Luận văn thực trạng hoạt động của hệ thống cửa hàng miễn thuế tại sân bay tân sơn nhất

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 MỞ ĐẦU Quản lý nhân sự dù ở tầm vĩ mô hay vi mô trong nền kinh tế thị trường, vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật và có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển Đất nước nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Muốn sử dụng có hiệu quả con người trong xản xuất lao động điều quan trọng và có ý nghĩa quyết định, là phải phát huy sức mạnh con người khai thác khả năng năng lực tiềm ẩn và sở trường của con người. Muốn vậy đòi hỏi phải có các chính sách đúng đắn về quản lý nhân sự “làm thế nào để khuyến khích người lao động làm việc hăng say, sáng tạo? Hay làm thế nào tạo động lực cho người lao động” nhưng đó cả là một vấn đề phức tạp. Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và đổi mới cơ chế quản lý kinh tế ở nước ta, thì vấn đề quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực. trong đó vấn đề tạo động cho người lao động, là một trong những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao năng xuất lao động cải thiện đời sống vật chất và văn hóa tinh thần cho người lao động góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp giúp tăng doanh thu và lợi nhuận. Như vậy việc tạo động lực trong lao động tại các doanh nghiệp là hoạt động cần thiết. Tuy nhiên đây vẫn là một vấn đề nan giải đối với các doanh nghiệp nước ta. Để khắc phục những thiếu sót nhằm tạo động lực cho người lao động đem lại hiệu quả cao. Tôi chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp tạo động trong lao động tai Công Ty TNHH Hoa Sơn” làm mục đích nghiên cứu cho chuyên đề của mình . - Mục đích nghiên cứu từ những lý luận về quản trị nhân sự và từ thực tiễn hoạt động của Công ty Hoa Sơn tìm ra các giải pháp để tạo động lực cho người lao động nhằm nâng cao năng xuất lao động - Phạm vi nghiên cứu với nội dung đề tài tếp cận trong giới hạn về thời gian nghiên cứu và năng lực tế của một sinh viên tôi xin phép nghiên cứu hoạt 1 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 động của công ty từ năm 2003-2007. Trên bình diện phương pháp luận là chủ yếu - Phương pháp nghiên cứu: sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống, phương pháp quan sát, suy luận logíc, phương pháp so sánh tiếp cận thực tế nhằm phân tích và đánh giá vấn đề. Với mục đích, giới hạn và phương pháp nghiên cứu như trên.Toàn bộ chuyên đề được chia làm ba chương như sau: Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG TRONG LAO ĐỘNG Chương 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HOA SƠN Chương 3: CÁC PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HOA SƠN Do hạn chế về mặt thời gian và khả năng bản thân nên em không thể tránh khỏi những thiếu sót trong chuyên đề tốt nghiệp của mình .Em mong có sự đóng góp ý kiến của các thầy cô và các bạn để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn . Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn các anh chị , cô chú trong công ty TNHH Hoa Sơn đã tạo điều kiện cho em , và đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo hướng dẫn .PGS.TS.Trần xuân cầu .đã giúp em hoàn thành chuyên đề này : 2 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG TRONG LAO ĐỘNG 1.1- Một số khái niệm cơ bản 1.1.1-Khái niệm và đặc điểm của động cơ lao động 1.1.1.1-Khái niệm: Độ cơ lao động nói chung biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với hành động của mình , nó phản ánh mục tiêu được đặt ra một cách có ý thức , nó xác định và giải thích cho hành vi -Như vậy động cơ lao động là một hiện chủ quan , là sự nhận thức hành động ,được thể hiện trong việc đề ra mục tiêu thúc đẩy con người hành động động cơ lao động là yếu tố quan trọng nhất, quyết định nhất cho sự vận hành. 1.1.1.2- Đặc điểm của động cơ lao động - Động cơ con người xuất phát xảy ra bên trong con người mà các nhà quản lý không thể quan sát trong con người được, mà chỉ quan sát thông qua biểu hiện bên ngoài, do vậy dựa vào biểu hiện bên ngoài của con người để phán đoán, nên nó có thể đúng hoặc sai. -Động cơ của con người rất đa dạng và thường xuyên biến đổi theo thời gian do mục đích của con người khác nhau, do vậy có những động cơ khác nhau. - Động cơ của con người là hoạt động có ý thức có mục đích. - Động cơ của con người rất phong phú, phức tạp và nó khó khăn trong nhận biết. Việc nắm bắt động cơ của con người là rất cần thiết, vì biết được động cơ lao động mới có biện pháp tạo động lực. 1.1.2- Động lực lao động 3 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 1.1.2.1- Khái niệm: Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nổ lực làm việc, trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động là rự sẵn sàng nổ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động (- Nguồn:Giáo trình Hành vi tổ chức) 1.1.2.2- Đặc điểm của động lực lao động - Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung, không gắn với công việc cụ thể nào, - Động lực không phải là đặc điểm tâm lý cá nhân, điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. - Trong trường hợp các nhân tố khác thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. - Đặc điểm của động lực cũng giống một số đặc điểm của động cơ. 1.1.2.3- Các nhân tố tác động đến động lực lao động Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố đó có thể chia thành ba nhóm như sau: + Nhòm nhân tố thuộc về người lao động Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức. Nhân thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân. Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động và đặc điểm tính cách của người lao động. + Nhóm nhân tố thuộc về công việc Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức độ chuyên môn hóa của công việc, mức độ phức tạp của công việc, sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc, mức độ hao phí về trí lực. 4 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 + Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức. Mục tiêu chiến lược của tổ chức, văn hóa của tổ chức, lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp, quan hệ nhóm , các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động nhất là các chính sách về quản trị nhân lực) 1.1.3-Tạo động lực lao động 1.1.3.1-Khái niệm Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến người lao động , nhằm tạo cho người lao động có động lực trong công việc , tạo động cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý , một khi người lao động có động lực, thì sẽ tạo ra khả năng ,tiềm năng nâng cao năng xuất lao động và quả công tác (1-giáo trình hành vi tổ chức trang 91) 1.1.3.2-Quá trình tạo động trong lao động -Xét theo quan diểm nhu cầu : Quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước sau Hình 1.1: Quá trình tạo động lực -Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu ) trở lên hấp dẫn Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự cang thẳng và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân những động cơ này 5 Nhu cầu không được thỏa mãn Sự căng thẳng Các động cơ Hành vi tìm kiếm Nhu cầu được thỏa mãn Giảm căng thẳng Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể ,mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu càu này và dẫn đến giảm căng thẳng .các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng để làm dịu sự căng thẳng này họ tham gia vào hoạt động .mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng ,vì vậy khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị. (1-nguồn giáo trình hành vi tổ chức trang 91-92) 1.1.3.3-Vai trò của tạo động trong lao động Vấn đề tạo động trong lao động đóng một vai trò hết sức quan trọng không chỉ giúp ích cho bản thân người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối vói người sử dụng lao động , cơ quan .tổ chức trong việc thực hiện mục tiêu đề ra một khi ngườulao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng xuất lao động và quả công tác vì người lao động có động lực,sẽ làm việc say mê hơn cố ngắng tìm tòi sáng tạo nghiên cứu để cải tiến máy móc thiết bị để đem lại hiệu quả lao động tốt hơn giúp cải thịên đời sống , cả về vật chất và tinh thần cho người lao động từ đó cũng giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức ,giúp người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức uy tín của doanh nghiệp được tăng lên , từ đó tác động trở lại làm tăng hiệu quả xản xuất kinh doanh . 1.2-Các học thuyết về tạo động lực Có nhiều học thuyết về tạo động trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp tiếp cận khác nhau về tạo động lực ,tuy nhiên tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là .việc tăng cường động lưc đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức do vậy là một sinh viên quản trị nhân lực em nghiên cứu các học thuyết để rút ra những bài học bổ ích cho hoạt động công tác sau này . 1.2.1-Học thuyết nhu cầu của ( Maslow) 6 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Ông cho rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây : -Nhu cầu sinh lý -Nhu cầu an toàn -Nhu cầu xã hội -Nhu cầu danh dự -Nhu cầu tự hoàn thiện Khi một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản .nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự , theo quan điểm về động lực lý thuyết của maslow có thể phát biểu rằng .mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa tức là nhu cầu của con người là vô hạn .khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu khác lại nảy sinh và liên tục kế tiếp nhau .do vậy việc đáp ứng các nhu cầu chỉ ở một mức độ nào đó mới có tác dụng tạo động lực Hình 1.2: Hệ thống nhu cầu của maslow Tự hoàn thiện Danh dự Xã hội - An toàn Sinh lý 1.2.2-Học thuyết ba nhu cầu của ( McClelland) Ông và những người khác đã đề ra ba động cơ hay nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc . -Nhu cầu thành tích (nach): động cơ để trội hơn ,để đạt được thành tích xét theo một loạt các tiêu chuẩn để phấn đấu thành công . 7 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 -Nhu cầu quyền lực : là sự mong muốn có một tác động .có ảnh hưởng và có khả năng kiểm soát đối với những người khác , cố ngắng ngây ảnh hưởng đến những người khác ,thích những tình huống cạnh tranh và hướng vào địa vị và thường quan tâm hơn đến việc có được uy tín và ảnh hưởng đối với những người khác hơn là đối với kết quả hoạt động hữu hiệu . -Nhu cầu hòa nhập(liên kết ):đó là mong muốn được những người khác yêu quý và chấp nhận, ưa thích những tình huống hợp tác hơn là các tình huống cạnh tranh và họ mong muốn có được các mối quan hệ dẫn đến sự hiểu biết lẫn nhau cao. ⇒ Ông khẳng định rằng đây là 3 động cơ chủ yếu để kích thích con người làm việc. -Vận dụng vào trong công ty :Đòi hỏi các nhà quản lý phải tìm hiểu rõ nhu cầu của người lao động xem họ cần gì , muốn gì ?để có chính sách đáp ứng cho phù hợp với điều kiện cho phép , như tạo cơ hội điều kiện cho họ làm việc .Để hoàn thành công việc được giao hơn hay tìm ra những người quản lý giỏi, để có chính sách đãi ngộ hợp lý tạo ra môi trường đoàn kết hòa nhập trong tổ chức . 1.2.3- Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom) Lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây: - Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc. Biến số này xem xét các nhu cầu không được thỏa mãn của cá nhân. - Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được kết quả mong muốn. - Mối liên hệ giữa nổ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nổ lực nhất định sẽ mang lại kết quả. 8 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Hình 1.3: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa (Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức) 1.2.4- Học thuyết hệ thống hai yếu tố (F. Herzberg) F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. F. Herzberg chia các yếu tố tạo lên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm : - Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt, để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như: Sự thành đạt, sự thừa nhận về thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Suy ra đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động, khi các nhu cầu này được thỏa mãn, thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc. - Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính sách về chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc ⇒ Theo ông nếu các yếu tố trên mang tính chất tích cực thì sẽ có tác động ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ điều kiện tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Nhưng điều hạn chế của thuyết này là đã tách hai yếu tố trên thành hai nội dung riêng biệt, do vậy: khi áp dụng thuyết này Công ty TNHH Hoa Sơn phải biết kết hợp hai yếu tố trên cho hài hòa ví dụ , khi thừa nhận thành tích của một người lao động nào đó ta phải có chính sách tăng lương hay tặng phần thưởng cho họ , như vậy mới tạo động lực cho họ làm việc . 9 Nổ lực cá nhân Kết quả cá nhân Phần thưởng tổ chức Mục tiêu cá nhân Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực. Trang 136.137) 1.2.5- Học thuyết tăng cường tích cực của BF. Skinner Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lập lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lập lại, đồng thời khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/ phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết này cũng cho rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực do đó mang lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao động người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó sự nhấn mạnh các thành tích thưởng sẽ mang lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt. (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực.) 1.3- Sự cần thiết phải tạo động lực lao động cho người lao động trong các doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH Hoa Sơn nói riêng Vấn đề tạo động lực cho người lao động là nội dung vô cùng cần thiết và nó mang lại nhiều lợi ích cho người lao động và cho cả tổ chức như: - Khi người lao động càng có động lực làm việc sẽ: Giúp cho năng suất lao động tăng Giúp cải tiến máy móc thiết bị Giúp tiết kiệm nguyên vật liệu Từ đó làm cho giá thành sản phẩm giảm và tăng khả năng cạnh tranh. Khi động lực cao làm cho người lao động làm việc nhiều hơn từ đó làm tăng số lương và chất lượng sản phẩm và tiền lương của người lao động cũng tăng theo, giúp đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động. Giúp xây dựng mối đoàn kết, hợp tác trong tập thể 10 [...]... 1.4.1- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho công nhân viên - Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho ng ời lao động hiểu rõ mục tiêu đó - Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho ngời lao động, nh bản mô tả công việc, phải rõ ràng và các tiêu chuẩn thực hiện công việc đó phải cụ thể chính xác làm cơ sở cho họ thực hiện đúng - Đánh giá thờng xuyên... cụ thể chính xác làm cơ sở cho họ thực hiện đúng - Đánh giá thờng xuyên và công bằng, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngời lao động, t đó giúp họ làm việc tốt hơn 1.4.2 Tạo điều kiện thuận lợi để ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ - Loại bỏ các trở ngại cho thực hiện công việc của ngời lao động - Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc - Tuyển chọn và bố trí phù hợp 1.4.3- Kớch thớch lao ng 1.4.3.1- . VỀ TẠO ĐỘNG TRONG LAO ĐỘNG Chương 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HOA SƠN Chương 3: CÁC PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG. nghiên cứu từ những lý luận về quản trị nhân sự và từ thực tiễn hoạt động của Công ty Hoa Sơn tìm ra các giải pháp để tạo động lực cho người lao động nhằm nâng cao năng xuất lao động - Phạm vi nghiên. được động cơ lao động mới có biện pháp tạo động lực. 1.1.2- Động lực lao động 3 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 1.1.2.1- Khái niệm: Động lực của người