Thảo luận quản trị học Bài tập tình huống số 11. Ứng xử với nhân viên ở vị trí mới

Đề Cương Thảo Luận A. Lý thuyết Quản trị học Chức năng lãnh đạo của hoạt động quản trị B. Nội dung bài tập giải quyết tình huống I. Những khó khăn mà Xuân gặp phải: + Những khó khăn (khách quan và chủ quan) + Nguyên nhân và cách khắc phục khó khăn II. Cách ứng xử của Xuân + Với nhân viên của mình + Với Hải III. Nếu những cố gắng thất bại, Xuân nên làm gì với Hải? (Kế hoạch dự phòng cho nhà quản trị) 1 CHỨC NĂNG LÃNH ĐẠO BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Bài tập số 11: Ứng xử với nhân viên ở vị trí mới Xuân mới được bổ nhiệm làm Giám đốc chi nhánh Miền Nam của Công ty Du lịc Xuyên Việt. Chi nhánh có mười người, gồm mộ giám đốc phụ trách chung, ba hướng dẫn viên,ba nhân viên kinh doanh,một thư ký văn phòng,một nhân viên kế toán và một bảo vệ. Cho tới ngày bổ nhiệm, Xuân đã có 5 năm tổ chức các chương trình du lịch ở một chi nhánh khác ở công ty.Hải, một nhân viên trong chi nhánh này, đã từng có triển vọng được bổ nhiệm lầm giám đốc chi nhánh, rất phẫn nộ khi Xuân được bổ nhiệm.Anh cho rằng mình hiểu biết về địa bàn nhiều hơn Xuân và có quan hệ tốt với hầu hết các thành viên trong nhóm. Cong ty có một hệ thống đặt chỗ trên mạng và các công việc điều hành thường phải được quyết định rất nhanh.Thêm vào đó, phó giám đốc công ty còn yêu cầu Xuân quan tâm đến việc phát triển những quy trình mới để huấn luyện nhân viên và cải thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng. Câu hỏi: -Câu 1: Ở vị trí công việc mới, Xuân gặp những khó khăn gì? -Câu 2: Xuân cần ứng xử với các nhân viên của mình và với Hải như thế nào? 2 BÀI LÀM A.Lý thuyết về quản trị học Khái niệm về hoạt động quản trị Theo James H.Donnelly, James L.Gibson và John M.Ivancevich trong giáo trình “Quản trị học căn bản” cho rằng: “Quản trị là một quá trình do một hay nhiều người thực hiện, nhằm phối hợp các hoạt động của những người khác để đạt được những kết quả mà một người riêng rẽ không thể nào đạt được” Theo Koontz và O’Donnell trong giáo trình “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” định nghĩa: “Có lẽ không có lĩnh vực hoạt động của con người quan trọng hơn của người quản lý bởi vì mọi nhà quản trị ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều có một nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn thành các mục tiêu đã định.” Một định nghĩa giải thích tương đối rõ nét về quản trị được James Stoner và Stephen Robbins giải thích như sau: “Quản trị là một tiến trình bao gồm việc hoạch định, tổ chức quản trị con người, và kiểm tra các hoạt động trong một đơn vị một cách có hện thống nhằm hoành thành mục tiêu của đơn vị đó”. Theo đó, quản trị bao gồm bốn chức năng là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Một chức năng quan trọng và cốt lõi của quản trị là Chức năng lãnh đạo (Leading). Chức năng lãnh đạo Theo Paul Hersey và Ken Blanc Hard cho rằng: “Lãng đạo là một quá trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm, nhằm đạt được mục đích trong tình huống nhất định” Qua trên chúng ta thấy rằng lãnh đạo là một dạng hoạt động của con người nhằm gây tác động, ảnh hưởng đến những người khác. Một tổ chức bao giờ cũng gồm nhiều người, mỗi một cá nhân có tính cách riêng, hoàn cảnh riêng và vị trí khác nhau. Nhiệm vụ của lãnh đạo là phải biết động cơ và hành vi của người dưới quyền, biết cách động viên, điều khiển lãnh đạo người khác, chọn lựa phong cách lãng đạo phù hợp với những đối tượng và hoàn cảnh cùng với sở trường của người lãnh đạo, nhằm giải quyết xung đột giữa các thành phần, thắng được sức ý của các thành viên trước những thay đổi. Lãnh đạo xuất 3 sắc có thể đưa công ty tới thành công dù kế hoạch hay tổ chức chưa thật tốt, nhưng chắc chắn thất bại nếu lãnh đạo kém. Hãy cùng giải quyết tình huống trên để thấy những gì nhà lãnh đạo cần làm. B. Bài tập tình huống Câu 1: Những khó khăn của Xuân trong vai trò nhà quản lý mới, cụ thể đó là giám đốc chi nhánh Miền Nam: Vì là giám đốc chi nhánh vừa được bổ nhiệm lên Xuân gặp khá nhiều khó khăn là điều không thể tránh khỏi, những khó khăn ấy xuất phát từ nhiều phía như đặc điểm công việc hay vân đề nhân sự… Thứ nhất, môi trường làm việc mới - Xuân mới được bổ nhiệm làm Giám đốc Chi nhánh Miền Nam của Công ty du lịch xuyên Việt, chi nhánh có mười người: một giám đốc phụ trách chung, ba hướng dẫn viên, ba nhân viên kinh doanh, một thư ký văn phòng, một nhân viên kế toán và một bảo vệ. - Đó là môi trường làm việc mới với Xuân vì trước đây Xuân làm việc ở công ty trong chi nhánh khác, Xuân sẽ gặp khó khăn trong việc hòa đồng môi trường mới: địa bàn làm việc mới, những nhân viên mới mà Xuân chắc chắn sẽ có những khoảng cách nhất định về sự am hiểu những nhân viên này về năng lực, trình độ chuyên môn cũng như thái độ làm việc, hành vi ứng xử của họ với cấp trên. Điều này gây khó khăn cho nhà quản lý mới trong việc phân công giao việc sao cho phù hợp với năng lực từng cá nhân cũng như lựa chọn phương pháp ứng xử phù hợp với cấp dưới để công việc đạt hiệu quả cao nhất. Hơn nữa, vì là người mới được bổ nhiệm nên Xuân chưa có sự tín nhiệm của nhân viên dưới quyền, những quyết định của Xuân có thể gây ra mâu thuẩn, không gặp thuận lợi trong điều hành công việc. Thứ hai, đặc điểm công việc mới - Cho tới ngày được bổ nhiệm, Xuân đã có 5 năm tổ chức các chương trình du lịch ở một chi nhánh khác của công ty. Đó là công việc cũng cần khá nhiều kỹ năng của nhà quản trị và vì vậy Xuân cũng có khá nhiều kinh nghiệm quản lý. - Tuy nhiên, ở vị trí mới, Xuân trở thành người đứng đầu quản lý một chi nhánh mới với 9 nhân viên dưới quyền và những thách thức công việc mới: hoạch định chiến lước phát triển, tăng doanh thu, đưa hình ảnh của chi nhánh lên tầm cao mới, tạo dựng mối quan hệ 4 với các đối tác chiến lược và khách hàng, quản lý nhân sự trong chi nhánh…Đây đều là những điều khá mới lạ với Xuân. - Công ty còn có một hệ thống đặt chỗ trên mạng và các công việc điều hành thường phải được quyết định rất nhanh. Thứ ba, vấp phải sự phẫn nộ, đố kị từ Hải - Hải là một nhân viên trong chi nhánh đã từng có triển vọng được bổ nhiệm làm giám đốc chi nhánh, rất phẫn nộ khi Xuân được bổ nhiệm. Hải cho rằng mình là người xứng đáng vào vị trí giám đốc chứ không phải Xuân. - Mặc dù Xuân đã có kinh nghiệm 5 năm tổ chức các chương trình nhưng Hải vẫn không chấp nhận, vì Hải có lợi thế hơn đó là Hải hiểu biết về địa bàn nhiều hơn Xuân và Hải cũng đã làm việc ở chi nhánh đó trước Xuân nên Hải có quan hệ tốt với hầu hết các thành viên trong nhóm. Thứ tư, phải chịu sức ép từ cấp trên - Sau khi được bổ nhiệm vào vị trí mới, Xuân gặp khó khăn trong việc thích nghi với môi trường làm việc mới, với đặc điểm công việc mới, trong quản lý điều hành công việc. - Không những vậy, Xuân còn phải chịu áp lực từ phía phó giám đốc công ty, yêu cầu Xuân quan tâm đến việc phát triển những quy trình mới để huấn luyện nhân viên và cải thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng. Trong khi đó, tính chất công việc ở vị trí mới có nhiều mới lạ với Xuân, những nhân viên Xuân được yêu cầu huấn luyện đều là những nhân viên mới. Qua đó thấy rằng những khó khăn của Xuân gặp phải cũng thuộc những khó khăn chung của những nhà quản lý mới. Vậy, vì sao sếp mới như Xuân có xu hướng bị nhân viên cũ coi thường? Các nhà quản lý mới thường phải giải quyết vô vàn công việc có liên quan đến con người và giấy tờ. Những việc giấy tờ thường tẻ nhạt, nhưng lại có thể đoán trước. Con người thì không thể đoán trước được. Họ có cảm xúc, mong đợi nghề nghiệp, khủng hoảng trong cuộc sống cá nhân Các chuyên môn quản lý thường trở nên vô tác dụng khi quản lý con người. 5 Người quản lý chịu trách nhiệm quản lý thời gian, xử lý các vấn đề về biểu hiện làm việc, phát triển mô tả công việc, làm theo các thủ tục tuyển dụng, xử lý những lời phàn nàn, đương đầu với hệ thống thanh toán phức tạp Danh sách này còn dài thêm nữa. - Nhà quản lý mới hiếm khi cảm thấy mình có đủ thời gian Dù các nhà quản lý mới hoàn thành bao nhiêu khoá học và bằng cấp đi nữa, họ thường ngạc nhiên vì hoạt động quản lý thường có quá nhiều đòi hỏi. Bất kỳ ngạc nhiên nào trong công việc cuộc sống của nhân viên cũng là một đòi hỏi với nhà quản lý. Các nhà quản lý mới phải có kiến thức toàn diện về mọi điều xảy ra trong nhóm của họ. Họ không muốn gặp phải bất kỳ điều ngạc nhiên. Vì thế họ dành nhiều thời gian hơn để đọc, suy nghĩ, lên kế hoạch, truyền đạt với nhân viên - Các nhà quản lý mới thường cảm thấy đơn độc Không có công thức rõ ràng cho việc giải quyết các thử thách mà đột nhiên việc quản lý phải đối mặt. Mỗi người sẽ có cách giải quyết khác nhau. Khi đối mặt với nhiều áp lực, với ít thời gian và các nhu cầu liên tục tăng lên, các vị sếp mới có thể cảm thấy đơn độc. Xuân mới về công ty chưa hiểu nhiều nhân viên lên việc chia sẻ áp lực công việc với cấp dưới là hết sức khó khăn, hơn nữa những nhân viên của Xuân đang có quan hệ tốt với Hải người mà bất bình với Xuân khi anh mới được bổ nhiệm - Nhà quản lý mới thường cảm thấy căng thẳng Nhà quản lý mới thường chịu trách nhiệm cho các hoạt động của nhân viên khác. Hải phải đảm bảo rằng nhân viên nắm được công việc của mình, có đủ điều kiện để làm công việc và làm càng hiệu quả càng tốt. Căng thẳng của việc quản lý có thể khiến nhiều nhà quản lý làm việc chăm chỉ hơn thay vì tỏ ra thông minh hơn. Hải mất đi sự thoải mái và khả năng đoán trước như với công việc trước đây. Căng thẳng và cô đơn trong vai trò của nhà quản lý mới có thể mang lại điều tồi tệ nhất cho một người. Nó có thể khiến Xuân trở nên giận dữ và vô lý với nhân viên của họ.  Cách khắc phục Ngoài những khó khăn Xuân gặp phải trong công việc, trong tổ chức của Xuân còn có sự bất đồng và mâu thuẫn, những điều này ảnh hưởng tới khả năng hoàn thành công việc, đưa ra ý tưởng và quyết định của người lãnh đạo tổ chức, đồng thời tạo ra môi trường làm việc thiếu lành mạnh, kĩm hãm năng lực làm việc của mỗi cá nhân. Chính vì thế, 6 Xuân cần có biện pháp xử lí để tạo ra sự thống nhất trong tổ chức để công việc có thể hoàn thành với hiệu quả cao nhất. - Về phía bản thân, Xuân cần thích ứng với môi trường càng sớm càng tố, tìm hiểu về địa bàn, quan tâm nhiều hơn đến những nhân viên ở chi nhánh mới: nắm bắt được năng lực trình độ của họ, điểm mạnh điểm yếu của từng người, giao việc đến từng người, động viên khuyến khích tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả, tạo cho mọi người bầu không khí làm việc hòa đồng, gần gũi. Khi người quản trị quan tâm đúng cách đến nhân viên của mình thì sẽ tạo được sự tín nhiệm của nhân viên đối với mình, từ đó mà họ sẽ hết lòng giúp đỡ nhà quản trị hoàn thành công việc được giao. - Trong công việc, Xuân cần chứng tỏ mình là người có năng lực thật sự thông qua những hành động, việc làm, đưa ra những phương hướng đúng đắn cho tổ chức. Xuân có thể học hỏi từ những người lãnh đạo đi trước, từ đồng nghiệp, tích lũy kinh nghiệm, làm việc nhiệt tình hăng say, không ngại nhận và sửa chữa khuyết điểm nếu có, hoàn thành nhiệm vụ cấp trên giao với kết quả cao nhất có thể, chịu được áp lực công việc, giải quyết công việc quyết đoán, chính xác, kịp thời, phát triển mối quan hệ với các đối tác của công ty, nỗ lực phát triển kinh doanh, tìm cách thu hút nhiều khách hàng, cải thiện chất lượng dịch vụ, tạo được nhiều nét mới độc đáo…Xuân cũng cần luôn có lòng tin và tự tin vào bản thân có thể đảm nhiệm tốt vị trí mới. Chỉ như vậy Xuân mới tạo được niềm tin và sự ủng hộ của nhân viên dưới quyền cũng như nhận được sự tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo cấp trên. - Trong mối quan hệ với Hải, một nhân viên có năng lực và nhiều kinh nghiệm nhưng lại đang đố kị với Xuân, nếu như Xuân biết làm việc đúng cách và khai thác những điểm mạnh từ Hải thì không những cải thiện được mối quan hệ với Hải, xóa bỏ được mâu thuẫn mà còn có thêm một nhân viên dưới quyền thông thạo và tận tình chia sẻ công việc, giúp chi nhánh hoạt động hiệu quả hơn khi giám đốc chi nhánh có người hỗ trợ tâm huyết và hiểu rõ công việc. Bằng cách chứng tỏ năng lực làm việc bản thân và cải thiện mối quan hệ với các nhân viên dưới quyền, Xuân cũng phần nào tạo được niềm tin ở Hải. Bên cạnh đó, Xuân có thể học hỏi, chia sẻ công việc với Hải, hỏi Hải những điều mà Hải có kinh nghiệm hoặc cùng Hải bàn luận về những khó khăn trong công việc mới, khích lệ và ghi nhận những đóng góp của Hải… Việc làm này sẽ tạo cho Hải thấy rằng dù Hải không phải là giám đốc chi nhánh nhưng Hải vẫn là một nhân viên giỏi, được trọng dụng, từ đó tạo hứng thú làm việc cho Hải, giải quyết mâu thuẫn trong tổ chức, không khí làm việc cũng gần gũi và lành mạnh hơn. 7 Câu 2: Xuân cần ứng xử với các nhân viên của mình và với Hải như thế nào? Việc ứng xử của “sếp” mới nhân viên của công ty là vấn đề hết sức nhạy cảm với Xuân? Vì sao vậy? Đó là bởi các nhân viên có quá trình làm việc với công ty trước đó, thêm vào đó mối quan hệ tốt của họ với Hải- người tỏ vẻ không phục Xuân, điều đó tạo nên một dấu hỏi lớn của các nhân viên về con người Xuân như trình độ năng lực quản lý, phẩm chất đạo đức và tinh thần hòa nhã với nhân viên… Vì vậy Xuân nên có giải pháp ứng xử mềm dẻo nhưng vẫn giữ được “cái uy” của nhà quản lý để có được thiện cảm, sự nể phục cũng nhưng mong muốn làm việc hiệu quả, cống hiến cho công ty tới toàn bộ nhân viên. Theo nhóm thảo luận đưa ra cách giải quyết của nhà quản lý mới Xuân như sau : Bước 1: Tiến hành “phân nhóm” thái độ ứng xử của nhân viên Bằng những cuộc gặp gỡ tiếp xúc, Xuân nên đưa ra nhận định trên cơ sở công bằng để nhận biết thái độ của nhân viên như: nhân viên có thái độ bình thường, nhân viên có thái độ chống đối (có thể như Hải), hoặc phân nhóm: nhân viên nhiệt tình, nhân viên không nhiệt tình cũng không chống đối, nhân viên chống đối Đánh giá nhân viên là việc làm rất cần thiết với mỗi người quản lý. Ngặt nỗi, sếp thường e ngại khi đưa ra những lời đánh giá không mấy tích cực, còn các nhân viên cũng chẳng thích thú gì khi đón nhận chúng. Có thể dựa trên các nhận định sau đây để làm cơ sở đánh giá nhân viên của mình. + Sắp xếp lại các lĩnh vực then chốt. Hoạt động này sẽ là cơ hội tốt để các nhà quản lý và nhân viên sắp xếp và đánh giá lại các kết quả công việc chủ yếu, những gì mọi người phải chịu trách nhiệm, những gì nên làm, những kỹ năng nào cần trau dồi Đối với một nhà quản lý, công việc chủ yếu đó có thể là: sản xuất, chất lượng, chi phí, an toàn, nhân viên… + Kiểm tra công việc hiện tại của nhân viên Trên cương vị nhà quản lý, việc dành thời gian để xem xét lại công việc của nhân viên là bước đi cần thiết giúp bạn hoạch định cho tương lai. Hal Leavitt, giáo sư thuộc Đại học Chicago, cho rằng thái độ làm việc của nhân viên sẽ được cải thiện tương xứng với mức độ chính xác của các phản hồi mà họ nhận được, cả tích cực lẫn tiêu cực. Khi nhân viên không chắc chắc về chất lượng công việc của mình, họ sẽ thường xuyên tự đặt ra những 8 giả định tồi tệ nhất, niềm tin của họ cũng sa sút và sẽ ảnh hưởng xấu đến chất lượng nhiệm vụ mà họ thực thi. Có thể so sánh điều này với một vận động viên: một khi không thể đếm được số cú đánh của mình, người chơi golf sẽ chỉ ra sân golf để đi bộ. + Trao đổi thông tin Có thể đánh giá nhân viên qua các cuộc trao đổi cá nhân, về các vấn đề như: - Toàn cảnh: Công ty đã hoạt động như thế nào trong suốt thời gian qua và sẽ đạt được những gì trong tương lai. - Những thay đổi quan trọng có thể ảnh hưởng đến từng cá nhân và toàn thể công ty. - Các cơ hội kinh doanh cho công ty trên thị trường. - Các kế hoạch chi tiết có ảnh hưởng đến nhân viên. Việc trao đổi các thông tin này luôn thiết thực và có ảnh hưởng lớn đến động cơ làm việc của nhân viên + Tìm ra người nổi bật Việc đánh giá giúp nhà quản lý nhận ra ai là “người anh hùng” thực sự trong tập thể. Để tìm ra những cá nhân đó, bạn hãy nhìn lại toàn bộ nhân viên để xem: - Ai là người ít nghỉ việc nhất? - Ai là người không bao giờ nói “Không” với sếp - Ai là người chịu được sức ép công việc? - Ai là người hoàn thành công việc đúng hạn? - Ai là người thể hiện tính tiết kiệm? - Ai là người luôn sẵn lòng giúp đỡ người khác - Ai là người thực sự không cho rằng bạn đã quên họ có mặt ở đó? - Ai là người không từ chối bất kỳ công việc gì nhằm hỗ trợ đồng nghiệp? - Ai là người giảm nhẹ các xung đột và xây dựng tinh thần làm việc tập thể? - Ai là người luôn tiếp tục công việc ngay cả khi lãnh đạo đi vắng?- Ai là người tránh xa sự nổi tiếng? - Ai là người không bao giờ để mất lòng tin? + Xây dựng niềm tin Hãy thực hiện quy trình đánh giá trên cơ sở giúp nhân viên suy nghĩ về điểm mạnh của họ, giúp họ gây dựng niềm tin trong công việc, qua những câu hỏi dưới đây. - Bạn cho rằng mình hoàn thành công việc nào tốt nhất trong năm nay? - Điều gì khiến bạn có cảm giác hứng khởi khi thực hiện? 9 - Đâu là thời gian thoải mái nhất đối với bạn? - Bạn cảm thấy thoả mãn nhất về điều gì? - Bạn thực hiện công việc nào nhanh nhất? - Bạn muốn dành thêm thời gian cho công việc gì? - Bạn nghĩ các điểm mạnh của mình là gì? + Tạo mối quan hệ thân thiện với nhân viên Mối quan hệ sếp – nhân viên có ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc hoàn thành. Khi mối quan hệ này trở nên xấu đi, công việc sẽ có chiều hướng đi xuống, và ngược lại. Hoạt động đánh giá, vì vậy, là một cơ hội quan trọng để bạn áp dụng một vài nỗ lực nhằm cải thiện mối quan hệ này. + Hoạch định cho tương lai. Sau khi xem xét và đánh giá hoạt động của nhân viên, bạn sẽ cần đến một kế hoạch đánh giá mới cho tương lai. Đây là kế hoạch đánh dấu điểm kết cho quy trình đánh giá, bao gồm: - Những kế hoạch hành động tức thời của cả nhà quản lý lẫn nhân viên. - Những kế hoạch liên quan đến phương pháp giải quyết vấn đề để đối phó với những lực cản của sự phát triển. - Những kế hoạch liên quan tới những gì mà nhân viên mong muốn đẩy mạnh. - Những kế hoạch phát triển dựa trên các tiềm năng đã được nhận diện. - Những kế hoạch nghề nghiệp dựa trên sự tương thích giữa cơ hội của công ty và sự phát triển của nhân viên. - Những kế hoạch suốt đời. Nhìn chung, đánh giá công việc nên là hoạt động có sự tham gia của tập thể. Không ai biết rõ công việc hơn chính những người đang thực hiện nó. Bằng việc chuyển hoạt động đánh giá đơn phương thành các cuộc thảo luận thực sự, bạn có thể biết được những thông tin hữu ích, giúp bản đánh giá đỡ nặng nề, nhuốm màu chủ quan. Trước khi đưa ra đánh giá, hãy để nhân viên tự đánh giá về bản thân mình. Việc này giúp bạn nhìn nhận rõ hơn tính cách của mỗi nhân viên. Hoạt động đánh giá có thể được xem như một tác nhân kích thích lòng nhiệt tình của nhân viên. Đó là những gì mà các nhà quản lý cần thực hiện để chứng minh năng lực lãnh đạo của mình. Còn đối với nhân viên, việc nhà quản lý nhìn nhận đúng lòng nhiệt tình của họ sẽ giúp họ có thêm niềm vui trong công việc. 10 [...]... chức phải có một đội ngũ nhân viên vững mạnh Cho nên nhà quản trị nên quan tâm vấn đề này Trong một tổ chức, với mỗi thay đổi nhỏ về thái độ làm việc của mỗi nhân viên - do ảnh hưởng tích cực từ chính sách khuyến khích - và xét trên tổng thể đội ngũ nhân sự thì sự thay đổi này rất lớn Khi nhà quản trị xây dựng được chiến lược khuyến khích nhân viên phù hợp thì kết quả mà nhà quản trị nhận được sẽ rất lớn...Ngoài việc đánh giá nhân viên Xuân nên quan tâm tới cách nhìn nhận của nhân viên đối với mình Điều này nghĩa là thông qua thái độ của nhân viên, có thể nhận biết họ “quý mến” ông chủ của mình đến mức nào Bước 2: Sau khi phân nhóm, lựa chọn cách ứng xử với mỗi nhóm sao cho phù hợp với thái độ của họ Nhận định được tình hình chung của công ty lắm bắt được sơ bộ các nhân viên trong công ty thì việc... ra để giải quyết tình huống của nhân vật Xuân - một giám đốc mới bổ nhiệm đang gặp những rắc rối xung quanh vị trí giám 17 đốc của mình Đây có thể chưa phải là cách giải quyết tối ưu, khéo léo nhất nhưng xuất phát từ quan điểm của chúng tôi, nó rất phù hợp và giải quyết được tình huống mà Xuân gặp phải 18 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Quản trị học (Nguyễn Thanh Hội và Phan Thăng) 2 Quản trị học căn bản (James... Dương Đức Nam 9 Phạm Thị Nga 10 Bùi Kim Ngân Đề tài thảo luận: Bài tập tình huống chức năng lãnh đạo Họp nhóm lần 1: - Thời gian: 8h30 đến 9h30 ngày 25 tháng 03 năm 2013 - Địa điểm: Nhà G- Đại học Thương mại - Nội dung: + Nhóm trưởng thông báo đề tài tới các thành viên + Nhóm trưởng phân công thảo luận cho các thành viên về chuẩn bị và nộp cho nhóm trưởng tổng hợp Họp nhóm lần 2: - Thời gian: 15h45 đến... Sân Thư viện trường Đại học Thương mại - Nội dung: + Nhóm trưởng thông báo bản tổng hợp bài thảo luận + Các thành viên đóng góp ý kiến và thống nhất bài thảo luận 20 Đánh giá: Trong các lần họp, thành viên nhóm đều tham gia đầy đủ Nhìn chung, các thành viên đều nhiệt tình và có trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ (Biên bản gửi kèm bảng đánh giá các thành viên trong nhóm) Nhóm trưởng Nguyễn Thị Bích Ly 21... hiệu quả mong muốn Vậy nhà quản trị phải làm gì? Rất đơn giản, điều người lao động cần là sự công nhận những cố gắng, nỗ lực làm việc của họ Việc công nhận này nên được thể hiện ở trên phạm vi toàn tổ chức và cá nhân Nhà quản trị nên có lời khen ngợi nhân viên khi họ đạt thành tích tốt trong công việc Hầu hết các nhân viên chỉ nhận được lời chỉ trích, khiển trách từ nhà quản trị khi họ làm sai và chính... tiêu chung của toàn công ty Không chỉ vậy, ban lãnh đạo của tập đoàn này luôn cố gắng để làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái như ở nhà Nhân viên được làm việc trong những điều kiện hoàn toàn 11 thoải mái với các vǎn phòng riêng biệt, và có thể tự sắp xếp bố trí lại vǎn phòng theo sở thích riêng Nhân viên cũng được ăn mặc theo sở thích cá nhân, và không có bất kỳ quy định gò bó nào về cách ǎn mặc Nhà... những ví dụ điển hình về thói ứng xử "không giống ai" của họ Mặt khác, vẫn nên cho phép nhân viên đó phản biện lại những lời "luận tội" Rất khó để chấp nhận những sự thật chướng mắt dù có bằng chứng hẳn hoi, cho nên những gì bạn đạt được có thể là một sự đồng ý ngầm của nhân viên đó - Giúp đỡ nhân viên Hải quay về đúng hướng Một khi Hải đã bắt đầu thấu hiểu những hành vi ứng xử tiêu cực của anh ta là có... những biện pháp xử lý thỏa đáng để lãnh đạo nhân viên của mình thực hiện tốt công việc chúng tôi đưa ra biện pháp giải quyết sau: 2.1 Đối với nhân viên - Tìm hiểu nhân viên: về tâm tư nguyện vọng cũng như năng lực chuyên môn qua các cuộc tiếp xúc do Xuân tổ chức gặp mặt toàn bộ nhân viên trong chi nhánh, các cuộc tiếp xúc riêng, hoặc tham khảo ý kiến của người tiền nhiệm - Hiểu nhân viên là việc vô... nhân viên Tất nhiên, sự quan tâm này không được đồng nghĩa với sự tò mò, tọc mạch Nhà lãnh đạo phải làm gì? • Nói với nhân viên điều bạn đang làm và tại sao Nói với họ bạn muốn trở nên hữu ích đối với sự phát triển hàng ngày và mục tiêu dài hạn của họ • Cho họ đủ thời gian để thảo luận sâu sắc hơn • Khi gặp họ, hãy là người biết lắng nghe • Thường xuyên đưa ra phản hồi • Xác định các bước từ cuộc thảo . (Kế hoạch dự phòng cho nhà quản trị) 1 CHỨC NĂNG LÃNH ĐẠO BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Bài tập số 11: Ứng xử với nhân viên ở vị trí mới Xuân mới được bổ nhiệm làm Giám đốc chi nhánh Miền Nam của Công. khá nhiều kinh nghiệm quản lý. - Tuy nhiên, ở vị trí mới, Xuân trở thành người ứng đầu quản lý một chi nhánh mới với 9 nhân viên dưới quyền và những thách thức công việc mới: hoạch định chiến. của nhân viên như: nhân viên có thái độ bình thường, nhân viên có thái độ chống đối (có thể như Hải), hoặc phân nhóm: nhân viên nhiệt tình, nhân viên không nhiệt tình cũng không chống đối, nhân