một số biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại công ty gốm đoàn kết

Lời cảm ơn Qua thời gian nghiên cứu đề tài: "Một số biện pháp nhămg tạo động lực cho ngời lao động tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết" vừa qua, với sự giúp đỡ tận tình của các cô, chú trong công ty và đặc biệt là cô giáo hớng dẫn: Vũ Thị Uyên nhng với thời gian có hạn cũng nh những hạn chế về kiến thức thực tế bài viết của em không tránh khỏi những sai sót. Em rất mong nhận đợc sự đóng góp ý kiến của cô giáo và các cô chú trong công ty Gốm xây dựng Đoàn kết để giúp em có thể hoàn thành tốt đề tài này hơn nữa. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên. Nguyễn Hồng Nga. Mục lục Lời nói đầu 3 Chơng 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tạo động lực cho ngời lao động trong tổ chức. I. Khái quát về vấn đề tạo động lực 4 1. Khái niệm về tạo động lực 4 2. Bản chất của quá trình tạo động lực 4 3. Các nhóm yếu tố tạo nên động lực 7 Luận văn tốt nghiệp. II. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 9 1. Các học thuyết nhu cầu 9 2. Học thuyết về sự tăng cờng tích cực của B.F.Skinner 12 3. Học thuyết về sự kỳ vọng của V.Vroom 12 4. Học thuyết về sự công bằng của S.Adams 13 5. Học thuyết về hệ thống hai nhóm yếu tố của F.Herzberg 13 III. Những phơng hớng tạo động lực cho ngời lao động 15 1. Xác định công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc 15 2. Tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ 15 3. Khuyến khích lao động 15 IV. Sự cần thiết của công tác tạo động lực cho ngời lao động tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết 18 Chơng 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho ngời lao động tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết. I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Gốm xây dựng Đoàn kết 20 II. Những đặc điểm chủ yếu của công ty có ảnh hởng đến công tác tạo động lực cho ngời lao động 22 1. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 22 2. Đặc điểm về sản phẩm và quy trình công nghệ 23 3. Đặc điểm về máy móc thiết bị 29 4. Đặc điểm về lao động 31 5. Thị trờng và đối thủ cạnh tranh 33 6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty thời gian qua 35 7. Nhận xét chung 38 III.Thực trạng công tác tạo động lực cho ngời lao động tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết những năm qua 40 1. Tổng quan về công tác tạo động lực 40 2. Các chế độ, chính sách công ty đang thực hiện nhằm tạo động lực cho ngời lao động 43 IV. Đánh giá công tác tạo động lực cho ngời lao động tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết trong thời gian qua 70 1. Những kết quả đạt đợc 70 2. Những tồn tại cần khắc phục 70 Chơng 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết. I. Phơng hớng phát triển của công ty thời kỳ 2001-2005 72 II. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngời lao động tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết 74 Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A 2 Luận văn tốt nghiệp. 1. Cảỉ tiến hệ thống phân tích công việc 74 2. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc 75 3. Cải tiến hệ thống trả lơng, trả thởng 78 4. Cải tiến môi trờng và điều kiện làm việc 80 III. Kiến nghị 82 Kết luận 84 Tài liệu tham khảo 85 Lời mở đầu. Đ ất nớc ta đang chuyển dần sang nền kinh tế thị trờng. Với những cơ hội và thách thức mới và trong đó là những con ngời của thời đại mới. Vấn đề đặt ra là mỗi doanh nghiệp cần đi lên bằng chính khả năng của mình. Để có thể tồn tại và phát triển mỗi doanh nghiệp luôn hớng tới sản xuất với năng suất, chất lợng và hiệu quả cao. Một trong những vấn đề quan trọng góp phần đạt đợc mục tiêu đó là công tác tạo động lực cho ng- ời lao động. Tạo động lực là một trong những vấn đề hầu hết các công ty hiện nay rất quan tâm. Bởi công tác này tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phát huy và khai thác những nguồn lực hiện có, giúp công ty dần dần khắc phục đợc những khó khăn trớc mắt cũng nh lâu dài. Nghiên cứu công tác tạo động lực, một mặt nhằm tìm hiểu thực trạng của vấn đề tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết trên cơ sở ứng dụng những vấn đề lý thuyết đã học vào thực tế để cải biến thực tế theo hớng có lợi hơn. Mặt khác, qua đó cho chúng ta những bài học kinh nghiệm bổ ích, phục vụ cho công việc sau này. Chính vì vậy, trong quá trình thực tập tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết em đã đi sâu tìm hiểu đề tài: "Một số biện pháp nhằm tạo động lực cho ngời lao động tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết". Để nghiên cứu đề tài em sử dụng phơng pháp: điều tra bảng hỏi, thống kê số liệu, ngoài ra còn sử dụng các phơng pháp phân tích, tổng hợp Phạm vi và đối tợng nghiên cứu: toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty Gốm xây dựng Đoàn kết. Bố cục đề tài ngoài phần mở bài và kết luận gồm: Chơng 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tạo động lực cho ngời lao động trong tổ chức. Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A 3 Luận văn tốt nghiệp. Chơng 2: Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết. Chơng 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết. Chơng 1 Những vấn đề lý luận chung về công tác tạo động lực cho ngời lao động trong tổ chức. I. Khái quát về vấn đề tạo động lực. 1. Khái niệm về tạo động lực . Mỗi hoạt động con ngời đều hớng vào đích nhất định. Khi ngời lao động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn đợc thoả mãn những yêu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhng cha đủ. Sự thoả mãn đó có thể là vật chất hay tinh thần. Việc không ngừng thoả mãn những nhu cầu của con ngời là một trong những nhân tố quan trọng để làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lợng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm nâng cao nền sản xuất xã hội chủ nghĩa và thờng xuyên áp dụng các biện pháp khuyến khích về vật chất và về tinh thần đối với ngời lao động. Con ngời không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau cả về ý chí hành động hay sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy con ngời làm việc phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ. Động cơ đôi khi đợc xác định nh nhu cầu, ý muốn, nghị lực hay là sự thôi thúc cá nhân, động cơ hớng tới mục đích. Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định, thì động lực là yếu tố biểu hiện ra bên ngoài nhằm thực hiện động cơ lao động đó. Động lực đợc hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con ngời nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt đợc mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực chịu ảnh hởng của nhiều yếu tố nh: nhóm yếu tố thuộc về con ngời và nhóm yếu tố thuộc về môi trờng. 2. Bản chất của quá trình tạo động lực. Bản chất của quá trình tạo động lực đó là nhu cầu và sự thỏa mãn những nhu cầu đó. Thực chất, nhu cầu của con ngời tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia lao động, song chính lợi ích mới là động lực trực tiếp thúc đẩy con ngời làm việc hiệu quả ngày càng cao. Vì vậy đòi hỏi nhà quản lý đặc biệt quan tâm đến lợi ích của ngời lao động. 2.1. Hệ thống nhu cầu của con ngời. Nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và của các tập thể khác nhau muốn có những điều kiện nhất định để sống, để tồn tại và phát triển. Nhu cầu quy định xu hớng lựa chọn các ý nghĩ, sự rung cảm và ý chí của ngời lao động , nó còn quy định hoạt động xã hội Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A 4 Luận văn tốt nghiệp. của cá nhân, của giai cấp và của tập thể. Những nhu cầu để sống, tồn tại và phát triển là những nhu cầu thiết yếu cần thiết. Phân loại hệ thống nhu cầu. - Theo hệ thống nhu cầu. + Nhu cầu vật chất: là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho con ngời lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất và làm nên lịch sử. Hệ t tởng Mac-Ănghen đã viết: "Ngời ta phải sống đợc rồi mới làm ra lịch sử, nhng muốn sống thì trớc hết phải có thức ăn, nớc uống, nhà cửa, quần áo và một số thức ăn khác nữa" Cùng với sự phát triển của lịch sử, nhu cầu vật chất của con ngời ngày càng tăng lên cả về số lợng, chất lợng. Trình độ phát triển của xã hội càng cao thì nhu cầu càng nhiều hơn và phức tạp hơn, thậm chí nhu cầu vật chất đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi. Cùng với sự biến đổi của thời gian nhu cầu vật chất chuyển từ yêu cầu về lợng sang yêu cầu về chất (nhu cầu vật chất là nhu cầu phát triển về mặt thể lực). + Nhu cầu tinh thần: là những điều kiện để con ngời tồn tại và phát triển về mặt trí lực đây là nhu cầu phong phú và đa dạng. Các loại nhu cầu tinh thần: Trớc hết phải kể đến là nhu cầu lao động, nhu cầu làm việc có ích, có hiệu quả cho bản thân và xã hội. Bằng lao động không những mỗi ngời bảo đảm cuộc sống của mình mà còn phát triển mọi khả năng của bàn tay và trí tuệ, phát hiện ra ý nghĩa cuộc sống của mình với t thế làm chủ thiên nhiên và lịch sử. Tiếp theo đó là các nhu cầu học tập, nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội, nhu cầu công bằng xã hội Nhu cầu của con ngời nói chung và của ngời lao động nói riêng là vô tận, không có giới hạn và không bao giờ đợc thoả mãn hoàn toàn. Song sự thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần dù ít cũng sẽ là động cơ thúc đẩy con ngời tích cực lao động hăng say, sáng tạo. Chìa khoá để tìm ra động cơ bên trong thúc đẩy con ngời lao động đó là nghiên cứu hệ thống các nhu cầu của họ và tìm mọi biện pháp để thoả mãn các nhu cầu đó một cách tối u. - Theo mức độ thoả mãn nhu cầu: + Nhu cầu bậc thấp nhất: là nhu cầu sinh lý cơ thể, là hệ thống nhu cầu nhằm duy trì sự tồn tại của mình nh: ăn, mặc, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ. Đây là nhu cầu quan trọng nhất song cũng dễ thoả mãn. + Nhu cầu bậc thứ hai: là nhu cầu vận động, vận động là phơng thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con ngời. + Nhu cầu bậc cao nhất: là nhu cầu sáng tạo, là nhu cầu phát huy tối đa khả năng hoạt động của con ngời. Hệ thống nhu cầu của con ngời thờng xuyên biến động dới sự tác động của sản xuất. Nói cách khác, chính sự sản xuất làm nảy sinh nhu cầu của con ngời, mặt khác hệ thống nhu cầu lại có tác động mạnh mẽ tới sản xuất. Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A 5 Luận văn tốt nghiệp. Hệ thống nhu cầu này nếu đợc thoả mãn và định hớng tốt sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy con ngời tham gia lao động . 2.2. Lợi ích của con ngời. Lợi ích: có nhiều cách định nghĩa lợi ích khác nhau Lợi ích theo quan niệm về giá trị: là tổng thể giá trị vật chất và tinh thần mà ngời lao động nhận đợc từ tổ chức hoặc xã hội. Lợi ích theo định hớng hoạt động: là tập hợp phức tạp các thiên hớng bao gồm mục đích giá trị, nguyện vọng và các xu hớng, khuynh hớng dẫn đến một ngời xử sự theo cách này hay cách khác. Lợi ích theo quan điểm quản trị: là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong một điều kiện cụ thể nhất định. Trớc hết, là lợi ích kinh tế trong quan hệ giữa những ng- ời lao động với nhau và giữa ngời sử dụng lao động với ngời lao động trong quá trình sản xuất ra sản phẩm. Phân loại lợi ích: - Lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần: đó là sự thoả mãn những nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của ngời lao động. - Theo phạm vi: + Lợi ích cá nhân: gắn liền với sự thoả mãn nhu cầu cá nhân của bản thân ngời lao động và gia đình họ. + Lợi ích xã hội: gắn liền với sự thoả mãn nhu cầu xã hội, thực chất nhu cầu này là nhằm phục vụ lợi ích của từng cá nhân trong cộng đồng. Lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội có quan hệ chặt chẽ với nhau. Dờng nh lợi ích xã hội là tổng thể các lợi ích cá nhân. 2.3. Mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích (sự thoả mãn nhu cầu). Quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích là mối quan hệ khăng khít, chặt chẽ không thể tách rời. Nếu không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con ngời tham gia lao động, lợi ích mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc. Để tạo động lực cho ngời lao động, nhà quản lý phải chú trọng tạo ra lợi ích cho ngời lao động phù hợp với nhu cầu mong muốn. Phải luôn coi sự tác động qua lại giữa lợi ích và nhu cầu là mối quan hệ của cặp phạm trù triết học hình thức và nội dung. 3. Các nhóm yếu tố tạo nên động lực. 3.1. Nhóm yếu tố thuộc về con ngời: Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A 6 Nhu cầu Lợi ích Động cơ Động lực Đạt mục đích Luận văn tốt nghiệp. Là những yếu tố xuất phát từ cá nhân ngời lao động và thúc đẩy họ làm việc: - Nhu cầu cá nhân: mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, đây là yếu tố quan trọng nhất để tạo động lực cho ngời lao động. Trong các học thuyết về tạo động lực cho ngời lao động các tác giả thờng dựa vào hệ thống nhu cầu để đa ra những phơng pháp, những kết luận cụ thể với tính khoa học của nó. Mỗi ngời lao động luôn tiềm ẩn trong mình những nhu cầu và tìm cách thoả mãn những nhu cầu đó thông qua việc tham gia vào công tác xã hội, vào quá trình sản xuất, hoạt động đoàn thể. - Mục tiêu cá nhân và giá trị cá nhân. Mục tiêu là những mục đích mà cá nhân hớng tới, là trạng thái mong đợi để đạt đợc những phần thởng mà động cơ hớng tới. Mục đích chính là những tác nhân kích thích hành động con ngời. Mặc dù vậy, trạng thái mong đợi không phải lúc nào cũng chắc chắn đạt đợc tuỳ thuộc vào năng lực và khả năng chiếm lĩnh cơ hội của cá nhân đó và khi đó sẽ khẳng định giá trị của mình. - ý thức, thái độ cá nhân: Đây là cách nhìn nhận, thể hiện của cá nhân về một công việc, một sự việc nào đó. Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực hay tiêu cực tuỳ theo cách đánh giá trong hoàn cảnh cụ thể và nh vậy sẽ phản ánh mức độ tạo động lực khác nhau trong lao động. - Năng lực cá nhân: là khả năng làm việc của con ngời đối với loại hoạt động nào đó mà trong lĩnh vực đó ngời lao động đạt hiệu quả cao trong lao động. Việc phát huy và khai thác đúng đắn năng lực và sở trờng sẽ đảm bảo phù hợp với kỹ năng, kỹ xảo và trình độ nghề nghiệp của ngời lao động. - Đặc điểm cá nhân: cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông qua các đặc điểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có từ khi con ngời mới sinh ra và cũng chịu sự tác động qua lại của môi trờng. Trong lao động có cá nhân tính tình vui vẻ, yêu thích lao động, chăm chỉ làm việc nhng có cá nhân ghét lao động, thụ động và ỷ lại trong lao động. Đặc điểm cá nhân nhiều khi do tính cách quy định nên nó có ảnh hởng lớn trong công tác tạo động lực. 3.2. Nhóm các yếu tố thuộc về môi trờng. - Văn hoá của tổ chức: là tập hợp hệ thống các giá trị truyền thống lịch sử, phong tục, tập quán, quan niệm giá trị đạo đức, lối sống, bầu không khí tâm lý xã hội đợc chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo nên các chuẩn mực hành vi. Ngoài ra, có nhiều yếu tố hình thành nên văn hoá của tổ chức nh: truyền thông, động viên, phong cách lãnh đạo, đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức. Việc tạo bầu không khí văn hoá tổ chức một cách vui vẻ, đoàn kết, thống nhất là cơ sở quan trọng tạo động lực cho ngời lao động. - Công việc, điều kiện lao động. Công việc là một số công tác phải hoàn thành bởi một ngời lao động, một công việc muốn hoàn thành phải có chức năng nhiệm vụ rõ ràng, chính xác, dễ hiểu. Điều kiện lao động là những quy định mà tổ chức đa ra với cá nhân ngời lao động, tập thể lao động nh các phơng tiện vật chất phục vụ công việc, yếu tố vệ sinh an toàn lao động, điều Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A 7 Luận văn tốt nghiệp. kiện tâm lý xã hội, điều kiện thời gian làm việc. Động lực thể hiện ở việc đảm bảo công việc ổn định và làm việc trong điều kiện thích hợp. - Chính sách nhân sự: là chỉ nam hớng dẫn, chứ không phải những luật lệ cứng nhắc. Chính sách nhân sự luôn luôn đòi hỏi có sự thay đổi, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc rõ ràng. Các chính sách nh: thuyên chuyển, đề bạt, bố trí phục vụ nơi làm việc, kỷ luật-khen thởng, chính sách bảo hiểm xã hội, tuyển mộ-tuyển chọn Việc xây dựng, thiết kế và đa chúng vào thực hiện có ảnh hởng quan trọng đến quyền và lợi ích con ng- ời. - Kiểu lãnh đạo và phong cách lãnh đạo: có ảnh hởng to lớn đến tinh thần, ý thức, thái độ của ngời lao động, bầu không khí chung của tập thể, của tổ chức. Tuỳ theo cách lãnh đạo là tập trung dân chủ hay phân chia quyền lực mà có thể kích thích và khai thác khả năng lao động. - Cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp có một cơ cấu tổ chức khác nhau có thể là chức năng, trực tuyến, trực tuyến-chức năng hay trực tuyến- tham mu. Nhng việc thiết kế một cơ cấu tổ chức hợp lý giữa các bộ phận, phòng ban là quan trọng trong quản lý của doanh nghiệp. Có nh vậy, mới có thể thấy rõ nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn của mỗi ngời trong đó và họ mới tập trung, tự chủ một cách hiệu quả hơn trong công việc. - Thể chế và các yếu tố xã hội: thể hiện trong khuân khổ luật pháp chính sách xã hội. Những yếu tố này cho ta thấy đợc vị trí, phạm vi của doanh nghiệp cũng nh vai trò, vị trí của ngời lao động trong xã hội. Một cách tổng quát ta có thể thấy hai nhóm nhân tố này có quan hệ mật thiết với nhau, tác động qua lại với nhau, nhân tố này là tiền đề cho nhân tố kia và ngợc lại nhân tố kia phát triển dới ảnh hởng của nhân tố này. II. Các học thuyết tạo động lực trong lao động. Qua nghiên cứu các nhóm nhân tố tạo động lực cho ngời lao động cũng nh hệ thống các nhu cầu và lợi ích trên có thể thấy tạo động lực là một quá trình khó khăn và phức tạp. Các nhà kinh tế đã đi sâu vào tìm hiểu từng khía cạnh cụ thể của công tác tạo động lực đã đa ra những chính kiến, những ý tởng riêng, độc đáo với đầy ý nghĩa khoa học của nó. Ngày nay, nó trở thành những học thuyết có giá trị thực tiễn rất cao. 1. Các học thuyết nhu cầu. 1.1. Học thuyết nhu cầu của A.Maslow. Maslow đã lập luận rằng: hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm nào đó thờng đợc quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, điều quan trọng đối với các nhà quản lý là phải biết đợc những nhu cầu thông thờng quan trọng nhất. Khi ngời quản lý muốn tạo động lực cho ngời lao động thì trớc hết, phải biết ngời lao động thích làm những công việc gì? và cần có những biện pháp để thoả mãn nhu cầu cho họ. Nh vậy, "Nếu một nhu cầu đợc thoả mãn một phần nào đó thì các nhu cầu khác mới nổi trội hẳn".Trong một xã hội đang phát triển, nơi nhiều hành vi đợc thực hiện có Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A 8 Luận văn tốt nghiệp. xu hớng nhằm vào việc thoả mãn nhu cầu sinh lý và an toàn với mức độ nào đó con ngời vẫn có những nhu cầu khác nữa. Do vậy, hệ thống nhu cầu của Maslow nhằm vào việc xác định một hệ thống hữu ích trong việc dự đoán hành vi trên cơ sở xác suất cao hay thấp. Sơ đồ sau mô tả hệ thống nhu cầu đợc phân cấp trong một xã hội mới phát triển. Tự khẳng định mình Tôn trọng Xã hội An toàn Sinh lý Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu tối cần thiết, là những đòi hỏi cơ bản và là nhu cầu xuất hiện sớm nhất mà con ngời luôn tìm cách thoả mãn nó. Khi nhu cầu này đã đợc thoả mãn thì lại xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn. Nhu cầu an toàn: là nhu cầu xuất hiện ngay sau khi nhu cầu sinh lý đợc thoả mãn, nhu cầu này muốn đợc ổn định, đợc chắc chắn, đợc bảo vệ khỏi những điều bất chắc hoặc tự bảo vệ mình. Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): khi các nhu cầu sinh lý và an toàn đợc thoả mãn tới mức nào đó, các nhu cầu xã hội trở nên chiếm u thế. Vì con ngời là sinh vật xã hội, hầu hết mọi ngời đều muốn có những tác động qua lại, quan hệ và chung sống với những ngời khác trong những hoàn cảnh mà ở đó họ cảm thấy thích hợp và đợc mọi ngời chấp nhận. Nhu cầu đợc tôn trọng: là nhu cầu với những địa vị khác nhau đợc tôn trọng và cũng nh tự tôn trọng mình. Nhu cầu đợc tôn trọng xuất hiện dới một số hình thức động cơ liên quan: là uy tín và quyền lực. Nhu cầu tự khẳng định mình (tự hoàn thiện mình): trong tất cả các nhu cầu của Maslow đa ra có một nhu cầu mà các nhà khoa học về xã hội và hành vi biết ít nhất, đó là khả năng tự khẳng định mình. Tự khẳng định mình là một nhu cầu khó nhận biết và khó xác định nhng đó lại là nhu cầu trong đó con ngời đợc trởng thành và phát triển cũng nh đợc sáng tạo. Maslow đã khẳng định: + Mỗi cá nhân ngời lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó đợc thoả mãn bằng những cách, những phơng tiện khác nhau. + Về nguyên tắc con ngời cần đợc thoả mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn trớc khi đ- ợc khuyến khích để thoả mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn. Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A 9 Luận văn tốt nghiệp. + Ngời quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của ngời lao động. Từ đó có biện pháp để thoả mãn nhu cầu đó một cách hợp lý. 1.2. Học thuyết ERG của Alderfer. Cũng dựa vào hệ thống nhu cầu, Alderfer chia hệ thống nhu cầu thành ba loại: - Nhu cầu tồn tại (Existence). - Nhu cầu quan hệ (Relatedness). - Nhu cầu phát triển (Growth). Tơng tự nh Maslow nhng học thuyết này chủ yếu đề cập đến vai trò của của ba loại nhu cầu. Ngoài việc thoả mãn những nhu cầu vật chất, công ty phải tạo môi trờng để điều hoà và liên kết các mối quan hệ và cũng không ngừng tạo cơ hội cho ngời lao động học tập và nâng cao trình độ. 1.3. Học thuyết nhu cầu của Mc.Celland. Mc.Celland chia hệ thống nhu cầu thành ba loại nhu cầu: nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực. Nhu cầu thành đạt: thể hiện mong muốn vơn lên đạt đợc chủ yếu tồn tại trong tầng lớp thanh niên. Nhu cầu liên kết: là nhu cầu muốn đợc quan hệ, tiếp xúc, giao lu, giao tiếp với ngời xung quanh, nhu cầu này xuất hiện ở mọi tầng lớp. Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu đợc chi phối những ngời xung quanh tức là buộc những ngời xung quanh chịu sự ảnh hởng của mình, đặc biệt thờng xuất hiện ở những ngời có chức vụ, có quyền lực nhất định. Học thuyết bày đi sâu vào khía cạnh tinh thần và bổ sung cho thuyết của Taylor, qua đó cho thấy nhu cầu của con ngời ngày càng đợc nâng cao. Ba học thuyết này đều xuất phát từ cơ sở là nhu cầu. Việc ứng dụng các học thuyết này vào thực tiễn để thoả mãn những nhu cầu của con ngời sẽ phản ánh mức độ tạo động lực trong lao động rất lớn. 2. Học thuyết về sự tăng cờng tích cực của B.F.Skinner (học thuyết cải biến hành vi). Học thuyết này đa ra dựa trên sự lặp đi lặp lai những hành động của con ngời nhằm đa ra mức khen thởng và phạt khác nhau. Tức là đa ra những nhận thức mới để cải biến hành vi của con ngời. Tác giả Skinner đã đa ra những kết luận: + Những hành vi đợc thởng sẽ có xu hớng đợc lặp đi lặp lại, những hành vi không đợc thởng hay bị phạt có xu hớng không đợc lặp lại. + Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. + Phạt có tác dụng loại trừ hành vi ngoài ý muốn của ngời quản lý (tích cực), phạt có thể gây ra sự chống đối nào đó từ phía ngời lao động (tiêu cực). Do vậy nên phạt ít hơn thởng. Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A 10 [...]... chính công ty Gốm xây dựng Đoàn kết Theo trình độ chuyên môn công ty Gốm xây dựng Đoàn kết phân công lao động theo bảng 5 cho thấy lao động sản xuất chiếm trên 90% tổng lao động trong toàn công ty, trong khi lao động quản lý chỉ chiếm dới 10% tổng lao động Do công ty là cơ sở sản xuất vật liệu xây dựng nên lao động sản xuất chiếm tỷ lệ lớn cũng là điều dễ hiểu Qua các năm cho thấy tốc độ tăng số lao động. .. thì sẽ tạo động lực về tinh thần không kém gì so với khuyến khích về vật chất Không nên quá coi trọng khuyến khích vật chất hay tinh thần mà phải kết hợp chặt chẽ giữa hai loại khuyến khích đó mới có thể tạo động lực mạnh mẽ cho ngời lao động IV Sự cần thiết của công tác tạo động lực cho ngời lao động tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết Tạo động lực đóng vai trò quan trọng trong hầu hết các hoạt động sản... lớn nh công tác tạo động lực Có nghĩa là chúng ta kết hợp và tận dụng, khai thác mọi nguồn lực sẵn có, cũng nh nguồn lực bên ngoài một cách có hiệu quả nhằm tạo sự gắn bó của ngời lao động trong sản xuất Kết quả sẽ thể hiện qua năng suất, chất lợng và hiệu quả Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A 16 Luận văn tốt nghiệp Chơng 2 Thực trạng về công tác tạo động lực cho ngời lao động tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết. .. động lực cho ngời lao động tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết những năm qua 1 Tổng quan về công tác tạo động lực Công tác tạo động lực trong lao động thực chất đó là xem xét những mong muốn, những đòi hỏi của ngời lao động và khả năng đáp ứng của tổ chức đến mức độ nào Vấn đề tạo động lực là vấn đề quan trọng, nếu thực hiện tốt nó không những mang lại hiệu quả và lợi ích cho ngời lao động mà góp phần đem... chất, tạo động lực không phải là hoạt động của quản trị nhân lực, mà nó là kết quả của việc thực hiện các chính sách quản trị trong công ty nh: phân tích công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, tuyển mộtuyển chọn Các hoạt động này hớng vào mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty trong đó việc thoả mãn nhu cầu của ngời lao động là cơ sở quan trọng cho công. .. ngời lao động thông qua quá trình phân tích công việc một cách rõ ràng - Đánh giá một cách thờng xuyên và công bằng để thực hiện công việc và tạo động lực cho ngời lao động Kết quả sẽ đa ra đợc những quyết định nhân sự đúng đắn và hiệu quả hơn 2 Tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ - Ngời quản lý phải quan tâm để loại trừ những trở ngại trong thực hiện công việc cho ngời lao động, ... lao động cho cá nhân và tập thể lao động Khi con ngời có sức lao động mà không đợc tham gia lao động do vậy họ không có cơ hội phát huy tính sáng tạo, khả năng lao động của mình trong sản xuất làm cho cuộc sống mất ý nghĩa Nhà quản lý không ngừng tạo môi trờng tâm lý thuận lợi cho quá trình lao động: vì các yếu tố tâm sinh lý chi phối thái độ của ngời lao động trong quá trình làm việc, tức là cần tạo. .. gắt, nhiều hoạt động quản trị khác cha đợc coi trọng đúng mức nên hiện nay công ty cha tạo đợc động lực thực sự cho ngời lao động Với sự phát triển của cơ chế thị trờng dẫn đến sự thay đổi trong nhận thức của các cấp lãnh đạo trong công ty Công ty đang dần chú trọng đến công tác tạo động lực thông qua việc định hớng và kết hợp mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân ngời lao động Để nâng cao... điểm về lao động Qua các năm số lao động của công ty có sự biến động tơng đối cả về mặt lợng và mặt chất đặc biệt là từ khi chuyển đổi công nghệ Lao động quản lý và lao động sản xuất Nguyễn Hồng Nga Lđ 39A 25 Luận văn tốt nghiệp qua 3 năm 1998, 1999, 2000 tăng đều và tỷ lệ lao động sản xuất so với lao động quản lý ngày càng giảm cho thấy xu hớng ngày càng thích hợp hơn Nếu nh năm 1998: 1 lao động quản... chung cho tổ chức Việc phân tích công tác tạo động lực không chỉ qua tìm hiểu quan sát và lấy số liệu thống kê mà còn thông qua phiếu điều tra bảng hỏi Để có thể biết đợc những đòi hỏi, những mong muốn của ngời lao động Trong thời gian thực tập tại công ty em đã tiến hành điều tra với 50 ngời lao động trong tổng 385 lao động toàn công ty (chiếm 12,99%) Trong đó: 10 lao động quản lý (chiếm 38,46% tổng lao . loại khuyến khích đó mới có thể tạo động lực mạnh mẽ cho ngời lao động. IV. Sự cần thiết của công tác tạo động lực cho ngời lao động tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết. Tạo động lực đóng vai trò quan trọng. ngời lao động tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết những năm qua 40 1. Tổng quan về công tác tạo động lực 40 2. Các chế độ, chính sách công ty đang thực hiện nhằm tạo động lực cho ngời lao động 43 IV nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết. I. Phơng hớng phát triển của công ty thời kỳ 2001-2005 72 II. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho