Tạo động lực làm việc

Tạo động lực, làm việc

Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội Mục Lục Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 1 - Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội 1. Khái niệm cơ bản 1.1 Động lực là gì? Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động. 1.2 Thế nào là tạo động lực? Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần… Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”. Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 2 - Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội 1.3 Tại sao cần phải tạo động lực làm việc ? Mỗi cá nhân là một thế giới riêng, họ mang trong mình những tính cách riêng, có những nhu cầu, tham vọng và tiềm năng khác nhau. Mục đích làm việc của họ khác nhau, nhu cầu cá nhân của họ ở những thời điểm khác nhau thì không giống nhau. Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải dung hòa những cái khác nhau đó để cùng hướng tới nục tiêu của tổ chức. Theo Maslow, thì nhu cầu của con người luôn luôn thay đổi thì động cơ làm việc của con người luôn thay đổi theo thời gian. Vì thế trong quá trình làm việc sẽ có một lúc nào đó động cơ bản đầu không đủ sức hấp dẫn nhân viên, họ sẽ rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu quả và rời bỏ tổ chức. Do đó, trong chương trình quản trị nhân sự, nhà quản trị phải nhạy bén, linh hoạt xác định và dự báo đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng với mỗi thời điểm từ đó làm cơ sở đưa ra chiến lược mới tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên làm việc. Mục tiêu cuối cùng của động viên là : Tăng cường năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh thị trừơng. Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tình hăng sai cống hiến hết sức mình cho tổ chức. Làm cho nhân viên được thỏa mãn, được tôn trọng trong lao động, giúp họ thực hiện những khát vọng chính đáng của con người. Tránh sự nhàm chán và bất mãn của nhân viên đối với tổ chức. 1.4 Vai trò của việc tạo động lực làm việc Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động. - Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc. - Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn. Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay không?… Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động. Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 3 - Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội 1.5 Các phương pháp tạo động lực làm việc Có 2 phương pháp : Phương pháp 1 Xác định nhu cầu cao nhất của nhân viên Tìm cách thỏa mãn nhu cầu đó, đồng thời hướng sự thỏa mãn vào việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. Được áp dụng trong trường hợp nhân viên đã biết mục tiêu và có nhu cầu thực hiện mục tiêu đó. Phương pháp 2 Khơi dậy nhu cầu tìm ẩn của nhân viên, bằng cách giới thiệu mục tiêu. Làm cho họ hứng thú với đối tượng để tạo nên ý muốn. Đưa ra những yếu tố khuyến khích để tạo nên những khát vọng biến thành hành động. Được áp dụng khi mục tiêu còn mới. 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên 2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân 2.1.1 Nhu cầu của nhân viên: Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này. Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công và anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi anh ta đã trở thành đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làm việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn được trở thành tổ trưởng của anh ta. Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau. Khi nắm bắt được nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị luôn tìm các biện pháp quản trị thích hợp để động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc. Đó chính là bí quyết của sự thành công. 2.1.2 Giá trị cá nhân Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội. Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người nhân viên ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít. Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 4 - Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc. 2.1.3 Đặc điểm tính cách Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung. Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn. Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí: - Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng… - Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc… Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của người nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ. 2.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác. Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên. Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình. Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể được thì nhà Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 5 - Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội quản trị nên thiết lập nên một không gian cho người lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất. Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp. 2.2 Các yếu tố thuộc về công việc Nhân viên sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ… những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của nhân viên để vừa tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả năng của họ vừa tạo ra được sự thoả mãn đối với nhân viên. Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên. Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với nhân viên nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho nhân viên trong quá trình làm việc. Khi nhân viên nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù bình thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của từng nhân viên để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho nhân viên làm việc. Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khi chính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ. Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong công việc và trong doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả nhân viên, có người thích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của họ sẽ là sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều…vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất. 2.3 Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 6 - Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội Tất cả các tổ chức đều hoạt động dựa trên nhũng qui định chung. Nhưng đặc điểm và hoàn cảnh của mỗi tổ chức đều khác nhau. Với những đặc trưng khác nhau thì không thể động viên giống nhau. Những tổ chức có đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh khác nhau có những hình thức động viên khác nhau, như ngành sản xuất kinh doanh thực phẩm, đồ uống sẽ có những chính sách động viên, khuyến khích khác với các ngành công nghiệp nặng hay ngành dịch vụ. Ai cũng biết động viên tinh thần là không đủ, cần phải thưởng vật chất ở mức tối thiểu nào đó để có thể nói rằng thưởng một cách có giá trị thực tế. Tuy nhiên cũng có nhiều tổ chức vẫn phát bằng khen thật to là chính, tiền thưởng thì lại nhỏ vì lý do không đủ tài chính. Ngay cả khi ban chế độ phúc lợi cũng thu hút nhân viên, ngừơi tài đều dựa trên sức mạnh tài chính của tổ chức đó. Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 7 - Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội 3 Các thuyết về động viên Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải động viên cấp dưới của ông ta đem hết khả năng làm việc với nỗ lực cao nhất để thực hiện mục đích của công ty. Để thúc đẩy nhân viên, nhà quản trị phải biết cách đối xử với con người. Động viên là sự thúc đẩy người ta làm việc. Tác dụng của động viên tùy thuộc vào sự khuyến khích (bằng vật chất và tinh thần) mà kích thích nhân viên sử dụng hết những khả năng tiềm tàng của họ và cố gắng tối đa trong thực hiện công việc. Để đạt được kết quả ở mức cao nhất, nhà quản trị phải đảm bảo rằng người công nhân luôn ở trong tình trạng được thỏa mãn các nhu cầu riêng cũng như những nhu cầu chung trong tổ chức. 3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow: Tự khẳng định mình Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng. Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà ở. Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, một người phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất của anh ta, anh ta cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân anh ta và gia đình. Anh ta phải được ăn trưa và có những khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc. Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 8 - Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Anh ta muốn được đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể. Anh ta muốn làm việc trong một nơi an toàn, chẳng hạn như trong một phân xưởng được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và sự an toàn cho công nhân. Điều này giải thích tại sao nhiều người không muốn làm việc trên các công trường xây dựng hay các xưởng đóng tàu. Hơn thế nữa, người công nhân muốn có sự an toàn, ổn định về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sống lâu dài. Anh ta không muốn bị đẩy ra ngoài đường vì những lý do không chính đáng. Nhu cầu xã hội Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể. Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác. Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng. Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia vào đội bóng đá của công ty và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công tác xã hội khác. Các nhà quản trị khôn ngoan thường xuyên khuyến khích những hình thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công ty. Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên cua các bộ phận khác (thậm chí với những người từ các quốc gia khác). Đồng thời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội. Trong một số công ty Nhật Bản, toàn thể nhân viên của công ty tập hợp để hát những bài hát của công ty vào mỗi buổi sáng. Nhu cầu được kính trọng hay được công nhận Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được kính trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này. Xe hơi do công ty cấp, xe trong khu đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thư ký riêng có thể là những thứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để lại ấn tượng về tầm quan trọng và sự thành đạt. Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thưởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng được trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân của mọi người. Nhu cầu tự hoàn thiện Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân. Điều này giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của anh ta hay một kiến trúc sư thích làm việc với một đồ án thiết kế mới. Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm cả các giám đốc. Việc Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 9 - Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những lý do thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ. 3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Ông đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì". Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng bệnh"; tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút. Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự. Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển. Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãn nhiều hơn trong công việc, nhưng họ đã thất vọng. Ông đã đề nghị rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân. Herzberg đưa ra một chương trình làm phong phú công việc như một phương pháp áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ông. Chương trình này bao gồm việc tạo cho công việc có nhiều thách thức hơn bằng cách cho phép nhân viên tham gia một cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong công việc của họ. Chính điều này sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và được thỏa mãn nhiều hơn. Ba thuật ngữ: làm phong phú, khuếch trương hay luân phiên công việc thường được sử đụng thay thế lẫn nhau, mặc dù giữa chúng có những khác biệt nhỏ nào đó. Sự khuếch trương công việc bao gồm mở rộng theo chiều ngang các nhiệm vụ của người công nhân bằng cách thực hiện các nhiệm. vụ tương tự khác. Làm phong phú công việc bao gồm mở rộng theo chiều dọc các nhiệm vụ của người công nhân, bằng cách giao cho anh ta thực hiện một số công việc mà trước đây người phụ trách anh ta đã làm. Điều này cho phép anh ta lập lịch trình thực hiện các nhiệm vụ của riêng anh ta, gánh vác nhiều trách nhiệm hơn, phát triển ý thức về sự thăng tiến và trưởng thành. Trong luân phiên công việc, người công nhân chỉ đơn giản là thay đổi công việc của anh ta với một công nhân khác. Sự luân phiên cộng với sự thay đổi phá vỡ tính đơn Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 10 - [...]... nămg lực lao động Giảm chi phí về y tế và phục hồi sức khoẻ cho người lao động Làm cho nhân viên luôn hiểu rõ : công ty luôn quan tâm đến họ Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 17 - Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội 4.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua thiết kế công việc hợp lý : Để tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản lý thường bố trí 2 dạng sau : Bố trí người đúng việc và bố trí việc. .. công việc, được công nhận, nhu cầu xã hội và nhu cầu tự trọng Tuy nhiên bạn phải chắc chắn là bạn đã đánh giá và khen ngợi đúng, vì nếu không họ sẽ nhận ra bạn không thành thật trong khen ngợi, sẽ dẫn đến hậu quả xấu 4.2.5 Tạo động lực làm việc làm thông qua công tác đào tạo huấn luyện : Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 18 - Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội Đào tạo được xem là hình thức động. .. phép - Ăn trưa do doanh nghiệp tài trợ 4.2 Động viên bằng tinh thần : 4.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc : Khi làm việc trong môi trường không an toàn, nhân viên sẽ không chú tâm hoàn toàn vào công việc, dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ Vì vậy cần thiết có 1 môi trường làm việc an toàn, vệ sinh, hợp lý, phục vụ đầy đủ , cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ Thiết kế 1 môi... năng lực của họ và tạo ra nhiệm vụ, tự do và sự phản hồi công việc 1 cách nhanh chóng Những đặc tính này tạo công việc mang tính thách thức sự thông minh, nhưng công việc không mang tính thách thức thì sẽ dẫn đến sự nhàm chán 4.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua sự tham gia của các nhân viên Là quá trình mở rộng quyền hạn của người lao động, cho phép họ thực hiện nhiệm vụ mà trước đây là công việc. .. thấy mức độ động viên của người l;ao động phụ thuộc vào nhận thức của người lao động : - nhận thức về khả năng thực hiện nhiệm vụ nhận thức về giá trị của phần thưởng - nhận thức về khả năng nhận được phần thưởng Vì vậy, muốn động viên người lao động các nhà quản trị phải biết cách tạo ra một sự nhận thức phù hợp cho người lao độngvề các vấn đề trên 4 Các giải pháp tạo động lực làm việc 4.1 Động viên... động, muốn duy trì khả năng làm việc lâu dài cho người lao động phải được bù đắplại sức lao động đã bị hao phí dưới dạng vật chất thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng Chức năng kích thích :Trong quản lí con người cần tạo ra các kích thích để gây các động lực, tiền lương có khả năng tạo ra động lực vật chất Chức năng tích lũy : Bảo hiểm là nhu cầu thiêng liêng trong lao động con người Chức năng bảo... lý nên làm gì ?        Tạo môi trường làm việc hợp lý Khen thưởng cho nhân viên nếu họ xứng đáng Nâng cao giá trị thực của công việc Cập nhật thông tin cho nhân viên Phân công công việc một cách công bằng Làm cho công việc trở nên vui nhộn hơn là sự căng thăng Quan tâm đến điều kiện làm việc của nhân viên, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên  Tránh sự đe dọa về sự ổn định trong công việc ... lương a) Khái niệm Giá cả sức lao động, được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động Tiền lương phải phù hợp với luật lao động Thông thường vì mục đích lợi nhuận người sử dụng lao động luôn luôn hạ mức lương nhằm giảm bớt chi phí sản xuất Vì vậy, nhà nước cần can thiệp vào công việc Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 14 - Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội... là kết quả của những mong đợi của một cá nhân Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai yếu tố: - Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đó với việc giải quyết công việc - Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 12 - Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội Vì thế, để động viên ngừoi lao động chúng ta cần quan tâm đến nhânạ thức và mong... mở với nhân viên - Trả lương làm việc lành mạnh an toàn 4.2.4 Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên Mỗi cá nhân đều muốn được đối xử như những cá nhân riêng biệt, chứ không phải là bánh xe trong guồng máy Khi họ hoàn thành tốt công việc, được đánh giá tốt điều đó sẽ giúp nhân viên cảm thấy được sự quan trọng trong công việc của mỗi cá nhân và tiến . 17 - Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn Thanh Hội 4.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua thiết kế công việc hợp lý : Để tạo động lực làm việc cho. quả xấu. 4.2.5 Tạo động lực làm việc làm thông qua công tác đào tạo huấn luyện : Nhóm TH: 8 – Thương mại 4 - 18 - Tạo động lực làm việc GVHD: TS Nguyễn