Xây dựng và hoàn thiện Nhà nước ta theo nhà nước pháp quyền, hiện đại có hiệu lực, hiệu quả nhằm phục vụ nhân dân
1 2 mở đầu 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài Xây dựng và hoàn thiện Nhà nớc ta theo nhà nớc pháp quyền, hiện đại có hiệu lực, hiệu quả nhằm phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức luôn là vấn đề cốt yếu, là mục tiêu quan trọng hàng đầu trong toàn bộ quá trình phát triển đất nớc. Tuy nhiên, đây là vấn đề nan giải và khó khăn, vì có nhiều yếu tố khách quan, chủ quan và quan điểm chính trị của giai cấp cầm quyền hiện tại tác động, nên trong thời gian vừa qua, chúng ta đã không thực hiện tốt những yêu cầu khoa học và các cơ chế khách quan trong việc lựa chọn ngời có đức, có tài, dẫn đến có nhiều công chức yếu kém, thiếu năng lực, thiếu đạo đức vào bộ máy nhà nớc. Mặt khác, việc quá chú trọng vào phẩm chất chính trị mà cha coi trọng trình độ chuyên môn và cha có phơng pháp nào có hiệu quả để đánh giá đợc phẩm chất chính trị của công chức, do đó đã không ít kẻ cơ hội lợi dụng đặc điểm này để chui vào hàng ngũ lãnh đạo. Thực tế, hệ thống pháp luật của nớc ta cha đồng bộ, còn thiếu những qui định cụ thể trong quá trình tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Do đó muốn có đợc đội ngũ công chức tốt thì trớc hết phải có đợc hệ thống văn bản pháp lý trong đó qui định đợc những vấn đề quan trọng nh nguyên tắc, điều kiện và phơng pháp tuyển chọn và bổ nhiệm công chức và những cơ chế, chế tài quan trọng trong việc xử lý nhng sai phạm. Ngoài ra, về chất lợng, hiệu lực của các văn bản pháp lý đó cũng phải dần đợc nâng cao và phải phản ánh đợc tính khách quan của hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Hiện nay, hệ thống văn bản pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức đã đợc hình thành bao gồm các qui định về công tác thi tuyển về tiêu chuẩn ngạch bậc, về nội dung thi tuyển về qui trình đánh giá bổ nhiệm về tiêu chuẩn chính trị . nhng đều cha đầy đủ và cụ thể. Vẫn còn tồn tại nhiều văn bản khiếm khuyết ở những mức độ khác nhau, nh: quy định tản mát, chồng chéo, và có chỗ mâu thuẫn nhau, tính không đồng bộ, thống nhất, cha phù hợp với thực tiễn đời sống xã hội và nhất là cha đầy đủ nên đã không có khả năng thực thi hoặc khi thực hiện đã tạo ra những kết quả rất thấp, thậm chí ngợc lại so với dự định. Bên cạnh đó, việc nhận diện, xác định văn bản khiếm khuyết, việc xử lý các văn bản khiếm khuyết thờng không đợc kịp thời, nhiều khi không đúng đắn hoặc không thống nhất về quan điểm của các cơ quan có thẩm quyền. Việc tổng kết, rút kinh nghiệm, hớng dẫn về công tác soạn thảo, ban hành, kiểm tra, xử lý văn bản cũng gặp nhiều khó khăn và hiệu quả không cao. Toàn bộ những việc đó một mặt đã làm cho công tác tuyển chọn và bổ nhiệm công chức vốn đã rất nhạy cảm và phức tạp lại càng thêm khó khăn tác động xấu đến nền kinh tế - xã hội của đất nớc làm chậm sự phát triển của đất n ớc, trực tiếp làm giảm sút hiệu lực, hiệu quả của quản lý hành chính nhà nớc; mặt khác, tạo ra tâm lý coi thờng pháp luật trong đội ngũ công chức nhà nớc và trong nhân dân, làm tổn hại tới uy tín nhà nớc. Vì vậy, muốn tăng cờng công tác tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, làm sao tuyển đợc nhiều công chức tốt thì cần tiến hành đồng bộ nhiều hoạt động khác nhau, trong đó có việc phát hiện và xử lý các văn bản quản lý hành chính nhà nớc khiếm khuyết là một nhiệm vụ cấp bách, đợc đặc biệt quan tâm trong giai đoạn hiện nay. Từ đó đặt ra nhiệm vụ quan trọng là nghiên cứu có tính lý luận và thực tiễn và làm sáng tỏ những nội dung cơ bản có liên quan đến hiệu lực của pháp luật trong việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, một mặt sẽ góp phần tích cực vào việc nâng cao chất lợng của hoạt động ban hành các văn bản pháp luật nhằm tạo nên hệ thống pháp luật thống nhất, hoàn chỉnh và thực thi có hiệu quả công tác tuyển chọn và bổ nhiệm công chức; mặt khác, góp phần tuyển chọn đợc đội ngũ công chức có đủ điều kiện về năng lực chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp để thực thi nhiệm vụ của nhà nớc. Qua nghiên cứu về tình hình thực hiện pháp luật trong tuyển chọn và bổ nhiệm công chức nh: Vai trò của pháp luật trong tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, kết quả tuyển chọn công chức, thực trạng về pháp luật trong tuyển chọn và bổ nhiệm công chức sẽ góp phần xây dựng hệ thống pháp luật đồng 3 4 bộ đầy đủ và cụ thể chặt chẽ nhằm nâng cao chất lợng tuyển chọn công chức ngày càng tốt hơn. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài ở nớc ta hiện nay, vấn đề công chức là vấn đề nhạy cảm và là mối quan tâm không chỉ của nhà nớc, nhân dân mà còn đợc các giới các ngành và đặc biệt là các nhà khoa học nghiên cứu đề cập trong các công trình khoa học của mình. Đã có nhiều công trình cấp nhà nớc và một số bài viết, tổng kết và đề tài khoa học của một số cơ quan nhà nớc cũng nh một số nhà khoa học tập trung nghiên cứu về công chức dới nhiều góc độ khác nhau nh vai trò của công chức trong hoạt động của nhà nớc, sự hình thành và phát triển của đội ngũ công chức từ khi thành lập nớc đến nay, chế độ tiền lơng của đội ngũ công chức . Tuy nhiên, về góc độ tuyển chọn và bổ nhiệm thì việc đề cập còn khiêm tốn và lẻ tẻ cha có một công trình nào đề cập một cách toàn diện về vấn đề tuyển chọn và bổ nhiệm công chức đặc biệt dới góc độ luật pháp. Qua nghiên cứu các công trình cho thấy việc đi sâu và trực tiếp vào lĩnh vực tuyển chọn và bổ nhiệm công chức trớc hết là vấn đề nhạy cảm đồng thời là một vấn đề khó vì thực chất đó là việc nghiên cứu về con ngời để tìm ra bản chất và năng lực của họ trong mối quan hệ với quyền lực từ đó mới có những đề xuất về pháp luật để điều chỉnh nhằm làm cho việc tuyển chọn và bổ nhiệm ngày càng tốt hơn. Có nhiều nhà quản lý và nhiều nhà khoa học (luật học, hành chính học) ở trong nớc và nớc ngoài quan tâm và đã có nhiều công trình nghiên cứu về các khía cạnh khác nhau của những vấn đề này, nh về đánh giá cán bộ, về luân chuyển cán bộ và về một số vấn đề lý luận của công tác tuyển chọn và bổ nhiệm công chức cũng nh những qui định của luật pháp về vấn đề này. Những vấn đề có tính lý luận về công chức đợc các công trình khoa học của các tác giả trong nớc nh: công trình khoa học của hai tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phơng nghiên cứu tơng đối toàn diện về nhiều mặt của đội ngũ công chức "Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức". Nội dung của công trình đã đi khá sâu vào những vấn đề nh vai trò, đặc điểm của đội ngũ công chức, quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ công chức và một số quan điểm của đảng và nhà nớc ta về xây dựng đội ngũ công chức cũng. Những u điểm đợc các tác giả khai thác đợc đó là các giải pháp xây dựng đội ngũ công chức. Tuy nhiên, về góc độ luật pháp thì công trình này cũng không đề cập nhiều mà chỉ có tính chất liệt kê văn bản chứ không phân tích và đa ra những nhận định và kiến nghị. Có thể nói, so với các công trình khác thì hai tác giả trong công trình này đã đạt đ ợc những thành công nhất định và đi khá sâu về nhiều vấn đề của công chức. Đề tài khoa học cấp nhà nớc của tác giả TS. Hà Quang Ngọc (chủ nhiệm) "Phân tích đánh giá thực trạng chế vụ công vụ ở nớc ta từ khi thành lập nớc đến nay" đã đi tơng đối sâu về thể chế công vụ ở nớc ta. Trong công trình của mình các tác giả đã đề cập đợc nhiều khía cạnh nh nền công vụ, khái niệm về công chức và thực trạng nền công vụ nớc ta . và cũng đã đa ra các giải pháp cụ thể để cải cách nền công vụ và công chức. Tuy nhiên, việc đề cập đến nội dung của pháp luật và vấn đề tuyển chọn và bổ nhiệm công chức thì công trình cũng chỉ điểm qua chứ cha đa ra một nhận định sâu sắc nào nhất là về lĩnh vực luật pháp. Với công trình dịch về chế độ công chức ở đặc khu kinh tế Thâm Quyến của hai tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Trung Thuần "Chế độ công chức nhà nớc ở đặc khu kinh tế Thâm Quyến" do Nhà xuất bản Chính trị quốc gia phát hành năm 1996 cũng đã cung cấp cho ta một loạt kiến thức về công chức khá toàn diện từ thi tuyển, bổ nhiệm đến các giải pháp về chuyên môn cũng nh luật pháp đã có tác dụng chỉ ra đợc nhiều vấn đề quan trọng làm cơ sở cho việc nghiên cứu ứng dụng vào điều kiện hoàn cảnh của nớc ta. Tuy nhiên, cũng không thể áp dụng một cách máy móc những vấn đề đợc đề cập trong cuốn sách vì những điều kiện và hoàn cảnh của nớc ta hoàn toàn khác với những nơi mà trong cuốn sách đề cập, ngay cả những vùng khác của Trung Quốc cũng chỉ lấy đó làm căn cứ để nghiên cứu. Công trình của tác giả Nguyễn Văn Tâm về "Đổi mới và hoàn thiện pháp luật về công chức nhà nớc" đã nghiên cứu về việc hoàn thiện luật pháp về công chức nói chung nhng không đi sâu phân tích về lĩnh vực tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Một nhóm đề tài, bài viết về thực trạng hoạt động của đội ngũ công chức của các tác giả nh PGS.TS Nguyễn Trọng Điều về "Vài suy nghĩ về xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nớc"; của TS. Bùi Tiến Quý về "Mấy vấn đề xây dựng đội ngũ công chức hành chính - nền hành chính nhà nớc"; của Tô Tử Hạ về "Đổi mới và hoàn thiện chế độ công chức Việt Nam trong giai 5 6 đoạn hiện nay"; của Lê Tuấn Sơn về "Thực hiện chế độ công vụ công chức mới, một nhiệm vụ cấp bách của cải cách một bớc nền hành chính nhà nớc"; của tác giả Hà Thị Bàn về "Hoàn thiện pháp luật công chức - nội dung cơ bản của cải cách hành chính nhà nớc"; của tác giả Phạm Minh Triết về "Hoàn thiện pháp luật công chức Hành chính nhà nớc ở Việt Nam hiện nay"; của tác giả Phạm Hồng Thái về "Công vụ và công chức nhà nớc" Những công trình nêu trên đã có sự nghiên cứu tổng thể trên nhiều phơng diện về công chức nhng cha có công trình nào chỉ thẳng vào vấn đề tuyển chọn và bổ nhiệm công chức đặc biệt là vấn đề luật pháp điều chỉnh hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Trong những công trình của mình các tác giả đã chỉ ra những bất cập về nhiều lĩnh vực nh đào tạo, bồi dỡng, chế độ sử dụng, đãi ngộ công chức. Tuy nhiên, những vấn đề về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức thì các tác giả cũng chỉ đề cập có tính khái lợc và cha đa ra giải pháp để hoàn thiện về lĩnh vực tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Đặc biệt có một số công trình nghiên cứu ở ngoài nớc đã đợc công bố và đã có sự dày công đề cập ở nhiều góc độ lý luận và thực tiễn nhng cung ít đi sâu về pháp luật tuyển chọn và bổ nhiệm công chức mà chỉ về nhng vấn đề có tính chung nhất: Về góc độ lý luận về hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm nh có ba tác giả ngời Mỹ là harold koontz, cyril o"donnell và heinz; weihrich với công trình "Những vấn đề cốt yếu của quản lý" do Vũ Thiếu dịch và do Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật xuất bản và phát hành năm 1992, chủ yếu đề cập đến hoạt động tuyển chọn, bổ nhiệm nh vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự, cơ sở để định biên, cách thành lập một tổ chức, làm gì để nâng cao hiệu quả công tác tổ chức . nhng cũng không đề cập đến những nội dung của pháp luật và những bất cập đặt ra. Công trình khoa học: Cải thiện hành chính công trong thế giới cạnh tranh của Mỹ do Nhà xuất bản Chính trị quốc gia phát hành và TS Ngô Đức Mạnh cùng một số dịch giả khác dịch. Công trình này có nhiều u điểm nh đã nêu lên những vấn đề quan trọng về tổ chức và hoạt động của đội ngũ công chức. Tác giả Michel Amiel đã có cuốn sách "Quản lý hành chính lý thuyết và thực hành" đề cập chủ yếu đến những nội dung về quản lý hành chính nh khái niệm, vai trò và các phơng pháp của quản lý hành chính, một số nội dung của cuốn sách có nêu lên việc nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ công chức nhng cũng chỉ dới góc độ chuyên môn nh đào tạo, bồi dỡng và nâng cao tính kỷ luật. Nhìn chung trong các công trình nêu trên, các tác giả đã đề cập nhiều về những vấn đề về công chức và hoạt động của công chức nhng ít đề cập đến việc tuyển chọn và bổ nhiệm nhất là dới góc độ luật pháp. Tuy không hoàn toàn thống nhất với nhau về luận điểm cũng nh giải pháp trong những vấn đề về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức cũng nh luật pháp để điều chỉnh hoạt động của công chức nhng những nội dung trong các công trình nêu trên đã phần nào làm rõ những đòi hỏi cấp bách để dần hoàn thiện bộ máy nhà nớc và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nớc và góp phần xây dựng nhà nớc pháp quyền ngày càng hoàn thiện hơn. Tuy nhiên, đi sâu trực tiếp vào hệ thống luật pháp về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức thì việc nghiên cứu mới chỉ đợc tiến hành với một mức độ rất hạn chế, cha mang tính toàn diện, đầy đủ và hệ thống. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận án Trên cơ sở phân tích làm sáng tỏ những vấn đề cơ bản về thực trạng pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức của nớc ta trong giai đoạn hiện nay, mục đích của luận án là đề xuất và kiến nghị các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nớc ta, cung cấp những luận cứ khoa học cho việc hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Để có thể đạt mục đích của luận án, trong phạm vi nghiên cứu đợc giới hạn trong hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm công chức hành chính là chủ yếu, luận án có các nhiệm vụ sau đây: - Làm rõ về mặt lý luận khái niệm công chức, tuyển chọn và bổ nhiệm công chức; - Xác định những yếu tố ảnh hởng tới việc hoàn thiện pháp luật tuyển chọn và bổ nhiệm công chức; - Đánh giá về thực trạng pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức trong giai đoạn hiện nay và tình hình đội ngũ công chức từ năm 1945 đến nay; - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức góp phần cho công tác tuyển chọn công chức ngày càng có chất lợng hiệu quả. 7 8 4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài Đây là đề tài chủ yếu nghiên cứu trên lĩnh vực luật pháp về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức và chủ yếu đi sâu vào hoạt động tuyển chọn ngời từ công dân thành công chức nhà nớc, việc tuyển vào dới hình thức tổ chức thi để bổ vào ngạch, nâng ngạch và chuyển ngạch và các chức danh lãnh đạo luận án không đi sâu nghiên cứu mà chỉ có tính khái lợc. Có thể nói, pháp luật về công chức là một lĩnh vực tơng đối rộng vì nó điều chỉnh mọi mặt của toàn bộ hoạt động của đội ngũ công chức và các chế độ chính sách về công chức. Hơn nữa đối tợng là công chức cũng cha có sự thống nhất trong các văn bản và cha rạch ròi giữa cán bộ và công chức. Chính vì những lý do nêu trên mà thực tế việc nghiên cứu về công chức cũng nh những vấn đề liên quan gặp không ít khó khăn. Do đó, đề tài cũng chỉ tập trung nghiên cứu xoay quanh những vấn đề về tuyển chọn và bổ nhiệm số công chức hành chính (làm việc ở các cơ quan hành chính nhà nớc) và chủ yếu là tuyển chọn đầu vào chứ không tập trung làm rõ việc bổ nhiệm vào các ngạch công chức. 5. Cơ sở lý luận và phơng pháp nghiên cứu của luận án Luận án đã đợc sử dụng cơ sở phơng pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, học thuyết Mác - Lênin, t tởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam. Trên cơ sở đó, các vấn đề có liên quan tới quá trình áp dụng pháp luật vào hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm công chức đợc nghiên cứu, đánh giá trong mối liên hệ mật thiết vai trò, đặc điểm của pháp luật với các yếu tố tác động đến hoạt động tuyển chọn công chức; giữa lý luận và thực tiễn; giữa thực trạng, nguyên nhân và giải pháp tăng cờng hiệu lực của pháp luật trong việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Luận án đợc tiến hành bằng những phơng pháp nghiên cứu khoa học cơ bản là: phân tích, tổng hợp, so sánh, hệ thống, đối chiếu thực tiễn. Nhờ đó, những vấn đề có liên quan tới hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm công chức đợc xem xét, đánh giá từ nhiều góc độ khác nhau, bảo đảm tính đầy đủ, toàn diện, có hệ thống và xác thực của những nội dung cụ thể trong luận án. 6. Điểm mới và ý nghĩa của luận án Luận án có một số điểm mới: Thứ nhất, bớc đầu góp phần xác lập cơ sở lý luận về công chức và tuyển chọn công chức nh khái niệm về công chức và tuyển chọn công chức, những yếu tố tác động vào pháp luật tuyển chọn công chức và làm rõ cơ sở khoa học cho việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Thứ hai, đánh giá có hệ thống về pháp luật tuyển chọn và bổ nhiệm công chức từ đó đa ra một số kiến nghị quan trọng về tuyển chọn công chức xét từ yêu cầu của sự nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Thứ ba, kiến nghị các nguyên tắc và giải pháp về việc hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nớc ta. Luận án có ý nghĩa: Thứ nhất, góp phần hình thành và hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, bớc đầu giải quyết căn bản một số vấn đề lý luận về công chức và tuyển chọn công chức, về vai trò và đặc điểm của pháp luật trong hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, tạo tiền đề cho việc thực hiện tuyển chọn đội ngũ công chức ở nớc ta. Thứ hai, trên cơ sở xây dựng đợc một số khái niệm cơ bản góp phần tạo điều kiện quan trọng cho việc tiếp tục nghiên cứu về những vấn đề có liên quan, nh : tác động của pháp luật vào hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, các phơng pháp và nguyên tắc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Thứ ba, tạo cơ sở lý luận để xây dựng các văn bản qui phạm pháp luật làm căn cứ trong việc ứng dụng vào thực tiễn xây dựng đội ngũ công chức ở nớc ta, vào việc đào tạo sử dụng công chức nớc ta. Thứ t, góp phần cung cấp một số kiến thức về việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức và những yêu cầu của pháp luật về lĩnh vực này trong việc giảng dạy và nghiên cứu. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận án gồm 3 chơng, 8 tiết. 9 10 nội dung cơ bản của luận án Chơng 1 Những vấn đề lý luận về pháp luật Tuyển chọn v bổ nhiệm công chức ở việt nam ở chơng này, tác giả tập trung làm rõ một số vấn đề dới đây: 1.1. Công chức và tuyển chọn, bổ nhiệm công chức ở tiết này, trên cơ sở phân tích khái niệm trong các văn bản pháp luật và so sánh sự phát triển của khái niệm về công chức qua các giai đoạn của áp dụng vào thực tiễn tác giả đã đa ra khái niệm về công chức theo pháp luật Việt Nam là: Công chức Việt Nam là công dân Việt Nam đợc tuyển dụng để đảm nhận một công vụ thờng xuyên trong bộ máy hành chính nhà nớc ở trung ơng hoặc ở địa phơng hởng lơng từ ngân sách nhà nớc. Từ khái niệm nêu trên và qua nghiên cứu các tài liệu trong và ngoài nớc, có thể chỉ ra những nội hàm cơ bản của khái niệm công chức bao gồm những yếu tố cơ bản là: 1. Trớc hết phải là công dân Việt Nam và phải đảm nhận một công vụ có tính thờng xuyên; 2. Phải hởng lơng từ ngân sách nhà nớc và làm việc ở bộ máy hành chính của nhà nớc. Từ những dấu hiệu nêu trên của khái niệm công chức tạo điều kiện để có thể vận dụng vào việc tuyển chọn và bổ nhiệm đúng đối tợng, tránh áp dụng tràn lan và đề cao trách nhiệm trong việc tuyển chọn công chức đồng thờ có những chính sách sát hợp trong quá trình tuyển chọn và bổ nhiệm công chức Qua phân tích tác giả cũng đa ra đợc quan niệm về việc tuyển chọn công chức đó là: việc tuyển chọn công chức là việc lấy thêm ngời vào cơ quan hành chính nhà nớc để đảm nhiệm một công vụ thờng xuyên. Tác giả kết luận: Công chức và việc tuyển chọn công chức là vấn đề quan trọng, trớc hết phải nắm đợc những vấn đề cơ bản về công chức và việc tuyển chọn công chức là điều kiện quan trọng để tuyển chọn và bổ nhiệm đúng ngời đúng vị trí. 1.2. Pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở Việt Nam Trong tiết này, tác giả đã trình bày những nét cơ bản và phân tích cụ thể về vai trò và đặc điểm của pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức đ ợc xây dựng nhằm thực hiện những mục đích đã đợc xác định là: 1- tạo môi trờng pháp lý quan trọng cho việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. 2- Là cơ sở bảo đảm chọn đợc đúng ngời đúng việc và chọn đợc nhiều ngời tài vào bộ máy công chức của nhà nớc. 3- Góp phần thiết lập trật tự khách quan trong việc tuyển chọn công chức. Qua phân tích cho thấy pháp luật có vai trò to lớn trong việc điều chỉnh toàn bộ các hoạt động về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức đó là pháp luật là công cụ quan trọng của nhà nớc, thể chế hoá đờng lối của Đảng và nhà nớc về tuyển chọn cán bộ công chức, đồng thời pháp luật là công cụ hữu hiệu để điều chỉnh các hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, tạo ra môi trờng cạnh tranh lành mạnh, công bằng và dân chủ đồng thời qui định đợc các phơng pháp và nguyên tắc cũng nh các qui trình cụ thể để có thể tuyển chọn khách quan những công dân có đủ điều kiện vào bộ máy nhà nớc trở thành công chức. Ngoài ra, tác giả cũng chỉ rõ những nội dung cơ bản của pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức bao gồm việc tạo ra các qui định và qui trình, các nguyên tắc nh cạnh tranh, công khai công bằng, các kế hoạch tuyển chọn công chức, qui định tiêu chuẩn điều kiện và toàn bộ các phơng pháp, thẩm quyền trong quá trình tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. 1.3. Các yếu tố ảnh hởng và mục tiêu hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở Việt Nam Việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức rất phức tạp một mặt là do cha có hệ thống pháp luật đầy đủ và trong các văn bản pháp luật cha qui định chi tiết và toàn diện các vấn đề liên quan đến pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, mặt khác do các yếu tố tác động đến việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức quá nhiều hệ lụy phát sinh từ công tác tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Chính vì thế mà trong chơng này, tác giả đã phân tích và chỉ ra đợc các yếu tố tác động đến pháp luật tuyển chọn và bổ nhiệm công chức đồng thời chỉ ra những mục tiêu cần hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ 11 12 nhiệm công chức. Đó là hoàn thiện về hình thức và nội dung của pháp luật đảm bảo sao cho pháp luật phải đủ sức để điều chỉnh các hoạt động về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức đồng thời cũng chỉ ra cơ sởt quan trọng để có những giải pháp hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Chơng 2 Thực trạng pháp luật về tuyển chọn v bổ nhiệm công chức ở Việt Nam Chơng này, tác giả nghiên cứu hai vấn đề: 1- Sự hình thành và phát triển của pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức 2- Thực trạng pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức hiện hành ở Việt Nam 2.1. Sự hình thành và phát triển của pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức qua các giai đoạn lịch sử Tác giả chỉ rõ: sự hình thành và phát triển của pháp luật là một quá trình kế thừa và phủ nhận một cách biện chứng. Nó luôn đợc hớng tới việc thể chế hóa chủ trơng, đờng lối của Đảng và Nhà nớc về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Theo đó, có thể chia ra các giai đoạn sau: 1. Giai đoạn trớc năm 1945: Trong giai đoạn này chủ yếu tác giả nêu một cách khái lợc về pháp luật và việc tuyển chọn quan lại thời kỳ phong kiến. Có thể nói mặc dù cha có nhiều phơng pháp và qui định chặt chẽ cũng nh sự dân chủ trong việc tuyển chọn quan lại nhng ở thời kỳ phong kiến đã chọn đợc nhiều quan lại có tài để đảm nhiệm những nhiệm vụ quan trọng của đất nớc. Pháp luật thời kỳ này cũng rất tiến bộ và chặt chẽ đã đặt ra những nguyên tắc rất quan trọng là việc thi tuyển quan lại với sự cạnh tranh rất cao do đó phải là ngời rất giỏi mới có thể đỗ đạt ra làm quan. Pháp luật cũng qui định rất chặt chẽ và có chế tài khốc liệt cho việc gian lận trong việc tuyển chọn ngời tài. Tuy nhiên mặt hạn chế của pháp luật thời đó là việc cha có các qui định chi tiết và cha qui định thờng xuyên và việc vận dụng cũng tùy thời kỳ mà có sự chặt chẽ nghiêm m hay không, ngoài ra việc qui định cũng cha thống nhất, đồng bộ. 2. Giai đoạn từ 1945 đến năm 1975: Trong giai đoạn này pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức đã qui định tơng đối cụ thể về việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức nh đối tợng là công chức, các tiêu chuẩn tuyển chọn và điều kiện tuyển chọn. Thời kỳ đầu của giai đoạn này việc qui định về tuyển chọn và bổ nhiệm có nhiều nét tiến bộ. Tuy nhiên do điều kiện chiến tranh nên việc qui định về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức không đợc chú trọng và việc áp dụng các qui định đó vào thực tiễn ngày càng bị sao nhãng thậm chí có lúc gần nh là không thực hiện việc tuyển chọn mà chủ yếu là xét tuyển. 3. Giai đoạn từ 1975 đến 1998: Giai đoạn này là đất nớc đã bắt đầu bớc vào việc khôi phục và phát triển. Tuy nhiên những năm đầu do giải quyết hậu quả của chiến tranh nên việc tuyển chọn ồ ạt số công chức vào bộ máy cũng nh việc cha xác định đợc rõ ràng công chức và các đối tợng khác làm cho bộ máy nhà nớc công kềnh kém hiệu lực, hiệu quả hoạt động thấp. Ngoài ra chúng ta cha chú trọng vò việc xây dựng các văn bản qui phạm pháp luật. Một số văn bản ra đời chủ yếu là giải quyết những tồn tài của thời kỳ trớc nh là các văn bản về tinh giản biên chế, cải cách lề lối làm việc và tiền lơng Mãi tới những năm từ 1990 trở đi thì nhà nớc ta mới có những biện pháp cấp bách để củng cố bộ máy và lúc này cũng chỉ là việc tinh giản biên chế và nghiên cứu để xây dựng các qui định về công chức và tuyển chọn công chức. 2.2. Pháp luật hiện hành về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức 2.2.1. Những quy định của pháp luật hiện hành về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức Sau khi nớc ta bớc vào hội nhập quốc tế, trớc sức ép mạnh mẽ của thực tiễn buộc chúng ta phải tiến hành đổi mới trên nhiều lĩnh vực trong đó có việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Rất nhiều văn bản của Đảng và Nhà nớc đã quan tâm và qui định những vấn đề bức xúc trong việc tuyển chọn công chức đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nớc. Có thể nói Nhà nớc đã ban hành Pháp lệnh về công chức năm 1998 và các nghị định của Chính phủ nh 115, 116, 117 đã qui định đợc nhiều ạôi dung quan trọng làm cơ sở cho việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Tuy nhiên trong các văn bản ấy còn có nhiều thiếu sót và sơ hở và cha bao quát đợc những vấn đề để ngăn chặn những tiêu cực trong quá 13 14 trình tuyển chọn và bổ nhiệm công chức nh nguyên tắc cha chặt chẽ, cha tạo ra đợc tính cạnh tranh lành mạnh và nhất là cha có các chế tài cần tiết để xử lý những sai phạm trong quá trình tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. 2.2.2. Đánh giá về pháp luật tuyển chọn và bổ nhiệm công chức hiện nay Qua phân tích cụ thể các văn bản và tình hình tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nớc ta cho thấy: 2.2.1.1. Về u điểm Đã hình thành một hệ thống các văn bản qui phạm pháp luật trong đó có những qui định cơ bản về những vấn đề liên quan đến công chức và việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Những qui định ấy đã góp phần tích cực và có hiệu quả vào việc xây dựng đội ngũ công chức của nhà nớc ta đó là tuy về thời gian và kinh nghiệm không nhiều song nhìn cả hai thời kỳ cho thấy cơ bản công chức nớc ta là những ngời vững vàng, kiên định với đờng lối của Đảng, hết mình phục vụ sự nghiệp giải phóng đất nớc, giải phóng dân tộc và phát triển đất nớc đều ra sức học tập để nâng cao trình độ đội ngũ góp phần hoàn thành nhiệm vụ đặt ra. Qua các thời kỳ thì đến nay số cán bộ, công chức có trình độ nâng lên vợt bậc kể cả số có trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ) chiếm tỷ lệ tơng đối nhiều. Về trình độ lý luận chính trị thì hầu hết cán bộ lãnh đạo đều có trình độ cao cấp, với công chức bình thờng đã đợc học ở bậc đại học đã có trình độ trung cấp hoặc sơ cấp về chính trị điều đó cho thấy vai trò quan trọng của luật pháp để điều chỉnh các hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Về phẩm chất, tinh thần phục vụ nhân dân nhìn chung là tốt, đội ngũ công chức ở cấp cao cơ bản có tinh thần, có bản lĩnh và trình độ chuyên môn tốt do đó đã đáp ứng đợc các yêu cầu của cách mạng, của công cuộc đổi mới đất nớc, nhất là thời kỳ chuyển sang nền kinh tế thị trờng, định hớng xã hội chủ nghĩa. Hầu hết số cán bộ, công chức tâm huyết với công việc, muốn đem khả năng và kinh nghiệm của mình phục vụ đất nớc, phục vụ nhân dân mà thể hiện qua rất nhiều mặt trong đời sống xã hội. Chính vì thế mà đã có những đánh giá của Đảng về đội ngũ cán bộ, công chức của ta: "Phần lớn cán bộ, đảng viên nhất trí, tin tởng, quyết tâm thực hiện công cuộc đổi mới của Đảng, có sự đóng góp cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc". Hoặc những đánh giá tại các kỳ tổng kết, hội nghị của các ngành, các cấp cũng đề cập nhiều đến vấn đề này. Sau 15 năm đổi mới 1986 - 2000 thì đã đạt đợc những thành tựu quan trọng, bộ mặt của đất nớc có nhiều thay đổi, trong đó có nhiều đóng góp của đội ngũ công chức. Số lợng văn bản qui phạm pháp luật về việc tuyển chọn và bổ nhiệm tuy cha đầy đủ song đã trải đều ở các vấn đề nh tuyển chọn, bổ nhiệm công chức là cơ sở cho việc thực hiện việc tuyển chọn công chức. Điều đó thể hiện rất rõ qua các giai đoạn vận hành của bộ máy nhà nớc, làm cho việc tuyển chọn công chức cũng đã tuyển đợc đủ số lợng công chức để thực thi những nhiệm vụ đặt ra. Về tổng thể các qui định trong các văn bản qui phạm pháp luật đã có một phần phù hợp giữa những nội dung qui định và quá trình áp dụng, đã phản ánh đợc tình hình thực tiễn vào quá trình xây dựng văn bản là tăng thêm tính khả thi của các văn bản qui phạm pháp luật. Trong các văn bản nh Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998, Pháp lệnh sửa đổi năm 2003 các nghị định số 115, 116, 117 của Chính phủ ban hàng năm 2003 cũng đã qui định cụ thể tuy cha tỷ mỷ và toàn diện về việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức làm cơ sở rất quan trọng để tuyển đợc đội ngũ công chức nh hiện nay. Về thẩm quyền ban hành các văn bản tuy cha có những văn bản có hiệu lực cao nh luật công chức, công vụ nhng cũng đã có đợc những văn bản có hiệu lực, đã có những văn bản do cơ quan quyền lực nh ủy ban Thờng vụ Quốc hội, Chính phủ và các bộ, ngành ban hành kịp thời để điều chỉnh hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. 2.2.1.2. Về nhợc điểm Có thể thấy rất rõ rằng việc ban hành các văn bản qui phạm pháp luật về lĩnh vực tuyển chọn và bổ nhiệm công chức còn có nhiều nhợc điểm cần phải khắc phục, điều đó đợc thể hiện qua quá trình vận dụng vào việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Thứ nhất, các văn bản qui định về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức cha kịp thời và cha đợc áp dụng nghiêm chỉnh. ít có sự kế thừa và liên tục do đó việc áp dụng nhiều khi thái quá có khi tuyển ồ ạt, có khi chỉ làm công tác giảm biên chế. Đặc biệt giai đoạn từ năm 1975 đến những năm đổi mới 15 16 (1991) thì việc ban hành các văn bản hầu nh không đợc chú trọng, chỉ có một số công văn hớng dẫn và chủ yếu là việc giảm biên chế, những vấn đề về công tác tuyển chọn và bổ nhiệm gần nhng không đợc đặt ra. Thứ hai, về nội dung của các qui định cha đầy đủ. Qua phân tích cho thấy cha có một văn bản nào qui định một cách chi tiết và đầy đủ các nội dung tuyển chọn và bổ nhiệm công chức thể hiện ở chỗ có khi qui định đợc về nội dung của qui trình tuyển chọn nhng lại thiếu nguyên tắc hoặc các tiêu chuẩn tuyển chọn cũng nh các phơng pháp cha đa dạng phù hợp với từng loại đối tợng do đó rất khó áp dụng. Trong mỗi thời kỳ khác nhau thì lại có những qui định khác nhau làm cho việc tuyển chọn và bổ nhiệm luôn luôn bị xáo động không tạo ra thành nề nếp. Thứ ba, thẩm quyền trong lĩnh vực tuyển chọn cũng không đợc qui định rõ ràng thể hiện trong việc không có phân cấp cụ thể cho các cơ quan có trách nhiệm trong việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Mỗi địa phơng, mỗi ngành thì việc đó lại có những cách áp dụng khác nhau, cha có những qui định chung về việc thi tuyển mà tùy theo nhu cầu mà mỗi đơn vị sẽ tự tiến hành tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển theo qui định riêng. Thứ t, cha có sự đồng bộ thống nhất về các nội dung thi tuyển công chức, và việc thi tuyển cha đợc qui chế hóa bằng những nội dung chi tiết. Cùng một lĩnh vực hay ngạch công chức nh nhau nhng việc tổ chức thi tuyển lại khác nhau, hoặc có nhiều ngạch khác nhau đòi hỏi phải có những qui định riêng cụ thể thì lại đợc qui định chung do đó khi áp dụng sẽ có chất lợng thấp, việc qui định nội dung thi khác nhau và cha tổ chức thống nhất từ trung ơng đến địa phơng. Thậm chí còn có sự tùy tiện, chủ quan trong việc tổ chức thi tuyển và thiếu tính chặt chẽ trong việc đánh giá. Thứ năm, trong các văn bản cha có những chế tài riêng cho việc xử lý những sai phạm trong quá trình tổ chức tuyển chọn công chức. Điều đó rất dễ thấy là có hiện tợng chạy chọt, xin, mua vào các vị trí trong bộ máy nhà nớc nhng trên thực tế rất ít đợc phát hiện ngăn chặn. Thứ sáu, số lợng các văn bản qui phạm pháp luật ch a đủ, cha có những qui định đồng bộ, thống nhất trong hệ thống pháp luật, cha có những văn bản có hiệu lực cao và trong các văn bản đó cha qui định đầy đủ chặt chẽ những vấn đề về tuyển chọn và bổ nhiệm nh nguyên tắc cha hợp lý, phơng pháp còn sơ sài, qui trình tuyển chọn cha đầy đủ và khoa học, đối tợng tuyển chọn còn cha đợc phân biệt rõ vẫn còn sự lẫn lộn giữa cán bộ với công chức và nhất là các tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị cha cụ thể dẫn đến việc có thể dựa vào đó mà làm sai lệch mục tiêu tuyển chọn và nhất là cha có các chế tài để xử lý những hiện tợng tiêu cực trong lĩnh vực này. Vì thế mà đội ngũ công chức phần lớn hiện nay là có trình độ nhng tính chuyên nghiệp lại kém, không có kinh nghiệm nhiều, không sát dân, do đó khi giải quyết công việc đã không làm thỏa mãn những nhu cầu chính đáng của nhân dân mà lại còn nhũng nhiễu, cố tình bẻ cong luật pháp dẫn đến những năm gần đây tình trạng khiếu kiện ngày càng gia tăng nhất là những vụ khiếu kiện vợt cấp, tập thể và kéo dài. Cuối chơng 2, tác giả kết luận thực trạng pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức; và sự nghiên cứu xây dựng luận cứ khoa học cho việc hoàn thiện pháp luật tuyển chọn và bổ nhiệm công chức là một yêu cầu khách quan mang tính cấp thiết trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế của nớc ta hiện nay. Chơng 3 Quan điểm v giải pháp hon thiện pháp luật về tuyển chọn v bổ nhiệm công chức ở Việt Nam 3.1 Nhu cầu và quan điểm hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nớc ta Trong tiểu mục này, tác giả đã chỉ ra, về nhu cầu cần phải hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiêm công chức ở nớc ta trong tình hình hiện nay khi mà đát nớc bớc vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nớc và hội nhập kinh tế quốc tế. Đó là đòi hỏi của việc nâng cao hiệu lực hiệu quả hoạt động của nhà nớc, việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức nhằm đáp ứng đợc các nhu cầu xây dựng nhà nớc pháp quyền của dân do dân và vì dân. Về quan điểm hoàn thiện tác giả cho rằng pháp luật phải phản ánh đợc các quan điểm đổi mới đất nớc của Đảng và Nhà nớc, pháp luật phải hớng tới việc trọng dụng nhân tài, tạo ra các cơ chế để có thể tuyển đợc nhiều ngời có phẩm chất và năng lực vào bộ máy nhà nớc. 17 18 3.2. Các giải pháp hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nớc ta Về các giả pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, sau khi phân tích kỹ thực trạng và chỉ ra các nguyên nhân dẫn đến việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức cha đợc nh yêu cầu, tác giả đi đến một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật nh sau: 3.2.1. Hoàn thiện các nguyên tắc pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức Để có thể tổ chức tuyển chọn và bổ nhiệm công chức theo trình tự và đảm bảo đợc các nguyên tắc bình đẳng công khai, khách quan thì tác giả cho rằng cần phải đặt ra các nguyên tắc nhất định và phải cụ thể hóa nội dung, hình thức và yêu cầu của các nguyên tắc qui định trong luật để mọi ngời có thể nắm bắt đợc và dễ kiểm tra, giám sát. Đối với nguyên tắc công khai thì nội dung công khai cần đợc thể hiện rõ trong các qui định của pháp luật, đó là công khai về nội dung tuyển chọn và bổ nhiệm bao gồm công khai những gì, phạm vi công khai và hình thức công khai, công khai về tiêu chuẩn của chức vụ hay công việc cần tuyển chọn và bổ nhiệm, phải xây dựng những tiêu chuẩn, chức danh cụ thể cho mỗi công việc hoặc chức vụ và những yêu cầu về năng lực chuyên môn cũng nh các kỹ năng cần có. Có thể nói, nguyên tắc công khai là cơ sở rất quan trọng tạo điều kiện cho việc tuyển chọn đảm bảo đợc tính khách quan, minh bạch và từ đó sẽ tạo lòng tin cho mọi ngời chỉ cần dựa vào năng lực là có thể đợc tuyển chọn vào bộ máy công chức nhà nớc, đồng thời làm tiền đề cho việc giám sát kiểm tra công tác tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Đối với nguyên tắc cạnh tranh trực tiếp và lành mạnh Đây là nguyên tắc quan trọng bậc nhất tạo ra sự cạnh tranh nhân tài, chỉ có thông qua cạnh tranh thì mới có thể tuyển chọn đợc nhân tài một cách khách quan lành mạnh. Thi tuyển là một trong những phơng pháp thể hiện đợc nguyên tắc cạnh tranh, tuy nhiên cần phải tổ chức thi tuyển công khai rộng rãi trong xã hội và cần phải cụ thể hóa những điều kiện và tiêu chuẩn của các vị trí cần tuyển nhất là việc qui định những tiêu chuẩn về đạo đức một cách thận trọng tránh việc vận dụng tùy tiện. Có thể khẳng định rằng, để chuyển biến tình hình tuyển chọn và bổ nhiệm đợc nhiều công chức kể cả công chức cao cấp có trình độ thì việc đa nguyên tắc cạnh tranh vào trong quá trình tuyển chọn là yếu tố quan trọng và quyết định hàng đầu, chỉ có quyết tâm và nhanh chóng áp dụng nguyên tắc này thì mới tìm ra đợc những nhân tài cho đất nớc nếu không việc tuyển đợc ngời tài chỉ là ăn may và sẽ tạo cho nhiều ngời đợc tuyển chọn và bổ nhiệm sử dụng ngón độc chiêu là "quỳ gối và cúi đầu", cố làm vừa lòng mọi ngời để đợc có uy tín mà điều này đã đợc Lênin cảnh báo là "có nhiều nguy cơ dẫn đến thất bại nhng một trong những nguy cơ tai hại nhất là ngời lãnh đạo cố làm vừa lòng cấp dới của mình". Để nguyên tắc cạnh tranh trong việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức đi vào thức tế thì phải đ ợc qui định rất cụ thể và chặt chẽ trong các văn bản qui phạm pháp luật. Khắc phục tình trạng tuyển chọn ngời mà không do chính kết quả hay thành tích của họ, phải xem xét năng lực của những ngời đợc tuyển chọn trên cơ sở do chính họ thể hiện thông qua các hình thức và biện pháp khách quan nh thi tuyển, sát hạch. Về nguyên tắc công bằng: Để thực hiện đợc nguyên tắc này thì cần phải tổ chức việc thi tuyển rộng rãi trong toàn xã hội bất kể là ai, không phân biệt thành phần giai cấp, lứa tuổi, vùng miền miễn là thi đỗ đều đợc bổ nhiệm làm quan. Nguyên tắc công bằng còn là cơ sở của việc loại bỏ những bất cập, tiêu cực và sự cảm tình cá nhân, nó khắc phục những tình trạng độc quyền trong tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, nó tạo điều kiện cho mọi ngời đều có cơ hội và phát huy hết khả năng của mình để tham gia vào quá trình làm việc đồng thời nó thúc đẩy mọi ngời cố gắng và xác lập môi trờng lành mạnh trong tuyển chọn. Tóm lại, việc thực hiện các nguyên tắc là yếu tố quan trọng nhất để có một môi trờng tốt cho toàn bộ hoạt động tuyển chọn và cũng là cơ sở để có thể tuyển chọn đợc hay không những ngời tài cho đát nớc. Vì vậy cần phải đa nguyên tắc này thành những qui định cụ thể trong các văn bản nhà nớc và các văn bản pháp luật và cũng phải cụ thể hóa các nguyên tắc đó cho mỗi qui trình tuyển chọn và từng công việc cụ thể. 3.2.2. Hoàn thiện các qui định pháp luật về phơng pháp tuyển chọn và chế độ sát hạch công chức Để thực hiện tốt các nguyên tắc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức thì phải áp dụng một cách khoa học các phơng pháp tuyển chọn. Phơng pháp là cách thức tiến hành một công việc nào đó để đạt mục đích đề ra. 19 20 Tác giả cho rằng thi tuyển là phơng pháp cơ bản để thiết lập một hệ thống những công chức đủ đức đủ tài, có thể chọn đợc cùng lúc nhiều ngời đảm nhận đợc công việc. Chỉ có nhờ thi tuyển thì mới có thể thực hiện tốt nhất nguyên tắc công khai và công bằng, dù rằng việc thi tuyển còn nhiều vấn đề cần bàn nh cách thức tổ chức thi, nội dung thi và các chế tài xử lý việc sai phạm trong thi tuyển. Thi tuyển bao gồm thi để tuyển dụng và thi để bổ nhiệm vào một ngạch công chức nào đó, nhng nhìn chung về cách thức tổ chức thi là giống nhau chỉ khác ở nội dung thi. Thi tuyển công chức chính là đa nguyên tắc cạnh tranh công bằng vào trong việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Trên cơ sở những mặt tích cực của việc thi tuyển thì cần phải xây dựng các qui định chặt chẽ về công tác thi tuyển, đó là việc phải qui định về các qui trình trong thi tuyển, qui định rõ mục tiêu cũng nh điều kiện của các đối tợng tham gia thi tuyển, qui định chặt chẽ nội dung và hình thức thi tuyển cho phù hợp với yêu cầu đặt ra, tránh việc quá đề cao, đánh đố mọi ngời nhng cũng tránh việc quá sơ sài hạ thấp việc thi tuyển. Ngoài phơng pháp thi tuyển thì phơng pháp sát hạch cũng đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Sát hạch là việc xem xét bản chất của sự việc, hiện tợng thông qua phân tích, thống kê kết quả của quá trình vận động. Sát hạch là công tác cơ bản để quản lý nhân sự hay công chức. Khi tiến hành phơng pháp sát hạch thì cần phải duy trì nguyên tắc khách quan, công bằng và chú trọng thành tích thực tế, khích lệ cạnh tranh và giám sát công khai. Mục tiêu của việc sát hạch là để đa ra ra một tiêu chuẩn bình quân khách quan cho việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Phải thông qua sát hạch thì mới đánh giá đợc chính xác và tìm hiểu toàn diện về tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác và thành tích cụ thể của công chức. Sát hạch là công cụ hữu hiệu để khiến cho công chức phấn đấu vơn lên. Xây dựng chế độ sát hạch công chức, đó là việc xem xét về kết quả công việc, thái độ và động cơ làm việc bao gồm tri thức về công việc, khả năng phán đoán, tinh thần trách nhiệm năng lực giám sát, sự chấp hành kỷ luật công việc. Sử dụng một số phơng pháp cần thiết trong khi sát hạch nh: kiểm tra thành tích, báo cáo kết quả công việc, xem xét tiêu chuẩn công việc. 3.2.3. Hoàn thiện qui trình tuyển chọn năng động, hợp lý và thống nhất Việc xây dựng qui trình tuyển chọn công chức là điều kiện vô cùng quan trọng để thực hiện đợc các mục tiêu và yêu cầu của việc tuyển chọn công chức. Cho dù có các qui định chặt chẽ đến đâu, các nguyên tắc và điều kiện hợp lý nhng nếu không tạo ra một qui trình thống nhất năng động và hợp lý thì không thể tiến hành các hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm công chức. Phải xây dựng đuợc một qui trình tuyển chọn đồng bộ chặt chẽ trong các qui định của pháp luật đảm bảo cho việc tuân thủ các điều kiện cũng nh tiêu chuẩn tuyển chọn, nếu không có qui trình sẽ dẫn đến việc làm tùy tiện, manh mún và thậm chí dễ dẫn đến sai phạm. Việc đặt ra qui trình tuyển chọn sẽ là yếu tố quan trọng đảm bảo cho việc phát hiện những lệch lạc sai sót và cũng cho ta dễ dàng kiểm tra xử lý các sai phạm trong quá trình tuyển chọn công chức. Có thể nói qui trình sẽ tạo ra cho ta một nề nếp trật tự và cũng là điều kiện để xem xét toàn bộ nhũng qui định của ta có hợp lý hay không, cần chỉnh sửa những vấn đề gì, đồng thời ngăn chặn những t tởng sai trái xuất hiện trong quá trình tuyển chọn công chức. Có đặt ra qui trình thì chúng ta mới có thể tuyển đợc nhiều ngời cùng một lúc nếu không có qui trình thì việc tuyển chỉ thực hiện thủ công và manh mún không tạo ra đợc môi trờng tuyển chọn khách quan vô t và không cho phép nhiều ngời cùng tham gia vào việc tuyển chọn. Thực tế cho thấy hiện tại vẫn còn tình trạng tuyển chọn công chức không theo qui trình, không có các bớc cụ thể mà tiến hành qua loa đại khái do đó ch khuyến khích đợc nhiều ngời tài vào bộ máy công chức. Phải xác lập đợc hệ thống tuyển chọn mở để có thể thu hút đợc nhiều ngời tài vào làm việc trong bộ máy không nên chỉ có qui định cứng là bắt buộc phải qua chế độ công chức dự bị làm cản trở những trờng hợp tài năng. Thậm chí có thể có những qui định rút gọn trong việc tuyển chọn những công chức đặc biệt xuất sắc. Muốn làm đợc việc đó thì cần phải có cơ quan chức năng kiểu nh ủy ban công vụ, có hẳn một bộ phận chuyên về tuyển chọn công chức và họ phải phân tích đợc công việc hay vị trí cần tuyển, đề ra đợc chính sách đẻ thu hút ngời giỏi, đánh giá đợc các ứng viên một cách khách quan và công bằng. Việc tạo ra những cơ hội cho các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển chọn là cực kỳ quan trọng vì nếu các ứng viên tham gia càng ít thì chất lợng càng thấp. [...]... 3.2.4 Hoàn thiện các qui định về kiểm tra, giám sát và chế độ trách nhiệm pháp lý về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức trình, nguyên tắc, điều kiện, thẩm quyền, các phơng pháp va hình thức về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, các chế tài xử lý các vi phạm về tuyển chọn công chức Luật công vụ phải khắc phục đực các hạn chế nêu trên và tạo ra đợc môi trờng cạnh tranh lành mạnh về tuyển chọn và bổ nhiệm công. .. hoạt động tuyển chọn và bổ nhiệm công chức bằng cách áp dụng nghiêm túc các qui định của luật pháp, thực hiện các phơng pháp tuyển chọn khoa học khách quan nh thi tuyển, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn Để tiếp tục hoàn thiện hơn nữa về công tác tuyển chọn và bổ nhiệm công chức thì sẽ tiếp tục phải làm rõ những vấn đề lý luận sau: - Cơ sở lý luận về xây dựng các chức danh quản lý nhà nớc - Cơ chế tuyển. .. chức Tác giả cho rằng phải có chế độ kiểm tra giám sát thành cơ chế những ngời đợc giao quyền tuyển chọn và bổ nhiệm công chức Muốn thế thì phải phân rõ trách nhiệm và thẩm quyền trong tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, tránh tình trạng thành tích thì cá nhân, lỗi, khuyết điểm thì tập thể Tăng cờng các biện pháp giám sát và xử lý nghiêm minh các hành vi tiêu cực trong vấn đề tuyển chọn và bổ nhiệm công. .. một cách hình thức hoặc chỉ là nói cho vui Việc quan trọng vào bậc nhất để tuyển chọn đợc một đội ngũ công chức có đủ trình độ chuyên môn và lòng trung thành nhất thiết phải dựa trên các nguyên tắc tuyển chọn một cách triệt để, phải có đủ các qui định chặt chẽ về lĩnh vực này và cuối cùng là các chế tài và các biện pháp kiểm tra xử lý nghiêm minh các sai phạm sinh ra trong quá trình tuyển chọn và bổ nhiệm. .. chọn và bổ nhiệm công chức là động lực quan trọng bậc nhất đê có thể tạo ra đợc môi trờng tuyển chọn tốt và mới nâng cao chất lợng tuyển chọn và bổ nhiệm công chức 3.2.5 Xây dựng môi trờng văn hóa pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức Mục tiêu hàng đầu là phải xây dựng một môi trờng văn hóa lành mạnh sao cho kẻ bất tài không dám lừa dối để đợc tuyển chọn và bổ nhiệm vào những vị trí công việc... việc xử lý vi phạm trong công tác tuyển chọn công chức, nâng cao trách nhiệm trong công việc bằng nhiều cách trong đó có một cách quan trọng là kiểm tra giám sát và sát hạch năng lực cũng nh qui trách nhiệm cho công việc thậm chí là xem xét ở cả khía cạnh hình sự về tinh thần trách nhiệm trong khi thực thi nhiệm vụ của công chức 3.2.6 Xây dựng và ban hành luật về công vụ Khẩn trơng xây dựng luật công. .. bản pháp qui về những lĩnh vực tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, việc không thực hiện nghiêm chỉnh các qui định của pháp luật trong lĩnh vực tuyển chọn và bổ nhiệm công chức và thậm chí qui định không đầy đủ cũng là nguyên nhân dẫn đến tình trạng có nhiều phần tử ngu dốt, tham lam lọt vào trong các cơ quan nhà nớc Hơn nữa tình trạng nể nang bè phái vô Nhằm tạo dựng đợc nề nếp trong qui trình tuyển chọn. .. đợc hệ thống pháp luật đồng bộ, đầy đủ, cụ thể và sát thực tiễn thì mới có thể làm cơ sở cho việc vận dụng để tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ngày càng tốt hơn Trên cơ sở khoa học và thực tiễn, luận án đã tập trung làm rõ những điểm mạnh, yếu của các văn bản qui phạm pháp luật và hệ thống các qui định về việc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức để tiếp tục đa ra những phơng hớng hoàn thiện pháp luật Thực... xây dựng luật công vụ trong đó qui định đợc đầy đủ các vấn đề về công chức và các hoạt động của công chức, qui định chi tiết và cụ thể đợc qui Kết luận Xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nớc pháp quyền của dân, do dân và vì dân luôn gắn liền với việc xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất và năng lực để vận hành bộ máy ấy Rõ ràng là để có đợc đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần... nhà nớc pháp quyền và chỉ có luật pháp mới tạo ra đợc sự công bằng, công khai dân chủ Để làm đợc những việc đó thì cần thiết và cấp bách phải xây dựng bằng đợc các qui định của luật pháp về tuyển chọn công chức từ việc thi tuyển, xét tuyển đến các chính sách đào tạo, sử dụng công chức một cách khoa học hợp lý là mục tiêu quan trọng của những năm trớc mắt và lâu dài Có cơ chế và chính sách tuyển chọn những . 3.2.4. Hoàn thiện các qui định về kiểm tra, giám sát và chế độ trách nhiệm pháp lý về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức Tác giả cho rằng phải có chế độ kiểm. Hoàn thiện các qui định pháp luật về phơng pháp tuyển chọn và chế độ sát hạch công chức Để thực hiện tốt các nguyên tắc tuyển chọn và bổ nhiệm công chức