Bố trí nguồn nhân lực_tiểu luận

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TIỂU LUẬN CAO HỌC MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: Bố trì nguồn nhân lực GVHD: TS.Lê Văn Tý Nhóm thực hiện: 8 Lớp: Quản trị 210700303 Trang 1 MỤC LỤC ĐỀ MỤC SỐ TRANG MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI: Trong nền kinh t thị trường hiện nay, trước sự bin động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng ngày càng cao của nhân viên, tất cả những vấn đề này đã và đang là sức ép lớn đối với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp muốn trụ vững, cũng như tip tục phát triển thì không chỉ cần có một chin lược kinh doanh hợp lý mà còn phải hình thành cơ cấu tổ chức mới sao cho phù hợp với chin lược ấy. Quá trình hình thành cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp không bao giờ có thể phủ định được tầm quan trọng của việc bố trí nguồn nhân lực. Chris Brewster - học giả hàng đầu Châu Âu về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực - đã nói: "Nhân sự là tài sản quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp, vì th cả trong và sau khủng hoảng, chúng ta có thể giảm chi phí lao động nhưng hạn ch tới mức thấp nhất việc cắt giảm nhân sự”. Vâng, chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý mới giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và các k hoạch chin lược. Nhưng việc bố trí nguồn nhân lực sao cho hiệu quả lại không hề đơn giản. Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng như nhận thức được tính cấp thit của vấn đề, nhóm 8 - Lớp quản trị 210700303 chọn: “Bố trí nguồn nhân lực” làm đề tài tiểu luận. Hi vọng bài tiểu luận của nhóm sẽ cung cấp được những thông tin hữu ích và giúp mọi người hiểu rõ hơn về vấn đề này. Trang 2 2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI Mục tiêu khi nghiên cứu vấn đề bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là để hiểu sâu sắc khái niệm, vai trò và tin trình của bố trí nguồn nhân lực, từ đó liên hệ tới thực tiễn bố trí, sắp xp nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay và cuối cùng là rút ra được thêm được các bí quyt để trở thành một nhà quản trị nhân sự giỏi. Ngoài ra với đề tài này, chúng tôi cũng mong muốn giúp chính bản thân cũng như các bạn sinh viên hiểu rõ hơn được quá trình và cách thức tuyển dụng nhận sự ở các doanh nghiệp hiện nay để đỡ bỡ ngỡ và bớt được những khó khăn khi tham gia xin việc sau này. 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU  Sử dụng phương pháp tổng hợp để đưa ra định nghĩa, tin trình và vai trò bố trí nguồn nhân lực;  Sử dụng phương pháp duy vật biện chứng trong quá trình nghiên cứu;  Sử dụng phương pháp quy nạp để tổng hợp các phần trùng lặp trong quá trình chỉnh sửa nối ghép bài của các nhóm viên. 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU:  Đối tượng nghiên cứu: Bố trí nguồn nhân lực.  Phạm vi nghiên cứu: Xung quanh nội dung bố trí nguồn nhân lực. 5. KẾT CẤU CỦA TIỂU LUẬN Nội dung chính của bài tiểu luận gồm có 6 phần:  Khái niệm và vai trò của bố trí nguồn nhân lực.  Tin trình bố trí nhân sự.  Liên hệ thực tiễn.  Yêu cầu và nguyên tắc trong bố trí nguồn nhân lực.  Các mô hình bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.  Động viên tinh thần làm việc của nhân viên. Trang 3 NỘI DUNG 1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm và vai trò của Nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm  Theo Beng (Fischer & Dornhusch, 1995), nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.  Còn theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực lại là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.  Kinh t phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kin thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kim việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không Trang 4 tích cực tìm kim việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…  Từ những quan niệm trên, tip cận dưới góc độ của Kinh t Chính trị có thể hiểu: Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yu tố số lượng,chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và th giới. 1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển kinh tế - xã hội hiện nay Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh t thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò quyt định đối với mọi hoạt động kinh t trong các nguồn lực để phát triển kinh t. Theo nhà kinh t người Anh, William Petty cho rằng “Lao động là cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất” ; C.Mác cho rằng “Con người là yu tố số một của lao động sản xuất”. Trong truyền thống Việt Nam xác định ''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia". Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer cũng nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức, theo ông ta "Tiền bạc tiêu mãi cũng ht, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên" (Power Shift-Thăng trầm quyền lực- Avill Toffer).  Thứ nhất là, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyt định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh t- xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyt định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh t - xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu th nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nu Trang 5 bit bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đn đâu cũng chỉ là yu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kt hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là nguôn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyt định quá trình phát triển kinh t - xã hội. Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi nhưng nền kinh t có thể tăng trưởng nhanh và phát triển bền vững nu hội đủ bốn điều kiện: - Một là, quốc gia đó bit đề ra đường lối kinh t đúng đắn. - Hai là, quốc gia đó bit tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó. - Ba là, quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông đảo. - Bốn là, quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba.  Thứ hai là, nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yu tố quyt định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ bin sang sử dụng một cách phổ bin sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tin, phương tiện và phương pháp tiên tin, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đối với nước ta đó là một quá trình tất yu để phát triển kinh t thị trường định hướng XHCN. Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH - HĐH rút ngắn, tip cận kinh t tri thức trong điều kiện phát triển kinh t - xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là trí lực có ý nghĩa quyt định tới sự thành công của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước và phát triển bền vững. Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Trang 6  Thứ ba là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh t và đẩy nhanh sự nghiệp CNH - HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững.  Thứ tư là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh t quốc t. Quá trình hội nhập vào nền kinh t khu vực và quốc t, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn. 1.2. Khái niệm và vai trò của Bố trí nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm Bố trí nguồn nhân lực là tìm kim nguồn nhân lực về nhân sự để bố trí vào bộ máy của doanh nghiệp cho thích hợp. 1.2.2. Vai trò  Từ việc phân tích vai trò của nguồn nhân lực ta có thể thấy bố trí nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và không thể thiu trong sự hình thành và phát triển cuả bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào. Bố trí và sử dụng nhân sự giúp tạo lập sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường của mỗi người và từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc.  “Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi th cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Bố trí nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hin trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kt quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.” (theo A. J. Price trong Human Resource Management in a Business Context – Vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh doanh, báo International Thomson Business Press, tái bản lần 2 năm 2004). Trang 7 2. TIẾN TRÌNH BỐ TRÍ NHÂN LỰC Tin trình bố trí nguồn nhân lực theo 8 bước chính sau:  Bước 1: Lập kế hoạch bố trí nhân sự. - Lập k hoạch cho yêu cầu tương lai. - K hoạch cân đối giữa yêu cầu hiện có và cần có. - K hoạch tổ chức tuyển dụng chọn nhân sự, cho thôi việc. - K hoạch chất lượng nhân sự.  Bước 2: Tổ chức tuyển dụng. - Diễn giải chức danh công việc mà nhà quản trị cần tuyển dụng. - Đề ra các tiêu chuẩn tuyển dụng: khả năng, tính cách, cá nhân, trình độ. - Việc tuyển chọn nhân sự cho các đơn vị trong trường phải đảm bảo các nguyên tắc và các yêu cầu sau: Trang 8 B2 B4B3B1 B5 Đánh giá công việc Đào tạo và phát triển nghề nghiệp Điề u chỉn h Giải quyết thôi việc Điều động nhân sự Lập kế hoạch bố trí nhân sự Thử việc và định hướng ChọnTổ chức tuyển dụng B6 B7 B8 + Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị. + Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tương xứng với công việc, nhiệm vụ được giao. + Có đủ sức khỏe, có nguyện vọng phục vụ lâu dài, gắn bó với đơn vị và Nhà trường. - Nguồn tuyển dụng: ưu tiên cho các nhân sự đang phục vụ trong tổ chức hoặc đang ở địa phương có tổ chức đang hoạt động. - Thông báo tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông đại chúng. - Tổ chức phòng ốc, nhân sự phụ trách bộ phận tuyển dụng. Thông thường, người tin hành tuyển dụng thường là một hội đồng bao gồm các thành viên sau đây: Giám đốc doanh nghiệp; Trưởng phòng nhân sự; Chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển; Nhân sự sẽ phụ trách trực tip nu ứng viên trúng tuyển; Nhân viên thuộc phòng nhân sự làm thư ký; Thời gian, địa điểm tin hành tuyển dụng: - Lựa chọn thời gian, địa điểm phù hợp, thuận lợi cho buổi tin hành tuyển dụng cũng là việc làm mà nhà tuyển dụng phải cân nhắc kỹ càng. Để ứng cử viên phải chờ đợi quá lâu, địa điểm tin hành tuyển dụng không được sạch sẽ hoặc không được chuẩn bị chu đáo… sẽ ảnh hưởng tới chất lượng trong cuộc thi của ứng cử viên. - Ngoài ra, việc tổ chức tốt một buổi tuyển dụng thể hiện ở một phong cách làm việc chuyên nghiệp; sự chuẩn bị chu đáo cũng là cách tip thị, quảng cáo hình ảnh doanh nghiệp của bạn ra bên ngoài.  Bước 3: Chọn nhân sự. - Xem xét đơn xin việc. - Phỏng vấn, sang lọc hồ sơ. Trang 9 + Kiểm tra hồ sơ, những hồ sơ không đúng thủ tục, yêu cầu cá nhân bổ sung đủ thủ tục theo qui định (theo thông báo tuyển dụng, hồ sơ được các cấp có thẩm quyền. + Xác nhận, riêng sơ yu lý lịch và giấy khám sức khoẻ có thời gian chứng nhận không được quá 01 tháng). + Nu đủ tiêu chuẩn thì đưa vào danh sách sơ tuyển, nu không đủ tiêu chuẩn thì thông báo trả lại hồ sơ cho ứng viên. + Hội đồng sơ tuyển của các đơn vị kiểm tra trình độ của người dự tuyển bằng các phương pháp sau đây thông qua chấm điểm:  Kiểm tra trình độ qua các văn bằng chứng chỉ, qua kt quả học tập, qua nhận xét của các trường lớp hiện có trong hồ sơ cá nhân.  Kiểm tra bằng cách phỏng vấn trực tip người xin việc về: ý thức nghề nghiệp, về khả năng ứng xử, về hoàn cảnh gia đình, về nguyện vọng của bản thân  Kiểm tra bằng phương pháp trắc nghiệm.  Kiểm tra trình độ nghiệp vụ, chuyên môn bằng trả lời vấn đáp trực tip hoặc ra câu hỏi trả lời trên giấy.  Bước 4: Thử việc và định hướng. Ứng viên sau khi trúng tuyển được giao việc để làm thử.  Bước 5: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp. - Có 3 kĩ năng để đào tạo huấn luyện nhân sự: Kỹ thuật; Quan hệ đối xử; Giải quyt vấn đề - Phát triển nghề nghiệp: sự phát triển nghề nghiệp chủ yu là sự chuẩn bị của cấp quản trị đối với những bin động sẽ tới, bằng cách làm cho khả năng và nguyện vọng của cá nhân phù hợp với nhu cầu của tổ chức.  Bước 6: Đánh giá công việc và thành quả. Trang 10 [...]... không nên chơi trò chơi quyền lực với nhân viên Bố trí nhân viên do vậy nên được thể hiện thông qua những cuộc gặp gỡ trao đổi giữa cấp trên và người được bố trí để thông suốt họ, cho nhân viên thấy nhà quản trị hiểu, thương yêu và tin tưởng họ Khi không tin thì không bố trí và sử dụng, khi đã tin thì không nên lạnh lùng với nhân viên 5 CÁC MÔ HÌNH BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5.1 Mô hình... lĩnh vực chuyên môn nào nhân viên nổi trội và có ích nhất cho tổ chức Từ đó bố trí, sử dụng nhân viên vào các công việc mà họ có chuyên môn giỏi nhất và có thể đem lại hiệu quả nhất cho doanh nghiệp Chúng ta đều biết, người ta không thể biết làm mọi thứ, bố trí nhân sự do vậy phải đảm bảo cho nhân viên phát huy hết sức của họ nhưng không mai một tài năng của họ Bố trí và sử dụng nhân sự do vậy cần chuyên... về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ 4.2 Nguyên tắc  Nguyên tắc 1: Bố trí và sử dụng nhân sự phải có trù tính trước Doanh nghiệp cần phải có quy hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng nhân sự để đảm bảo bố trí. .. KẾT LUẬN Quản trị học ngày càng trở nên quan trọng trong cuộc sống của con người Đặc biệt là quản trị nguồn nhân lực ngày càng chiếm vị thế trong quản trị học Với dân số hơn 80 triệu dân, Việt Nam là một quốc gia có nhiều tiềm năng về nguồn nhân lực Tuy nhiên, để vận dụng tối đa nguồn nhân lực dồi dào đó thì cần phải có những phương pháp hợp lý Chẳng han như phải có sự sắp xếp, bố trí lại nguồn nhân. .. xa Trang 19  Nguyên tắc 4: Bố trí nhân sự phải đảm bảo phát triển cho từng cá nhân và làm giàu công việc Khi bố trí và sử dụng nhân sự một mặt doanh nghiệp cần có sự lựa chọn kỹ lưỡng nhưng cũng phải quán triệt nguyên tắc dùng người không quá cầu toàn Quản trị nhân sự Phương Đông cho rằng kẻ hiền sĩ không phải là thánh nhân và mỗi người không thể cầu toàn Còn quản trị nhân sự Phương Tây thì lại ví... 0986.140.401 /0985.101.231 Địa chỉ: Phòng Nhân sự - Tầng 12 Tòa Nhà Ladeco 266 Đội Cấn - Ba Đình - Hà Nội 4 YÊU CẦU VÀ NGUYÊN TẮC TRONG BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC 4.1 Yêu cầu Tục ngữ Việt Nam có câu: “Quý hồ tinh bất quý hồ đa” có nghĩa là ít người nhưng giỏi, tinh xảo còn hơn là nhiều người mà năng lực kém Khi bố trí nhân sự vào bộ máy của doanh nghiệp cần lưu ý bố trí đúng người, đúng việc, đúng chức năng... tắc 2: Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc hiệu suất hay phải đảm bảo tính khoa học của tổ chức lao động Việc bố trí và sử dụng nhân sự phải căn cứ vào hiệu suất công việc phải đạt được Các cá nhân phải làm tăng hiệu suất của tập thể, vì vậy cần phải đúng người, đúng việc, và phải tạo lập được các ê kíp làm việc phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau Cũng theo đó, nguyên tắc trong định biên và bố trí nhân sự... mang chức vụ ra làm vật thay cho tình cảm để tặng người Tuyển nhân viên phải đảm bảo thực hiện có chức vụ mới tuyển người chứ không nên vì cá nhân nào đó mà đặt ra các chức vụ Thực chất là bố trí người theo công việc chứ không bố trí chức vụ theo con người Nhà quản trị khi bố trí nhân sự phải chú trọng cân nhắc để tránh xuất phát từ cá nhân mà làm hại lợi ích tập thể Hơn thế, cần phải thấy rõ ràng... nhiệt huyết của nhân viên Khi bố trí nhân sự nên thận trọng trong tuyển dụng và lựa chọn, không nên tin dùng trước sau đó lại không tin Để làm được điều đó, trong quá trình sử dụng nhân sự cần phải biết rộng lượng, tư nhiên mới thu phục được nhân viên Nhà quản trị phải quán triệt rằng không lo thiếu người có năng lực mà chỉ sợ thiếu lòng tin để sử dụng họ Từ đó, bố trí và sử dụng nhân sự cần phải... tắc này, việc bố trí cán bộ phải đảm bảo phù hợp với năng lực của nhà quản trị, năng lực của nhân viên, các điều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ quá trình làm việc, hệ thống thông tin… Nếu vi phạm nguyên tắc này, doanh nghiệp có thể rơi vào tình trạng quá tải quản lý hoặc lãng phí nguồn nhân lực - Bố trí và sử dụng nhân sự do vậy phải xuất phát từ hiện thực của doanh nghiệp và năng lực của nhân viên Sự . và vai trò của bố trí nguồn nhân lực.  Tin trình bố trí nhân sự.  Liên hệ thực tiễn.  Yêu cầu và nguyên tắc trong bố trí nguồn nhân lực.  Các mô hình bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. . nhiều thách thức lớn. 1.2. Khái niệm và vai trò của Bố trí nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm Bố trí nguồn nhân lực là tìm kim nguồn nhân lực về nhân sự để bố trí vào bộ máy của doanh nghiệp cho thích hợp. 1.2.2 cứu vấn đề bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là để hiểu sâu sắc khái niệm, vai trò và tin trình của bố trí nguồn nhân lực, từ đó liên hệ tới thực tiễn bố trí, sắp xp nguồn nhân lực trong