Tiêu luận g Con = ma > = Kor} = = So = â @ ô- > E BS = _ OD = ‹©- SS e© s © ON = ‹q E oy ` r= 2 om t8 ©
Đầu tư VietGreen
ty Cổ phần Tw van va
Trang 2MỤC LỤC
7980827100101
I GIOI THIEU VE CONG TY TNHH TƯ VẤN VÀ ĐẦU TƯ VIETGREEN Il THUC TRANG CONG TAC TAO DONG LUC TAI CONG TY
2.1 Các hoạt động tạo động lực công ty đang áp dụng -
2.1.1 2.1.2 2.13 2.14
2.2 Kết quả của công tác tạo động lực của công ty VietGreen 2.2.1
2.2.2 2.2.3 2.2.4
2.3 Đánh giá chung về kêt quả tạo động lực của công ty VietGreen 1H Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công ty VietGreen
3.1 Thuận lợi và khó khăn trong công tác tạo động Ïực .- ‹«- -
3.2 Gidi phdp Kien nga 3.2.1
3.2.2 3.2.3 3.2.4
Tiền lương và thu nhập người lao động - 5-5-5 c5 cà cà sec
Chinh sdich, ché AO IGM VieCoicccecccecccccscsseseeseseseceecususessveeseceececuseeavess
Về phân công CON VIC! oececceccccecsesesesescsesssevesesessssseecetecieseeesesens Vai trò của lãnh đqO CONG tyes ce ceccececenenenesecececeecceneneeseeaeneeeeeesenenes
Mức độ gắn bó của người lao động với công ty ccccc >>:
Tỉnh thân, thái độ làm VỈỆC - -c- SE SE SE SE SE KTS SH ty hs ý
Mức độ hài lòng của cán bộ công nhân VIÊN -~« «+ +
Mức độ hồn thành cơng VIỆC - -
oo emu UAW BH DK WD ¬ ¬ Be ©c CC
Đối với bộ phận trả lương .¡1./ W8 ¬ c
Đối với bộ phận trả lương khoán o5 5 Sàn S> cv sec
¬ ¬
Đối với bộ phận trả lương hỗn hợp - cà các cà sec
¬ ¬
Trang 3LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của tổ chức Một tổ chức kinh tế có thể có cơng nghệ hiện đại, chất
lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế
cạnh tranh Làm thế nào có thể khai thác tốt nguồn lực ấy đề phục vụ cho sự phát triển của tổ chức cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy đề phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng
Cơng ty Cổ phần Tư vấn và Đầu tư VietGreen đang sở hữu một đội ngũ nhân
lực trẻ, năng động, có năng lực Hiện tại, Công ty đã và đang có các chính sách tác động đến động lực làm việc của nhân viên Các chính sách đó là: Mơi trường làm
việc, chính sách lương bổng và phúc lợi, cách bố trí cơng việc, chính sách tạo hứng thú trong công việc và quan tâm đến triển vọng phát triển của nhân viên Trong
thực tế, mức độ ảnh hưởng của các chính sách này đến nhân viên như thế nào là
điều đáng quan tâm Nhận thấy, việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng từ đó đề xuất các nhóm giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Đầu tư VietGreen là một việc làm có ý nghĩa nhằm thúc đây nhân viên
làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên cũng như công ty, đồng
Trang 4I GIOI THIEU VE CONG TY TNHH TƯ VẤN VÀ ĐẦU TƯ VIETGREEN
Công ty Cổ phần Tư vấn và Đầu Tư VietGreen được thành lập theo giấy
phép đăng ký kinh doanh số 0104412657 đo sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà
Nội cấp ngày 03/02/2010 Gần 2 năm thành lập, VietGreen đã không ngừng nỗ lực
khẳng định vị thế và thương hiệu của mình Những sản phẩm thiết kế Quy hoạch,
Kiến trúc chất lượng là mục tiêu phấn đấu trong suốt qua trình lao động của
VietGreen.,Jsc Cac dich vu tư vấn tổng hợp hiện đang là lĩnh vực kinh đoanh
chính của Công ty như:
- Quy hoạch và Thiết kế đô thị
- Thiét kế Kiến trúc đân dụng và Công nghiệp
- Lap du an dau tu
- _ Thi công nội ngoại thất Cơng trình
Hiện tại, cơ cấu tổ chức của Công ty bao gồm 24 cán bộ công nhân viên trong đó:
-_ Hội đồng quản trị & Ban giám đốc: 01 chủ tịch kiêm giám đốc Công ty và 02 ủy viên HĐQT kiêm phó giám đốc
- 06 cán bộ phòng kiến trúc, 04 cán bộ phòng kết cấu, 02 cán bộ phịng dy
tốn, 04 cán bộ phòng kỹ thuật, 03 cán bộ phòng kế toán, 02 cán bộ phòng kế hoạch - thị trường
Đội ngũ cán bộ giàu kmh nghiệm, năng động, nhiệt tình trong cơng việc Khá
nhiều dự án được chủ đầu tư đánh giá cao về tính thẩm mỹ, tiến độ, chất lượng như:
Tổ hợp tòa nhà văn phòng 11 tầng, dự án nhà hàng Ship, khu đô thị Dầu khí
Hồng Mai
IL THUC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY
VIETGREEN
2.1 Các hoạt động tạo động lực công ty đang áp dụng 2.1.1 Tiền lương và thu nhập người lao động
+ Tién lương
Trang 5- Trả lương cố định : áp dụng đối với bộ phận quản lý, văn phòng như: Ban Giám đốc, Kế toán trưởng, Kế hoạch, Dự toán
- Trả lương khoán : áp dụng đối với bộ phận kiến trúc.Tiền lương của khối
nhân viên thực hiện khoán sản phẩm được trả trên cơ sở năng suất, chất lượng, hiệu
quả
- Hình thức trả lương hỗn hợp : Áp dụng đối với bộ phận kinh đoanh với cơ
cấu: lương cứng +% doanh thu Các chức đanh khác (Kế toán, Dự toán, Kế hoạch ) theo cơ cấu: Lương ngày công + Lương trách nhiệm
Hàng tháng, sẽ có kế hoạch công việc cụ thể phân về từng bộ phận với tiêu chí đánh giá rõ ràng Từ 25 — 30 hàng tháng, Bộ phận kế hoạch báo cáo với ban giám
đốc tình hình thực hiện công việc của các bộ phận làm cơ sở tính lương trách nhiệm
Vietgreen không áp dụng hệ thống thang lương, bảng lương theo các thứ bậc Lương được xác định theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định Mức lương trung bình hiện nay của cán bộ công nhân viên VietGreen là 6, I triệu VNĐ/người
%* Thưởng : Căn cứ vào quy chế chỉ tiêu nội bộ và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
- _ Thưởng khi cá nhân, phịng ban có thành tích xuất sắc:
-_ Thưởng các ngày lễ tết trong năm: Tết âm, tết đương, 30/4; 1/5; 10/03 âm
lịch; 2/9; 08/3 và 20/10 ( Đối với nữ) s% Chế độ khác
-_ Nâng lương: Sau 06 tháng tiến hành nâng bậc lương một lần Mức thấp nhất của một lần nâng bậc không thấp hơn 10% mức lương ghi trong hợp đồng lao động hoặc mức tiền lương đang hưởng
- _ Phụ cấp lương bao gồm: Tiền ăn trưa+ xăng xe + điện thoại
- _ Hỗ trợ nữ nhân viên khi sinh con; Chi thăm hỏi cán bộ, nhân viên Công ty và
Trang 62.1.2 Chính sách, chế độ làm việc
s* Môi trường làm việc
- Năng động và chuyên nghiệp, luôn tạo điều kiện cho mỗi cá nhân có cơ hội
để tự khẳng định mình
- Điều kiện, thiết bị làm việc được trang bị tốt
- Thường xuyên tổ chức các khóa đảo tạo nghiệp vụ và hội thảo chuyên đề để
bổ sung kiến thức và kinh nghiệm thực tế cho đội ngũ CBNV
- Có chính sách thu hút nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trẻ, sinh viên mới ra trường có thành tích học tập giỏi, đạo đức tốt
+* Vẻ Chính sách đào tạo & Phát triển nhân viên:
Đào tạo và phát triển nhân viên là ưu tiên hàng đầu của Công ty VIETGREEN
Mỗi CB-NV đều được khuyến khích và tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo tại
Công ty hoặc bên ngoài
CB-NV làm việc từ 6 tháng trở lên được tham gia đào tạo ngắn hạn trong nước theo kế hoạch đào tạo nghiệp vụ hàng năm, đào tạo đột xuất theo nhu cầu của đơn vị và bằng các hình thức như đào tạo thông qua luân chuyển công tác, bố trí tham gia các ban dự án, chương trình để nhân viên có điều kiện phát huy khả năng và học hỏi kinh nghiệm tích lũy kiến thức, phát triển chuyên môn và nghề nghiệp theo định hướng của Công ty
-_ Đối với bộ phận lãnh đạo,quản lý: tổ chức các lớp bồi dưỡng kĩ năng quản lý và đào tạo đối với các thành viên chủ chốt của công ty
- Đối với bộ phận kế tốn,kiểm tốn có các buổi phổ biến kiến thức thuế,cập nhật những quy định và điều luật mới có liên quan đến ngành nghề kinh doanh của công ty từ đó rútra những cách vận dụng linh hoạt các đạo luật vào thực tiễn kinh doanh
- Đối với các nhân viên trong bộ phận kiến trúc và kỹ sư: ngay từ khâu tuyển
chọn, phỏng vấn phải chọn ra được những cá nhân năng động, nhiệt tình,sáng tạo
Trang 7sẽ được tham gia lớp bồi dưỡng kĩ năng làm việc,định kì hàng năm cơng ty sẽ tổ chức cho đi học thêm để nâng cao trình độ
- Đối với nhân viên kinh đoanh: do tính chất của bộ phận này cần điều kiện
làm việc mở, phát triển các mối quan hệ xã hội vì vậy cơng ty cũng tạo điều kiện để các nhân viên kinh đoanh phát huy tối đa được sự năng động sáng tạo, miễn là hoàn
thành được chỉ tiêu đặt ra, chương trình đào tạo đối với bộ phận kinh doanh hầu hết
là các lớp học marketing, quản trị
4* Thăng tiễn và phát triển nghề nghiệp:
Tại VIETGREEN, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp công bằng cho mọi đối tượng được xác lập bằng kế hoạch quy hoạch sử dụng nguồn nhân lực với một quy trình ro rang
Cơng ty có chính sách quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài từ những cán bộ, nhân
viên có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động
được lãnh đạo đơn vị đánh giá cao và đưa vào nguồn cán bộ quy hoạch đài hạn cho
công ty Những cán bộ thuộc diện quy hoạch sẽ được bồi dưỡng, đào tạo, bể sung
kiến thức chuyên môn để điều hành các hoạt động của Công ty VIETGREEN trong những năm tiếp theo
Cơng ty có Kế hoạch đánh giá năng lực và công việc định kỳ (6 tháng/ lần) qua
đó đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân
đồng thời cũng là cơ sở nhằm quy hoạch nguồn nhân sự phủ hợp với từng giai đoạn
phát triển của VIETGREEN
2.1.3 Về phân công công việc:
Trang 8Mỗi CBNV đều được đưa ra mục tiêu rõ ràng: Mỗi CBNV khi được phân chia công việc đều phải hiểu hết được mục tiêu, định hướng của công việc đó Lãnh đạo
VIETGREEN sẽ giành thời gian nói rõ với mọi người về dự án, giải thích những
câu hỏi, thắc mắc, giúp họ hiểu rõ vấn đề Do đó, mọi cơng việc được phân công
hợp ly va đi đến mục tiêu một cách nhanh và dễ dàng hơn
2.1.4 Vai trò của lãnh đạo công ty
Đội ngũ lãnh đạo của VietGreen đều là những người trẻ tuổi, luôn là nguồn tạo
động lực tốt cho nhân viên
s* Xác định mục tiêu rõ rằng
Giám đốc VietGreen luôn l người dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu
đã đề ra với nỗ lực lớn nhất Giám đốc luôn đặt ra và khuyến khích nhân viên làm
những gì, đạt được điều gì Đó phải là mục tiêu cho mỗi cá nhân cũng như là mục
tiêu của cả công ty
s* Thường xuyên cập nhật thơng tin :
Chính sách của công ty là thường xuyên cập nhật thong tin và tình hình của cơng ty đối với nhân viên Mỗi nhân viên đều là 1 thành viên trong một đại gia đình, ln có cơ hội được cống hiến cho công ty
s* Tường xuyên đánh giá và nhận xét
Giám đốc luôn tham gia đánh giá và phản hồi nhanh chóng cho các nhân viên
Bên cạnh đó giám đốc cũng luôn nhận xét một cách thẳng thắn, chỉ ra những sai
phạm của nhân viên và luôn cho họ được cơ hội sửa chữa và thử thách mình thêm một lần nữa
s* Tin tưởng vào năng lực của nhân viên
Giám đốc luôn tin tưởng và giao phó trách nhiệm cho nhân viên Luôn ln ủng
hộ và khuyến khích nhân viên nỗ lực hết mình
Trang 9Khi nhân viên hồn thành tốt cơng việc, giám đốc ln có những hành vi khen ngợi kịp thời trước toàn bộ nhân viên cơng ty Ơng luôn nhắn mạnh rằng khi làm tốt sẽ được khen chê công bằng
2.2 Kết quả của công tác tạo động lực của công ty VietGreen 2.2.1 Mức độ gắn bó của người lao động với công ty
Mức độ gắn bó của người lao động với công ty thể hiện qua thời gian người lao động cống hiến sức lực, trí lực cho công ty Thời gian này phụ thuộc vào nhiều
yếu tố như mức lương thu nhập, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến trong sự
nghiệp, Đó là các yếu tố mà công tác tạo động lực của công ty cần quan tâm Bảng 2.1 Thời gian làm việc của nhân viên tại công ty VietGreen tính đến
12/2011
Thời gian làm việc Số lượng (người) Tỉ lệ (% )
Dưới 6 tháng 3 12,5
Tw 6 thang — 1 nam 7 29,16
Từ 1 nam — 1,5 nam 10 41,67 Từ 1,5 nam tro lên 4 16,67
Nguồn : Công ty TNHH tư vấn và dau tu VietGreen
Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ người lao động gắn bó với công ty từ khi công ty thành lập đến nay chỉ là 16,67%, đây là những người trong ban lãnh đạo và thành
viên HĐQT Tỷ lệ người lao động làm việc tại công ty từ 1 thang đến 1,5 nam
chiếm tỷ lệ cao nhất 41,67%, đây chưa phải con số cao Số người làm việc từ 6
tháng trở xuống là thấp nhất (12,5%) Bên cạnh đó trung bình cứ 4 tháng công ty
lại phải tuyển thêm người mới do người lao động cũ xin thôi việc Những con số này cho thấy công ty cần quan tâm nhiều hơn nữa đến công tác tạo động lực cho người lao động, để họ gắn bó lâu đài hơn với công ty
2.2.2 Tỉnh thân, thái độ làm việc
Trang 10Các nhân viên cũng chấp hành tương đối tốt thời gian làm việc của công ty Trong giờ làm việc ít có hiện tượng bỏ bê công việc, ngồi tán gẫu hay truy nhập internet Tuy nhiên tỷ lệ nhân viên sẵn sảng làm thêm giờ hoặc nhiệt tình nhận thêm việc chưa nhiều mặc dù công ty có những chế độ đặc biệt và lương gấp 1,5
lần cho việc làm ngoài giờ
Về bầu khơng khí làm việc chưa thật sự sôi nổi, hào hứng Nhân viên duy trì mối quan hệ đồng nghiệp ở mức vừa phải, không xa lạ nhưng cũng chưa đến mức quá thân thiết, vì phần nhiều họ từ các vùng miền khác nhau nên văn hóa, quan điểm khác nhau Do vậy khơng khí cơng ty có phần hơi trầm lắng, hỗ trợ giữa các
nhân viên trong công việc chưa được thực sự tốt
2.2.3 Mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên
Tỷ lệ số người hài lòng với công việc là rất cao, điều đó đồng nghĩa với việc công việc mà họ đang làm cũng khá phù hợp với năng lực và sở trường Tuy nhiên họ cũng mong muốn công ty quan tâm hơn đến các nhu cầu tỉnh thần của nhân viên,
tạo cơ hội thăng tiến, tăng nhiều phúc lợi xã hội nhiều hơn cho họ
Ngồi ra vẫn cịn một số những phàn nàn của nhân viên về mức lương họ nhận
được chưa thỏa mãn, công việc phải đi lại nhiều, các chỉ phí phụ nhiều mà phụ cấp
còn thấp Các hoạt động đào tạo chưa thực sự giúp người lao động nâng cao được trình độ nhiều Cơng tác đánh giá quá khắt khe, không đánh giá đúng kết quả công
việc và nỗ lực của họ Hoạt động đào tạo phát triển chưa hiệu quả, chưa đáp ứng
được hết nhu cầu phát triển của người lao động, không nâng cao được nhiều trình
độ của nhân viên
Đối với điều kiện lao động và vấn đề tổ chức phục vụ người lao động tại nơi làm việc, người lao động dường như không quan tâm vì những điều kiện công ty cung cấp đã khá khoa học, ít gây trở ngại cho họ Nhân viên đã quen với điều kiện này, họ không phàn nàn về nó và nó cũng khơng có tác dụng nhiều trong việc tạo
Trang 11Về mối quan hệ với cấp trên, mọi người đều tin tưởng và khâm phục năng lực của cấp trên Các chính sách và hoạt động mà giám đốc công ty đang áp dụng cũng góp phần không nhỏ giúp nhân viên hăng hái làm việc, cống hiến vì cơng ty Tuy nhiên, trong một vài trường hợp, các nhân viên đều nhận xét sếp là một người nóng
tính và q thẳng tính Đơi khi trong các cuộc họp nhận xét về nhân viên, giám đốc chê trách nhân viên một cách khơng tế nhị, thậm chí đôi lúc quát tháo, mắng mỏ,
làm mắt mặt nhân viên trước đồng nghiệp Một số người có lịng tự trọng cao đã tự ái và rời bỏ công ty
2.2.4 Mức độ hồn thành cơng việc
Mặc dù công ty mới chỉ ra đời từ năm 2010 nhưng hoạt động kmh doanh của cơng ty đã có những bước phát triển tương đối tốt, đạt định mức đề ra Cụ thể trong năm 2011 như sau:
-_ Khách hàng dự án: 7 hợp đồng, có giá trị vài tỷ mỗi hợp đồng -_ Khách hàng dân dụng: 10 hợp đồng nhà ở, nhà thờ,
Kết quả đánh giá cuối năm, tỷ lệ hoàn thành công việc đúng thời hạn tương đối tốt Tuy nhiên vẫn còn vài trường hợp cơng việc hồn thành muộn và còn để tồn đọng
2.3 Đánh giá chung về kêt quả tạo động lực của cơng ty VietGreen
Tóm lại, nhìn chung cơng tác tạo động lực của công ty từ khi thành lập đã có
những kết quá nhất định Hầu hết nhân viên đều hải lòng với vị trí cơng việc của
mình, người lao động được sắp xếp công việc phù hợp với năng lực và khả năng của bản thân Mức lương và thu nhập cũng tương đối, đảm bảo cuộc sống của
người lao động Điều đó thể hiện qua việc chấp hành thời gian làm việc và quy
định làm việc của công ty, mức độ hồn thành cơng việc và số dự án công ty đã
thực hiện được
Tuy nhiên cũng có thể nói cơng tác tạo động lực của công ty VietGreen chưa
được chú ý đúng mức Các hoạt động tạo động lực mà công ty đang áp dụng còn
Trang 12định số lao động Các biện pháp chưa có sáng tạo và chưa thực sự đem lại hiệu quả
cao, hầu hết các biện pháp này nhiều công ty khác cũng đều đang áp dụng Do vậy hàng quý vẫn có một số người lao động xin thôi việc và đến nơi khác làm việc Ty
lệ nhân viên gắn bó lâu đài với cơng ty vẫn cịn thấp
IH Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công ty VietGreen
3.1 Thuận lợi và khó khăn trong cơng tác tạo động lực
3.1.1 Khó khăn
-_ Cơng ty mới thành lập nên không tránh khỏi sự quản lý chỉ đạo còn hạn chế - Công ty là công ty nhỏ nên việc thực hiện các biện pháp còn gặp nhiều khó khăn về tài chính
3.1.2 Thuận lợi
- Nguồn nhân lực phần lớn là trẻ nên có sự nhiệt tình trong cơng việc, dễ thích
ứng với chính sách của công ty
- Số lượng nhân viên ít nên dé áp dụng và thay đổi các công tác tạo động lực 3.2 Giải pháp kiến nghị
3.2.1 Đối với bộ phận trả lương cố định
- Do đặc thù của mức tiền lương là cố định nên đối với bộ phận này để kích thích hiệu quả làm việc công ty nên dùng mức thưởng để tạo động lực, như vậy sẽ khuyến khích làm việc nhiều hơn
- Ngồi ra, tạo khơng gian làm việc mở, để cho những người trong bộ phận này không cảm thấy bị nhàm chán
- Tăng quyền lợi và trách nhiệm bằng cách trao quyền quyết định cho họ ở
một số nhiệm vụ cụ thể
3.2.2 Đối với bộ phận trả lương khoán
- Nên tạo cơ hội cho những người trẻ có cơ hội tham gia vào những phần thiết
kế mang tính sáng tạo dưới sự dẫn dắt của những kiến trúc sư có nhiều kinh nghiệm hơn
- Đặt ra những mục tiêu cụ thể, cao hơn để họ nỗ lực đạt được
Trang 13- Đãi ngộ cao cho những nhân viên đạt được thành tích xuất sắc
- Thêm nữa, công ty nên tổ chức những trò chơi nhỏ mang tính sáng tạo,
chiếm một ít khoảng thời gian đầu giờ để mọi người cũng thư giãn bắt đầu ngày
làm việc mới thật hiệu quả
3.2.3 Đối với bộ phận trả lương hỗn hợp
- Với bộ phận này thì có thể cho họ thời gian thoải mái hơn những bộ khác bởi đặc thù công việc của họ là tìm kiếm khách hàng cho công ty không kể ngày đêm
- Có thể cho họ hưởng mức phần trăm doanh số luỹ tiến nếu họ kiếm được càng nhiều khách hàng
- Tăng các khoản phụ cấp phục vụ công việc - Đặt mục tiêu về doanh số, số lượng khách hàng
3.2.4 Đối với toàn bộ lao động
- Điều chỉnh lại mức lương, thưởng hợp lý phù hợp với tình hình kinh tế, xã hội và kết quả làm việc của người lao động
- Chú trọng, quan tâm hơn đến hoạt động chăm sóc đời sống tinh thần cho nhân viên, hàng năm tổ chức các hoạt động đi du lịch, nghỉ ngơi, các ngày lỄ, tiệc
tùng ,sinh nhật,
- Đẩy mạnh tổ chức các hoạt động nội bộ, nhằm gắn kết các nhân viên với nhau
- Xây dựng lại hệ thống chỉ tiêu đánh giá, phương thức đánh giá, nhằm đánh
giá chính xác hơn hiệu quả làm việc của người lao động và có những chính sách đãi ngộ xứng đáng
- Xây dựng các chương trình đào tạo phát triển sát với nhu cầu công việc và nhu cầu của người lao động hơn
- Giám đốc cơng ty cần có phương pháp khen chê nhân viên một cách tế nhị hơn để họ cảm thấy đang được tôn trọng chứ không phải đang bị xúc phạm