56 Nâng cao công tác quản lí nguồn nhân lực tại Công ty than Bắc Lạng

56 Nâng cao công tác quản lí nguồn nhân lực tại Công ty than Bắc Lạng

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN LỜI MỞ ĐẦU Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị nhân lực bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị nhân lực ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng- những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định. Vì vậy vấn đề quản lí nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản lí quan tâm nghiên cứu. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lí nguồn nhân lực nên trong thời gian thực tập tại công ty than Bắc Lạng được sự chỉ bảo tận tình Nguyễn Trung Thuận Lớp QLKT46B 1 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN của các cô, các chú trong công ty và dưới sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo PGS. TS Phan Kim Chiến em đã mạnh dạn chọn đề tài “Nâng cao công tác quản lí nguồn nhân lực tại công ty than Bắc Lạng”. Chuyên đề của em gồm có 3 chương chính: Chương I: Một số vấn đề lí luận chung về công tác quản lí nhân lực. Chương II: Thực trạng công tác quản lí nhân lực tại công ty than Bắc Lạng. Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lí nhân lực tại công ty than Bắc Lạng. Do thời gian thực tập tại công ty cũng như trình độ nhận thức, lí luận còn hạn chế do vậy bài viết của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy các cô để chuyên đề của em hoàn thiện hơn. Nguyễn Trung Thuận Lớp QLKT46B 2 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN CHƯƠNG I:MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÍ NHÂN LỰC. I.Nguồn nhân lực và quản lí nguồn nhân lực 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực.Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.Trong quá trình hoạt động của các tổ chức việc tận dụng tiềm năng nhân lực vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ.Đến nay tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực ngày càng được coi trọng. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức(nguồn lực tài chính,nguồn lực công nghệ,nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác: Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn được trả công và được ghi vào trong dạnh sách nhân sự của tổ chức. Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.Chất lượng của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kĩ thuật của nguồn nhân lực. Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ Nguyễn Trung Thuận Lớp QLKT46B 3 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực có giá trị không thể thiếu đối với hoạt động của tổ chức đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lí nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay. 1.2. Quản lí nguồn nhân lực. Quản lí nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lí nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kĩ năng được sắp sếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Vì vậy quản lí nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. II.Nội dung của quản lí nguồn nhân lực. Bất cứ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Có nhiều cách hiểu về quản lí nhân lực (còn gọi là quản trị nhân lực, quản lí nhân sự). Quản lí nhân lực có thể trình bày ở nhiều góc độ khác nhau: Nguyễn Trung Thuận Lớp QLKT46B 4 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản lí nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản lí nhân lực người ta có thể hiểu quản lí nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau: 2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực: Đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra. 2.2. Định biên: Là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lí bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. 2.3. Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. 2.4.Trả công cho người lao động: Liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Song dù ở giác độ nào thì quản lí nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Nguyễn Trung Thuận Lớp QLKT46B 5 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Mục tiêu cơ bản của bất kì tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản lí nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Quản lí nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản li nguồn nhân lực. Quản lí nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lí kinh doanh. Quản lí nguồn nhân lực là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản suất – kinh doanh. Thực chất của quản lí nguồn nhân lực là quản lí con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác quản lí nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản lí nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản lí nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lí nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lí trong mọi tổ chức. Ngày nay quản lí nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lí do sau đây: Nguyễn Trung Thuận Lớp QLKT46B 6 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính chất quyết định. Bởi vậy việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp sếp,đào tạo,điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu. Nghiên cứu về quản lí nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản lí học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiên công việc và nâng cao hiệu quản của tổ chức. III. Chiến lược nguồn nhân lực. Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. Để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực cần có những chiến thuật. Đây là một chính sách hoặc một chương trình cụ thể giúp tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược. Nguyễn Trung Thuận Lớp QLKT46B 7 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN 3.1.Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực. Lập chiến lược nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong quản lí nguồn nhân lực của một tổ chức thể hiện ở những điểm sau: Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lí mang tính chủ động đón đầu hơn là hành vi bị động phản ứng.Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lí phải chủ động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp cho tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược. Để thực hiện một mục tiêu nào đó tổ chức sẽ theo đuổi một chiến lược nguồn nhân lực nhất định để sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực trong tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức nên có tiếp tục hay không. Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp xác định các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực. Khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những nhà quản lí trực tuyến. Giống như tất cả các hoạt đông quản lí khác lập chiến lược nguồn nhân lực sẽ có ít giá trị trừ khi các nhà quản lí trực tuyến liên qua một cách tích cực vào quá trình này. Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác. Nguyễn Trung Thuận Lớp QLKT46B 8 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN 3.2. Quan hệ giữa lập chiến lược nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh. Chiến lược nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Qui mô và cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phải được xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính tổ chức đó. Những loại lao động nào cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức. Số lượng mỗi loại lao động để hoàn thành mỗi loại công việc là bao nhiêu do đó kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở 3 mức dài hạn, trung hạn và ngắn hạn. Tương ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn về nguồn nhân lực. Chiến lược nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. 3.2.1.Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với chiến lược nguồn nhân lực. Để tiếp tục tồn tại và phát triển trong thời kì dài các tổ chức phải tập trung vào chiến lược nguồn nhân lực dài hạn. Do đó tổ chức phải xác định rõ những sản phẩm và dịch vụ nào có ích sẽ sản xuất kinh doanh. Phân tích những mặt mạnh và những mặt yếu của tổ chức như tổ chức có lợi thế cạnh tranh về sản phẩm và dịch vụ mà mình sẽ sản xuất trong năm tới không? Có những mặt yếu nghiêm trọng nào có thể làm tổn hại hoặc phá sản tổ chức trong thời gian dài hay không? Kế hoạch hoá chiến lược sản xuất kinh doanh cũng đòi hỏi phải phân tích lực lượng lao động trong thời kì dài hạn như phân tích cơ cấu lao động dưới tác động của những thay đổi về nhân văn hoá xã hội, những thay đổi về cung nhân lực. Mỗi thay đổi này có thể ảnh hưởng nhất định đến lực lượng lao động tương lai của tổ chức. Nguyễn Trung Thuận Lớp QLKT46B 9 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Mỗi tổ chức không thể đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn nếu thiếu nguồn nhân lực cần thiết. Nếu chiến lược nguồn nhân lực dài hạn chỉ rõ rằng lực lượng lao động cần thiết có kĩ năng trong tương lai sẽ không được đáp ứng thì các kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức cần thiết phải được thay đổi hoặc xem xét lại cho phù hợp. 3.2.2. Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với chiến lược nguồn nhân lực. Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn của tổ chức gồm:xác định mục đích và mục tiêu cụ thể của tổ chức trong vòng từ 2 đến 3 năm tới biểu hiện như doanh số bán ra, số lượng sản phẩm theo từng loại hoặc một số chỉ tiêu khác của hoạt động sản xuất kinh doanh như: lợi nhuận, năng suất lao động. Để đạt được các mục tiêu và các mục đích trên yêu cầu tổ chức phải có lực lượng lao động thích ứng. Chiến lược nguồn nhân lực trung hạn phải dự báo được cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc để đạt được các mục tiêu của sản xuất kinh doanh, số lao động sẽ thuyên chuyển cũng cần được dự báo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lựclượng lao động. Những thay đổi về năng suất lao động cũng cần được xem xét vì nó sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức. 3.2.3. Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với chiến lược nguồn nhân lực. Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn thường đưa ra các mục tiêu thực hiện và kế hoạch tác nghiệp trong một năm. Kế hoạch kinh doanh ngắn hạn giữ vai trò quan trọng cho thắng lợi về kinh tế và sự sống còn của mọi tổ chức, đặc biệt những dự báo về tiết kiệm và chi tiêu. Để đạt được mục tiêu trên kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn cần thiết phải cân nhắc kĩ những Nguyễn Trung Thuận Lớp QLKT46B 10 [...]... Nguồn tiền để trả thêm đối với đơn giá lũy tiến là tiền tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định Nguyễn Trung Thuận 28 Lớp QLKT46B CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN CHƯƠNG II:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÍ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN BẮC LẠNG I.Giới thiệu chung về công ty than Bắc Lạng 1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty than Bắc Lạng Công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc. .. trạng công tác quản lí nhân lực của công ty 2.1 Đặc điểm chung về nhân lực tại công ty than Bắc Lạng 2.1.1 Số lượng và kết cấu nhân lực Số lao động trong công ty trong những năm qua có những thay đổi Đến tháng 1 năm 2008 số lao động trong công ty kinh doanh than Bắc Lạng là 72 lao động Trong đó: Văn phòng có 14 người Số lao động trong các trạm là 58 người Kết cấu lao động • Theo trình độ Cử nhân, kỹ... về nguồn nhân lực và đổi mới quản lí nguồn nhân lực Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đạt ra ở bước một có thực tế hay không, có cần thay đổi không, nếu thay đổi thì thay đổi thế nào,nếu không thì bộ phận quản lí nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các nhà quản lí trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Hình thành chiến lược nguồn nhân lực: việc hình thành chiến lược nguồn. .. doanh than Miền Bắc Căn cứ vào nghị quyết số 02/ HĐQT ngày 14 tháng 2 năm 2006 quyết định đổi tên công ty chế biến và kinh doanh than Bắc Lạng thành công ty kinh doanh than Bắc Lạng – đơn vị hạch toán phụ thuộc công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc Nguyễn Trung Thuận 29 Lớp QLKT46B CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN • Tên công ty và trụ sở công ty Tên công ty: Tên tiếng Việt: CÔNG TY KINH... động kinh doanh của doanh nghiệp Công ty kinh doanh than các loại theo cơ chế thị trường Các điểm mua than chủ yếu của công ty là công ty than Uông Bí, công ty than Cẩm Phả Tình hình tiêu thụ sản phảm hàng hóa của công ty: chủ yếu là than bán buôn, bán cho công ty ký hợp đồng sản xuât ra các loại sản phẩm khác như: công ty xi măng , công ty sản xuất gach ngói và công ty phân đạm Trong nền kinh tế thị... cho ngành Than, nên ngày 24 tháng 12 năm 1990 Bộ năng lượng đã quyết định thành lập lại công ty kinh doanh và chế biến than Việt Nam Đến năm 2003 công ty kinh doanh than Bắc Lạng được tách ra khỏi công ty kinh doanh than Miền Bắc với tên gọi là công ty chế biến và kinh doanh than Bắc Lạng Đăng ký kinh doanh ngày 29 tháng 10 năm 2003 công ty trở thành đơn vị hạch toán phục thuộc trực thuộc công ty cổ phần... chính Qui mô nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của công ty có nhiều thay đổi khi công ty được tách ra từ công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc Năm 2007 do nhiều lao động về hưu, cùng với việc thực hiện cải cách hành chính làm gọn nhẹ bộ máy nên số lao động từ năm 2007 đến 2008 đã giảm 8 người Chất lượng nguồn nhân lực: Công ty kinh doanh than Bắc Lạng có 1 đội ngũ nhân viên có năng lực , có trình độ, giàu... ra đối với nguồn lao động trong tương lai dự đoán xu hướng biến đổi và đâu là cơ hội và đâu là rủi ro đối với nhà quản lí nguồn nhân lực của tổ chức - Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lí nguồn nhân lực của tổ chức: Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực như: số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, chất lượng nguồn nhân lực Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong... DOANH THAN BẮC LẠNG Tên tiếng Anh: BAC LANG COAL TRADE COMPANY Trụ sở Công ty: khu 1, Phường Thị Cầu, Thành phố Bắc Ninh, Tỉnh Bắc Ninh Điện thoai: 0241.824640 – 0241.251016 Fax: 0241.820473 Vốn kinh doanh của Công ty kinh doanh than Bắc Lạng được Giám đốc công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc ủy quyền quản lý sử dụng : 1.620.445.194 đồng 1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ của công ty kinh doanh Bắc Lạng. .. hiệu quả cao Nguyễn Trung Thuận 30 Lớp QLKT46B CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN 1.1.2 Đặc điểm kinh doanh Ngành nghề kinh doanh của công ty: Công ty là một trong những thành viên trực thuộc công ty chế biến và kinh doanh than Miền Bắc Công ty kinh doanh than trên địa bàn: Bắc Ninh, Bắc Giang, Lạng Sơn và các tỉnh phụ cận Đồng thời công ty còn sản xuất than cho nhu cầu sinh hoạt, công nghiệp . trạng công tác quản lí nhân lực tại công ty than Bắc Lạng. Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lí nhân lực tại công ty than Bắc Lạng. . ĐỀ LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÍ NHÂN LỰC. I .Nguồn nhân lực và quản lí nguồn nhân lực 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực. Nhân lực được hiểu là nguồn lực