYT Trừ 1% Phí CĐ Đã lĩnh 1 Còn lĩnh 2 HSL HS PCCV HS PCTN HSL CD Mức PCCV Lv Np 1.Đậu Văn Hùng 8,2 8200000 315385 21 8200000 184500 36900 82000 3690000 4206600 2.Vũ Bá Ổn 7,33 8,0 7298500 280712 21 8078100 164900 33000 80800 3298500 4500900 3.Nguyễn Hữu Chiến 5,65 0,7 7,0 6357500 244519 21 7137100 142900 28600 71400 2857500 4036700 4.Nguyễn Văn Cảnh 5,32 0,6 6,5 5914000 227462 21 6423600 133200 26600 64200 2664000 3535600 5.Lê Hồng Việt 2,96 0,6 6,5 4852000 186615 21 5609100 80100 16000 56100 1602000 3854900 6.Đào Thị Ánh Vân 3,89 5,8 4650500 178865 21 5465800 87500 17500 54700 1750500 3555600 7.Nguyễn Kim Oanh 3,58 5,8 4511000 173500 21 5326300 80600 16100 53300 1611000 3565300 8.Nhâm Tuấn Dũng 3,58 5,8 4511000 173500 21 5578300 80600 16100 55800 1611000 3814800
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động, Tổng công ty thép Việt Nam
Ghi chú: Tiền lương: đơn vị (đồng)
Tổng công ty cũng rất quan tâm đến vấn đề nâng cao thu nhập cho người lao động. Trong 3 năm 2005, 2006 và 2007 Tổng công ty đã tổ chức nâng bậc lương cho 248 người ( VPC: 153 người, VPPN: 95 người).
3.1.1.2. Tác dụng của tiền lương đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
Tính công bằng của tiền lương.
Công bằng bên trong Tổng công ty:
Theo học thuyết công bằng của J.Stacy Adams, bất cứ người lao động nào cũng có xu hướng so sánh sự đóng góp của mình và những quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp và quyền lợi của người khác trong tổ chức. Nếu họ cảm thấy không công bằng họ sẽ bất mãn với tổ chức, làm việc không có hiệu lực, hiệu quả công việc kém. Chính vì nhận thức rõ điều này mà Tổng công ty luôn trả lương công bằng với tất cả mọi người lao động. Tùy theo sự đóng góp, mức độ hoàn thành công việc của người lao động mà tiền lương của họ được hưởng tương ứng. Đa số lao động tại Tổng công ty đều cho rằng tiền lương họ nhận được là công bằng so với mọi người trong Tổng công ty.
Do Tổng công ty trả lương công bằng giữa mọi người trong cùng công ty khiến bản thân người lao động cảm thấy thoải mái, tránh được sự cạnh tranh, ghen ghét không đáng có. Vì thế kết quả làm việc của người lao động cũng nhờ đó mà cao hơn.
Công bằng với bên ngoài Tổng công ty:
Trả lương không chỉ công bằng bên trong tổ chức mà còn cần phải công bằng với bên ngoài tổ chức. Đây cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Nó còn giúp Tổng công ty giữ
bình quân hàng tháng của lao động trong văn phòng Tổng công ty với thu nhập bình quân hàng tháng của lao động khu vực nhà nước tại địa bàn Hà Nội.
Bảng 8: So sánh thu nhập bình quân của lao động văn phòng Tổng công ty với lao động khu vực Nhà nước tại Hà Nội
Năm Khu vực
Đơn vị Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
Văn phòng Tổng công ty đ/ng/tháng 4.127.000 4.429.000 4.103.000 4.831.000 Khu vực Nhà nước đ/ng/tháng 980.200 1.416.500 1.829.900 Chênh lệch giữa VP Tổng công ty và khu vực Nhà nước. đ/ng/tháng 3.146.800 3.012.500 2.273.100
Nguồn: Phòng TCLĐ, Tổng công ty thép Việt Nam và Tổng cục thống kê.
Qua bảng trên ta thấy, xét cùng là lao động trong khu vực Nhà nước thì thu nhập bình quân hàng tháng của lao động Tổng công ty cao hơn rất nhiều so với lao động trong khu vực Nhà nước nói chung. Điều này chứng tỏ thu nhập của người lao động tại văn phòng Tổng công ty không những công bằng với bên ngoài mà còn cao hơn rất nhiều. Năm 2004, thu nhập bình quân của lao động tại văn phòng Tổng công ty cao hơn thu nhập trong khu vực Nhà nước tại Hà Nội là 4,21 lần. Nhưng đến năm 2005, sự chênh lệch này giảm xuống chỉ còn 3,13 lần và đến năm 2006 giảm xuống còn 2,24 lần. Điều này chứng tỏ thu nhập bình quân của lao động Tổng công ty ngày càng giảm mức cạnh tranh với thu nhập của người lao động cùng trong khu vực Nhà nước bên ngoài. Trong thời gian tới Tổng công ty cần phải có các biện pháp nhằm cải thiện thu nhập của người lao động tại văn phòng Tổng công ty.
Sau đây là bảng so sánh thu nhập bình quân một đầu người một tháng theo giá thực tế giữa khu vực thành thị và văn phòng Tổng công ty.
Bảng 9: So sánh thu nhập bình quân một lao động/tháng tại khu vực thành thị và văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam năm 2004.
Chỉ tiêu Đơn vị Thu nhập
bình quân
Văn phòng Tổng công ty đ/ng/tháng 4.127.000 Khu vực thành thị đ/ng/tháng 899.000 Chênh lệch giữa Tổng công
ty với khu vực thành thị đ/ng/tháng 3.228.000
Nguồn: Phòng TCLĐ, Tổng công ty thép Việt Nam và Tổng cục thống kê.
Qua bảng trên ta thấy, thu nhập bình quân của lao động tại văn phòng Tổng công ty cao hơn thu nhập bình quân của lao động tại khu vực thành thị là 3.228.000 đồng, tương ứng gấp 4,59 lần. Điều này chứng tỏ thu nhập của người lao động tại văn phòng Tổng công ty cao hơn rất nhiều mức thu nhập của lao động trong khu vực thành thị nói chung.
Qua các số liệu trên có thể thấy, Tổng công ty không những trả lương công bằng với bên ngoài mà còn cao hơn rất nhiều so với những công ty làm cùng khu vực Nhà nước và thành thị nói chung.
Tính đảm bảo cuộc sống của tiền lương.
Một trong những ý nghĩa quan trọng nhất của tiền lương là đảm bảo cuộc sống cho người lao động. Vì chỉ khi cuộc sống của người lao động được đảm bảo thì họ mới có thể yên tâm làm việc tốt. Cuộc sống của người lao động được đảm bảo mức tối thiểu khi thu nhập của người lao động đủ trả cho chi tiêu tối thiểu. Dưới đây là tiền lương và thu nhập bình quân của lao động quản lý tại văn phòng Tổng công ty trong một số năm vừa qua.
Bảng 10: Tiền lương và thu nhập bình quân của lao động tại văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
Tiền lương bình quân
thực tế đ/ng/th 3.983.000 4.275.000 3.728.000 4.462.000 Thu nhập bình quân đ/ng/th 4.127.000 4.429.000 4.103.000 4.831.000
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động, Tổng công ty thép Việt Nam
Tiền lương bình quân năm 2005 tăng 7,33% so với năm 2004, năm 2006 giảm 12,8% so với năm 2005, năm 2007 tăng 19,7% so với năm 2006.
Thu nhập bình quân năm 2005 tăng 7,32% so với năm 2004, năm 2006 giảm 7,36% so với năm 2005, đến năm 2006 thu nhập bình quân của người lao động lại tăng lên 17,74% so với năm 2006.
Qua bảng trên ta thấy tiền lương và thu nhập bình quân của người lao động nhìn chung đã tăng lên qua các năm. Riêng năm 2006, do Tổng công ty kinh doanh thua lỗ nên tiền lương và thu nhập bình quân của người lao động giảm , thấp hơn so với năm 2005 và 2004. Năm 2007, tình hình sản xuất kinh doanh của Tổng công ty đạt kết quả tốt, tiền lương và thu nhập bình quân của lao động tăng, cao hơn năm 2005 và 2006. Ta có thể thấy mức độ đảm bảo cuộc sống cho người lao động của văn phòng Tổng công ty ngày càng tăng, đặc biệt là khi tình hình giá cả ngày càng tăng cao như hiện nay.
Tuy vậy để xem tiền lương bình quân và thu nhập của người lao động có đảm bảo cuộc sống không ta phải xem xét mức chi tiêu bình quân đầu người ở khu vực thành thị.
Bảng 11: So sánh TL và TNBQ của lao động tại VP Tổng công ty thép Việt Nam với chi tiêu cho đời sống BQ người khu vực thành thị năm
2004.
Chỉ tiêu Đơn vị Số tiền
Tiền lương bình quân 1 lao động/tháng đ/ng/tháng 3.983.000 Thu nhập bình quân 1 lao động/tháng đ/ng/tháng 4.127.000 Chi tiêu đời sống bình quân đầu người/tháng
khu vực thành thị đ/ng/tháng 595.400
Nguồn: Phòng TCLĐ, Tổng công ty thép Việt Nam và tổng cục thống kê.
Qua bảng trên ta thấy, tiền lương bình quân một lao động một tháng tại văn phòng Tổng công ty cao hơn chi tiêu bình quân đầu người một tháng là 3.387.600 đồng, gấp 6,69 lần. Thu nhập bình quân một lao động tại đây cao hơn chi tiêu đời sống bình quân đầu người/tháng là 3.531.600 đồng, gấp 6,93 lần. Như vậy ta có thể thấy tiền lương và thu nhập bình quân của lao động làm việc tại Tổng công ty không những đảm bảo mà còn cao hơn chi tiêu cho đời sống bình quân đầu người tại khu vực thành thị rất cao. Tuy nhiên Tổng công ty cũng cần lưu ý rằng trong số những người lao động này có những người phải đảm bảo cuộc sống cho các thành việc trong gia đình. Song như số liệu trên ta thấy, giả sử rằng một gia đình hiện nay có 4 thành viên, thì tiền lương và thu nhập của họ vẫn đủ đảm bảo cuộc sống gia đình. Do tiền lương và thu nhập bình quân 1 lao động gấp 6,69 và 6,93 lần chi tiêu cho đời sống bình quân đầu người.
Như vậy tiền với mức tiền lương như hiện nay người lao động trong văn phòng Tổng công ty có thể đảm bảo được mức sống cho người lao động. Không những thế nó còn giúp người lao động đảm bảo cuộc sống cho những thành việc khác trong gia đình và có thể tích lũy. Khi cuộc sống của người lao động được đảm bảo thì họ sẽ làm việc phấn chấn hơn, có thời gian và
tâm huyết tập trung cho công việc. Người lao động cũng cảm thấy an tâm hơn, gắn bó với Tổng công ty hơn. Nói cách khác về mặt đảm bảo cuộc sống, mức tiền lương của Tổng công ty đã tạo được động lực làm việc cho người lao động.
Sự gắn kết giữa tiền lương và kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.
Việc gắn tiền lương và thu nhập của người lao động với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có một ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp cũng như công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Khi có sự gắn kết giữa chúng thì người lao động sẽ nỗ lực làm việc vì sự phát triển của doanh nghiệp nói chung và vì thu nhập của bản thân họ