Giải quyết tình huống nhóm 2 đề số 4( môn luật lao động)

Trang 1

DE BAI LAO DONG NHOM THANG 2

Đề bài số 4: chị N kí hợp đồng khơng xác định thời hạn với công ty H từ

ngày 01/10/2005, mức lương 4.000.000 đồng/tháng

Ngày 05/05/2007, do mâu thuẫn cá nhân, chị N đã đỗ keo 502 vào ơ khóa

của phịng nhân sự nên bị chuyên làm công việc khác trong thời gian 6 tháng với mức lương 3.000.000 đồng/tháng

Trong thời gian làm việc khác, ngày 05/03/2007,chị N bị người quản lý ghi

số trực “ Tự ý rời khỏi nơi làm việc vì lý do cá nhân” Ngày 15/3/2007, Chị N lại

bị ghi số trực “ tán gau với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc” Vì vậy,

ngày 05/04/2007, Công ty H đã ra thông báo ngừng thực hiện hợp đồng lao động (

HĐLĐ) với chị N, thanh toán tiền lương cho chị đến hết ngày 26/03/2007 và 3

ngày lương phép năm 2007 chưa nghỉ Cùng ngày, chị N hoàn trả các loại giấy to, tài liệu cho công ty Các ngày 28/04/2007, ngày 02/05/2007 và ngày 05/05/2007,

công ty đã 3 lần gửi giấy báo cho chị N đến họp kỉ luật nhưng N đều không đến Ngày 15/05/2007, giám đốc công ty với sự đồng ý của cơng đồn đã hợp xử lý kỷ

luật có đầy đủ thành phần ( chỉ vắng mặt chị N) Sau đó, giám đốc đã ra quyết định

sỐ 295/QĐÐ sa thải chị N vì “ tái phạm nhiều laanftrong thời gian chưa xóa kỷ luật.” Trong thời gian này chị N đã đi làm cho một công ty khác nên công ty H đã

gửi toàn bộ số lao động và hồ sơ xử lý sa thải chị N theo địa chỉ nơi chị đang làm

viéc

Ngày 05/06/2007, chị N không được ký tiếp hợp đồng lao động với công ty

mới vì lý do “ thử việc không đạt.” Ngày 10/06/2007, chị N đến công ty H yêu cầu: - _ Hủy Thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ và Quyết định số 295/QĐ;

- Stra lai sé lao động là công ty H sa thải trái pháp luật;

-_ Bồi thường các khoản tiền lương, tiền ăn giữa ca, tiền nghỉ phép;

Trang 2

-_ Bồi thường 2 tháng lương:

- _ Bồi thường khoản tiền dé chi N không yêu cầu trở lại làm việc;

-_ Bồi thường khoản tiền vì cơng ty H làm cho chị mắt việc tại công ty mới;

- Bồi thường ton hại về tinh than;

Céng ty H cho rang mới chỉ ra thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ nhưng chị N lại

không đến công ty theo các giấy báo xử lý kỷ luật nên chính chị N đã tự ý chấm

dứt HĐLĐ trái pháp luật Công ty H đã xử lý đúng pháp luật nên không chấp nhận

bất cứ yêu cầu nào của chị N Hỏi:

1 HĐLĐ của các bên chấm dứt vào thời điểm nào? Tại sao? ( 2 điểm)

2 Để Bảo vệ quyền và lợi ích của mình, chị N có thể gửi đơn đến những cơ

quan có thâm quyền nào yêu cầu giải quyết?( 2 điểm)

3 Những yêu cầu nào của chị N có cơ sở, những yêu cầu nào không có cơ sở giải quyết? Tại sao?( 3 điểm)

Trang 3

GIAI QUYET TINH HUONG

1 HĐLĐ của các bên chấm dứt vào thời điểm nào? Tại sao? (2 điểm)

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên

không tiếp tục thực hiện hợp đồng, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã

thỏa thuận trong hợp đồng.” ( Từ điển giải thích từ ngữ luật học — Trường đại học

luật hn)

Theo quy định của pháp luật hiện hành và bộ luật lao động ( đã được sửa đổi

bổ sung năm 2002,2006,2007) thì có hai trường hợp:

- Thứ nhất là chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên và ý chí của người

thứ ba ( Điều 36 BLLD sửa đổi, bổ sung)

- Thứ hai là chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của I bên gồm quyền đơn

phương cham hợp đồng của người lao đông ( Điều 37BLLĐ)và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao đông ( Điều 38 BLLĐ)

- Theo tình huống thì chị NĐ đã kí với cơng ty H HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 1/10/2005 với mức lương 4 triệu đồng/tháng và trong thời gian làm việc chị đã có ba hành vi vi phạm kỉ luật lao động: đó là các ngày 5/2/2007 đổ keo 502 vào ổ khóa phịng nhân sự, ngày 5/3/2007 vắng mặt tại nơi làm việc vì lý do cá nhân và ngày 15/3/2007 tán gấu với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc Vì

vậy, ngày 15/5/2007 hội đồng kỉ luật đã ra quyết định số 295/QĐ sa thải chị N vì lý

do “2ái phạm nhiều lần trong thời gian chưa xóa kỉ luật”,

Ở đây để xác định HĐLĐ của các bên chấm dứt vào thời điểm nào thì ta cần xét

cái quyết định sa thải số 295/QĐÐ trên có đúng pháp luật khơng Vì vậy ở đây có hai

Trang 4

Trường hợp thứ nhất, là nêu quyét dinh sa thai s6 295/ QD cua céng ty H 1a

đúng pháp luật thì hợp đồng lao động của các bên sẽ chấm dứt vào thời điểm chị

N nhận được quyết định sa thải trên

Trường hợp thứ hai, nêu quyết định sa thải số 295/QĐ_ là trái luật thì đây là

người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật( Khoản

1, Điều 41 BLLĐ) Vì vậy, trường hợp này thì việc xác định kết thúc hợp đồng lao

động sẽ được căn cứ theo điều 41 của BLLĐ

Điều 41 BLLĐ đã sửa đổi, bố sung có quy định:

1— Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đông lao động trải pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bôi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp

lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng voi it

nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)

Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngồi khoản

tiền được bôi thường quy định tại đoạn l khoản này, người lao động còn được trợ

cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này

Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngồi khoản tiên bơi thường quy định tại

đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Diéu 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa

thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động

Như vậy nếu quyết định sa thải trên là trái luật thì sẽ có ba khả năng sảy ra:

Một là người sử dụng lao động( công ty H) phải nhận người lao động ( chị N) trở lại làm công việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường cho chị N theo đúng quy

định của pháp luật Như vậy ở đây hợp đồng lao động giữa chị N và công ty H chưa chấm dứt tức là vẫn còn hiệu lực Nên ở đây không xác định được thời điểm

Trang 5

Hai là công ty H đã nhận chị N trở lại làm việc rồi mà chị N không muốn trở lại

làm việc thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt vào thời điểm chị N ra quyết định không trở lại làm việc và cơng ty đã hồn thành nghĩa vụ bồi thường cho chỉ theo đúng quy định của pháp luật

Ba là công ty H không muốn nhận chị N trở lại làm việc và được chị N đồng ý thì hợp đồng lao động giữa chị N và công ty H sẽ chấm dứt vào thời điểm chị N đồng ý không trở lại làm việc và công ty H đã hoàn thành nghĩa vụ bồi thường cho chị N theo đúng quy định của pháp luật cũng như theo đúng thỏa thuận hai bên

2 Dé Bao vệ quyền và lợi ích của mình, chị Đ có thé gửi đơn đến những cơ quan có thâm quyên nào yêu câu giải quyêt?( 2 diém)

Có thể thấy, vụ việc trên là một tranh chấp LD ca nhan, va sé được giải quyét theo quy định của pháp luật lao động hiện hành Để bảo vệ quyền lợi và lợi ích của

mình thì chị N có quyền gửi đơn yêu cầu đến các tổ chức có thẩm quyền tranh chấp lao động cá nhân theo quy định tại điều 165, BLLĐ sửa đổi, bỗổ sung năm

2006 và các văn bản hướng dẫn liên quan

Khoản I, điều 157 đã đưa ra định nghĩa tranh chấp lao động như sau: “tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyên và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” Có thể hiểu một cách khái quát thì tranh chấp lao động là mâu thuẫn về quyền và lợi ích giữa các bên trong quá trình phát sinh, tồn tại và chấm đứt quan hệ lao

động Vụ việc trên là một tranh chấp cá nhân, và chị N có thể gửi đơn đến: Hội

đồng hòa giải lao động cơ sở; tòa án nhân dân (điều 165, BLLĐ) Chị N gửi đơn đến hội đồng hòa giải lao động cơ sở

Theo quy định của khoản 4, điều 162; khoản l1, điều 165 BLLĐ; khoản 1,

Trang 6

luật lao động bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động thì hội đồng hòa

giải hoặc hòa giải viên lao động có thâm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp Mặt khác, theo quy định của khoản a, điều 2, mục I

thông tư của Bộ lao động - thương binh xã hội số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày

23-10-2007 hướng dẫn về tô chức hoạt động của hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên lao động cũng nói rõ hội đồng hịa giải có nhiệm vụ hòa giải tất cả tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp theo đơn yêu cầu của một bên

hoặc của các bên tranh chấp Hội đồng hòa giải lao động cơ sở làm việc theo

nguyên tắc thỏa thuận và nhất trí Tuy nhiên, cần phải lưu ý rằng hội đồng hòa giải

không phải là cơ quan giải quyết tranh chấp lao động có thâm quyền quyết định vụ

việc, mà chỉ đưa ra các phương án giải quyết để cho các bên tranh chấp cùng cân

nhắc và quyết định Nhưng hội đồng hịa giải vẫn có một ý nghĩa hết sức quan trọng trong giải quyết tranh chấp lao động trên tinh thần hợp tác, qua đó để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên Ở đây không đề cập đến vấn đề hòa giải bởi hịa giải viên, vì theo quy định của pháp luật thì hịa giải viên chỉ đặt ra trong trường hợp doanh nghiệp khơng có hội đồng hòa giải, mà vụ việc trên thì theo quy định của pháp luật doanh nghiệp có hội đồng hịa giải (vì doanh nghiệp có cơng đồn ) Chị N có thể gửi đơn tòa án nhân dân có thẩm quyền

Khoản 2, điều 165 BLLĐ cũng quy định tòa án nhân dân cũng là cơ quan có thắm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Để việc giải quyết lao động được thực hiện đúng pháp luật và đảm bảo hiệu quả, một trong những yêu cầu đặt

ra là tranh chấp phải được tòa án có thẩm quyền giải quyết Điều 31, BLTT dân sự

quy định tranh chấp lao động thuộc thâm quyền của tòa án bao gồm: tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà hội đồng hòa

giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định Như vậy, không phải mọi tranh chấp lao động cá nhân đều

Trang 7

thuộc thâm quyền giải quyết của tòa án mà nhìn chung tịa án chỉ giải quyết những tranh chấp đã qua tại hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động nhưng

không thành, hoặc do các tổ chức, cá nhân này không giải quyết trong thời hạn mà pháp luật quy định Tuy nhiên, theo khoản 2, điều 166 BLLĐ thì những tranh chấp

lao động cá nhân sau đây cũng có thê thuộc thẳm quyền giải quyết của tòa: cũng có thể thuộc thâm quyền giải quyết của tòa án dù chưa có hịa giải tại cơ sở: Tranh

chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động: tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm đứt hợp đồng lao động; tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; tranh

chấp về bảo hiểm xã hội giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với người sử

dụng lao động hoặc với cơ quan bảo hiểm xã hội ; tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khâu lao động Quy định như vậy

nhằm bảo vệ kịp thời lợi ích của bên chủ thể đang bị xâm phạm nghiêm trọng

(hoặc nhằm giải quyết sớm dứt điểm các tranh chấp mà không nhằm tiếp tục duy

trì quan hệ lao động ) Theo quy định của bộ luật tố tụng dân sự hiện hành thì đối

với vụ việt trên sẽ thuộc thâm quyền giải quyết của tòa án nhân dân cấp huyện Như vậy, chị N có thể gửi đơn đến tòa án yêu cầu giải quyết mà không cần qua

bước hội đồng hòa giải

3 Những yêu cầu nào của chị N có cơ sở, những yêu cầu nào khơng có cơ sở giải quyết? Tại sao?( 3 điểm)

Giữa người lao động và người sử dụng lao động luôn tồn tại những mối quan hệ gắn liền giữa quyền và nghĩa vụ Khi Người lao động hay người sử dụng lao

động có những vi phạm thì bên cịn lại sẽ có quyền yêu cầu bên kia bồi thường cho

Trang 8

Những yêu cầu của chị N có cơ sở để giải quyết đó là:

- Về vẫn đề húy thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ và Quyết định số 295/QĐ: Chị

N u cầu hồn tồn có cơ sở vì cơng ty không thể sử dụng lý do sa thai chi N do * tái phạm nhiều lần trong thời gian chưa xóa kỷ luật" theo quy định tại Điều 9

Nghị định 41/ CP / 6-7-1995 Quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số điều

của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất:

* Điều 9 Tái phạm theo Khoản 1 Điều 88 của Bộ Luật lao động là trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm ”

Trong trường hợp của chị N, chị N đã vi phạm kỷ luật nhưng là các lỗi khác

nhau trước tiên là do mâu thuẫn cá nhân chị N đổ keo 502 vào ơ khóa của Phòng nhân sự nên bị chuyền làm công việc khác trong thời gian 6 tháng, sau đó chị N lại

vi phạm với lý do “tự ý rời khỏi nơi làm việc vì lý do cá nhân”, sau đó lại vi phạm với lý do “tán gẫu với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc” Đây hoàn toàn là các lỗi khác nhau, nếu công ty muốn sa thải chị N thì phải đựa vào Điều 85

BLLĐ hoặc có thể xử lý kỷ luật sa thải nếu Nội quy công ty (đã đăng ký) hoặc Thỏa ước lao động tập thê có quy định về trường hợp sa thải vì người lao động vi

phạm kỷ luật lao động trong thời gian chưa xóa kỷ luật

Yêu cầu : Bồi /hường các khoản tiền lương, tiền nghỉ phép; trả trợ cấp thôi việc;

bôi thường hai tháng lương và yêu cầu bôi thường khoản tiền để chị N không yêu

cấu trở lại làm việc đếu được cháp nhận VÌ:

Xét thấy: Cơng ty H ra quyết định sa thai chi N đồng nghĩa với việc công ty H đã đơn phương chấm dứt hợp đồng với chị Việc cơng ty giải thích chị H đã không

đến theo giấy báo xử lý kỉ luật thì chị N đã tự ý chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là

khơng có cơ sở pháp lí Hơn nữa, quyết định sa thai chi N của công ty H để nhằm

cham dứt hợp đồng lao động với chị theo điểm b khoản 1 điều 38 BLLĐ là trái với pháp luật lao động , Do vậy căn cứ theo quy định tại điều 41 khoản 1, điều 42

Trang 9

+ Được bồi thường các khoản tiền lương , tiền nghỉ phép và tiền phụ cấp nếu có trong những ngày chị N không được làm việc

+ Riêng về khoản tiền ăn giữa ca: Tại quy định ở mục 2 chương III của

Thông tư số 22/2008/TT-BLĐTBXH quy định về

“ Nguyên tắc thực hiện chế độ ăn giữa ca:

2 Ngày không làm việc, kề cả ngày nghỉ 6m dau, thai san, nghi phép, nghi khơng hưởng lương thì khơng ăn giữa ca và không được thanh toan tiền.”

Vi vay chị N khơng có quyền yêu cầu công ty đòi bồi thường tiền ăn giữa ca

+ Được bồi thường hai tháng tiền lương

+ Do chị N không muốn trở lại công ty làm việc nữa nên chị sẽ còn được hưởng trợ cấp theo quy định tại điều 42 của Bộ luật này.Cụ thể: Chị N có kí hợp đồng không xác định thời hạn với công ty H và trên thực tế chị đã làm việc cho

công ty là trên hai năm cho nên theo khoản 1 điều này, cơng ty H có trách nhiệm phải trả trợ cấp thôi việc cho chị N Tức yêu cầu của chị N sẽ được giải quyết Những yêu cầu của chị N khơng có cơ sở để giải quyết đó là:

- Boi_thuong khoan tién vi céng ty H lam cho chi N mắt vệc tại công ty mới

không được chấp nhân bởi vì:

Việc chị H khơng được kí tiếp hợp đồng với công ty mới vì lí do “ thử việc khơng đạt” Lí do này xuất phát từ trình độ chuyên môn của chị N không đáp ứng được yêu cầu của công ty mới chứ không phải đo sự sa thải sai pháp luật của công

ty H Hay nói cách khác do hồ sơ xử lý sa thải của chị Đ do cơng ty H chuyển đến

trong thời gian chị đang làm việc cho công ty mới Cho nên yêu cầu này của chị khơng có cơ sở để giải quyết

- Bi thường tồn hai vé tinh than:

Trang 10

yêu cầu bồi thường mà chỉ có quyền buộc xin lỗi công khai và khôi phục danh du

4 Hành vi vi phạm của chị Đ có thế bị xứ lý như thế nào? Hãy tư van cho

công ty xử lý đúng nhât các vi phạm của N?

Các hình thức kỉ luật được quy định tại điều 6 nghị định 41/1995 ND/CP stra

d6i bé sung bang nghi dinh 33/2003 ND/CP nhu sau:

Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ ( gọi là hình thức khiển

trách)

Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng

hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những

hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động Người sử dụng lao động

căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của

doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để lựa chọn một trong ba hình thức quy định tại khoản này

Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản I Điều 85 của Bộ Luật Lao động và đã cụ thể hóa trong nội quy lao động được quy định như sau:

a) Người lao động vi phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm a khoản 1

Điều 85 của Bộ Luật Lao động, nếu hành vi vi phạm đó chưa có đầy đủ hoặc khó

xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thâm quyền điều tra, xác minh, kết luận

để làm căn cứ xử lý kỷ luật

b) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày

cộng dồn trong một năm mà khơng có lý do chính đáng được tính trong tháng

Trang 11

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai; hỏa hoạn; bản thân, thân nhân bị Ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các

trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

Quy định về tái phạm : Tái phạm theo Khoản 1 Điều 8§ của Bộ Luật lao

động là trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm

Căn cứ vào nhưng quy định trên ta xác định các hành vi vi phạm của chị N:

Các hành vi vi phạm cua chi N không phải là tái phạm vì chị Đ không phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm và chị NĐ cũng khơng đồng thời cùng vi phạm

Đối với hành vi vi phạm đầu tiên

Đối với hành vi vi phạm ngày 5/2/2007 chị N do mâu thuẫn cá nhân nên đã

có hành vi “đổ keo 502 vào ổ khóa Phịng nhân sự” đối với vi phạm này có thê xử lý như sau:

Theo quy định tại khoản I1, Điều 6 Nghị định 33/2003/NĐ-CP của Chính

phủ ngày 2/4/2003 sửa đôi , bổ sung một số điều của nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của chính phủ quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số

điều của BLLĐ về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất: “Hình thức khiển trách

bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần

đâu, nhưng ở mức độ nhẹ” Mức độ là ở tính chất lỗi cũng như hậu quả của hành

vi Như vậy trong trường hợp này có thể coi hành vi của chị N là ở mức độ nhẹ và

là lần đầu mắc lỗi nên hồn tồn có thê áp dụng hình thức kỉ luật khiên trách bằng

miệng hoặc văn bản

Nếu trong nội quy lao động của công ty có quy định rõ hành vi đỗ keo vào ơ khóa phòng nhân sự của NLĐ phải bị xử lý theo hình thức kỉ luật chuyển làm

công việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng thì cũng không thể xử lý chị N theo hình thức kỉ luật này được vì như trên đã nói lỗi của chị N là lỗi

nhỏ mà nội quy lao động phải tuân theo quy định của pháp luật nên chị N chỉ có

Trang 12

Tư vẫn cách giải quyết cho cơng ty:

Theo nhóm thì công ty nên ra quyết định khiển trách đối với chị N bằng văn

bản để làm căn cứ xử lý vi phạm nếu lần sau chị N tiếp tục vi phạm kỉ luật lao

động trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày ra quyết định khiển trách bằng văn bản này

để có thể ra một trong các hình thức kỉ luật khác Khi công ty xử lý kỉ luật khiển trách bằng văn bản thì phải tiến hành phiên họp xử lý kỉ luật Việc tiến hành phiên

họp kỉ luật phải đảm bảo các yếu tố sau: thành phần phiên họp gồm: NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ ủy quyền, chị N, ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc ban chấp hành cơng đồn lâm thời và những người liên quan (nếu có) Trong phiên

họp, NSDLĐ phải chúng minh được lỗi của NLĐ (Điều 11 nghị định 41/CP)

Đối với hành vi vi phạm thứ 2

Đối với hành vi vi phạm ngày 5/3/2007 là “Tự ý rời khỏi nơi làm việc vì ly do ca nhân ” của chị N Hành vi này của chị N không được coi là tái phạm Nên có thể xử lí như sau:

Theo quy định tại điều 6 nghị định 41/1995 ND/CP sta déi bé sung bang

nghị định 33/2003 NĐ/CP thì “Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không

quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn

tôi da là sáu tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động Người sử dụng lao động căn cứ

vào mức độ vì phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để lựa chọn một trong ba hình thức quy

định tại khoản này.” Như vậy,Nếu cách xử lý hành vi vi phạm này đã được quy định trong nội quy lao động của công ty ( nội quy lao động đã đăng kí tuân theo

quy định tại điều 82 của bộ luật lao động và điều 5 nghị định 41/1995 ND/ CP stra đổi bổ sung bằng nghị dinh 33/2003 ND/ CP) thi c6 thé bị xứ lý kí luật chị N theo

nội quy lao động

Trong trường hợp nội quy công ty không quy định về hành vi “ Tw ý rời khỏi

Trang 13

với chị N theo quy định tại điều 6 nghị định 41/1995 ND/CP sua d6i bé sung bang

nghi dinh 33/2003 ND/CP

Tư vẫn cách xử lý cho công ty:

Công ty nên xử lý kỉ luật chi N theo quy định của nội quy lao động Vì ở đây chị N đã vi phạm lần thứ hai chỉ trong vòng nửa tháng tính từ lần vi phạm đầu tiên và cũng để nâng cao ý thức kỉ luật cho chị N cũng như nhân viên công ty Và căn cứ

theo điều 6 nghị định 41 đã được sửa đổi thì nếu nội quy có quy định hành vi trên

sẽ bị xử lý băng một trong ba hình thức sau: /fình thirc kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức thì cơng ty H nên xử lý ki luật

chị N theo một trong các hình thức trên cụ thể nên áp dụng hình thức kỉ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng Về trình tự, thủ tục ra quyết định

xử lý kỉ luật lao động này thìcơng ty phải tiến hành như sau: công ty phải tiễn hành

phiên họp xử lý kỉ luật theo đúng thâm quyền xử lý kỉ luật quy dinh tai Theo diéu

10 nghị định số 41 và đã được sửa đổi bổ sung tại khoản 4 điều 1 nghị định số 33/2003/NĐ-CP Trong phiên họp phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành cơng đồn cơ sở, chị N cũng phải có mặt trong phiên họp xử lý kỉ luật, nếu công ty

thông báo hợp lệ chị N đến lần thứ ba mà chị N vẫn vắng mặt thì cơng ty có thể xử lý kỉ luật lao động vắng mặt chi N, trong phiên họp xử lý kỉ luật lao động chị N công ty phải chứng minh chứng minh được lỗi của người lao động

Đối với hành vi vi phạm thứ ba

Đối với hành vi vi phạm ngày 15/3/2007 là “án gầu với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc” Hành vi này của chị N cũng không được coi là tái phạm

Nếu hành vi vi phạm này quy định trong nội quy công ty ( nội quy lao động

đã đăng kí tuân theo quy định tại điều 82 của bộ luật lao động và điều 5 nghị định 41/1995 NĐ/ CP sửa đổi bổ sung bằng nghị định 33/2003 NÐ/ CP) thì có thể bị xử

Trang 14

Nếu nội quy lao động không quy định thì sẽ có các trường hợp sau: cần xem xét tính chất lỗi, căn cứ vào 2 hình thức kỉ luật trước chị N có thể áp dụng một

trong 2 hình thức kỉ luật sau:

Khiển trách: Nếu lỗi chị N không ảnh hưởng nhiều đến công ty, nếu hình

thức kỉ luật trước của chị N là : kéo đài thời hạn nâng bác lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối da la

sau thang hoặc cách chức, căn cử vào hoàn cảnh của chi N

Dùng hình thức: ki luật kéo đài thời hạn nâng bậc lương không quả sảu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương tháp hơn trong thời hạn tối da là sáu tháng hoặc cách chức nêu hành vi của chị N ảnh hưởng đến công ty, và lần

trước chị N da bi ki luật khiển trách roi

Tự vấn cách giải quyết cho công ty: Công ty căn cứ vào : các hình thức kỉ luật trước đối với chị N, hành vi lỗi ảnh hưởng đến công ty như thế nào? Hoàn cảnh

của chị N, ý thức lỗi của chị N đề áp dụng hình thức kỉ luật Nếu lần trước chị N đã

bị hình thức kỉ luật kỉ luật kéo dai thoi hạn nâng bậc lương không qua sau thang

hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu

tháng hoặc cách chức , lỗi đó ảnh hưởng không lớn đến công ty, hoàn cảnh của

chị N khó khăn thì nên áp dụng hình thức khiển trách Theo quy định tại điều 6 nghị định 41/1995 NĐ/CP sủa đổi bổ sung bằng nghỉ định 33/2003 NĐ/CP

Nếu lỗi chị N vi phạm mà lỗi này ảnh hưởng lớn đến công ty, ý thức kỉ luật của chị N kém không biết hối cải, thì có thé áp dụng hình thức kỉ /uật kéo dài thời

hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức

lương thấp hơn trong thời hạn tôi da là sáu tháng hoặc cách chức theo quy định tại điều 6 nghị định 41/1995 NĐ/CP sủa đổi bổ sung bằng nghi định 33/2003

ND/CP

Trang 15

MUC LUC

DE BAI LAO DONG NHOM THANG 2.0 ecescsssessessessesscssessessessessessesseeese 0 GIAI QUYET TINH HUONG 00 cccccsccsscsscsssessessesecssesssssssssessessesaessessvesseass 2 1 HĐLĐ của các bên chấm dứt vào thời điểm nào? Tại sao? (2 diém) 2

2 Để Bảo vệ quyền và lợi ích của mình, chị N có thê gửi đơn đến những cơ quan có thâm quyền nào yêu cầu giải quyết?( 2 điểm) 52-552 4

3 Những yêu cầu nào của chị N có cơ sở, những yêu cầu nào khơng có cơ

sở giải quyết? Tại sao?( 3 điểm) - - 2-22 2EESEEEEE 2121122122111 6 4 Hành vi vi phạm của chị N có thể bị xử lý như thế nào? Hãy tư vấn cho

công ty xử lý đúng nhất các vi phạm của ÌN? - Ăn SH nghe, 9

Trang 16

DANH MUC TAI LIEU THAM KHAO

1 Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình luật lao động, Nxb, CAND, Hà Nội, 2009

2 Nghị định của Chính Phủ số 41/1995 — NÐ/CP Quy định chỉ tiết và hướng dẫn

thi hành một số điều của bộ luật lao động về ký luật lao động và trách nhiệm vật chất

3 Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ sửa đồi, bổ sung một số điều của nghị định 41/1995

4 Bộ luật lao động năm 2007

5 Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định 41/1995 sửa đổi bổ sung bằng nghị định 33/2003

của chính phủ