Căn cứ theo Điều 38 BLLD Diéu 38 1- Người sử dụng lao động có quyên đơn phương chấm dirt hop dong lao động trong những trường hợp sau đây: a Người lao động thường xuyên không hoàn thành
Trang 11.HĐLĐ của các bên chấm dứt vào thời điểm nào? Tại sao?
Hợp đồng lao động chấm dứt vào thời điểm là ngày 15/5/2007 _ngày
công ty H ra quyết định sa thải đối với chị H Theo quy định của pháp luật lao động: “Hợp đông lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyển
và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 26 BLLD)
Hợp đồng lao động được xác lập dựa trên sự /hod fhuận của các bên về
nội dung của quan hệ lao động (tiền lương, điều kiện lao động .) trên nguyên tắc tự đo bình đăng Khi có mâu thuẫn về quyền lợi hoặc không đạt
được sự thống nhất trong thoả thuận thì một trong hai bên sẽ chấm dứt hợp
đồng lao động (đơn phương hoặc có sự thoả thuận)
Trường hợp trên, hợp đồng lao động của công ty H và chị N chấm dứt tại thời điểm ngày 15/5/2007 Trong trường hợp này, người sử dụng lao
động( công ty H) đã đơn phương chấm đứt hợp đồng lao động với chị N Căn cứ theo Điều 38 BLLD Diéu 38
1- Người sử dụng lao động có quyên đơn phương chấm dirt hop dong lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;
e) Người lao động làm theo hợp đông lao động không xác định thời hạn 6m đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đông lao
động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu
tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị
quá nửa thời hạn hợp đông lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục
Trang 2Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
a) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phú, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc
phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
ä) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm đứt hoạt động
2- Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b
và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kế từ ngàp báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình Trường hợp không nhất trí với quyết định của người
sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động
có quyên yêu câu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định
3- Khi đơn phương chấm dứt hợp đông lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải bảo cho người lao động biết trước:
a) it nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12
tháng đến 36 tháng;
2.c) ít nhất ba ngày đối với hợp đông lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 thang."
Trong trường hợp trên, chị N đã có các hành vi gây thiệt hại đến công ty,
và công ty đã có ra quyết định sa thải chị N( quyết định 295) có sự nhất
Trang 3trí của công đoàn tại phiên họp kỉ luật ( chị N không đến mặc đù công ty đã
3 lần gửi giấy báo) ngày 15/5/2007
Như vậy, thời điểm chấm đứt HDLD của chị N với công ty H là ngày 15/5/2007 (ngày công ty ra quyết định sa thải chị N)
Để bảo vệ quyền và lợi ích của mình, chi N có thé gui don dén những cơ quan có thâm quyền nào yêu cầu giải quyết?
Căn cứ vào tình huống nêu ra trong bài ta cóthể xác định tranh chấp ở đây là tranh chấp lao động cá nhân vì:
Thứ: nhát : tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động sảy ra giữa người lao động với người sử dụng lao động.Trong tình huống này, người lao động chính là chị N và người sử dụng lao động là công ty H
Thứ hai: xét về mặt số lượng người lao động tham gia vào tranh chấp Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp giữa một người lao động
cụ thể ( là chị N) với bên sử dụng lao động ( công ty H)
_Thứ ba: dẫu hiệu về mục đích của các bên tham gia tranh chấp Trong các
tranh chấp lao động cá nhân người lao động sẽ tiến hành đòi quyền lợi cho
bản thân mình Mục tiêu cá nhân là hết sức rõ ràng Ngược lại trong các
tranh chấp lao động tập thể, mục tiêu của các bên là những quyền lợi gắn liền với tập thể lao động Trong tình huống này chị N đã đòi lại quyền lợi
của mình bằng cách yêu cầu: hủy thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ và quyết định sa thải số 295/QĐ ; sửa lại số lao động là công ty H sa thải trái pháp luật và một số khoản bồi thường khác
Pháp luật lao động dé dam bảo quyền và lợi ích của người lao động
và người sử dụng lao động cũng như giải quyết các tranh chấp phát sinh giữa các bên đã quy định cụ thể các cơ quan hòa giải, theo đó, Điều 162_BLLĐ (
sửa đổi và bổ sung năm 2007) có quy định như sau:
Trang 4“ Các cơ quan, tô chức có thẩm quyén giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gốm:
I- Hội động hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của
cơ quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) đối với những nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở;
2- Toà án nhân dân ”
Như vậy để bảo đảm quyền và lợi ích của mình chị N, chị N có thể gửi đơn lên một những cơ quan sau:
Một là: chị N có thể gửi đơn lên Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động tiến hành
hòa giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định của pháp luật quy định Trường hợp hai bên tranh chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải
thành, có chữ kí của hai bên tranh chấp, của chủ tịch và thư kí của hội đồng
hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động Hai bên có nghĩa
vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành ( Khoản 2
Điều 164_BLLĐ)
Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động
không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết
Điễều 166_BLLĐ quy định :
1- Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cả nhân
mà Hội đông hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp
Trang 5Như vậy, chị có thể gửi trực tiếp đơn lên Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên, nếu hòa giải không thành thì chị có thể gủi tiếp lên Tòa án nhân dân huyện nơi chị làm việc để giải quyết
Hai là: chị N có thể gửi trực tiếp đoen lên Tòa án nhân dân mà không cần
thông qua Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên vì căn cứ vào Khoản 2 Điều
166 quy định như sau:
“ 2- Những tranh chấp lao động cá nhân sau đây có thể yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết, không nhát thiết phải qua hoà giải tại cơ sở: a) Tranh chấp vềxử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Tranh chấp về bôi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động ”
3 Những yêu cầu nào của chị N có cơ sở, những yêu cầu nào không có
cơ sở giải quyết ? Tại sao ?
Ö Những yêu cầu của chị N có cơ sở là :
‹_ Hủy thông báo ngừng thực hiện HDLD và quyết định số 295/QĐ;
« Sửa lại số lao động là công ty H đã sa thải trái pháp luật;
+ Béi thường các khoản tiền lương, tiền ăn giữa ca, tiền nghỉ phép;
« Trả trợ cấp thôi việc;
+ Boi thường hai tháng lương;
«_ Bồi thường khoản tiền dé chị N không yêu cầu trở lại làm việc;
Yêu cầu đó là có cơ sở vì những lý do sau:
Căn cứ theo Khoản I Điều 85 BLLD, người sử dụng lao động chỉ được
phép sa thải người lao động trong 3 trường hợp sau :
a.Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng vé tai sản, loi ich cua doanh nghiép;
Trang 6b.Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm
công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử
lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
c.Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dẫn trong một năm mà không có lý do chính đáng
Trường hợp trên, việc công ty sa thải chị N là không có căn cứ pháp
luật Chi N đã bị xử phạt về hành vi đỗ keo 502 vào ô khoá phòng nhân sự, hình thức kỉ luật là chuyên làm công việc khác với mức lương thấp hơn Sau
đó chị N có một số vi phạm như “tựý rời khỏi nơi làm việc vì lí do
cá nhân”, “tán gẫu với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc”
Như vậy, lý do để công ty H sa thải chịN đó là do chị đang bị xử lí kỉ luật
mà vẫn có các hành vi “ ÿ rời khỏi nơi làm việc vì lí do cá nhân”, “tán
gấu với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc ”
Hành vi của chị N không thuộc trường hợp các điểm a, c Điều 85 BLLD
Hơn nữa, tại điều 9 Nghị định 41/1995 NĐ-CP quy định rõ về hành vi tái
phạm:
“Tai phạm theo Khoản 1 Điều 88 của Bộ Luật lao động là trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước
đó đã phạm ”
Để biết hành vi vi phạm kỉ luật sau có phạm cùng lỗi trước đó đã phạm
hay không cần xem xét về mức độ lỗi, nhưng vấn đề này rất khó xác định nên chủ yếu căn cứ vào hành vi vi phạm Vậy tái phạm trong kỉ luật lao
động có thể được hiểu là lặp lại hành vi vi phạm ký luật trước đó mà người lao động đã vi phạm Xem xét trường hợp của chị N, hai hành vi vi phạm kỉ luật của chị trong thời gian chưa xóa kỉ luật không lặp lại hành vi vi phạm kỉ luật trước đó Như vậy không thể kết luận chị “ái phạm nhiều lần trong thời
gian chưa xóa kỉ luật” như trong Quyết định sa thải số 295/QĐÐ của Giám
Trang 7đốc công ty Trường hợp của chị N chỉ có thé coi là tái phạm khi chị N tiếp tục có hành vi “đồ keo 502 vào ô khoá của phòng nhân sự” trong khi chưa được xoá kỉ luật về hành vi đồ keo trước đó Những hành vi này không thê coi là tái phạm được Như vậy, trường hợp của chị NÑ cũng không thuộc
điểm c khoản 1 Điều 85 BLLD
Rõ ràng, việc sa thải này là trái pháp luật bởi hành vi của chi N không nằm trong các điểm a,b, c Khoản I Điều 85 BLLD như đã nêu trên Điều
này đồng nghĩa với việc công ty H ra quyết định kỉ luật sa thải đối voi chi N
là trái pháp luật Như vậy, chị N hoàn toàn có quyền yêu cầu công ty H huỷ thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ và quyết định số 205/QĐ hoặc sửa lại số lao động là sa thải chị trái pháp luật
Căn cứ theo Điều 41 và Điều 42 BLLD :
Điều 41
1 Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương cham ditt hop đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bôi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai thang tiền lương và phụ cắp lương (nếu có)
à Do đó việc chị N yêu cầu công ty phải bồi thường hai tháng tiền lương (
khoản này tương ứng với những ngày chị không được làm việc ) và phụ cấp lương ( tiền ăn giữa ca nếu trong hợp đồng đã thỏa thuận từ trước)
Trong tình huống trên, chị không muốn quay lại làm việc thì có thê yêu cầu
công ty H bồi thường thêm khoản tiền trợ cấp thôi việc và bồi thường khoản tiền chị N không yêu cầu trở lại làm việc vì căn cứ vào khoản 1 Điều 4l
_BLLĐ quy định như sau:
Trang 8“Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài
khoản tiền được bôi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động
còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này ”
Điều 42 quy định như sau:
1- Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc
thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm
việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có
2.Khi chấm đứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a và điểm b
khoản I Điều 85 của Bộ luật này, người lao động không được trợ
cáp thôi việc
„ Các khoản bồi thường mà chị N yêu cầu công ty H trả không có cơ
sở đó là :
«_ Bồi thường khoản tiền vì công ty H làm cho chị N mắt việc tại công ty
mới;
«_ Bồi thường tổn hại về tinh than
Thứ _rnhất: yêu cầu Bồi thường khoản tiền vì công ty H đã làm cho chị N mắt việc tại công ty mới của chị là không có cơ sở vì
Điều 26 BLLD quy định :
Điều 26 Hợp đông lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động
Như vậy, xét về bản chất, hợp đồng lao động chính là sự thoả thuận giữa
các bên, một bên bán sức lao động và một bên mua sức lao động Khi hai bên thoả thuận và có sự thống nhất về giá cả, điều kiện lao động thì
sẽ tiễn tới kí kết hợp đồng lao động Rõ ràng, việc kí kết hợp đồng lao động phụ thuộc vào ý chí chu quan cua hai bên trong quan hệ lao động mà không
Trang 9phụ thuộc vào bên thứ ba Khi lợi ích bị xâm phạm hoặc không có sự thống nhất về nội dung hợp đồng thì một trong hai bên sẽ chấm dứt hợp đồng (có hoặc không có sự thoả thuận)
Trường hợp của chị Ñ không kí được hợp đồng lao động với công ty mới
với lý do “/h việc không đại” hoàn toàn xuất phát từ ý chí chủ quan của người sử dụng lao động Rõ ràng chị N đã không đảm bảo được yêu cầu của
công ty mới trong công việc của chị trong thời gian thử việc nên công ty mới
mới chấm dứt hợp đồng lao động với chị N Vấn đề chị N không kí được
hợp đồng với công ty mới không liên quan với toiws việc công ty H sa thải chị N trái pháp luật vì lí do công ty mới HĐLĐ với chị là hoàn toàn do lỗi ở chi “ th việc không đạt” Đồng thời pháp luật lao động không có điều
khoản quy định về vấn đề bồi thường trong trường hợp này
Từ những phân tích trên, có thể khẳng định việc yêu cầu bồi thường khoản tiền vì công ty H đã làm cho chị N mất việc tại công ty mới là không có cơ
SỞ
Thứ hai : việc chị N yêu cầu công ty H bồi thường tổn hại về mặt tỉnh than
cũng là không có cơ sở vì : Hiện tại, BLLD Việt Nam và các văn bản liên quan chưa quy định cụ thể về vấn đề bồi thường tổn hại về mặt tỉnh thần Có thể hiểu khái quát, yêu cầu bồi thường tổn hại về mặt tinh thần của người lao động xuất hiện khi người sử dụng lao động có các hành vi xúc phạm
nghiêm trọng tới danh dự và nhân phẩm của người lao động
Trường hợp của chị N, mặc dù việc sa thải của công ty là trái pháp luật,
nhưng công ty (cụ thể là giám đốc) không hề có các hành vi xúc phạm đến
danh dự và nhân phẩm của chị N Hơn nữa trong trường hợp này cũng
không có dấu hiệu nào liên quan đến việc tốn thất tinh thầm của chị N
Do vậy, yêu cầu bồi thường tổn hại về tinh thần của chị N không có cơ
sở pháp lí
Trang 104.Hành vi vi phạm của chị N có thể bị xứ lý như thế nào? Hãy tư vấn cho công ty H xử lý đúng nhất các vi phạm của N?
« Hành vi của chị N có thể bị xử lí như sau:
Chị N đã có hành vi vi phạm kỉ luật lao động của công ty H: do mâu
thuẫn cá nhân đã đổ keo 502 vào ô khóa của phòng nhân sự và phải chịu
hình thức kỉ luật theo nội quy là : chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng Về hình thức xử phạt này của công ty ban
đầu đối với chị N là hợp lí với quy định của pháp luật vì theo khoản 2 Điều 1 của Nghị định 33 sửa đổi và bổ sung một số điều của Nghị định 4I của
Chính phủ hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về Ký luật lao động
và trách nhiệm vật chất có quy định như sau :
“ Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển sang làm công việc khác có nức lương thấp hơn trong thời hạn tối da la 6 tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển
trách mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc
những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động Người sử
dụng lao động căn cứ vào mức độ vì phạm kỉ luật của người lao động, tình
hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động lựa chọn một trong ba hình thức quy định tại khoản này ”
Trong thời gian chưa xóa kỉ luật, chịN đã có hai hành vi vi phạm nghĩa
vụ lao động của công ty: fự ý rời khỏi nơi làm việc vì lí do cá nhân va tan gấu với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc Những hành vi này của chị N thì công ty H sẽ xử lý theo nội quy quy định của công ty : công ty có
thể áp dụng hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản và nếu chị
còn có tình vi phạm công ty có thể áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương nhưng không quá sáu tháng theo nội quy lao động của công ty mình
« Tư vấn cho công ty H xử lý dúng nhất các vi phạm của chị N: