Tạo động lực cho người lao động trong công ty điện lực hoàng mai 1

Tạo động lực cho người lao động trong công ty điện lực Hoàng MaiChương 1: Một số lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 1.1.Khái niệm 1.2.Các học thuyết tạo động l

Tạo động lực cho người lao động trong công ty điện lực Hoàng Mai

Chương 1: Một số lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.1.Khái niệm

1.2.Các học thuyết tạo động lực

1.3.Các hình thức tạo động lực

1.4.Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động trong công ty

1.5.Quy trình tạo động lực cho người lao động

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động trong công ty điện lực Hoàng Mai

2.1 Giới thiệu về công ty điện lực Hoàng Mai

2.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động trong công ty điện lực Hoàng Mai

2.2.1 Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong công ty điện lực Hoàng Mai

2.2.2 Quy trình tạo động lực cho người lao động trong công ty điện lực Hoàng Mai

2.3 Những đặc điểm chủ yếu ở công ty điện lực Hoàng Mai ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động.

2.4 Những thành công, hạn chế, nguyên nhân

Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động trong công ty điện lực Hoàng Mai

3.1 Phương hướng tạo động lực cho người lao động trong công ty điện lực Hoàng Mai

3.2 Một số biện pháp cụ thể nhằm tạo động lực cho người lao động trong công ty điện lực Hoàng Mai

Chương 1: Một số lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.1.Khái niệm

• Động lực là gì?

- Sự khao khát, tự nguyện cá nhân, nỗ lực bản thân để đạt được mục đích

- Lực đẩy bên trong cá nhân để đáp ứng được các nhu cầu chưa được thỏa mãn

1.2.Các học thuyết tạo động lực:

1.2.1 Tháp nhu cầu của Maslow

- Nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu căn bản như : thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi, nhà ở… để tồn tại

- Nhu cầu an toàn, là những nhu cầu về sự an toàn thân thể và sự ổn định trong đời sống, nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn, sự đe dọa về bệnh tật

- Nhu cầu xã hội, bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì mối quan hệ với những người khác, được chấp nhận, được yêu thương, …

- Nhu cầu được tôn trọng, là nhu cầu được biểu hiện sự tự tin, sự tự trọng, nhu cầu thành đạt và sự công nhận của mọi người đối với sự thành đạt đó

- Nhu cầu tự hoàn thiện, là nhu cầu gắn liền với sự tự phát triển, sự tự phát huy những khả năng tiềm tàng của mỗi cá nhân người lao động Người đạt tới nhu cầu này là người có thể làm chủ được chính bản thân mình và có khả năng chi phối cả những người khác

1.2.2.Thuyết ERG của Alderfer

- Theo Alderfer (1969), nhu cầu cá nhân của con người gồm 3 nhóm: Nhu cầu tồn tại, Nhu cầu quan hệ và Nhu cầu phát triển Giữa chúng vẫn tồn tại mối quan hệ thứ bậc từ thấp đến cao

- Maslow cho rằng nhu cầu cá nhân tăng theo cấp bậc khi nhu cầu ở bậc thấp hơn được thỏa mãn, Alderfer nhấn mạnh nếu cá nhân đẩy nhu cầu lên bậc cao khi nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn, nhưng nếu nhu cầu cao hơn chưa được đáp ứng thì nhu cầu thấp hơn liền kề vẫn được xem là yếu tố tạo động lực

- Học thuyết ERG cho rằng mỗi người đồng thời có thể có nhiều nhu cầu một lúc, trong khi theo Maslow thì tại một thời điểm, con người chỉ tập trung vào một nhu cầu nào

đó

- Học thuyết này khuyên NQT phải có cách nhìn nhận con người một cách toàn diện, biện chứng và không bất biến, phải xem mọi NLĐ đều có khả năng học tập và phát triển để từ đó xác định các chính sách nhân lực sao cho mọi người đều có thể phát huy cao nhất động lực làm việc nhằm đạt kết quả mong muốn

1.2.3.Thuyết nhu cầu của David Mc Clelland

- Theo Mc Clellant (1940), con người có ba loại nhu cầu căn bản: Thành đạt; Liên kết

và Quyền lực

- Nhu cầu thành đạt là sự khao khát của cá nhân để đạt được hay vượt qua những mục tiêu đã được xác định; Nhu cầu liên kết là mong muốn thiết lập quan hệ xã hội một cách thân thiện và hài hòa với người khác; Nhu cầu quyền lực là mong muốn có thể tác động và kiểm soát người khác

- Các nhu cầu này luôn gắn với mỗi cá nhân và được nâng cao hơn khi kinh nghiệm làm việc tăng lên Học thuyết này khuyên các nhà quản trị khi xây dựng chính sách nhân

lực, đặc biệt với nhóm lao động quản lý, để tạo động lực thì bên cạnh thỏa mãn các nhu cầu khác, cần nhấn mạnh việc đáp ứng những nhu cầu thành đạt và quyền lực của họ.

1.2.4.Thuyết kỳ vọng của Vroom

- Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (1964) lý giải việc NLĐ mong đợi cái gì mà thúc đẩy họ dồn hết nỗ lực để hoàn thành công việc? Để trả lời, Vroom đưa ra ba vấn đề: Thứ nhất, quan niệm của mỗi người là làm việc chăm chỉ có thể mang lại những kết quả thực hiện khác nhau; Thứ hai, với mức thực hiện khác nhau sẽ đạt được những kết quả và phần thưởng khác nhau; Thứ ba, lượng giá trị khác nhau tương ứng với mỗi kết quả thực hiện công việc

- Theo Vroom, động lực là chức năng kỳ vọng của mỗi cá nhân, với một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc một phần thưởng tương xứng Học thuyết dựa theo lô gic là con người sẽ làm cái mà

- I là Phương tiện (xác suất mà cá nhân ấn định cho một mức thực hiện công việc có thể đạt được để đem lại các kết quả tương ứng I có thể dao động từ 1 – Hoàn toàn chắc chắn về quan hệ giữa thành tích và phần thưởng tương ứng, đến 0 – Không có cơ hội

có phần thưởng khi có kết quả)

- V là Giá trị (lượng giá trị mà cá nhân gắn với các kết quả khác nhau V có thể giao động từ -1 là kết quả hoàn toàn không mong muốn, đến +1 là kết quả hoàn toàn mong muốn)

 Như vậy, để tạo động lực cho NLĐ thì cần phải tìm hiểu những suy nghĩ của cá nhân

từ đó tác động tích cực đến họ thông qua các hành động cụ thể, tức là cần phải: tối đa hóa các yếu tố E, I, V bằng cách làm cho NLĐ hiểu rõ mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng

1.2.5.Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

- Theo học thuyết Hai nhóm yếu tố (Song tố) của Frederick Herzberg (1959), có hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực cho người lao động, đó là “Môi trường” và

- Theo Herzberg, để thực sự khuyến khích NLĐ thì trước hết cần tạo ra môi trường làm việc thích hợp, đề cao vai trò của thiết kế và thiết kế lại công việc cho phù hợp với khả năng và sở trường của NLĐ, giảm tính đơn điệu và nhàm chán nhằm tránh sự thất vọng trong công việc của họ

1.3.2 Các hình thức tạo động lực phi tài chính

Qua công việc

 Mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp…) xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra để thực hiện

 Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp

 Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động

 Có cơ hội để họ thăng tiến

 Không nhàm chán, trùng lặp gây ức chế về mặt tâm lý, kích thích lòng say mê sáng tạo…

 Không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo sự an toàn tính mạng trong khi thực hiện công việc

 Kết quả công việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn.

Qua môi trường làm việc

 Tạo dựng bầu không khí làm việc

 Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên, thái độ ứng xử của nhà quản trị

 Đảm bảo điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động

 Tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ thể dục, thể thao

 Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt

1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động trong công ty

Đối với người lao động

- Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say,kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động

- Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó

- Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình

- Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Điều

đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa

- Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.

- Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc ssóng hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn

- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp

1.5Quy trình tạo động lực cho người lao động

Bước 1: Xác đinh (nắm bắt) nhu cầu của người lao động.

Phương pháp thu thập thông tin: phỏng vấn, bảng hỏi, quan sát, thảo luận nhóm, phân tích thông tin có sẵn…

Bước 2: Phân loại nhu cầu của người lao động (xác định thứ tự ưu tiên)

Bước 3: Lập chương trình tạo động lực cho NLĐ:

• Xác định mục tiêu tạo động lực cho NLĐ trong từng giai đoan, thời kì

• Xác định các đối tượng cần tạo động lực tương ứng với các hình thức tạo động lực

trong mỗi giai đoạn, thời kì đó

• Xác định các địa điểm, bộ phận áo dụng chương trình

• Xác định lịch trình thời gian thực hiện chương trình

• Xác định kinh phí dành cho chương trình

Bước 4: Triển khai tạo động lực cho người lao động.

Bước 5: Đánh giá quá trình tạo động lực cho người lao động.

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động trong công ty điện lực Hoàng Mai

2.1 Giới thiệu công ty điện lực Hoàng Mai

• Điện lực Hoàng Mai – Công ty Điện lực Hà Nội là đơn vị mới được hoạt động từ ngày 1 tháng 5 năm 2004 trên cơ sở nhận lưới điện và khách hàng của 5 phường thuộc Điện lực Hai Bà Trưng và 9 xã thuộc Điện lực Thanh Trì nhằm giảm bớt gánh nặng trong việc quản lý điện năng của thành phố và trực tiếp bám sát địa bàn hoạt động kinh doanh điện của huyện Thanh trì

• Năm 2004 Điện lực Hoàng Mai chính thức được thành lập với những nhiệm vụ chủ yếu:

- Kinh doanh điện năng

- Quản lý vận hành, phân phối mạng điện trên địa bàn

- Sửa đổi thay thế, cải tạo mạng điện lưới

• Điện lực Hoàng Mai hoạt động phụ thuộc vào sự hạch toán của công ty Điện lực

Hà Nội Nguồn vốn kinh doanh do công ty cấp, các hoạt động giao tiền điện nộp đầy đủ hàng tháng cho Công ty Điện lực Hà Nội là những kế hoạch đã vạch ra Mỗi quý đều có thưởng nếu công ty hoàn thành kế hoạch hoặc vượt chỉ tiêu đề ra

2.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động trong công ty điện lực Hoàng Mai

2.2.1 Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong công ty điện lực Hoàng Mai

*Về vật chất:

- Thực hiện tốt việc trả lương ,thưởng, trợ cấp ,phụ cấp,phúc lợi,BHXH,BHYT

- Tổ chức đào tạo bồi dưỡng,nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động

- Tạo cơ hội thăng tiến bằng các cuộc thi nâng bậc, nâng lương

- Cải thiện môi trường lao động và điều kiện làm việc

*Về tinh thần:

- Phát động thi đua lao động trong các bộ phận

- Xây dựng mối quan hệ lao động trong công ty

- Công ty thường kiểm tra cân nhắc các bộ phận ,cá nhân trên cơ sở họ đã cống hiến cho công ty để đề nghị khen thưởng:tặng giấy khen ,bằng khen,…

- Công ty quan tâm tới tinh thần người lao động thông qua hình thức thường xuyên thăm hỏi,động viên nhân viên có hoàn cảnh khó khăn trong cuộc sống

* Bên cạnh việc kích thích nhân viên về vật chất và tinh thần thì công ty cũng áp dụng

chặt chẽ nôi quy, quy định lao động ,điều lệ làm việc ,…cho nhân viên để nâng cao tinh thần

tự giác, tính kỷ luật,…trong công tác cũng như trong sinh hoạt

 Như vậy, chính sách tạo động lực trong lao động của công ty điện lực Hoàng Mai đang áp dụng có vai trò quan trọng trong việc kích thích tinh thần người lao động Nhưng để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác này thì công ty phải thường xuyên duy trì các biện pháp trên một cách phù hợp và nghiên cứu các biện pháp cụ thể nhằm phù hợp với từng trường hợp cụ thể và thời điểm xác định

2.2.2 Quy trình tạo động lực cho người lao động trong công ty điện lực Hoàng Mai

- Nắm bắt nhu cầu người lao động: trên thực tế, công ty đã nắm bắt được hầu hết cán bộ công nhân viên trong công ty hầu hết được đào tạo từ các trường Đại học, Cao đẳng, trung học và các trường nghiệp vụ…đó là những người lao động trẻ năng động nhưng chưa có kinh nghiệm làm việc mong muốn có được công việc ổn định

- Phân loại nhu cầu người lao động:muốn có công việc ổn định thì trước hết phải có trình độ

- Chương trình tạo động lực: căn cứ vào điều nhu cầu thực tế của công ty để tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên đi học văn bằng hai ,đại học tại chức,cao học, ngoài ra còn tổ chức thi nâng bậc nghề cho công nhân…

2.3 Những đặc điểm chủ yếu ở công ty điện lực Hoàng Mai ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động.

2.3.1 Đặc điểm cơ sở vật chất kỹ thuật

* Đặc điểm cơ sở vật chất kỹ thuật

• Cơ sở vật chất thể hiện năng lực sản xuất kinh doanh của công ty Nó được phản ánh bằng nguồn tài sản cố định mà doanh nghiệp huy động vào sản xuất kinh doanh như:

- Điện lực đang quản ký vận hành: 492TBA/567MBA, trong đó:

TBA công cộng: 278 TBA/ 329 MBA

TBA khách hàng: 214 TBA/ 238 MBA

- Tổng số lộ đường dây trung thế gồm 26 lộ tư 4 trạm trung gian E3,E5,E10,E22 với

các cấp điện áp6, 10, 22, 35 KV (nguồn tổng hợp năm 2007)

* Năng lực công nghệ

Năng lực công nghệ có ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất , chất lượng sản phẩm,chi phí giá thành Vì vậy, công ty đang nghiên cứu, áp dụng những công nghệ kĩ thuật tiên tiến nhằm đáp ứng nhu cầu tiêu dung, thỏa mãn nhu cầu của khách hang Năm

2007, công ty có 18 sáng kiến lải tiến kỹ thuật ,hợp lý hóa sản xuất với tổng tiền thưởng 34,6 triệu đồng

2.3.2 Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh

* Về công tác quản lý vận hành và sửa chữa lưới điện đạt được kết quả đáng kể góp phần

cung ứng điện an toàn ổn định

- Với tổng số trạm biến áp đang quản lý: 388 trạm

- Tổng số đường dây cao thế: 155 094 km

- Tổng số đường dây hạ thế: 238 912 km

* Về công tác đại tu cải tạo,xây dựng cơ bản

Năm 2004,công ty tiếp nhận khối lượng lớn lưới điện nông thôn,thủy nông cũ nát, và khá tốn kinh phí và công sức để đại tu cải tạo Nhưng cũng trong năm công ty đã hoàn thành thi công ,quyết toán 9 công trình sửa chữa lớn với giá trị 2,287 tỉ đồng, sửa chữa thường xuyên 77 công trình với giá rị 150 triệu đồng, 4 công trình xây dựng cơ bản với giá trị quyết đoán 6,2 tỷ đồng

+ suất sự cố vĩnh cửu :22 vụ

+ suất sự cố thoáng qua:16 vụ

- Trong năm tổ chức triển khai nhiều phương án bảo đảm điện phục vụ chính trị , kinh

tế trên địa bàn quận như cử người trực Tết, trục đảm bảo cho cuộc bầu cử HDND các cấp…

2.3.3 Đặc điểm về lao động và tổ chức lao động

Bảng cơ cấu lao động của công ty ngày 30/11/2007

2.4 Những thành công, hạn chế, nguyên nhân

2.4.1 Thành công

* Về khối lượng khách hàng quản lý

- Tính đến ngày 30/11/2007,công ty đang quản lý bán điện cho 82726 khách hàng trong đó:

o Khách hàng tư gia: 79 921 KH

o Khách hàng cơ quan: 2 805 KH

- tổng số công tơ đo đếm la 82717 trong đó:

* Về công tác kinh doanh

- Năm 2006 lượng điện là 347 triệu KWh ,năm 2007 là 399 triệu KWh tăng 0.76%

do đó doanh thu của công ty tăng 33%

* Công tác sửa chữa lớn và xây dựng cơ bản

- Kế hoạch 2007 là 17 công trình ,đến hết ngày 30/11/2007 thi công xong 4 công trình, dự kiến hết năm xong 15 công trình ,quyết toán vốn xong 4 công trình

* Viễn thông

- Tính đến ngày 10/12/2007, Điện lực đã phát triển và quản lý 10 397 thuê bao, trong đó:

+ E-com: 7 648 thuê bao

+ E-phone: 1 873 thuê bao

+ E-mobile: 1 244 thuê bao

- Tổng doanh thu đến hết tháng 10/2007 là 8 554 triệu đồng, trong đó:

- Cán bộ kiêm nhiệm nên chuyên môn chưa được sâu

- Công tác điều hành ,nắm bắt tư tưởng quần chúng còn chậm

- Chưa chuyên môn hóa về các mặt