một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cong ty cp thăng long

Việc phát huy nhân tố con người trong phát triển kinh tế – xã hội với tưcách là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là nâng cao hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực trong mối quan hệ hữu cơ vớ

LỜI MỞ ĐẦU

Êt nước bước sang một thế kỷ mới, một vận hội phát triển mới, nhưngcũng đầy khó khăn và thử thách Thế kỷ XXI là thế kỷ của sự pháttriển các tiềm năng về khoa học công nghệ thông tin, kỹ thuật, nó làm thayđổi diện mạo phát triển của toàn cầu Song người ta vẫn nói đến một thứ tàinguyên không thể thay thế được, đó là tài nguyên con người

Đ

Nguồn vốn con người được coi là tài nguyên vô giá Nó tạo ra một giátrị xã hội khổng lồ, tạo ra được lợi thế, cơ hội và thách thức cho những aiquản lý nã G.s T.s Robert Rich (Robert Rich The works of Nation Mac HallPublicsching tháng 4/1992, ST) đã nói: “Tài nguyên duy nhất thật sự có tínhchất quyết định là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ Đó lànhững gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai” Bởi vì lao động làhoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trịtinh thần của xã hội Lao động có năng suất, chất lượng, có hiệu quả cao lànhân tố quyết định sự phát triển của đất nước “Nhõn tố con người là mộtphạm trù lịch sử xã hội, nó biến đổi theo sự biến động của các điều kiện lịch

sử qua các thời đại”, (T.s Nguyền Thị Phi Yến – Tìm hiểu vai trò quản lý nhànước đối với việc phát huy nhân tố con người – NXB chính trị quốc gia2001) Suy cho đến cùng, người lao động là yếu tố quyết định nhất trong lựclượng sản xuất Chớnh con người con người với trí tuệ và những kinh nghiệmcủa mỡnh đó chế tạo ra các tư liệu lao động và sử dụng nó để thực hiện sảnxuất Việc phát huy nhân tố con người trong phát triển kinh tế – xã hội với tưcách là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là nâng cao hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực trong mối quan hệ hữu cơ với việc sử dụng các phương pháp,các phương tiện của khoa học trong mối tương tác với phạm vi công việc

Một giám đốc kinh doanh người Nhật đã nói: “Cỏc doanh nghiệp ngàynay hơn nhau hay không là do cách sử dụng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp mình, phải biết khai thác các nguồn nhân lực và phối hợp hoạt độngsản xuất kinh doanh Học vấn kinh doanh cơ bản là: con người, tiền bạc, vàcông việc” Phương thức sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ phầnnào phản ánh được trình độ quản lý của các nhà quản lý doanh nghiệp Nókhông chỉ có thế mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả sản xuất kinh doanhtrong doanh nghiệp Chính vì thế mà việc nghiên cứu để tìm ra các biện pháp

sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hơn là mối quan tâm của tất cả mọingười, của tất cả các nhà quản lý doanh nghiệp

Công ty Cổ phần Thăng Long là một doanh nghiệp bước vào thị trườngkinh doanh đã 10 năm, trong đó có hơn 8 năm nằm trong cơ chế quản lý quanliêu bao cấp của nhà nước (mới đổi mới 2 năm gần đây) cũng cần có sự đánhgiá, tổng kết đúc rút kinh nghiệm trong quá trình quản lý và sử dụng nguồnnhân lực để có sự điều chỉnh kịp thời trong giai đoạn phát triển mới

Là sinh viên của khoa KHQL, trường Đại học Kinh tế quốc dân, trongthời gian thực tập tại công ty, em đã đi sâu tìm hiểu về công tác quản lý và sửdụng nguồn nhân lực của công ty, cùng với những tìm hiểu bên ngoài và nhậnthấy được ý nghĩa quan trọng của vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiện nay

Em đã mạnh dạn chọn đề tài: “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng

nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thăng Long” làm chuyên đề tốt nghiệp

cho mình Đề tài nhằm nghiên cứu đánh giá các yếu tố của công tác quản lý

và sử dụng nguồn nhân lực như công tác kế hoạch hoá, công tác phân công vàhiệp tác lao động, điều kiện lao động và chế độ làm việc, nghỉ ngơi, giải trí,công tác đào tạo, tạo động lực trong lao động Bằng những chỉ tiêu phân tích

để đưa ra các kiến nghị, giải pháp nhằm tham mưu cho ban lãnh đạo Công tytrong việc đề ra các chính sách sử dụng nguồn nhân lực tại đơn vị mình

Kết cấu của đề tài gồm ba chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn

nhân lực.

Chương II: Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ

phần Thăng Long.

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu quả sử dụng nguồn

nhân lực tại Công ty Cổ phần Thăng Long.

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ

HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.

I NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1 Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1 1 Khái niệm nguồn nhân lực

Hiện nay, vấn đề mà mỗi một doanh nhân, mỗi mét nhà quản lý đều quantâm tới đó là vấn đề nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực và sử dụngnguồn nhân lực hiện có Có rất nhiều học giả đã và đang quan tâm tới vấn đềnày và mỗi nhà nghiên cứu lại đưa ra một khái niệm về nguồn nhân lực đểphù hợp với nội dung mà họ nghiờn cứu

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực vàtrí

lực Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất

cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức (Giáo trình KHQL tập 2khoa khoa học quản lý, trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, NXB khoa học

Kỹ Thuật, 2002, trang 378)

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và

cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia, của một vựng lónhthổ… có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10năm…) phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển Tiềm năng đó bao

hàm tổng hoà năng lực, trí lực, nhân cách của con người lao động, của mộtquốc gia, một vùng lãnh thổ, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của con người(Ts Nguyễn Hữu Dũng – Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam,NXB Lao Động xã hội 2003).

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong một tổ chức cụ thể Gồmhai

thành tố cấu trúc: các phẩm chất của con người với tư cách là lực lượng

lao động, tớnh tớch cực nhất của con người Là nguồn lực quan trọng nhấttrong các nguồn lực phát triển (tài nguyên, tiền vốn…) Ngày nay lợi thế sosánh của sự phát triển nhanh ở mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn nhân lực.Nguồn nhân lực có chất lượng cao là một trong yếu tố quyết định sự tăngtrưởng kinh tế (Nhõn sự chìa khóa của thành công M.Konoruke NXb Giaothông, 1992)

Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định củamột quốc gia, suy rộng ra có thể xác định trên một địa phương, một ngànhhay một tổ chức Đây là một nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế

xã hội (Quản tri nhân sự, PT.s Nguyễn Thanh Hội, NXB thống kê, 1998).Nguồn nhân lực trước hết có thể hiểu như một tổng hợp những nguồnnhân lực cả về thể lực và trí lực của mét nhóm người, đơn vị cộng đồng hoặcmột quốc gia (Quản trị nhõn sù T.s Nguyễn Hữu Thân, NXB Thốngkê,1998)

Mặc dù có rất nhiều cách hiểu, cách nhìn khác nhau về nguồn nhân lực.Song chung lại họ vẫn coi nguồn nhân lực là một tài nguyên quan trọng nhấttrong tất cả các loại tài nguyên khác phục vụ trong đời sống kinh tế, xã hội,văn hoá của con người Nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người baogồm cả thể lực và trí lực, là tài nguyên để đánh giá tiềm lực và sự phát triểncủa một quốc gia, của một vùng, một địa phương, của một ngành hay của một

doanh nghiệp (Những vấn đề cốt yếu của quản lý, tập 2, NXB Khoa học kỹthuật, 1992).

Theo nghĩa hẹp trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực chính là số lượng

và chất lượng người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp đó

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển sang nền kinh tế dùa chủ yếu vào trithức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập quyÕt định của nguồn lực conngười trong phát triển, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Các lýthuyết tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăngtrưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trờn Ýt nhất ba trụ cột cơ bản là: ápdụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất sự tăngtrưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chấtlượng cao, tức là con người được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức,tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “Nguồn vốn – vốn conngười, vốn nhân lực” Bởi vì , trong một nền kinh tế toàn cầu đầy biến động

và cạnh tranh quyết liệt, lúc này ưu thế cạnh tranh nghiêng về các quốc gia cónguồn nhân lực chất lượng cao, môi trường pháp lý ổn định và thuận lợi chođầu tư phát triển Các nước đang điều chỉnh chiến lược cạnh tranh trongtương lai và xác định rằng “Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực pháttriển” điều này cũng đã được xác định trong nghị quyết Đại hội Đảng lần thứVII: “LÊy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự pháttriển nhanh và bền vững” Đại hội IX cũng đã khẳng định lại vấn đề nay mộtlần nữa “Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển củađất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoỏ” Vỡ con người với tưcách là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất và tinh thần Trong quá trìnhtồn tại và phát triển, con người bằng sức lao động của mình, là yếu tố, là lực

lượng sản xuất cơ bản nhất của quá trình sản xuất, tạo ra giá trị vật chất vàtinh thần Mặt khác, con người lại là người sử dụng và tiêu dùng của cải vậtchất và tinh thần để tồn tại và phát triển thông qua quá trình phân phối vàphân phối lại Như vậy con người là trung tâm của quá trình phát triển Trongquá trình đó tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn lực sẽ là nguồn nội lực, là yếu

tố nội sinh và động lực to lớn để phát triển đất nước, đảm bảo đi tắt đón đầu,chống nguy cơ tụt hậu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển sovới các nước trong khu vực và trên thế giới Có thể nói rằng, nguồn lực conngười nếu được phát huy trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hộinhập kinh tế quốc tế sẽ là giải pháp đột phá nhằm thực hiện thắng lợi các mụctiêu chiến lược phát triển kinh tế xã hội thời kỳ 2001 –2010, tạo ra bước pháttriển thần kỳ của Việt Nam trong những thập kỷ đầu của thế kỷ XXI

1.3 Các chỉ số phản ánh đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính,nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất… ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chứcđược đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phõn biệt với các nguồn lực khác.Nguồn lực con người, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rất rộng, bao gồmcác yếu tố cấu thành về số lượng, chất lượng (tri thức và khả năng nhận thức

và tiếp thu tri thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo truyền thống lịch

sử, nền văn hoỏ xó hội…)

1.3.1 Về số lượng nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mướn, đượctrả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức

Số lượng nguồn nhân lực chính là: qui mô, cơ cấu dân số, lao động và sứctrẻ của nguồn nhân lực Có tác động trực tiếp đến vấn đề dân số, lao động

tham gia vào phát triển kinh tế, xã hội của đất nước trong một thời kỳ nhấtđịnh (Giỏo trình khoa học quản lý tập 2,sđd, trang 379) Những lao động này

có thể thuộc dạng lao động hợp đồng dài hạn hoặc ngắn hạn, làm việc toàn bộthời gian, làm việc gián đoạn hoặc liên tục, làm việc tại tổ chức hay làm việctại nhà Theo bộ luật lao động đã sửa đổi năm 2002 điều 6 thì: “Người laođộng là người Ýt nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết laođộng” Như vậy, theo cơ cấu dân số nước ta hiện nay thì hàng năm nước tađược bổ sung từ 1.3 – 1.5 triệu lao động mới, tham gia vào đội ngò đông đảonguồn nhân lực của quốc gia Đây là tiềm năng quớ bỏu để phát triển kinh tế

xã hội Việt Nam (năm 2003 lực lượng lao động chiếm 59% dân số nước ta).Lực lượng này có một tiềm năng rất lớn, đóng góp cho nền kinh tế xã hội mộtlượng của cải khổng lồ tà sức lao động của chính họ Họ có thể mang lại lợinhuận cho nền kinh tế gấp 2 –3 lần so với chi phí mà người sử dụng lao độngtrả cho họ

1.3.2 Về chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lựctrong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chấtbên trong của nguồn nhân lực Chất lượng của nguồn nhân lực được thể hiệnthông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoáhay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực (Giáo trìnhkhoa học quản lý tập 2, Sđd)

Trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực làyếu tố cấu thành đặc biệt quan trọng có tính chất quyết định của nguồn lựccủa con người trong tiếp thu, làm chủ và thích nghi với kỹ thuật, công nghệcao và quản lý nền kinh tế tri thức, phụ thuộc và liên hệ mật thiết với nền giáo

dục đào tạo và dạy nghề của một quốc gia trong điều kiện công nghiệp hoá,hiện đại hoá và trong xu thế hội nhập nền kinh tế toàn cầu.

Trình độ văn hoá (dân trí) của nguồn nhân lực: được xác định bằng trạngthái hiểu biết của nhân lực đối với kiến thức phổ thông về xã hội, về tự nhiên(Số lượng nguồn nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực tốt nghiệp qua các cấphọc…) Trình độ văn hoá tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanhchóng những tiến bộ khoa học công nghệ, kỹ thuật vào các hoạt động sản xuấtkinh doanh của tổ chức

Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực là trạng tháihiểu biết, khả năng thực hành về một số chuyên môn nghề nghiệp nào đótrong tổ chức, được thể hhiện bằng một cơ cấu lao động được đào tạo và chưađược đào tạo, cơ cấu cấp đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trênđại học, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đàotạo (cơ cấu bậc thợ))

Theo quan niệm của Thủ Tướng Phan Văn Khải: “Nguồn lực con ngườibao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dõn tộcta” (Báo Nhân Dân, số ra ngày 26.8.1998, ST)

Một khía cạnh khác phản ánh chất lượng nguồn nhân lực thể hiện tínhnăng động xã hội và sức sáng tạo của con người Nó là yếu tố quan trọng nhấtphản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, thông qua yếu tố này chothấy năng lực hoạt động của nguồn nhân lực trong tổ chức, khả năng áp dụngtiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức Nhóm này liên quanđến môi trường pháp lý, thể chế và các chính sách, cơ chế giải phóng sức laođộng, tạo động lực để con người phát triển

Cuối cùng, nhóm yếu tố cấu thành nhân lực con người (hay chất lượngnguồn nhân lực) là truyền thống lịch sử của một quốc gia Nó bồi đắp, kết tinh

trong mỗi con người và cả cộng đồng dõn tộc, hun đúc nên bản lĩnh, ý chí, tácphong của con người trong lao động.

1.3.3 Về cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấpcao cho đến cấp thấp, đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức Cơcấu này phản ánh các bước thăng tiến trong nghề nghiệp của nhân lực trong

tổ chức

Cơ cấu lao động theo độ tuổi: theo báo cáo về thực trạng giải quyết việc

làm giai đoạn 2001 – 2003 của Bộ lao động thương binh xã hội thì cơ cấu laođộng theo độ tuổi nước ta đang rất trẻ Nú chớnh là độ tuổi của người laođộng được chia theo khoảng Và ở nước ta thì người lao động được phân chiachủ yếu theo các độ tuổi để đánh giá người lao động và sắp xếp người laođộng vào trong vị trí cho phù hợp, khoảng cách đó phù hợp ở mức 10 tuổi ỞViệt Nam, nguồn nhân lực trong độ tuổi tù 18 –35 chiếm tỷ trọng rất lớn trong

cơ cấu dân số 64.5% lực lượng lao động cả nước Đội ngò này được đánh giákhá cao vì họ vừa có sức trẻ, vừa có trình độ, lại vừa có kinh nghiệm (kinhnghiệm bước vào độ tuổi để phát huy tính sáng tạo trong lao động)

1.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham giavào

hoạt động của doanh nghiệp Nó được coi là nguồn tài nguyên quớ bỏu

nhất của doanh nghiệp Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này cótính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp cú cỏc đặc điểm sau:

Thứ nhất: nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần

của doanh nghiệp Bằng sức lao động và các hoạt động nhận thức, tình cảm, ýchí và hành động… các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ laođộng và các yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sảnphẩm, hàng hoá và dịch vụ Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồnnhân lực Mặt khác, doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống, nghĩa là cóphần hồn, phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hoá doanh nghiệp, đượctạo bởi triết lý và đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập quán, và nghệ thuậtứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó Do đó sức mạnhtinh thần của doanh nghiệp cũng được hình thành từ nguồn nhân lực

Thứ hai: nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trờn cỏc phương diện

số lượng, chất lượng, cơ cấu và tính năng động, phản ánh thông qua số lượnglao động, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinhthần tự giác, kết quả công việc, tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổicác phương diện trên sao cho phù hợp với yêu cầu hoạt động của doanhnghiệp trong mỗi thời kỳ

Thứ ba: còng như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng Sựkhôi phục, củng cố và phát triển nguồn lực này được coi là yếu tố sống còncủa tổ chức

Thứ tư: sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của nguồn nhân lực có

nguồn gốc từ mỗi cá nhân người lao động Nó phát sinh từ động cơ và độnglực thúc đẩy cá nhân Như vậy, chỉ có thể phát huy và sử dông nhân lực trên

cơ sở khai thác các động cơ cá nhân, kết hợp với các động cơ này để tạo nên

động lực thúc đẩy cho cả doanh nghiệp

Thứ năm: không giống như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực bị chi

phối bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanhnghiệp như quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế, cácquan hệ xã hội, trình độ tổ chức và quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, đặc

điểm tâm sinh lý, nhu cầu và động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trường làmviệc…

Thứ sáu: việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

phải được xem xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội Nghĩa là,việc sử dụng nguồn lực này phải mang lại lợi Ých kinh tế xã hội cho doanhnghiệp Vấn đề khai thác, sử dụng, củng cố và phát triển nguồn nhân lựckhông phải chỉ là riêng của doanh nghiệp mà còn là của toàn xã hội

Thứ bảy: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà có,

cũng không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi yêu cầu của sản xuất kinhdoanh mà phải trải qua một quá trình tuyển lùa đào tạo và phát triển

2 Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.1 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực và vai trò quản lý nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp

2.1.1 Khái niệm

Quản lý là hoạt động thiết yếu nảy sinh khi có hoạt động chung, đó là sựtác động của chủ thể quản lý vào khách thể quản lý Mọi hoạt động quản lýsuy cho cùng đều là quản lý con người hay chính là quản lý nguồn nhân lực(trong một quốc gia, mét khu vực, một ngành, một tổ chức, một doanhnghiệp) Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tốxác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó tạimột thời điểm nhất định trong quá trình hoạt động của tổ chức Một tổ chức

có thể cần Ýt hoặc nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu của hoạt động trong

tổ chức (Giáo trình: Khoa học quản lý, tập 2) Quản lý nguồn nhân lực đảmbảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị tríphù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức, nhằm thực hiện các mục tiêu vàchức năng của chủ thể quản lý

Quản lý nguồn nhân lực là một công việc hết sức phức tạp và khó khăn,bởi vì nó động chạm tới những con người cụ thể, với những hoàn cảnh vànguyện vọng, sở thích, cảm súc và văn hoỏ riờng biệt Giáo sư người MỹDinock nói: “Quản lý nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp vàthủ tục áp dụng cho nhân viên của tổ chức và giải quyết tất cả những trườnghợp xảy ra có liên quân đến một công việc nào đú”.

Theo Giáo sư Felix Migro: “Quản lý nguồn nhân lực là nghệ thuật chọnlùa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suÊt

và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt ở mức tối đa có thể được”.Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ , lựa chọn, duy trì, pháttriển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằmđạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức

2.1.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực

Theo Jim Keyser(1): “Bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dướiquyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất đến cấp quản lý thấp nhất đều phảiquản lý nguồn nhân lực” và vì thế quản lý nguồn nhân lực có vai trò hết sứcquan trọng đối với mỗi nhà quản lý: “Cỏc công ty ngày nay hơn nhau haykhông là do phẩm chất, trình độ, và sự gắn kết của công nhân viờn đối vớicông ty nghĩa là các nhà quản lý phải nhận thức và đề ra chiến lược quản lýnguồn nhân lực của mình một cách có hiệu quả”.(2)

(1)(2)

: Jim Keyser, “Manager in charge of Human Resources at Coopers and Lybrand Cosnulting Group Toronto”, Globe and Mail (September 14,

1987, p b.11) (Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, ST).

Quản lý nguồn nhân lực gắn với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó cúphòng hay bộ phận quản lý nhân viên hay không (phòng nhân sự hay phòng

tổ chức) Quản lý nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của các chứcnăng quản lý Nú cú gốc rễ là cỏc nhỏnh trải rộng khắp nơi trong tổ chức

Sơ đồ: Các nhân tố chính trong hệ thống tổ chức.

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Ts Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống

kê, 1998, trang 5.

Quản lý nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trìnhquản lý Nú cú vai trò đề ra các chính sách, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực,đảm bảo cho sự phù hợp với trong công việc, bố trí lao động làm việc theođúng tiến độ phù hợp với mục tiêu của tổ chức Các chính sách được đề rađảm bảo thi hành và có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn cũng như tậndụng được các cơ hội mà tổ chức, doanh nghiệp đang có

Quản lý nguồn nhân lực có vai trò làm cố vấn và tư vấn cho các nhà quản

lý khác nắm được tình hình nhân sự Những điểm mạnh và điểm yếu củanguồn nhân lực hiện có, những người đang làm việc có hiệu quả và nhữngngười làm việc không có hiệu quả, đưa ra những lời khuyên hoặc khuyến cáothích hợp với các vấn đề nảy sinh một cách có hiệu quả

Quản lý nguồn nhân lực còn có thể cung cấp các dịch vụ: tuyển dụng, đàotạo và phóc lợi cho nguồn nhân lực của tổ chức và sắp đặt các kế hoạch sửdụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Giám sát chặt chẽ nguồn nhân lựctrong tổ chức để có thể điều chỉnh, can thiệp kịp thời khi cú cỏc vấn đề phátsinh trong vấn đề sử dụng nguồn nhân lực

Q

qu¶n lý nghiªn cøu vµ ph¸t triÓn

Qu¶n lý marketing

Qu¶n lý sx hoÆc dv

Qu¶n lý tµi chÝnh nguån nh©n Qu¶n lý

lùc

2.2 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực.

2.2.1 Lập chiến lược cho quá trình quản lý nguồn nhân lực

Chiến lược quản lý nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổchức, lùa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hót và sử dụng con người có hiệuquả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức

Để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực cần có những chiến thuật Đó làmột chính sách hoặc một chương trình cụ thể giúp tổ chức đạt được mục tiêuchiến lược

Các tổ chức thường lập kế hoạch nguồn nhân lực và dự báo về cung cầunguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong cả dài hạn và ngắn hạn để hướng dẫnhoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức Chiến lược nguồn nhân lực có mốiliên hệ chặt chẽ với chiến lược tổng thể của tổ chức Nội dung của lập chiếnlược gồm:

(1): Đầu tiên là xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực dùa vào mụctiêu chiến lược phát triển của tổ chức Việc đú dựa vào mục tiêu phát triển của

tổ chức Việc dùa vào đó để khẳng định được tổ chức sẽ huy động nguồnnhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của nó

(2): Phõn tích môi trường nhằm xác định những cơ hội và tháchthức về nhân lực để duy trì tính linh hoạt cuả tổ chức với sự thay đổicủa môi trường Môi trường có thể xác định dựa trờn bốn yếu tố: Mức

độ không chắc chắn, sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp.Mỗi tổ chức đối mặt với những chỉ số cao của bốn yếu tố nói trên sẽphải đưa ra một chiến lược nguồn nhân lực linh hoạt thích ứng và phảiứng nhanh, ngược lại một tổ chức có môi trường có các chỉ số thấp thì

có thể có lợi từ một chiến lược nguồn nhân lực, có trình tự lập công việc chitiết, mô tả công việc rõ ràng

(3): Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống tổ chức quản lý nguồn nhânlực: số lượng, cơ cấu, chất lượng, phân tích mối liên hệ giữa nhân lực vớicách bố trí sắp xếp công việc cũng như động cơ hoạt động của nguồn nhânlực, các yếu tố thuộc về chính sách và môi trường làm việc của doanh nghiệpảnh hưởng đến nguồn nhân lực Để xác định được điểm mạnh và điểm yếu vềnguồn nhân lực để có một chiến lược sử dụng phù hợp.

(4): Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằmxác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực trong

tổ chức

(5): Đánh giá lại mục tiờu chiến lược nguồn nhân lực Đó là việc xem xétmục tiêu đặt ra ở bước 1 có hợp lý không, nếu cần thì phải thay đổi như thếnào? nếu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các nhàquản lý trực tuyến xây dựng chiến lược nguồn nhân lực

(6): Hình thành chiến lược nguồn nhân lực Chiến lược nguồn nhân lựcphải đảm bảo duy trì, lợi thế cạnh tranh của tổ chức, tăng cường chiến lượctổng thể, hỗ trợ cho chiến lược bộ phận tránh tập trung vào các vấn đề xử lýtác nghiệp Chiến lược cần phải phù hợp với đặc điểm của tổ chức, các cấpquản lý trong thực hiện chiến lược

2.2.2 Định biên

Định biên là việc sắp xếp các cương vị trong cơ cấu tổ chức qua việc đòi hỏi

về nhân lực, dự trữ nhân lực, tuyển mộ, lùa chọn, sắp xếp, đề bạt, đánh giá,bồi hoàn và đào tạo con người.Việc định biên phải gắn chặt với việc tổ chức,việc định ra các cơ cấu hướng đích của các vai trò nhiệm vụ và vị trí công tác.Các hoạt động của công tác định biên:

(1): Tuyển mộ: Là một tiến trình nhằm thu hót những người có khả năng từnhiều nguồn khác nhau đến nép đơn và tìm việc làm Để có hiệu quả quá trìnhtuyển mộ Doanh nghiệp nên bám sát các chiến lược và các kế hoạch nguồnnhân lực Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lựccòn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức Chính vì thế mà các nhà

tuyển mộ cần đưa ra cỏc điều kiện, tiờu chuẩn cơ bản của cụng việc mà nhõnlực cần đỏp ứng được Thụng bỏo qua cỏc phương tiện thụng tin đại chỳng,qua khỏch hàng, qua chớnh nhõn viờn của tổ chức.

(2): Tuyển chọn: là quỏ trỡnh quyết định xem ai trong số cỏc ứng cử viờn

cú đủ tiờu chuẩn để làm việc cho tổ chức Cú thể dựng cỏc hỡnh thức tuyểnchọn: phỏng vấn trực tiếp, kiểm tra viết…

(3): Làm hoà nhập người lao động: là quỏ trỡnh được thiết kế để giỳp đỡnhững nhõn viờn mới thớch nghi và phự hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽlàm việc

Sơ đồ: Phương phỏp tiếp cận hệ thống đối với việc định biờn

Nguồn: Những vấn đề cốt yếu của quản lý tập 2 (trang 84).

ng ời quản lý

Nguồn

từ bên trong

Nguồn

từ bên ngoài

Tuyển

mộ, lựa chọn, xắp xếp

đề bạt

Chỉ

đạo kiểm tra

Đầu t và phân tích

Đánh giáMôi tr ờng bên ngoài

Môi tr ờng bên trong, chính sách nhân lực, hệ thống khen th ởng

(4): Lưu chuyển nguồn nhân lực: là một nghệ thuật di chuyển lao động,từ

mét công việc đã được giao nhiệm vụ trước đó Việc lưu chuyển nhân lực

liên quan đến lưu chuyển nội bộ và đề đạt và các hoạt động khác như sa thảilao động, nghỉ hưu, chết, hết hợp đồng hay xin nghỉ việc

Bất kỳ một tình huống lưu chuyển nhân lực nào cũng đem lại lợi Ých và gây

ra những chi phí nhất định Vì vậy một nhà quản lý cần phải luôn nhận ra khinào cần tiến hành hoạt động lưu chuyển nhân lực Cú cỏc dạng lưu chuyểnsau:

+Đề bạt: là lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn kèm theo

đó họ sẽ gánh vác tránh nhiệm lơn hơn, được trả lương cao hơn và công việcmới sẽ phù hợp với khả năng của người được đề bạt

+Lưu chuyển nội bộ: là lưu chuyển lao động từ một bộ phận, một côngviệc sang một bộ phận hay một công việc khác

+Nghỉ hưu : hầu hết những nhân lực hoạt động lâu dài trong tổ chức đềurời khỏi tổ chức bằng hình thức nghỉ hưu Theo bộ luật lao động nước ta quyđịnh người lao động là nữ thì 55 tuổi, nam là 60 tuổi thì được nghỉ hưu vàđược hưởng trợ cấp của xã hội Có nhiều hình thức nghỉ hưu: Nghỉ hưu tựnguyện nghỉ hưu không tự nguyện, nghỉ hưu không hoàn toàn, nghỉ hưukhông hoàn toàn

+Nghỉ việc: nghỉ việc được thể dưới dạng cơ bản: hết hoạt động lao độngkhông đủ sức khỏe, vi phạm quy chế, làm việc cho tổ chức…

2.2.3 Phát triển nguồn nhân lực

Theo UNDP: Phát triển con người là quá trình mở rộng cơ hội lùa chọncho cá nhân, là nâng cao năng lực của cá nhân để thực hiện có hiệu quả sự lùachọn của họ Phát triển con người thực chất là làm mạnh thêm nguồn lực conngười

(1) Đánh giá thực hiện.

Đánh giá sự thực hiện là so sánh sự thực hiện công việc của một cỏ nhõnvới tiêu chuẩn cho công việc Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện lànhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và nõng caohiệu quả thực hiện công việc Mặt khác thông tin đánh giá sự thực hiện lànhững nguyên liệu cần thiết cho quá trình Hoạch định tài nguyên nhân lựccho quá trình tuyển dụng, phát triển, đào tạo bồi dưỡng tài nguyên nhân lực,

là căn cứ để quản lý hệ thống lương bổng, đãi ngộ và quản lý lưu chuyển nhânlực trong tổ chức

Sau khi đánh giá sự thực hiện công việc của nhân lực trong tổ chức, nhàquản lý sẽ xây dựng nhu cầu của nhân lực về đào tạo, bồi dưỡng và xây dựngchương trình đào tạo để bù đắp và hạn chế sự thiếu hụt của kiến thức, kỹ năngcủa nhân lực

(2) Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là các họat động nhằm nâng cao năng lựccho người lao động trong công việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức Mục đích của công tác đào tạo và bồi dưỡng là nhằm cung cấp cho ngườilao động những kỹ năng cô thể hoặc giúp cho họ bù đắp những thiếu hụt trongquá trình thực hiện những công việc

Nội dung đào tạo :

Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc: Đây là nội dung đào tạo thông dụngnhất cho nhân lực trong tổ chức bổ sung những kỹ năng còn thiếu

- Đào tạo nhiều chức năng: Nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bịcho nhân lực khả năng thực hiện nhiều công việc trong tổ chức

- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung các hướngdẫn cho học viên làm thế nào hoạt động theo nhóm có hiệu quả nhất

- Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung đào tạo dựa trờn giả thiết tính sáng tạo

có thể học hỏi được Nội dung này giúp những nhân lực có những cơ hội để

suy nghĩ tự do, để giải quyết những vấn đề theo phương pháp mới mà không

lo ngại sự đánh giá của các nhà quản lý hay đồng nghiệp

Sơ đồ: Định hướng phát triển nghề nghiệp.

Nguồn: Giáo trình Khoa học quản lý, tập 2, trang 407.

2.2.4 Trả công cho người lao động

Là tất cả những phần thưởng mà một các nhân được để đổi lấy mức lươngcủa mình

Trả công cho người lao động bao gồm cả trả công bằng tài chớnh và trảcông phi tài chính Trả công bằng tài chính có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp.Trả công trực tiếp là những khoản mà cá nhân nhận được dưới dạng tiềnlương, tiền công, tiền thưởng hay hoa hồng

Trả công gián tiếp bao gồm các khoản tiền dưới dạng bảo hiểm, trợ cấp xãhội về hưu an sinh xã hội, đền bù …

2.2.5 Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể

Theo điều khoản 26, 28 của bé luật lao động đã được bổ sung năm 2002 thì:

Ph©n tÝch

Ph¸t triÓn

§Þnh h íng

Điều 26: Hợp đồng là sự thoả thuận giữa người lao động giữa người lao

động và người sử dụng lao động về việc làm và trả công, điều kiện lao động,quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

Điều 28: Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm

thành hai bản, mỗi bên giữ một bản Hợp đồng lao động hết thời hạn khi côngviệc kết thúc hoặc hết thời gian hợp đồng do hai bên thoả thuận Việc một bênđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì sẽ phải bồi thường thiệt hại chobên kia

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động vàngười sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyềnlợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động thỏa ước trong lao độngtập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thươnglượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai

Nhà nước khuyến khích việc ký kết thỏa ước lao động tập thể với nhữngquy định có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao

động, nhưng không trái với quy định của pháp luật (Điều 44 của bộ luật lao

động).

2.2.6.Phóc lợi của người lao động

Là khoản trả công bằng tài chính gián tiếp cho người lao động trong tổchức Nó tồn tại dưới hình thức bảo hiểm trợ cấp xã hội và các khoản tiền bùđắp khỏc Giỳp nguồn nhân lực có động lực làm việc tích cực, gắn bó với tổchức, có đời sống được cải thiện và nâng cao Phóc lợi trong tổ chức nhằmthực hiện chức năng xã hội của tổ chức đối với người lao động

II SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ

HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC

1 Khái niệm về sử dụng nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp Nó đượcxem xét trên cả hai khía cạnh sử dụng nhân lực về số lượng và sử dụng nhânlực theo cơ cấu Sử dông nguồn nhân lực là một nội dung cơ bản của quản lýnguồn nhân lực, nó là quá trình tiếp theo của các quá trình đào tạo và tuyểnchọn nguồn nhân lực và nó là mét trong ba vấn đề nguồn nhân lực mà doanhnghiệp quan tâm: Phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và tạomôi trường cho ngồn nhân lực Do đó việc đào tạo tuyển chọn nguồn nhânlực có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực Nếu như nguồn nhân lực đượcđào tạo tốt nắm vững chuyên môn nghề nghiệp thì việc sử dụng nguồn nhânlực sẽ đạt hiệu quả cao và ngược lại Như hai tác giả McMilan và Schuller(Quản lý nguồn nhân lực, NXB chính trị quốc gia, 1995), Cho rằng: “Tậptrung vào các nguồn nhân lực của hãng tạo ra được cơ hội quan trọng để đảmbảo chiến thắng các đối thủ cạnh tranh” Sử dụng tốt nguồn nhân lực như làmột vũ khí cạnh tranh quan trọng trong việc nâng cao tính năng tổ chức làmột chiều hướng mới trong hành vi tổ chức Nhưng làm sao các tổ chức cóthể sử dụng nguồn nhân lực như một vũ khí chiến lược? Đó là một câu hỏiđược đặt ra và hoặc mỗi nhà quản lý doanh nghiệp phải trả lời bằng năng lực

tổ chức của mình Sử dụng nguồn nhân lực cần đảm bảo được các yêu cầu làkhai thác được hết các tiềm năng lao động của mỗi cá nhân nhưng đồng thờicũng phải đảm bảo hiệu quả của hoạt động tổ chức Chính vì vậy mà vấn đềhiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được đặt ra hết sức cấp thiết Bởi không chỉtuyển dụng được nguồn nhân lực mà còn tìm cách bố trí công việc cho phùhợp với khả năng và đặc điểm của từng người

G.s T.s Letter C.Thurow nhà kinh tế và nhà quản trị học thuộc viện côngnghệ kinh tế Matsachuset (MIT) cho rằng: “Điều quyết định cho sự phát triển

của công ty là những con người mà công ty đang cú Đú phải là những conngười có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá và biết cáchlàm việc có hiệu quả”.

Alvin Toffler, nhà tương lai học nổi tiếng người Mỹ Cho rằng: “Lâu dài

và máy móc của công ty không còn quan trọng, cái quan trọng thực sự là nănglực nghiệp vụ và những sáng kiến Èn dấu trong vỏ não của nhân viên trongcông ty” (Quản trị nhân sự, PTS Nguyễn Thanh Hội, NXB Giao thông,1998)

Trên thực tế, đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực có những quanđiểm khác nhau Nhưng nhìn chung các quan điểm này đều hướng tới ba nộidung cơ bản sau:

Thứ nhất: Có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được

thể hiện các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu tổng lợinhuận… mà các doanh nghiệp đạt được Theo quan điểm này thì hiệu quả sửdụng nguồn nhân lực được lượng hóa một cách cụ thể nhưng hiểu như vậychưa đánh giá hết được vai trò của con người trong hoạt động sản xuất kinhdoanh

Thứ hai: còng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là khả

năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khỏe an toàncủa người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật của người laođộng… quan điểm này cũng chưa đánh giá được toàn diện khẳ năng sử dụnghiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay

Thứ ba: theo quan điểm này hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không chỉ

thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả mà còn thể hiện ở việc tạo việc làm cho ngườilao động, nâng cao khẳ năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật cho người lao động,tạo bầu không khí tập thể đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ giữa nhàquản lý với người lao động… Quan điểm thứ ba này có ý nghĩa tổng quát nhất

về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi vì kết quả sản xuất kinh doanh tăngtrong điều kiện các yếu tố không thay đổi phụ thuộc phần lớn vào hiệu quả sử

dụng nguồn nhân lực của các nhà quản lý Hơn nữa, nếu kết quả sản xuất kinhdoanh tăng có thể cho phép tiền lương bình quân của người lao động tăngđảm bảo mức sống cho người lao động cũng như tạo được uy tín và sự trungthành của họ với doanh nghiệp

Từ trước đến nay có rất nhiều các mô hình quản lý con người được đưa ranhằm giỳp cỏc doanh nghiệp (hay các tổ chức nào có con người bên trong)nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của con người Điểm

cơ bản của các mô hình là làm sao tác động đúng động cơ của con người.Việcnghiên cứu và tìm hiểu đúng động cơ hành động của con người là rất cần thiếtcho doanh nghiệp

2 í nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý nghĩa đốivới doanh nghiệp, đối với người lao động mà còn đối với cả xã hội

2 1 Đối với các doanh nghiệp

Trong mọi hoạt động của doanh nghiệp, con người luôn là yếu tố quantrọng và quyết định Trong bốn chính sách: Con người, tài chính, kỹ thuật vàcông nghệ thì chính sách nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của doanhnghiệp Do đó phát triển tình hình sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệpchẳng những giúp doanh nghiệp có biện pháp và phương hướng sử dụngnguồn nhân lực đúng người, đúng việc, đúng thời gian và trình độ năng lựcđạt hiệu quả cao nhất trong sản xuất kinh doanh, tiết kiệm giá sản xuất và hạgiá thành sản phẩm, nâng cao đời sống của người lao động mà còn nâng cao

sự thỏa mãn của con người lao động trong thực hiện cụng tỏc, tạo động lựctrong lao động Trên cơ sở đó doanh nghiệp sẽ xác định được chương trình bốtrí nguồn nhân lực hợp lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để doanh

nghiệp sẵn sàng có nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu về chất lượng và sốlượng trong mọi tình huống.

2.2 Đối với người lao động

Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực góp phần tăng thu nhập chongười lao động đời sống sinh hoạt và các hoạt động khác của họ được đápứng tốt hơn, làm thỏa mãn nhu cầu cả vật chất lẫn tinh thần của người laođộng …

Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cũng là nõng cao điều kiệnhiểu biết, nâng cao năng lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người laođộng, giúp người lao động gắn họ lại với nhau và tự hào gắn bó với doanhnghiệp

2.3 Đối với xã hội

Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập,nhu cầu phát triển của con người Từ đó thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹthuật, thóc đẩy tiến bộ xã hội Làm cho xã hội ngày càng giàu mạnh vănminh

Khi hiệu quả sử dụng được nâng cao, mức sống của người lao động cũngtăng lên và được đảm bảo Do đó nâng cao mức sống của xã hội trên tất cảcác mặt, đưa kinh tế đất nước phát triển, nâng cao vị thế trong khu vực vàquốc tế Mặt khác khi đó những người cần các khoản trợ cấp của chính phủcũng giảm đi dẫn đến giảm chi ngân sách cho những người lao động có cuộcsống khó khăn và trợ cấp thất nghiệp giảm

3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cơ bản

Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một trong những chỉtiêu đánh giá hiệu quả sản xuỏt kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp Bởi chiphí nhân công là một trong ba yếu tố cấu thành giá thành sản phẩm Hơn nữa,nhân lực là một yếu tố đem lại lợi Ých kinh tế, do đó các chỉ tiêu đánh giá

hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cho thấy số lượng và chất lượng lao độnghiện có trong doanh nghiệp, phát hiện những bất hợp lý và lãng phí của việc

sử dụng nguồn nhân lực và chỉ rõ ra các nguyên nhân dẫn đến những tồn tạitrong việc sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Có rất nhiều hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lựcphù hợp với mỗi loại hình doanh nghiệp khác nhau, và thường mỗi doanhnghiệp áp dụng nhiều chỉ tiêu khác nhau phù hợp với từng điều kiện, đặcđiểm hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Trong bài viết này em xin đưa

ra một vài chỉ tiêu dưới đây:

3.1 Sù phù hợp giữa số lượng lao động với nhiệm vụ sản xuất kinh doanhphụ vụ của doanh nghiệp

Ý nghĩa: Chỉ tiêu phản ánh là chênh lệch tương đối số lượng lao động

trong doanh nghiệp, số lượng và tỉ trọng công nhân trực tiếp với bộ phân laođộng gián tiếp

3.2 Chỉ tiêu sử dông nguồn nhân lực theo chuyên môn

Hệ Sè SD NNL Theo TĐCM =

Ý nghĩa: Hệ số sử dụng nguồn nhân lực theo đúng trình độ chuyên môn

cho biết nhân lực được làm việc đúng với chuyên môn đã được đào tạo, nhằmphát huy năng lực trình độ của họ và tăng hiệu suất công tác

3.3 Chỉ tiêu sử dụng nguồn nhân lực sản xuất trực tiếp theo trình độ lànhnghề:

HS-SDNNLSXT=

Ý nghĩa: Dùng hệ số này để thấy được số công nhân được làm việc có

yêu cầu kiểm tra và mức độ phóc tạp của công việc đúng với trình độ lànhnghề của họ

3.4 Đánh giá theo chỉ tiêu tỉ lệ thời gian làm việc thực tế.

Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực theo tỉ lệ thời gian làm việc thực tế tadùng hệ số (K):

K= %

Ý nghĩa: Qua chỉ tiêu này ta thấy được tình hình sử dụng thời gian làm

việc thực tế của người lao động trong công ty

3.5 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư vào lợi

nhuận.

Hp =

Ý nghĩa: Qua chỉ tiêu này ta thấy mức lợi nhuận hàng năm, số lao động và

lợi nhuận biên của mỗi người

3.6 Đánh giá sử dụng nguồn nhân lực theo tiền lương bình quân

Tiền lương bình quân =

Ý nghĩa: Chỉ tiêu này cho ta đánh giá được tiền lương bình quân, chỉ tiêu

này chịu ảnh hưởng trực tiếp từ số lượng lao động của doanh nghiệp với sốlượng lao động không đổi thì tổng quỹ lương và tiền lương bình quân thể hiệnhiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, trong đó có hiệu quả sửdụng nguồn nhân lực

3.7 Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực theo doanh thu

Doanh thu là tổng giá trị hàng hóa dịch vụ do bán hàng và dịch vụ sau bánhàng tạo ra Đây chỉ là chỉ tiêu thể hiện năng suất lao động bằng tiền mặt củamột người lao động tao ra trong một khoảng thời gian nhất định (thường làmột năm)

DTbp=

DT: là tổng doanh thu (đơn vi ngàn đồng)

T :tổng số lượng lao động (đơn vị :ngàn)

DTbp:Mức doanh thu mà một người lao động tao ra (đơn vị nghìnđồng/người)

Ý nghĩa: Chỉ tiêu này được sử dụng rộng rãi cho các doanh nghiệp khác

nhau và có thể dùng để so sánh năng suất lao động giữa các loại hình doanhnghiệp khác nhau Chỉ tiêu này cho ta biết một lao động sẽ tao ra bao nhiêuđồng doanh thu

3.8 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực qua các chỉ tiêu tính năng suấtlao động

3.8.1 Qua chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng hiện vật – quy ước

Là dùng sản lượng hiện vật quy ước của từng loại sản phẩm để biểu hiệnmức năng suất lao động của một lao động :

Whi =

Whi: mức năng suất lao động đựơc tính bằng hiện vật

Qhi: tổng sản lượng tính bằng quy ước

T: tổng số lao động

Ý nghĩa: cho ta biết một lao động tạo ra được bao nhiêu sản phẩm trong

mét thời kỳ nhất định (thường là một năm)

3.8.2 Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng tiền (giá trị )

Là dùng số lượng tính bằng tiền (tổng giá trị sản lượng) của tất cả các loạisản phẩm thuộc doanh nghiệp sản xuất và để biểu hiện năng suất lao động củamột lao động

3.8.3 Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng thời gian lao động

Là dùng thời gian cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm để biểuhiện năng suất lao động của một lao động:

L= Q T

L : Lượng lao động của sản phẩm (tính bằng đơn vị TG)

T : Thời gian lao động hao phí

Q : Sè lượng sản phẩm (theo hiện vật )

Ý nghĩa : Cho ta biết để làm ra một sản phẩm cần bao nhiêu lượng thời

gian hao phí Nếu ta muốn tăng suất lao động tức nâng cao hiệu quả sử dụnglao động cần phải giảm chi phí thời gian lao động sản xuất của doanh nghiệp

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THĂNG LONG.

I KHÁI QUÁT LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG

TY CỔ PHẦN THĂNG LONG

1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần Thăng Long.

Là mét doanh nghiệp được thành lập theo đề nghị của sở thương nghiệp

Hà Nội (nay là Sở Thương Mại) để phục vụ sản xuất kinh doanh cho thịtrường miền Bắc và trong cả nước Quá trình hình thành và phát triển củacông ty Cổ phần Thăng Long được mô tả qua ba giai đoạn sau:

- Giai đoạn thứ nhất 1989- 1993: sản xuất thủ công

Đây là giai đoạn công ty có tên là xí nghiệp rượu- nước giải khát ThăngLong.Xớ nghiệp được thành lập theo quyết định số 6415/QĐUB ngày24/3/1989 của UBND thành phố Hà Nội trực thuộc công ty rượu bia Hà Nội.Nhiệm vụ chủ yếu của xí nghiệp là sản xuất rượu và nước giải khát lên men(sản phẩm truyền thống của công ty là rượu pha chế các loại) Tới những nămđầu của thập kỉ 90 xưởng mới đầu tư công nghệ trang thiết bị để sản xuấtrượu vang

- Giai đoạn thứ hai (1994-2001) Bán cơ giới và cơ giới hoá

Ngày 16/08/1993 Xí nghiệp rượu nước giải khát Thăng Long đượcchính thức đổi thành công ty rượu và nước giải khát Thăng Long theo quyếtđịnh số 3012/QĐUB của Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội Theo quyếtđịnh này công ty được thành lập với tên doanh nghiệp: Công ty Rượu-Nướcgiải khát Thăng Long Trụ sở giao dịch:181 Lạc Long Quân- Nghĩa Đô- CầuGiấy- Hà Nội

Số đăng kí kinh doanh: 109507

Tên cơ quan sáng lập: Sở thương nghiệp Hà Nội

Tổng số vốn kinh doanh: 861182000 đồng

- Giai đoạn từ 2002 đến nay: Cơ giới hoá và tự động hoá (cổ phần hoá) Hưởng ứng cơ chế quản lý khinh tế mới của nhà nước trong vấn đề cổphần hoỏ cỏc DNNN Theo nghị định số 44/1998/NĐ-CP ngày 29/6/1998 củaChính Phủ về việc chuyển doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần vàcác thông tin hướng dẫn thực hiện nghị định này (Trích căn cứ điều lệ tổ chức

và hoạt động của công ty cổ phần của Thăng Long (năm 2001)) Công ty đãtiên phong đi đầu trong quá trình đăng ký chuyển đổi hình thức này Ngày23/4/2001 Thủ Tướng Chính Phủ ra quyết định số 54/2001/QĐ- TTG về việcchuyển doanh nghiệp Nhà nước Công ty Rượu- Nước giải khát Thanh Longthành công ty Cổ phần (trích căn cứ điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty

Cổ phần Thăng Long) Từ đây lịch sử phát triển của công ty bước sang méttrang mới hoạt động vì lợi Ých trước mắt của các chủ sở hữu chính là các cán

bộ công nhân viên trong công ty

Ngày 3/5/2002 công ty cổ phần Thăng Long chính thức đi vào hoạt độngsau gần một năm khi công ty rượu nước giải khát Thăng Long có quyết định

cổ phần hoỏ Tờn doanh nghiệp: Công ty cổ phần Thăng Long

Tên giao dịch đối ngoại: Thăng Long joint- stock companny

Tên giao dịch đối ngoại viết tắt: Thăng Long JSC

Biểu tượng của công ty: mẫu chữ Thăng Long trờn nhón sản phẩm

Tên cơ quan chủ quản: Sở thương mại thành phố Hà Nội

Trụ sở giao dịch: 181 Lạc Long Quân, Nghĩa Đô, Cầu Giấy, Hà Nội

Điện thoại:(84- 4)7534862 Fax: (84- 4) 8631898

Địa chỉ Email: vangthanglong@hn.vnn.vn

Đăng kí kinh doanh sè 01030010012 ngày 05/09/2002

Với gần 300 cán bộ công nhân viên, 400 cổ đông, cơ sở vật chất kĩ thuật hiện đại,hoàn thiện hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế từ ISO 9002: 1996 sangISO 9001: 2000, HACCP, TQM và từng bước hoàn thiện nghiên cứu áp dụng đề tàiquản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 14000.

2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty Cổ phần Thăng Long.

Chức năng nhiệm vụ chính của công ty là tổ chức và thực hiện hoạt độngsản xuất kinh doanh thoả mãn tối đa nhu cầu của người tiêu dùng Các loạisản phẩm sản xuất được điều lệ công ty quy định như sau:

- Sản xuất, kinh doanh các mặt hàng đồ uống có cồn và không có cồn

- Sản xuất kinh doanh các mặt hàng lương thực, thực phẩm và mặt hàng

- Trực tiếp kinh doanh xuất nhập khẩu các mặt hàng nêu trên

3 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Thăng Long.

- Đại hội đồng cổ đông: Là cơ quan quyền lực cao nhất trong công tyquyết định những vấn đề quan trọng nhất của công ty như: điều lệ công ty,bầu các thành viên hội đồng quản trị, quyết định phương hướng phát triển củacông ty

- Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý công ty, toàn quyền nhân danhcông ty quyết định đến mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi củacông ty như: chiến lược kinh doanh, phương án đầu tư, bổ nhiệm miễn nhiệm,cách chức Giám đốc, phó Giám đốc, kế toán trưởng…

- Chủ tịch hội đồng quản trị: Là người lập chương trình, kế hoạch hoạtđộng của hội đồng quản trị, theo dõi quá trình tổ chức thực hiện các quyếtđịnh của hội đồng quản trị.

- Giám đốc điều hành: Là người trực tiếp điều hành toàn bộ hoạt độngcủa công ty

- Phó giám đốc điều hành: Là người giúp giám đốc quản lý các nhiệm vụcủa sản xuất, chịu trách nhiệm trước giám đốc về nhiệm vụ được giao Cụ thể

ở công ty Cổ phần Thăng Long, phó Giám đốc điều hành trực tiếp điều hànhhai phòng chức năng là phòng chức năng và quản lý sản xuất và phòng cơđiện

- Phòng tổ chức: Chức năng chính là thực hiện quản lý nhân sự, đảm bảonguồn lao động của công ty hợp lý, tuyển lao động mới, lập kế hoạch tiềnlương công nhân, bố trí lao động (cơ cấu lao động) hợp lý để đảm bảo hoạtđộng sản xuất kinh doanh có hiệu quả đúng người đúng việc và tổ chức cáccông tác thi đua tuyên truyền

- Phòng hành chính tổng hợp: Thực hiện quản lý hành chính, quản lý hồ

sơ văn thư lưu trữ và các thiết bị văn phòng, nhà khách

- Phòng kế toán: Thực hiện công việc lập kế hoạch tài chính, tính toánchi phí, thu hồi công nợ, hạch toán lãi, thanh toán tiền lương cho cán bộ côngnhân viên, thanh toán tiền hàng cho khách hàng… đảm bảo cho hoạt động tàichính của công ty được thông suốt

- Phòng cung tiêu: Làm nhiệm vụ nghiên cứu tiếp cận và phân tíchnguồn nguyên vật liệu đầu vào, đảm bảo cung cấp kịp thời, đầy đủ cả về sốlượng và chất lượng cho quá trình sản xuất đồng thời tổ chức công tác tiêu thụsản phẩm

- Phòng quản lý chất lượng: Giám sát chất lượng sản phẩm sản xuất đảmbảo sản phẩm bán ra trên thị trường được đảm bảo chất lượng đạt tiêu chuẩnchất lượng, nghiên cứu nâng cao chất lượng sản phẩm Đánh giá chất lượng

thông qua các chỉ tiêu ISO cả hiệu quả công việc còng như chất lượng sảnphẩm.

- Phòng nghiên cứu đầu tư và phát triển: Hoàn thiện quy trình sản xuấtđồng thời nghiên cứu sản phẩm mới

- Các tổ thị trường (1,2,3): Nghiên cứu và phát triển mở rộng thị trường,phát hiện sản phẩm mới phù hợp với nhu cầu người tiêu dùng và thực hiệncông tác tiêu thụ sản phẩm

- Phòng công nghệ và xây dựng cơ bản: Thực hiện công tác quản lý kỹthuật các loại máy móc thiết bị, nhà xưởng, kho hàng và quỹ đất của công ty

- Phòng cơ điện: Đảm bảo cung cấp nguồn năng lượng kịp thời cho sảnxuất, tránh những sự cố đáng tiếc xảy ra và bên cạnh đó nghiên cứu việc vậnhành hệ thống xử lý nước thải trong quá trình sản xuất giảm nhẹ ô nhiễm môitrường

- Ban bảo vệ: Thực hiện nhiệm vụ bảo vệ tài sản của công ty, phòngchống bão lụt cháy nổ, trộm cắp và thực hiện kiểm tra hành chính

- Chi nhánh sản xuất hàng nhựa: Có nhiệm vụ sản xuất các đồ dùng bằngnhựa, bao bì phục vụ cho quá trình sản xuất sản phẩm chính của công ty vàđáp ứng nhu cầu tiêu thụ trên thị trường

- Các cửa hàng: Thực hiện nhiệm vụ bán hàng, giới thiệu sản phẩm vàthu thập thông tin phản hồi từ khách hàng

- Chi nhánh Ninh Thuận: Có nhiệm vụ của một chi nhánh nằm trờn vựngnguyên liệu của Miền Nam, còng là cơ sở để thâm nhập thị trường Miền Nam.Khai thác sử dụng triệt để cơ hội mở rộng sản xuất, giảm chi phí sản xuất kinhdoanh của công ty

4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Thăng Long.

Do liên tục đầu tư đổi mới máy móc thiết bị sản xuất, tăng cường

áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ, năng lực sản xuất của công tyngày càng được mở rộng, sản lượng liên tục tăng Năm 2003 sản lượng

đạt 5,35 triệu lít tăng 0.07 triệu lít so với năm 2002, tương ứng tăng1.3% Tổng doanh thu năm sau tăng so với năm trước, năm 2002 sovới năm 2001 tăng 1.9 tỷ đồng,chiếm tỷ lệ 3%, năm 2003 tăng so vớinăm 2002 là 2.7 tỷ đồng, tương ứng 4.13% Con số lợi nhuận trướcthuế tuy có giảm vào năm 2002 do công ty chuyển đổi hình thức sởhữu, song năm 2003 doanh nghiệp đã khắc phục được khó khăn vàtừng bước ổn định lại sản xuất chỉ tiêu này đã có dấu hiệu tăng trưởngtích cực Nhưng tiền lương trung bình của cán bộ công nhân viênkhông tăng năm 2003 là một đấu hiệu chưa khả quan Thu nhập củangười lao động tuy ổn định song lại không tăng, điều này đã không tạo

ra được động lực cho người lao động Riêng năm 2003 Công ty đã bắtđầu chia cổ tức cho cổ đông duy trì mức 14%/ năm

Biểu 1: Bảng kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Thăng Long.

Chỉ tiêu Năm

2001

Năm 2002

Năm 2003

So sánh 2002/2001 So sánh 2003/2002Chênh lệch Tỷ lệ

(%) Chênh lệch

Tỷ lệ (%) Sản lượng

lương (tỷ.đ) 2.710 2.924 3.242 214 7.9 0.318 10.88Tổng số người

Nguồn: Phòng kế toán của công ty Cổ phần Thăng Long.

II THỰC TRẠNG VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN THĂNG LONG.

1 Cơ cấu lao động tại công ty Cổ phần Thăng Long.

1.1 Đặc điểm, tính chất công việc.

Do công ty phát triển đa dạng ngành nghề sản xuất kinh doanh, nhưng mặthàng chủ lực của công ty hiện nay là sản phẩm rượu vang mang nhãn hiệuVang Thăng Long, nên trong khuôn khổ của bài viết em chỉ có thể đánh giáxem xét các chỉ tiêu trong khối sản xuất Vang

Công ty là một doanh nghiệp tham gia vào thị trường với tư cách vừa sảnxuất vừa kinh doanh Với sản phẩm chính là rượu vang và một số mặt hàng là

nước giải khát có cồn và không có cồn khác được chiết xuất từ các loại quảvới hàm lượng rượu (Độ cồn) từ 8 (vang Dứa)- 140 (vang 5 năm), nên đặc thùcủa lao động của công ty thuộc về ngành công nghiệp chế biến nông sản, quacác phương pháp, tác động khoa học kỹ thuật để sản xuất ra sản phẩm Nêntrong quá trình sản xuất sản phẩm công ty cần phải sử dụng một lực lượng laođộng khá lớn.

Do người Phương Đông ta cú thói quen tiêu dùng mặt hàng này theo mùa:thường là vào các dịp lễ, tết, cưới hỏi…(thường là vào 3 tháng đầu năm và 3tháng cuối năm) Cộng với nguyên vật liệu phục vụ cho quá trình sản xuất sảnphẩm phụ thuộc rất lớn vào mùa vụ của nông sản là nờn qỳa trỡnh sản xuấtkinh doanh của công ty cũng phụ thuộc vào những biến động đó và nó mangtính chất của sản xuất kinh doanh theo mùa vụ Như mùa nguyên liệu thì tỷ lệgiữa lao động gián tiếp/ lao động trực tiếp có phần giảm xuống bởi lúc nàyđây công ty phải thuờ thờm một lượng lao động mùa vụ vào để tham gia vàođội ngò lao động trực tiếp

1.2 Cơ cấu lao động theo chức năng.

Phân công lao động theo chức năng là hình thức phân công căn cứ vàochức năng lao động, vai trò của từng người trong lao động sản xuất Công ty

Cổ phần Thăng Long có tổng số 275 lao động được chia thành hai nhómchức năng: nhóm chức năng sản xuất và nhóm chức năng quản lý sản xuất

Sơ đồ: Phõn cụng lao động của Cụng ty Cổ phần Thăng Long năm 2003.

Nguồn : Phũng tổ chức Cụng ty Cổ phần Thăng Long.

* Lao động trực tiếp: gồm cụng nhõn trực tiếp sản xuất hoặc tham gia vàoquỏ trỡnh sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp Do vai trũ của sản xuất củacụng ty mà cụng nhõn được chia ra thành

Cụng nhõn chớnh: là người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm Ở cụng ty cỏccụng nhõn này được tập trung vào cỏc phõn xưởng: đúng vang, lọc, pha chế,lờn men…

Cụng nhõn phụ: là người khụng trực tiếp sản xuất ra sản phẩm nhưng giỳpcho cụng nhõn chớnh hoàn thành tốt nhiệm vụ như cụng nhõn điện nước, khớsửa chữa, xử lý nước thải… thuộc phũng cơ điện

* Lao động giỏn tiếp: gồm lao động quản lý kỹ thuật, quản lý kinh tế vàquản lý hành chớnh

- Lao động quản lý kỹ thuật: là những người làm cụng tỏc lónh đạo, chỉđạo tổ chức và hướng dẫn kỹ thuật trong doanh nghiệp Số lao động này gồm:Giỏm đốc hoặc phú giỏm đốc phụ trỏch kỹ thuật, quản đốc hoặc phú quản đốcphõn xưởng, trưởng phú phũng kỹ thuật, cỏc kỹ sư, nhõn viờn kỹ thuật Cụng

ty là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh mặt hàng đồ uống thuộc ngànhcụng nghiệp nhẹ nờn đội ngũ lao động này cú vai trũ rất quan trọng, là đầu tàucủa quỏ trỡnh sản xuất Nghiờn cứu, ỏp dụng khoa học cụng nghệ vào sản xuất

Nhóm chức năng sản

xuất (168) Nhóm chức năng quản lý (107)

Hoạt động lao động toàn công ty (275)

Cơ cấu BMLĐ

(41)

CNV văn phòng Bảo vệ (39)

QL kỹ thuật kinh tế (27)

Công

nhân sản

xuất

(168)

sản phẩm để hạ giá thành sản phẩm, cũng như tìm tòi, nghiên cứu ra các sảnphẩm mới để tung ra thị trường.

* Lao động quản lý kinh tế: là những người làm công tác lãnh đạo, chỉđạo tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Số lao độngnày gồm: Giám đốc, kế toán trưởng, các trưởng phó phòng, ban chức năng:cung tiêu, kế toán, tổ chức, các tổ thị trường Đội ngò lao động này từng bướcmột, từng khâu một, phối hợp với nhau để làm công tác quản lý, đề ra các kếhoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tính toán chi phí, tìm nguồncung cấp nguyên vật liệu, tìm thị trường tiêu thụ, sắp xếp nguồn nhân lực theoyêu cầu của các kế hoạch sản xuất cũng như giám sát các cán bộ công nhânviên của mình làm việc có hiệu quả… Ở công ty chưa có phó giám đốc kinhdoanh, đây là một vị trí then chốt mà công ty cần phải nhanh chóng khắcphục, bởi công ty là đơn vị sản xuất kinh doanh nờn cú phó giám đốc phụtrách kinh doanh thì công việc sẽ hiệu quả hơn, phó giám đốc kinh doanh sẽgiúp việc cho giám đốc về vấn đề kinh doanh của toàn doanh nghiệp: thâmnhập thị trường, xúc tiến bán hàng, quản lý về kinh tế… phòng cung tiêu vàcác tổ thị trường thực chất đều là cỏc phũng thuộc hệ thống marketing củadoanh nghiệp, làm nhiệm vụ nghiên cứu và phát triển thị trường, bán hàngcũng như tìm nguồn cung cấp nguyên vật liệu cho sản xuất, phòng kế toán,phòng tổ chức Từng bước tính toán giá thành sản phẩm, đề xuất các biệnpháp làm giảm chi phí sản xuất, sắp xếp nguồn nhân lực theo yêu cầu của các

kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng như để ra các kế hoạch dựa trờn bước pháttriển của công ty trong các năm qua, đáp ứng nhu cầu, quản lý nắm bắt cácnhu cầu cho lao động trực tiếp và lao động kỹ thuật, yêu cầu cán bộ cụngnhõn viên toàn công ty đảm bảo đúng tiến độ sản xuất kinh doanh, hoàn thànhcác chỉ tiêu kế hoạch đặt ra

* Lao động hành chính: là những người làm công tác hành chính văn thư,đánh máy, điện thoại, liên lạc, bảo vệ, phục vụ nhà khách, lái xe, tạp vụ…

Biểu 2: Cơ cấu lao động của công ty Cổ phần Thăng Long trong ba năm qua.

So sánh 2003/2002

Nguồn: Phòng tổ chức công ty Cổ phần Thăng Long.

Nhìn vào sơ đồ ta thấy có sự thay đổi trong bố trí lao động theo thời gian.Tổng số lao động chính thức trong toàn công ty có chiều hướng giảm dần quacác năm Năm 2001 lao động trong toàn công ty là 290 lao động, năm 2002 là

282 lao động , giảm 8 lao động (2.76%), năm 2003 là 275 lao động giảm 7 laođộng (2.48%) Đây là một chiều hướng tích cực cho ta thấy công ty đang cómột sự bố trí sắp xếp nhân sự, dần đi vào ổn định, đảm bảo được sự phù hợpvới khối lượng công việc Do có sự đầu tư khoa học công nghệ vào sản xuấtnên số lượng lao động trực tiếp của công ty đã giảm xuống mà vẫn đảm bảođược các kế hoạch sản xuất, vượt các chỉ tiêu đề ra Số lượng người lao độnggián tiếp tăng là do công ty đã phát triển mạng lưới hỗ trợ sản xuất kinhdoanh cũng như đưa sản phẩm ra thị trường, đến với người tiêu dùng tốt: củng

cố thị trường Miền Bắc, công ty đang dẫn đầu về thị phần tiêu thụ (Chiếm42.85%, và đây là 60% thị phần tiêu thụ của công ty), từng bước thâm nhậpvào thị trường Miền Nam, thị trường Miền Trung và thị trường thế giới Công

ty đã ý thức được trách nhiệm rất rõ trong tình hình mới Với sự mở cửa củanền kinh tế nước nhà, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì phảibiết nắm lấy các cơ hội của sự phát triển mà lớn nhất là biết vận dụng conngười vào trong các lĩnh vực của xã hội, tạo ra được cơ hội ngăn chặn đượcthách thức

Ở Việt Nam chóng ta có một sự thuận lợi rất lớn là: trong hai thập kỷ tớiđây chúng ta có một nguồn nhân lực dồi dào, liên tục tăng và sẽ đạt đỉnh caonhất do tỷ lệ sinh rất cao trong thời kỳ trước năm 1985, do đó chi phí nhâncông rất rẻ Theo báo cáo kết quả của điều tra của UNESSCO về trình trình

độ dân trí của Việt Nam thì chỉ số thông minh, biết áp dụng, có chí cầu tiến làrất cao Điều này cũng đã được khẳng định tại các kỳ thi trí tuệ: Olympic thếgiới, các đoàn Việt Nam tham gia đều đạt được thứ hạng rất cao Đây vừa là

cơ hội cho các doanh nghiệp khi tham gia sử dụng nguồn nhân lực và cũng làcác thách thức rất lớn nếu như họ không biết tận dụng nguồn nhân lực này, đểmai một và rơi vào các doanh nghiệp nước ngoài như trong hai thập kỷ qua

đã tạo ra một thế lực đối thủ cạnh tranh rất gay gắt Tạo ra khoảng cách pháttriển rất tách biệt mà các doanh nghiệp nước ta khó lòng đuổi kịp vì họ có vốn

để đầu tư các trang thiết bị máy móc hiện đại, các dây chuyền sản xuất mớinhất của thế giới Qua sơ đồ trên ta thấy tỷ lệ lao động trong chức năng sảnxuất là tương đối cao với doanh nghiệp có công nghệ sản xuất hiện đại, tựđộng hoá cao Công ty cần phải sắp xếp hợp lý hơn nữa để sử dụng có hiệuquả hơn về lao động sản xuất trong doanh nghiệp, góp phần nâng cao năngsuất lao động Nguyên nhân của sự bố trí đó là do trình độ chung của nguồnnhân lực Việt Nam còn thấp, cơ sở thiết bị vật chất phục vụ sản xuất kinhdoanh chưa được đầu tư đồng bé, kinh phớ cũn hạn hẹp…

1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ

Khởi đầu chỉ có 50 lao động hạn chế về tay nghề trong đó chủ yếu là laođộng phổ thông, hiện nay số lượng lao động trong công ty đã tăng gần 6 lần(275 lao động) Tuy vậy trong những năm gần đây số lượng lao động có giảm

về số lượng nhưng về mặt chất lượng thì lại tăng Mục tiêu của công ty làngười lao động không những am hiểu về ngành nghề mà còn thông thạo kiếnthức chuyên môn Do đó hàng năm công ty tạo điều kiện cho công nhân bồidưỡng, nâng cao trình độ kỹ thuật, sát hạch tay nghề