71 Cơ sở lý luận về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty

71 Cơ sở lý luận về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY

I QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:

1 Khái niệm:

Quản trị nguồn nhân lực chính là việc duy trì phát triển, điều phối và sử dụng một cách hợp lý có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực của một tổ chức để hoàn thành các mục tiêu mà tổ chức đó đặt ra, tất cả các nhà quản ở mọi cấp chỉ có thể đạt được mục tiêu do họ đặt ra thông qua những nỗ lực của nhân viên dưới quyền Vì vậy để thực hiện tốt các mục tiêu đòi hỏi mọi cấp quản trị đều phải làm tốt công tác quản trị tài nguyên nhân lực

+ Tổ chức: là một nhóm trong đó có nhiều người được tập hợp lại để cùng nhau phối hợp hoạt động, nhằm đạt đến một mục đích chung nào đó mà tất cả cùng quan tâm Trong thực tế nó có thể là tăng sản xuất cho công ty

Trong phạm vi nghiên cứu của chúng ta, khái niệm quản trị ở đây chỉ nhằm vào các tổ chức hợp pháp, tức là các tổ chức mà mục tiêu hoạt động của chúng được pháp luật thừa nhận và bảo vệ

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực rất phức tạp và khó khăn vì nó liên quan trực tiếp đến con người mà con người thì có tình cảm, có lý trí và suy nghĩ Quản trị nhân lực không chỉ là một vấn đề khoa học mà còn là nghệ thuật Nghệ thuật lãnh đạo, chỉ huy nó bao gồm: tâm lý, sinh lý, xã hội học, triết học, đạo đức học

Xã hội càng đa dạng phức tạp bao nhiêu thì vai trò nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu Nhưng vấn đề mấu chót của công ty vẫn là quản trị tài nguyên nhân lực Có thể nói rằng: một công ty hay tổ chức nào dù có nguồn nhân lực phong phú, với hệ thống thiết bị hiện đại nhưng không biết cách quản lý nguồn nhân lực thì cũng trở nên vô nghĩa Chính cung cách quản trị nguồn nhân lực sẽ tạo ra một bộ mặt văn hoá cho tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi phấn khởi, giảm bớt sự căng thẳng của tổ chức đó Nó là nhân tố cơ bản

đảm bảo cho sự thành công bất cứ hoạt động kinh doanh nào

2 Quản trị các lĩnh vực quản trị khác:

Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức hoạt động bất kể tổ chức đó có bộ phận quản trị nhân lực hay không, có mặt trong tất cả mọi tổ chức, mọi lĩnh vực quản lý

a Các lĩnh vực quản trị:

- Quản trị nhân lực

- Quản trị tài chính

- Quản trị sản xuất

- Quản trị dự án đầu tư

- Quyết định Marketing

b Quan hệ:

Quản trị nhân sự là nhiệm vụ của mọi cấp và cấp nào cũng có nhân viên dưới quyền do đó phải quản lý, tức là phải: hoạch định, tổ chức điều khiển, lãnh đạo, kiểm tra

II KHÁI NIỆM VÀ MỤC ĐÍCH ĐÀO TẠO:

1 Khái niệm:

Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp tục các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân

Đào tạo liên quan việc tiếp thu các kiến thức kỹ năng đặt biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể

Theo Correl Al cho rằng có 2 loại hình đào tạo:

+ Đào tạo chung: loại hình này được áp dụng để nhân viên có được kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi

Ví dụ: có thể nâng cao khả năng tính toán, khả năng đọc viết

+ Đào tạo chuyên: loại hình này được áp dụng giúp cho nhân viên có được các thong tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc

Như vậy cũng cần phân biệt rằng đào tạo và phát triển tuy chúng cùng điểm tương đồng về phương pháp thực hiện, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực

trọng các công việc hiện thời của cá nhân giúp cho các cá nhân, có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại còn phát triển nhân viên chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức doanh nghiệp

2 Mục đích của đào tạo:

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đặt biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công tác thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong doanh nghiệp

Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy trình công nghệ mới, môi trường kinh doanh mới

Giải quyết các vấn đề tổ chức đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp Các chương trình định hướng công việc đến với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển để thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết

Thoả mãn nhu cầu phát triển ch ocác nhân viên được trang bị những kỹ năng chuyên môn Khi cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tổ hơn, muốn được trao cho những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn nhiều so với cơ hội thăng tiến

Nâng cao khả năng cán bộ công nhân viên của công ty để có thể hoàn thành tốt các nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai

Nâng cao hoạt động của công ty thể hiện ở việc nâng cao lợi nhuận, thị phần, doanh thu và phát triển đổi mới

Nâng cao khả năng thích nghi của công ty với môi trường, thể hiện bằng công việc các cán bộ công nhân viên trong công ty sẵn sàng đối mặt với vấn đề của tổ chức và bàn cách đưa ra các giải pháp hiệu quả để giải quyết các vấn đề này

Tăng cường sự hiểu biết và giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong công ty, hình thành môi trường làm việc với sự hợp tác và tôn trọng lẫn nhau, giữa các thành viên trong công ty Mọi người cùng thấy rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ, chiến lược của công ty

3 Phân loại hình thức đào tạo:

a Theo định hướng nội dung đào tạo: có hai

hình thức:

* Đào tạo định hướng công việc:

Đây là hình thức đào tạo công việc kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong các doanh nghiệp khác nhau

* Đào tạo định hướng doanh nghiệp:

Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên này chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp khác thường thì kỹ năng đó không còn áp dụng được nữa

b Theo mục đích nội dung đào tạo:

Đào tạo hướng dẫn (định hướng) công việc cho công nhân nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện cách thức làm việc trong doanh nghiệp

Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ lành nghề và các kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo nhu cầu

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động đối với một số công việc nguy hiểm và có nhiều rủi ro Hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rủi ro như trong ngành xây dựng, khai thác mỏ Đào tạo kỹ thuật

an toàn lao động là yêu cầu nhân viên nhất thiết phải tham dự khoá đào tạo an toàn lao động, ký vào sổ cam kết về an toàn lao động trước khi làm việc

Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhập với các kiến thức, kỹ năng mới

Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các nhà quản trị tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp

c Theo cách thức tổ chức, có các hình thức:

Đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, tại lớp cạnh

xí nghiệp hoặc kèm cặp tại chỗ

Trong đào tạo chính quy các học viên được thoát ly khỏi công việc hàng ngày tại doanh nghiệp Do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các loại hình thức đào tạo khác Tuy nhiên số lượng người tham gia đào tạo rất hạn chế

Đào tạo tại chức thường được áp dụng đối với cán bộ, nhân viên vừa đi làm thừa tham gia khoá đào tạo, thời gian đào tạo có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc

Ví dụ: Mỗi tuần học một buổi hay mỗi quý tập trung vài tuần tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp

Lớp cạnh doanh nghiệp: thường được áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho các doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến lựa chọnk những học viên xuất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó

tham gia thực hành tại các phân xưởng trong doanh nghiệp Các lớp đào tạo này thường mang lại hiệu quả cao hơn, học viên vừa nắm vững lý thuyết và vừa tham gia thực hành công việc ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp Tuy nhiên chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo này Thường là người có trình độ tay nghề cao kèm cặp hướng dẫn các học viên

d Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:

Hình thức đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc

e Theo đối tượng học viên: Hình thức đào tạo mới và đào tạo lại

Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có tay nghề giỏi Mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc

Đào tạo lại áp dụng đối với những người lao động đã có kỹ năng làm việc nhưng cần phải đổi cách

do yêu cầu của doanh nghiệp

Tóm lại, việc lựa chọn hình thức đào tạo nào mang lại hiệu quả đều phụ thuộc vào yêu cầu về quy

mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo và điều kiện trang thiết bị kỹ thuật, tài chính cụ thể trong từng doanh nghiệp

III TIẾN HÀNH LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC:

1 Xác định nhu cầu đào tạo:

Đào tạo thường được áp dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả công việc cho nhân viên và cho bản thân của doanh nghiệp Các nhà quản lý nên quan tâm đến các nguyên nhân dẫn đến hiệu quả làm việc thấp Năng lực của nhân viên kém, không có hệ thống kích thích nhân viên, cách tổ chức kém, nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện các bước công việc Để

xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:

+ Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tích doanh nghiệp)

+ Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc (phân tích tác nghiệp)

+ Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì? (phân tích nhân viên)

a Phân tích doanh nghiệp:

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá thực hiện chỉ số hiệu quả về một tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, kỹ luật lao động, tai nạn sẽ siúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều các yếu tố, nhưng các doanh nghiệp lớn có thể đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần phải xác định được những chức vụ sẽ bị trống và cách thức chuẩn bị ứng việc cho các chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt trong nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được những kỹ năng theo yêu cầu của công việc Nếu như doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng bên ngoài thì phải cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và có các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên có đầy đủ những phẩm chất như mong muốn

Trong phân tích môi trường tổ chức, cần đánh giá đầy đủ quan điểm tình cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những quan điểm không tốt trong môi trường tổ chức

b Phân tích tác nghiệp:

Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc

Phân tích tác nghiệp giúp chúng ta trả lời những câu hỏi sau:

+ Để thực hiện tốt công việc này thì đòi hỏi người nhân viên còn có những kỹ năng gì?

+ Khối lượng công việc phải thực hiện trong khoảng thời gian nhất định

+ Những phương tiện, dụng cụ nào họ cần phải sử dụng

c Phân tích công việc:

Phân tích công việc gồm các bước sau:

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản

mô tả công việc cũ

Bước 3: chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện Phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong việc thực hiện phân tích công việc tương tự như

Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc, tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu nhập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp Có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích sau: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát

Bước 5: Kiểm tra xác minh chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để phân tích cần phải được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, tại các nhà quản lý có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

d Phân tích nhân viên:

Loại phân tích này chú trọng vào năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng kiến thức, quan điểm nào cần thiết được chú trọng trong quá trình đào tạo phát triển Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo theo kiểu phong trào, lôi kéo những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, công sức, thời gian của doanh nghiệp và vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

1.1 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật thường được áp dụng theo các phương pháp sau:

a Phương pháp trực tiếp:

Căn cứ vào bảng phân tích công việc, căn cứ vào tình hình phân tích công việc, căn cứ vào tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp

b Phương pháp tính toán 1:

Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quy thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật ứng theo công thức sau:

Kt1 =

i i

i

xH Q T

Trong đó:

Kt1: nhu cầu công nhân kỹ thuật loại nghề chuyên môn i

Ti: tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i cần thiết trong tương lai

Qi: quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i