quản trị nguồn nhân lực
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY. 1.1 Cơ sở lý luận . 1.1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1.3 Vai trỏ của quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực. 1.1.2 Nội dung của quản tri nguồn nhân lực. 1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực. A Hoạch định nguồn nhân lực. B Phân tích và đánh giá công việc. 1.1.2.2 Tuyển dụng. A Khái niệm. B Các hình thức tyuển dụng. C Tổ chức tuyển dụng. D Đánh hiệu quả tuyển dụng. 1.1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.3.1 Khái niệm. 1.1.3.2 Mục đích của việc đào tạo. 1.1.3.3 Các hình thức đào tạo. 1.1.3.4 Đánh giá hiêu quả đào tạo. 1.1.4 Duy trì nguồn nhân lưc. 1.1.4.1 Quản lý tiền lương. 1.1.4.2 Quan hệ lao động. 1.2 Giới thiệu về công ty 1.2.1 Qúa trình hình thành và phát triển công ty. 1.2.2 Cơ cấu tổ chức quản lý. 1.2.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức. 1.2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY. 2.1 Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty. 2.1.1 Đặc điểm tình hình. 1 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 2.1.2 Tồ chức quản lý nguồn nhân lực. 2.1.3 Giải quyết- khen thưởng. 2.1.4 Chế độ làm việc và quy trình chung. 2.1.5 Công tác phát lương và thưởng. 2.1.6 Xử lý kỹ luật. 2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực. 2.2.1 Bộ phận nhận hồ sơ. 2.2.2 Bộ phận phỏng vấn. 2.2.3 Bộ phận kiểm tra tay nghề. 2.2.4 Bộ phận khám sức khỏe. 2.3 Công tác đào tạo nhân lực. 2.4 Đánh giá khả năng hòan thành công việc và các chế độ khen thưởng-đãi ngộ. 2.5 Sự phân bố nhân lưc tại công ty. 2.6 Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. 2.6.1 Ưu điểm. 2.6.2 Nhược điểm. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY. 3.1 Phương hướng hoạt đông của công ty trong tương lai. 3.1.1 Nhu cầu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. 3.1.2 Cải thiện công tác hoạch định và tuyển chọn nguồn nhân lực. 3.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực. 3.1.2.2 Tuyển chọn nguồn nhân lực. 3.1.3 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3.1.4 Tin học hóa và một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý. 3.2 Giải pháp. 3.2.1 Giải pháp thứ nhất: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty. 3.2.2 Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dương của nhân viên. 3.2.3 Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả và quản lý hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên. CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT-KIẾN NGHỊ. 2 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 4.1 Nhận xét. 4.2 Kiến nghị. KẾT LUẬN. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY 1.1 Cơ sở lý luận. 1.1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. Khái niệm: Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó “. 1.1.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực. Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị đạt mục đích và kết quả của họ thông qua người khác và một nhà quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng hệ thống tổ chức một cách khoa học, có hệ thống kiểm tra hiện đại và chính xác. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị biết cách thích ứng trong các trường hợp như công tác tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong bộ máy tổ chức như thế nào để đạt kết quả tốt nhất. Ngoài ra, còn giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết lắng nghe, biết đặt câu hỏi, biết nhạy cảm với nhân viên, biết cách lôi kéo công nhân say mê với công việc. 1.1.1.3 Vai trỏ của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực giữa vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, đây là một chức năng quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Do đó, việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết. Giúp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động , nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và đáp ứng nhu cầu ngày càng 3 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực tối đa của cá nhân, được kích thích, và trung thành, tân tâm với công ty. 1.1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho tổ chức. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, nhân lực, tài chính …Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng sau: Thu hút nguồn nhân lực: Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên, với các phẩm chất phù hợp cho công việc của công ty. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, công ty cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh hoặc thực trạng sử dụng nhân viên của công ty nằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người và yêu cầu đối với các ứng viên là gì? Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong công ty có đầy đủ các kỹ năng, trình độ lành nghề để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Duy trì nguồn nhân lực: Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong công ty, gồm 2 chức năng nhỏ là: • Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm viêc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lương cao. • Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong công ty: liên quan các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, bảo hiểm và an toàn lao động… 1.1.2 Nội dung của quản tri nguồn nhân lực. 1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực. A Hoạch định nguồn nhân lực. Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt 4 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng xuất, chất lượng và hiệu quả cao. Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho công ty thấy rõ được hướng, cách thức quản tri nguồn nhân lực của mình. Thông thường quá trình hoạch định theo các bước sau đây: • Việc hoàn chỉnh để thu thập những thông tin có liên quan đến quản lý, phân tích, tổng hợp những thông tin mang tính nền tảng của việc quản lý phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho công ty. • Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty. • Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc. • Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực. • Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho công ty. • Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản tri nguồn nhân lực tại công ty. • Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. B Phân tích và đánh giá công việc. Định nghĩa: Phân tích công việc là xác định một công việc hoàn chỉnh để thu thập những thông tin liên quan đến thu thập quản lý, phân tích những thông tin có tính nền tảng của công việc quản lý nguồn nhân lực. Kết quả của phân tích công việc được chia thành hai phần: Sự mô tả công việc bao gồm: • Chức vụ của người làm việc đó. • Những họat động và trình tự công việc. • Điều kiện sử dụng công nhân, môi trường làm việc, môi trường xã hội. Yêu cầu của công việc: • Tuổi tác, giới tính, học vấn, kinh nghiệm công tác, tài năng đặc biệt. • Trình trạng sức khỏe, tính năng động, mức độ nhảy cảm của các giác quan. • Năng lực quan sát, trí nhớ, năng lực lý giải, năng lực học tập, tính cách… 5 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP Trình tự phân tích công việc. - Giai đoạn thứ 1: Lập kế hoạch nhằm giải quyết các vấn đề sau: - Giai đoạn thứ 2: Thiết kế. - Giai đoạn thứ 3: Thu thập và phân tích thông tin. - Giai đoạn thứ 4: Diễn đạt kết quả. - Giai đoạn thứ 5:Vận dụng kết quả phân tích công việc. - Giai đoạn thứ 6: Điều hành công tác phân tích công việc. Các phương pháp thu thập thông tin. *Phương pháp phỏng vấn: Khi vận dụng phương pháp phỏng vấn để thực hiện thu thập thông tin, người thực hiện cần lưu ý những điểm sau: phỏng vấn cá nhân? phỏng vấn một nhóm người cùng thực hiện một công việc? phỏng vấn quản trị gia cấp trực tiếp? Ưu điểm: - Linh hoạt. Có cơ hội giao lưu. - Nhà quản trị nắm được tâm tư nguyện vọng của nhân viên. - Nhân viên nắm được yêu cầu của công ty. Nhược điểm: - Có thể thông tin thiếu chính xác. - Có thể người được phỏng vấn không am hiểu và thiếu thiện chí. - Phỏng vấn viên không biết cách phỏng vấn. *Phương pháp trả lời bản câu hỏi:Trọng tâm của phương pháp này là phần thiết kế câu hỏi. Đối tượng trả lời bản câu hỏi là tất cả các thành viên của bộ phận có công việc cần phân tích. Ưu điểm: - Hỏi được nhiều người - Hỏi được nhiều câu hỏi. - Có thể mang câu hỏi về nhà. 6 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP Nhược điểm: - Có thể thu được thông tin không chính xác. - Có thể không thu được 100% số phiếu ra. - Có thê số câu hỏi được trả lời không nhiều. *Phương pháp quan sát. • Phương pháp quan sát thông thường:Dùng để đánh giá sự hợp lý trong sự vị sản phẩm trong những điều kiện nhất định, với chất lượng qui định. - Mức thời gian là hao phí thời gian cần thiết để làm ra một đơn vị sản phẩm. - Mức sản lượng là tổng sản phẩm được sản xuất ra trong một đơn vị thời gian Phương pháp quan sát đặc biệt gồm có: Phương pháp bấm giờ: Ghi lại thời gian lao động tác động lên công cụ và tư liệu lao động để tạo ra sản phẩm trong một khoảng thời gian nhất định. Phương pháp chụp ảnh: Sao chép lại toàn bộ công việc của một ngày làm việc (hoặc 01 ca làm việc) để xác định mức sản lượng sau khi loại bỏ thời gian vô ích. *Phương pháp ghi nhật ký: Đề nghị người thực hiện công việc ghi vào cuốn nhật ký công việc những hoạt động đã làm trong ngày. Kết hợp những thông tin ghi trong nhật ký công việc và phỏng vấn những người thực hiện hoặc giám sát thực hiện công việc. Ưu điểm: - Thông tin có độ tin cậy cao. - Chi phí tương đối thấp. Nhược điểm: - Phạm vi sử dụng hẹp, chỉ thích hợp với những chức vụ mà công việc có chu trình làm việc tương đối ngắn, trạng thái làm việc ổn định. - Mất thời gian lại tốn nhiều công sức. 7 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP *Phương pháp tình huống cấp thiết bất ngờ:Phương pháp này dung để xác định những yêu cầu về kỹ năng.Người phân tích sẽ quan sát công việc để phát hiện những tình huống bất ngờ, qua đó đánh giá kết quả xử lý của nhân viên hoặc xác định được các yêu cầu kỹ năng cần thiết đối với vị trí công việc được phân tích. Ưu điểm: - Thí sinh bộc lộ được những khả năng có liên quan đến công việc. - Tạo cơ hội cho thí sinh được thể hiện cơ hội của mình. - Sát hạch được tư duy của người xin việc. Nhược điểm: - Đòi hỏi ứng viên phải có phản ứng nhanh. - Phải giỏi về nhiều mặt vì có rất nhiều phương thức để mô phỏng tình huống. 1.1.2.2 Tuyển dụng. A Khái niệm. Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là có đủ năng lực, tình nguyện ứng cử vào làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp. Tuyển dụng: Là quá trình phân loại đánh giá ứng viên để chọn ra những người có xác xuất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển. Mục tiêu tuyển dụng: - Sàng lọc các ứng viên và tuyển chọn đúng người, đúng việc. - Nguời thích hợp là người có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cách được liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc. B Các hình thức tyuển dụng. *Nguồn ứng viên nội bộ:Tuyển các nhân viên đang làm việc cho công ty sang một vị trí khác.Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện một cách công khai, so với tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các 8 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ứng viên từ bên trong cơ quan, doanh nghiệp. Hình thức này được áp dụng ưu tiên cho các vị trí quản lý. Ưu điểm: - Không tốn kém chi phí. - Đánh giá ứng viên rất chính xác. - Ứng viên am hiểu nội bộ. - Có tác dụng khích lệ nhân viên phấn đấu. Nhược điểm - Có thể làm giảm sự sáng tạo. - Không phục tùng. - Có thể có sự chống đối. *Nguồn ứng viên bên ngoài. • Doanh nghiệp có thể áp dụng kết hợp một hoặc nhiều hình thức ứng viên từ bên ngoài. • Tuyển sinh viên vừa tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng. • Nhờ các công ty “Săn đầu người” • Người tự đến xin việc. • Người đã từng làm việc cho công ty. • Thông qua các hội chợ, dịch vụ giới thiệu việc làm. • Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc cho công ty. • Qua mạng internet. • Thu hút ứng viên thông qua quảng cáo. C Tổ chức tuyển dụng: Khi thực hiện tổ chức tuyển dụng cần nắm rõ vai trò, chức năng nhiệm vụ của Phòng nhân sự và các bộ phận, các cấp quản lý chức năng. 9 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP Trách nhiệm của các cấp quản lý trong tuyển dụng: Trách nhiệm của phòng nhân lực Trách nhiệm của các cấp quản lý chức năng Thiết kế chính sách và qui trình tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng Chuẩn bị các phương tiện, công cụ tuyển dụng (biểu mẫu, câu hỏi, bài kiểm tra…) Xác định các yêu cầu đối với ứng viên Thực hiện các hoạt động hỗ trợ (tiềm kiếm các ứng viên, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ ứng viên…) Xây dựng các bài kiểm tra kiến thức chuyên môn. Tham gia đánh giá ứng viên qua hồ sơ, phỏng vấn Đánh giá ứng viên thông qua hồ sơ, phỏng vấn, chấm các bài trắc nghiệm, kiểm tra Tư vấn cho các nhà quản lý về luật LĐ, chính sách và quy trình tuyển, kỹ thuật phỏng vấn… Lựa chọn ứng viên phù hợp Chuẩn bị thủ tục hành chính cho nhân viên mới (Ký hợp đồng lao động, mua BHXH…) Hướng dẫn nhân viên mới hội nhập D Đánh hiệu quả tuyển dụng Để đánh giá hiệu quà tuyển dụng thông thường dựa vào những yếu tố sau: 10 [...]... Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 32 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách đối với công ty trẻ như công ty TNHH thương mại NGỌC MINH CHÂU Hiệu quả kinh tế đạt được không chỉ lệ thuộc doanh thu mà đoài hỏi các nhà quản trị luôn thay đổi cách nhìn, nắm bắt về những kỹ năng quản lý con người của mình... số công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH thương mại NGỌC MINH CHÂU như đã trình bày trên, tôi xin đưa ra một số ưu nhược điểm như sau: 1.8.1 Ưu điểm Công tác quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao là nhờ vào nhà quản trị nhân sự đánh trúng tâm lý của người lao động, đáp ứng và thỏa mãn những nhu cầu của họ một cách khéo léo Quan tâm nhiều đến đời sống và tinh thần cho cán bộ công nhân viên:... TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 1.3 Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty 1.3.1 Đặc điểm tình hình Ngày nay văn phòng của công ty TNHH thương mại NGỌC MINH CHÂU được đặt tại A2-Lê Thị Riêng-Phường Thới An-Quận 12-TP Hồ Chí Minh, để tiện cho việc giao dịch và mở rộng thi trường Chỉ sau 1 năm hoạt động tổng số công nhân viên của công ty đã lên đến 112 người trong đó 10 cán bộ quản lý... được mở rộng, số lượng lao đông ngày càng đông thì công tác quản trị nhân lực phải được cải thiện và chặt chẽ hơn để phù hợp với tình hình thực tại Với đội ngũ nhân viên nắm vững nghiệp vụ như ngày nay thì bộ phận nhân lực luôn sẵng sàng với sự phát triển trong tương lai 20 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 1.3.2 Tồ chức quản lý nguồn nhân lực Bộ phận nhân sự tuy không trực tiếp làm ra sản phầm hay lợi nhuận... phục trong công tác quản trị nguồn nhân lực như: Công tác quản lý cồng kềnh, có nhiều việc không cần thiết như: Việc quản lý hồ sơ lý lịch nhân sự còn thực hiện phương pháp thủ công , không khoa học Rất khó khăn trong việc tìm kiếm và tra cứu khi cần thiết, mặc khác với cách quản lý này khi mở 33 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP rộng qui mô sản xuất, lực lượng tăng lên gấp bội thì việc quản lý hồ sơ này sẽ... mà nhà quản trị cần quan tâm đó là các yếu tố môi trường kinh doanh, để xác định mục tiêu và nhu cầu chính xác 1.9.2.2 Tuyển chọn nguồn nhân lực 35 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP Công tác tuyển dụng nhân lực được thực hiện theo qui trình tuyển dụng tương đối hoàn chỉnh Tuy nhiên công tác tuyển dụng chưa phát huy được nguồn lực nội bộ, chưa tạo cơ hội cho đội ngũ nhân viên của nình phát huy năng lực hiện... Thương Mại NGỌC MINH CHÂU là chưa kiểm tra thường xuyên trong quá trình thực hiện CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 34 BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 1.9 Phương hướng hoạt động của công ty trong tương lai 1.9.1 Nhu cầu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Cải tiến khoa học kỹ thuật chưa hẳn là đủ bởi dù cho nó tiên tiến cách mấy đi nữa mà không có bàn tay người thợ thì... chưa phát huy được nguồn lực nội bộ, chưa tạo cơ hội cho đội ngũ nhân viên của mình phát huy năng lực hiện có của họ Phương pháp đào tạo và phát triển với mục đích và tiêu chí tương đối hoàn chỉnh tuy nhiên vẫn còn nhược điểm đó là bỏ qua thành tố giáo dục Chưa tin học hóa vào cơ chế quản lý Cần cải cách công tác chấm công và tính lương Một nhược điểm nữa của công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH... phận nhân sự Công tác tổ chức quản trị nhân sự được bố trí như sau: Trưởng phòng nhân sự: Có trách nhiệm tổ chức và điều hành công việc, quản lý nhân viên, theo dõi kiểm tra đôn đốc thực hiện công việc, đồng thời tham mưu cho phòng kế hoạch tổng hợp và Ban Giám Đốc công ty về nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận Đưa ra hình thức xử lý, nhắc nhở hay cảnh cáo đối với các trường hợp tập thể hay cá nhân. .. trình quản lý hồ sơ, chương trình kiểm tra thẻ tự động…đó cũng là một số nhu cầu trước mắt mà công ty cần phải quan tâm Qua thời gian thực tập em đã được tiếp xúc với mô hình quản lý nhân sự thực tế của công ty, bằng những kiến thức đã được học trên ghế nhà trường em xin được kiến nghị một số giải pháp nhằm đóng góp cho công ty táo gỡ một số khó khăn còn tồn động về công tác quản trị nguồn nhân lực tại . Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. Khái niệm: Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh. Nội dung của quản tri nguồn nhân lực. 1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực. A Hoạch định nguồn nhân lực. Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình