RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC GIẢI PHÁP

I. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài: Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người nhằm tạo ra các của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Một doanh nghiệp thì được cấu thành từ nhiều yếu tố, đó là tài chính, thông tin, cơ cấu, văn hóa và con người. Trong đó, con người là yếu tố đóng vai trò then chốt và chủ yếu đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Có con người, doanh nghiệp sẽ có tất cả, vì suy cho cùng thì con người là lãnh đạo và điều khiển mọi thứ. Nhưng làm sao để doanh nghiệp có thể thu hút nguồn nhân lực ấy cho công ty mình và phải sử dụng nó như thế nào cho hiệu quả. Đó là vấn đề mà hầu hết các doanh nghiệp đều gặp phải đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Những rủi ro xảy ra cho nguồn nhân lưc của một doanh nghiệp là điều tất yếu cùng với quá trình hình thành, tồn tại phát triển của một doanh nghiệp. Những rủi ro ấy chính là: rủi ro trước sự biến động của nguồn nhân lực do không có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực khoa học, rủi ro gây ra từ những hoạt động chủ yếu trong quản trị nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo, phát triển, động viên và giữ chân nhân viên… và tất nhiên hậu quả của chúng vô cùng quan trọng, tác động lớn đến kết quả, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy những rủi ro xảy ra cho doanh nghiệp là điều không thể tránh khỏi nhưng nếu biết cách phòng ngừa và ứng dụng những giải pháp hợp lý thì hậu quả những rủi ro ấy có thể được giảm thiểu. Nhận thức được tầm quan trọng của đề tài, nhóm chúng tôi đã quyết định chọn đề tài “RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP”. Đề tài sẽ giúp chúng tôi thu được nhiều kiến thức bổ ích cho hoạt động quản trị sau này. 2. Mục tiêu: Phân tích và nghiên cứu đề tài nhằm trả lời một số câu hỏi sau đây: • Rủi ro nguồn nhân lực là gì? • Mối quan hệ quản trị nguồn nhân lực trong quản trị rủi ro? • Thực trạng của rủi ro nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp gặp phải? • Giải pháp cho rủi ro nguồn nhân lực là gì? Khi nghiên cứu đề tài này, chúng tôi có thể hiểu được những vấn đề cơ bản về rủi ro nhân lực gây ra con người mà doanh nghiệp thực tế hay gặp phải. Từ đó chúng tôi đưa ra những kiến nghị cho giải pháp quản trị rủi ro nhân lực tại doanh nghiệp. 3. Phương pháp nghiên cứu: Với các mục tiêu trên đề tài được phân tích và phát triển dựa trên các phương pháp nghiên cứu sau: Thông qua các dữ liệu thứ cấp từ sách vở, báo chí và tìm kiếm trên internet. Ngoài ra, nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy “Hồ Văn Dũng” chủ nhiệm bộ môn “Quản trị rủi ro” thuộc khoa thương mại du lịch Trường ĐH Công Nghiệp TP.HCM. 4. Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn về thời gian nghiên cứu nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu đến nguồn nhân lực trong phạm vi nhỏ, tức là chỉ đề cập đến đối tượng chính là nhân viên trong một doanh nghiêp mà không đề cập đến những đối tượng khác cũng thuộc về nguồn nhân lực của công ty như: khách hàng… II. NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm rủi ro nguồn nhân lực: Rủi ro là: sự tổn thất ngẫu nhiên, là khả năng có thể gây tổn thất. Tổn thất nhân sự của một tổ chức khi có người lao động gặp tai nạn (tử vong, thương tật…), bị mất sức lao động trước thời hạn nghỉ hưu, hoặc bỏ việc do nhiều nguyên nhân khác nhau không những gây ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân người lao động và gia đình mà còn tác động trực tiếp đến năng suất lao động, gây hậu quả kinh tế lâu dài của tổ chức.

I PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài:

Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người nhằm tạo ra các của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước

Một doanh nghiệp thì được cấu thành từ nhiều yếu tố, đó là tài chính, thông tin, cơ cấu, văn hóa và con người Trong đó, con người là yếu tố đóng vai trò then chốt và chủ yếu đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Có con người, doanh nghiệp sẽ có tất cả, vì suy cho cùng thì con người là lãnh đạo và điều khiển mọi thứ

Nhưng làm sao để doanh nghiệp có thể thu hút nguồn nhân lực ấy cho công

ty mình và phải sử dụng nó như thế nào cho hiệu quả Đó là vấn đề mà hầu hết các doanh nghiệp đều gặp phải đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ Những rủi ro xảy ra cho nguồn nhân lưc của một doanh nghiệp là điều tất yếu cùng với quá trình hình thành, tồn tại phát triển của một doanh nghiệp Những rủi ro ấy chính là: rủi ro trước sự biến động của nguồn nhân lực do không có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực khoa học, rủi ro gây ra từ những hoạt động chủ yếu trong quản trị nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo, phát triển, động viên và giữ chân nhân viên… và tất nhiên hậu quả của chúng vô cùng quan trọng, tác động lớn đến kết quả, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuy những rủi ro xảy ra cho doanh nghiệp là điều không thể tránh khỏi nhưng nếu biết cách phòng ngừa và ứng dụng những giải pháp hợp lý thì hậu quả những rủi ro ấy có thể được giảm thiểu

Nhận thức được tầm quan trọng của đề tài, nhóm chúng tôi đã quyết định chọn đề tài “RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP” Đề tài sẽ giúp chúng tôi thu được nhiều kiến thức bổ ích cho hoạt động quản trị sau này

2 Mục tiêu:

Phân tích và nghiên cứu đề tài nhằm trả lời một số câu hỏi sau đây:

• Rủi ro nguồn nhân lực là gì?

• Mối quan hệ quản trị nguồn nhân lực trong quản trị rủi ro?

• Thực trạng của rủi ro nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp gặp phải?

• Giải pháp cho rủi ro nguồn nhân lực là gì?

Khi nghiên cứu đề tài này, chúng tôi có thể hiểu được những vấn đề cơ bản

về rủi ro nhân lực gây ra con người mà doanh nghiệp thực tế hay gặp phải Từ đó chúng tôi đưa ra những kiến nghị cho giải pháp quản trị rủi ro nhân lực tại doanh nghiệp

3 Phương pháp nghiên cứu:

Với các mục tiêu trên đề tài được phân tích và phát triển dựa trên các phương pháp nghiên cứu sau:

Thông qua các dữ liệu thứ cấp từ sách vở, báo chí và tìm kiếm trên internet.Ngoài ra, nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy “Hồ Văn Dũng” chủ nhiệm bộ môn “Quản trị rủi ro” - thuộc khoa thương mại - du lịch - Trường ĐH Công Nghiệp TP.HCM

4 Phạm vi nghiên cứu:

Do giới hạn về thời gian nghiên cứu nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu đến nguồn nhân lực trong phạm vi nhỏ, tức là chỉ đề cập đến đối tượng chính là nhân viên trong một doanh nghiêp mà không đề cập đến những đối tượng khác cũng thuộc về nguồn nhân lực của công ty như: khách hàng…

II NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm rủi ro nguồn nhân lực:

Rủi ro là: sự tổn thất ngẫu nhiên, là khả năng có thể gây tổn thất

Tổn thất nhân sự của một tổ chức khi có người lao động gặp tai nạn (tử vong, thương tật…), bị mất sức lao động trước thời hạn nghỉ hưu, hoặc bỏ việc do nhiều nguyên nhân khác nhau không những gây ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân người lao động và gia đình mà còn tác động trực tiếp đến năng suất lao động, gây hậu quả kinh tế lâu dài của tổ chức

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: toàn bộ số cán bộ, công nhân, nhân viên, nhà quản trị, lao động toàn thời gian và bán thời gian, lao động theo mùa

và lao động quanh năm

Trong quản trị rủi ro, nguồn nhân lực đóng hai vai trò chính:

- Con người là nguồn rủi ro

- Con người biết tự xử lý rủi ro

1.2 Mối quan hệ quản trị nguồn nhân lực trong quản trị rủi ro:

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải dung hòa giữa nguồn nhân lực và công cụ quản trị rủi ro được các nhà quản lý chấp nhận Con người thực hiện các quyết định quản trị rủi ro Con người có quyền lao động, quyền đào tạo, quyền được thưởng trên cơ sở những thành công trong quản trị rủi ro của họ

Mối nguy hiểm nguồn nhân lực như: ly dị, đau ốm kinh niên, chết do tai nạn… có thể gây trở ngại cho các quyết định quản trị rủi ro Quản trị rủi ro có thể thấy trước được thảm họa nguồn nhân lực Do đó, trong kế hoạch quản trị rủi ro doanh nghiệp phải có kế hoạch rủi ro bất ngờ nguồn nhân lực

Mỗi một công ty hay tổ chức sẽ có các nhà quản trị khác nhau cho nên sự nhận thức về nguồn nhân lực, về luật, về tài chính của mỗi con người có ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công của quản trị rủi ro

Việc đánh giá kết quả nguồn nhân lực bị ràng buộc với quản trị rủi ro Chính con người thực hiện chiến lược quản trị rủi ro Do đó, sự thất bại của nguồn nhân lực có thể là nguyên nhân làm cho chiến lược quản trị rủi ro thất bại Quản trị rủi ro phụ thuộc vào công việc phải hoàn thành của nhà quản trị

1.3 Sự cần thiết phải quản trị rủi ro:

Quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất khi hòa nhập tốt với quyết định của hoạt động kinh doanh vì mỗi quyết định về sản xuất – kinh doanh đều chịu

sự ảnh hưởng của con người và con người là cơ sở quan trọng cho sự thành công hay thất bại trong kinh doanh cũng như quản trị rủi ro

1.4 Mối nguy hiểm đối với nguồn nhân lực:

Có 2 mối nguy hiểm chính: con người và môi trường làm việc ảnh hưởng đến sức khỏe và sự an toàn của con người.

1.4.1 Do con người tạo nên

Nguy hiểm về ý thức đạo đức:

- Là loại nguy hiểm vô hình không nhìn thấy được và cũng rất khó đánh giá, khó lượng hóa (trong đánh giá người ta có thể dễ dàng chấp nhận một giá trị lớn nhất hoặc nhỏ nhất, ví dụ: bảo hiểm)

- Có quan hệ mật thiết với hành vi của con người: con người có quan hệ với tổ chức, có cá tính, có quan điểm, có ý thức về mọi hành vi của mình, có kỹ năng quản trị, có sự ganh đua, mối quan hệ của các nhà quản trị…

Hiệu quả quản trị, quan hệ lao động, kiểm soát các chất thải, rác, hút thuốc tại nơi làm việc… tất cả đều rất quan trọng đối với việc xác định hành vi của người lao động tại nơi làm việc sao cho tổn thất rủi ro phải là nhỏ nhất

Những sai lầm của con người: mỗi cá nhân đều có quan điểm riêng về đánh

giá sự nguy hiểm, bởi mỗi người có kinh nghiệm, trình độ nhận thức khác nhau và luôn giữ quan điểm của mình Có những vấn đề hoặc sự việc con người không tiên đoán trưóc được nên thường đưa ra những quyết định sai lầm hoặc có lỗi với các hành vi của họ

1.4.2 Do môi trường làm việc

Điều kiện làm việc:

- Áp suất: chất lượng không khí, nhiệt độ, độ ẩm… tùy yêu cầu của

từng loại công việc mà bố trí hợp lý

- Ánh sáng, màu sắc: là điều kiện quan trọng cho người lao động làm

việc Nếu điều kiện ánh sáng không tốt, theo thời gian mắt yếu, mờ dần sẽ dẫn đến tai nạn lao động Vì vậy phải thiết kế ánh sáng phân phối đều, không tạo bóng tối, không tập trung quá nhiều ánh sáng vào cùng một chỗ, càng gần ánh sáng thiên nhiên càng tốt

- Tiếng ồn và độ rung: là một loại rác năng lượng có ở những nơi âm

thanh cao như: xí nghiệp cơ khí, ngành công nghiệp nặng… Cần loại trừ hoặc giảm

thiểu: bằng cách thiết kế, bảo dưỡng, thay thế phụ tùng bằng những nguyên liệu đặc biệt giảm bớt độ rung và tiếng ồn, trang bị cho người lao động dụng cụ phòng chống tiếng ồn và độ rung.

- Khoa học lao động: tối ưu hóa nơi làm việc của con người để giảm

bớt rủi ro tai nạn cho người lao động

Quy trình: sử dụng năng lượng cho công việc có thể gây hỏa hoạn, tai nạn

cho người lao động

Nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình lao động: có các đặc tính: độc, sinh

chất gây ung thư, ăn mòn, gây khó chịu… có thể gây tai nạn cho người lao động Nhà quản trị phải nhận thức rõ mối nguy hiểm của từng loại nguyên liệu có tính độc hại để đảm bảo sức khỏe và an toàn tuyệt đối cho người lao động bằng thiết bị và quần áo bảo hộ khi sử dụng các nguyên liệu này

Tổ chức nơi làm việc: nguy hiểm ý thức đạo đức: người lao động bất cẩn,

không chấp hành quy định, nội quy khác… dẫn đến hỏa hoạn, gây hậu quả nghiêm trọng cho máy móc, thiết bị, gây tai nạn cho người lao động Vậy nên sắp xếp, bố trí hợp lý, có kế hoạch phòng chống rủi ro bất ngờ

Quan hệ lao động: mối quan hệ giữa người chủ và người lao động là yếu tố

cơ bản mang lại hiệu quả lao động trong kinh doanh

Rác và chất thải công nghiệp: có nguy cơ cháy nổ cao, gây nguy hiểm cho

người lao động, gây ô nhiễm môi trường phải được thu gom và xử lý cẩn thận

Hút thuốc nơi làm việc: gây hại đến sức khỏe người lao động, gây khó chịu

với người xung quanh, tốn thời gian lao động của tổ chức, có nguy cơ gây hỏa hoạn cao Vì vậy cần bố trí khu vực dành cho người hút thuốc, nghiêm cấm và xử lý hành

vi hút thuốc ở khu vực chung

Làm việc ban đêm: dễ xảy ra tai nạn:

- Nhân sự buồn ngủ, sao lãng, làm sai thao tác gây tai nạn

- Máy móc thiết bị không có thời gian nghỉ, làm nguội: máy dễ bị nóng, hỏng hóc

Vì thế cố gắng hạn chế việc làm ca đêm để người lao động có thời gian nghỉ ngơi, hồi phục sức khỏe sẽ giảm được rủi ro tai nạn.

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC MÀ CÁC DOANH NGHIỆP CÓ THỂ GẶP PHẢIII.1 Rủi ro do nguồn nhân lực bị biến động:

Thị trường lao động thiếu hụt đội ngũ quản lý, nhất là các chức danh giám đốc bán hàng, tiếp thị, tài chính Việc thiếu hụt nhân lực đã khiến thị trường lao động xảy ra tình trạng giành giật nhân lực lẫn nhau Qua kết quả khảo sát, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc trung bình là 15,6% (tăng 3,3% so với năm trước), 90% trong tổng số nhân viên nghỉ việc đều là tự nguyện Lý do khiến họ ra đi là muốn tìm môi trường làm việc tốt hơn với nhiều chính sách và mức lương ưu đãi hơn Có được thu nhập tốt để bảo đảm chất lượng cuộc sống là đòi hỏi chính đáng của các ứng viên, vì thế

họ có quyền đề nghị mức lương, thưởng và phúc lợi cao hơn Nếu các doanh nghiệp không đáp ứng được, nhân viên ra đi là điều dễ hiểu

 Trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng, chứng khoán:

Thị trường chứng khoán phát triển nhanh và mạnh ngoài sức tưởng tượng, kéo theo việc chạy đua thành lập công ty Chứng Khoán, công ty quản lý quỹ khiến dòng chảy nhân sự trong lĩnh vực này và nhân sự trong ngành ngân hàng ngày một mạnh mẽ Các công ty đua nhau kéo nhân sự có kiến thức, kinh nghiệm từ phía đối thủ cạnh tranh và cả từ nguồn cung bên ngoài quốc gia

Tuy nhiên, từ cuối năm 2007, thị trường chứng khoán bắt đầu suy giảm, tác động không nhỏ đến xu hướng dòng chảy nhân sự Thay vì khan hiếm và xu hướng

"đổ bộ" vào ngành chứng khoán, nhiều đơn vị từ chỗ chú tâm tuyển nhân viên mới

đã chuyển sang chọn lọc và tinh giản bộ máy Kinh nghiệm để được làm việc trong ngành chứng khoán lúc này là: nếu không đủ giỏi để được mời, đủ quen thân để nhờ cậy xin việc thì hãy nên có chứng chỉ hành nghề và tiếp cận từ lúc doanh nghiệp đang trong giai đoạn thành lập

Thị trường chứng khoán khó khăn khiến dòng chảy nhân sự (tự nguyện và không tự nguyện) trở nên mạnh hơn, nhưng theo một chiều hướng khác Một số bị đào thải do cắt giảm nhân sự, một số vì chán công việc quá nhàn hạ mà quyết định

ra đi Công cuộc "giành giật" nhân sự vì thế cũng bớt phần căng thẳng Tuy nhiên, cuộc cạnh tranh mới đang dần xuất hiện ngày một mạnh hơn khi đối thủ cạnh tranh không phải từ các doanh nghiệp Việt Nam, mà là các công ty nước ngoài, công ty

đa quốc gia

Gần đây có xu hướng nhân viên chứng khoán chuyển sang làm cho các quỹ đầu tư nước ngoài, cả chính thức và không chính thức Một người đã từng làm việc

ba năm cho một công ty chứng khoán giải thích việc anh ta chuyển qua quỹ đầu tư

vì thu nhập ở quỹ đầu tư cao gấp đôi, chưa kể điều kiện được tiếp xúc, trao đổi thường xuyên với các chuyên gia tài chính nước ngoài

Rất nhiều các nhân viên, lãnh đạo, thậm chí cả tổng giám đốc từ các công ty chứng khoán lớn có xu hướng chạy sang các công ty chứng khoán mới thành lập hoặc tự đứng ra thành lập công ty chứng khoán để được hưởng các điều kiện về tiền lương, cổ phần tốt hơn hoặc đơn giản là tự mình tìm cơ hội kinh doanh lớn Tại công ty chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BSC), hầu như các

vị trí trưởng phòng chủ chốt đều ra đi Không chỉ có BSC, các công ty chứng khoán ngân hàng quốc doanh khác cũng lâm vào tình trạng tương tự Tại Công ty chứng khóan Ngân hàng Công thương (IBS), gần như toàn bộ các trưởng, phó phòng chủ chốt như môi giới, tư vấn, quản lý danh mục đầu tư, lưu ký và có cả phó giám đốc đều đã rời công ty này Hai trưởng phòng then chốt tại đây đã được đề bạt làm phó giám đốc nhưng đã từ chối để sang 2 công ty chứng khoán mới chỉ để làm chức trưởng phòng Một nhân viên đã từng làm việc tại đây cho biết: "Chức vụ là một chuyện nhưng còn môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ thỏa đáng thì IBS khó có thể đáp ứng được so với các công ty chứng khoán khác"

Chuyện ngân hàng quốc doanh "mất" nhân viên xảy ra như cơm bữa Vietcombank năm nào cũng có nhân viên chuyển đi nơi khác làm việc Ông Nguyễn Phước Thanh, Phó tổng giám đốc Vietcombank, nói nửa đùa nửa thật:

“Vietcombank đào tạo hộ nhân viên cho cả ngành ngân hang” Tuy nhiên ông cũng cho rằng, "Có thực mới vực được đạo Nơi nào thu nhập cao hơn, họ có quyền lựa chọn".

Tại công ty chứng khoán Ngân hàng Ngoại thương (VCBS), 2 phó giám đốc cũng đã rời khỏi đơn vị này để xúc tiến việc thành lập công ty riêng Một lãnh đạo của VCBS nói đùa: "Tôi bây giờ không dám nặng lời với nhân viên nữa vì mắng nó, nó bỏ đi thì nguy Lấy ai làm bây giờ" Vị lãnh đạo này cũng giải thích:

"Thực ra thì nhân viên của tôi phải làm nhiều, áp lực quá lớn trong khi chế độ lương, thưởng thì lại thấp so với các công ty chứng khoán khác, chế độ cổ phần lại không có Nếu không tạo điều kiện cho nhân viên làm việc thì họ cũng không ở với mình đâu"

Vào thời điểm hiện tại, hàng loạt các công ty chứng khoán mới đang chuẩn

bị được thành lập và làn sóng săn lùng các nhân sự từ nhân viên tới lãnh đạo cấp cao tại các công ty chứng khoán đang hoạt động vẫn đang diễn ra rất mạnh Khá nhiều nhân viên và các phó trưởng phòng tại các công ty chứng khoán đang hoạt động cho biết, họ đang nhận được 1 - 2 hoặc có người là nhiều lời mời từ các công

ty chứng khoán đang trong giai đoạn chuẩn bị thành lập với các vị trí cao hơn hiện tại, kèm theo mức lương và một lượng cổ phần khá lớn Những nhân viên này cũng cho biết thêm, họ cũng đang phải cân nhắc về câu trả lời

Hiện nay đang có sự hoán đổi liên tục nhân sự giữa các công ty chứng khoán, quỹ đầu tư Sự kiện gây chú ý nhất trong tháng vừa qua là Giám đốc Chi nhánh công ty Chứng khoán Bảo Việt (BVS) tại TP.HCM xin thôi việc, chuyển sang làm cho một quỹ đầu tư tài chính trong nước

Trong ngành tài chính, không chỉ có sự dịch chuyển nhân sự cấp cao mà sự dịch chuyển nhân sự cấp trung cũng đang diễn ra hết sức sôi động

Tài chính, ngân hàng, chứng khoán đang là lĩnh vực phát triển nóng nhất hiện nay nên nhân sự trong lĩnh vực này trở nên khan hiếm Theo các chuyên gia, việc doanh nghiệp phải giành giật nhân viên của nhau mang lại những rủi ro cho doanh nghiệp, nhất là cán bộ của công ty này chưa tích lũy đủ kinh nghiệm quản lý

lại được giao những nhiệm vụ nặng nề khi chuyển sang công ty khác, giữ chức vụ quản lý cao hơn.

II.2 Đào tạo, tuyển dụng:

II.2.1 Chi phí:

Cuối 2006 Việt Nam gia nhập WTO, một số doanh nghiệp nước ngoài muốn thành lập doanh nghiệp con ở Việt Nam, đã đầu tư ngay từ ban đầu nhằm thu hút số lượng lớn sinh viên xuất sắc về làm việc cho chi nhành tại Việt Nam bằng chiêu bài học bổng, tài trợ du học Do đó dẫn tới tình trạng các doanh nghiệp Việt Nam phải trói buộc, giữ chân nhân viên không chỉ bằng chế

độ lương bổng cao mà còn phải tăng chi phí đào tạo, và cả chi phí tuyển dụng khi nhân viên chuyển công tác sang công ty, doanh nghiệp khác làm cho nguồn chi phí nhân lực gia tăng, gây rủi ro về chi phí tăng cao như thiếu vốn kinh doanh, vốn đầu tư…

Rủi ro về thiếu nguồn nhân lực làm cho chi phí đầu tư, thu hút lao động tăng Rủi ro không thể tránh khỏi khi tuyển dụng Rủi ro từ việc tuyển thêm nhân viên cho các vị trí chủ chốt là không thể tránh khỏi, bởi chẳng có gì đảm bảo rằng những con người này sẽ gắn bó mãi với công ty và khi chuyển công tác, họ không mang theo những gì lĩnh hội tại nơi đây

Hiện nay, nhân sự cao cấp là một vấn đề hết sức quan trọng của nhiều ngân hàng và các công ty tài chính Các ngân hàng thực sự đã gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự cao cấp Rủi ro ở đây là vấn đề nguồn nhân sự này ở Việt Nam còn rất hạn chế, thậm chí chưa được đào tạo bài bản Phần lớn họ chạy đi chạy lại giữa các tổ chức, các ngân hàng phải sử dụng lại nhân sự của nhau và như vậy chi phí để tuyển dụng sẽ rất cao mà các ngân hàng đều phải chấp nhận Hầu hết các ngân hang đều phải tận dụng rất nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau để tăng cường cho đội ngũ nhân sự cao cấp bao gồm cả đối tượng là Việt kiều có nguyện vọng về cống hiến cho đất nước

II.2.2 Không sử dụng hiệu quả:

Việc tổ chức áp dụng các kiến thức vào trong thực tế chưa mang lại hiệu quả So với mô hình đào tạo cá nhân, hình thức đào tạo theo nhóm có nhiều thuận lợi hơn trong việc tạo ra môi trường thuận lợi để áp dụng các kiến thức vào trong thực tế Tuy nhiên, trên thực tế việc này chưa được thực hiện một cách có tổ chức ở cấp độ công ty Phần lớn các cấp lãnh đạo của công ty cho rằng việc đào tạo đã được kết thúc khi lớp học kết thúc Thực ra đây là một quan điểm hết sức sai lầm Việc kết thúc các lớp học thực chất là việc kết thúc bước đầu tiên của việc quản lý

sự thay đổi; tạo ra sự thay đổi về nhận thức Các nhà quản trị doanh nghiệp cần tận dụng cơ hội này để thực hiện các công việc để tạo ra sự thay đổi trong doanh nghiệp Đối với các cá nhân khi cố gắng áp dụng các kiến thức này vào trong thực

tế thì các thách thức thường gặp nhất là sự hỗ trợ của đồng nghiệp, thiếu phương tiện hỗ trợ và năng lực của cấp dưới Tất cả những yếu tố này đã hạn chế rất lớn tới hiệu quả của đào tạo

II.2.3 Vi phạm pháp luật trong quá trình tuyển dụng, đào tạo, sa thải

• Tuyển dụng:

Lao động xuất khẩu làm việc tại nước sở tại gặp tai nạn do không làm thủ tục lao động đầy đủ như kiểm tra sức khỏe, không hiểu rõ hợp đồng lao đồng, ký kết hợp đồng lao động thông qua môi giới, người giới thiệu do không có đủ thông tin về doanh nghiệp, không hiểu biết tiếng địa phương…

• Sa thải:

Trong một số trường hợp, không có sự huấn luyện, đào tạo, phản hồi hay kêu gọi nào có thể cải thiện năng lực thực hiện của nhân viên lên mức chấp nhận được Sa thải thường là phương hướng hành động khả thi nhất trong những trường hợp này - một trong những nhiệm vụ khó khăn và khó chịu nhất trong đời bất kỳ nhà quản lý nào

Việc sa thải có thể khó khăn về mặt tình cảm nếu giải quyết kém, nó có thể làm tổn hại vĩnh viễn đến thanh danh của cá nhân, gây ảnh hưởng tiêu cực đến danh tiếng của công ty, và đôi khi nó còn dẫn đến các cuộc kiện tụng Chúng cũng có thể hủy hoại niềm tin trong khắp tổ chức Bạn bè và những người ủng hộ nhân viên

trước đây có thể cảm thấy giận dữ Tuy nhiên, những người cảm thấy nản lòng vì năng lực kém của người bị sa thải thì có thể cảm thấy bớt căng thẳng

Nhiều doanh nghiệp sa thải người lao động vào dịp cuối năm hoặc ký hợp đồng có hiệu lực đến gần cuối năm rồi cho nghỉ việc để không phải trả thưởng Tết, phúc lợi Một điển hình của việc tùy tiện sa thải nguời lao động xảy ra tại công ty Golden Stars Saigon (100% vốn nước ngoài tại Khu Công nghiệp Vĩnh Lộc- TPHCM) Nạn nhân là anh Nguyễn Văn Hải, nguyên là giám đốc điều hành công

ty Tháng 11-2004, anh đột ngột nhận được thông báo cho nghỉ việc mà không rõ lý

do, không có quyết định Nhiều lần anh Hải đến công ty liên hệ để giải quyết quyền lợi theo quy định nhưng công ty ra lệnh cho bảo vệ không cho vào

Chị Lê Kim Xuyến, Tổ phó Tổ may thuộc Công ty TNHH Đại Sơn (quận TPHCM), cũng là nạn nhân của cách hành xử này Ngày 20-11-2004, nhận được tin cha bị bệnh nặng qua đời, chị đã làm đơn xin phép công ty cho về quê thọ tang cha trong thời gian từ 20 đến 25-11-2004 Ngày 26-11-2004, chị Xuyến đến công ty làm việc thì bị bảo vệ cấm cửa không cho vào và thông báo rằng chị đã bị đuổi việc do

8-tự ý nghỉ một ngày không phép

II.3 Thuyên chuyển lao động- chảy máu chất xám:

Thông thường, nhân viên “khăn áo ra đi” là vì 2 lý do lớn Thứ nhất, họ đã

“đủ lông đủ cánh” và chủ động “bay” sang một “vùng trời mơ ước” mới Thứ hai, cái thuật dụng nhân và giữ người của doanh nghiệp còn quá kém, lạc hậu hoặc chưa thể phát huy hiệu quả đến mức cao nhất trong bối cảnh thị trường lao động toàn cầu đang lâm vào cuộc khủng hoảng chung

Xu hướng dịch chuyển nhân công chủ yếu là dịch chuyển từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân và đầu tư nước ngoài Đặc biệt là khu vực có vốn đầu tư nước ngoài có tới trên 51% lao động là chuyển dịch từ khu vực nhà nước qua Khu vực kinh tế tư nhân tuy có mức thu nhập bình quân lao động thấp hơn khu vực kinh

tế nhà nước, nhưng mức thu nhập bình quân của loại lao động lãnh đạo, lao động có trình độ tay nghề hay lao động chất xám lại cao hơn (hệ số thu nhập của loại này có cách biệt đáng kể so với mức thu nhập bình quân của toàn khu vực) do đó luồng

chuyển nhân công từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân chủ yếu là lao động

có tay nghề và trình độ cao

Các nhân viên thường bỏ công ty là vì 5 lí do chính sau:

• Lương bổng quá thấp

• Công việc quá nhàm chán

• Không được đào tạo chuyên sâu

• Không có “cửa” “thăng quan tiến chức

• Bị “giam lỏng” cả ngày vì công việc

• Trong ngành giáo dục:

Theo số liệu mới nhất của Sở GD - ĐT, hiện số lượng du học sinh của Việt Nam (đã vào khoảng 50.000 người và ngày càng tăng) cho dù có học bổng hay tự túc, thậm chí du học bằng ngân sách nhà nước… số học xong quay trở về là rất ít Chất xám của Việt Nam bị thất thoát đến giật mình Chỉ với 80% du học sinh “một

đi không trở lại” như hiện nay, số chất xám thất thoát lên đến 40.000 người

Từ năm 2000 đến 2006, Bộ GD – ĐT đã tổ chức cho 2.684 nghiên cứu sinh

ra nước ngoài du học, trong đó có 871 tiến sĩ, 793 thạc sĩ và 814 cử nhân Chi phí bình quân cho mỗi du học sinh theo đề án 322 là khoảng 22.000 USD/năm, tức khoảng 100.000 USD/4 năm, tức trên 1,5 tỷ đồng Một vị giáo sư đã so sánh: Chỉ riêng tại Úc và Đức, mỗi năm nhà nước ta phải chi đến 5.000 tỷ đồng cho du học sinh Và, một khi nguồn chất xám khổng lồ này không được khai thác đúng, số tiền mấy ngàn tỷ đồng kia phải gọi tên chính xác là chảy máu ngoại tệ Điều này đã gây gây nên những tổn thất rất lớn về đội ngũ nhân lực ở Việt Nam

• Trong ngành ngân hàng:

Căng thẳng khi vào WTO

Cuối năm 2006, đón đầu thuận lợi từ việc Việt Nam trở thành thành viên của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), một số ngân hàng nước ngoài có ý định thành lập ngân hàng con tại Việt Nam đã có những hoạt động tiền trạm đáng chú ý Nếu để ý, có thể thấy các suất học bổng dành cho sinh viên các trường đại học chuyên ngành tài chính ngân hàng đều có sự tham gia của vốn ngoại

Từ 1/4/2007, các ngân hàng con 100% vốn nước ngoài được thành lập Cầu nhân lực chất lượng cao đang và sẽ tăng nhanh Và ngay lúc này, các ngân hàng trong nước đã phải gồng mình để đối phó; ngoài cơ chế tiền lương, thưởng, các ngân hàng đã và đang triển khai các kế hoạch phát hành cổ phiếu mới mà mục tiêu

là trong phạm vi nội bộ để “trói” quyền lợi của nhân viên

Đặc biệt khi vào WTO, khả năng đó càng trở nên khó khăn hơn từ những ngân hàng ngoại được thành lập mới cũng như nhiều ngân hàng chuyên ngành ra đời nên tình trạng cháy máu chất xám ngành ngân hàng là một thực trạng không thể tránh khỏi

II.4 Do mâu thuẫn nội bộ:

Mâu thuẫn tổ chức đang phát sinh như là một vấn đề quan trọng nơi công

sở Phần lớn các nhà quản lý bị rơi vào những mâu thuẫn thế này đều cho rằng họ thiếu kỹ năng và sự sẵn sàng để đương đầu với tình huống Từ một sự xao nhãng không mong đợi, mâu thuẫn trong nội bộ nhóm hay phòng ban có thể nhanh chóng

“lan tỏa” như một thứ dịch bệnh, phá hủy các mối quan hệ, làm giảm năng suất làm việc và nguy hại tới vấn đề đạo đức công sở, và trong một số những trường hợp cực đoan, nó có thể dẫn tới sự vắng mặt, phá hoại ngầm, tranh chấp, kiện tụng nhau và thậm chí cả bãi công

Tuy vậy, mâu thuẫn cũng có mặt tích cực của nó Nó có thể thúc đẩy sự hợp tác, cải thiện kết quả làm việc, đẩy mạnh sự sáng tạo và cải tiến, xây dựng mối quan

hệ đồng nghiệp sâu sắc hơn Nhà quản lý càng có kỹ năng giải quyết sự khác biệt và

sự thay đổi mà không tạo ra bất kỳ mâu thuẫn nào thì nhóm làm việc và công ty của anh ta càng thành công hơn

Trường Cao đẳng nghề Việt Mỹ (VATC), hiệu trưởng nhà trường và một số cán bộ cấp cao lần lượt xin nghỉ việc do những mâu thuẫn nội bộ Sự xáo trộn trong nội bộ ban lãnh đạo của trường khiến hàng nghìn học viên đang theo học lo lắng cho tương lai của mình

Trường Đại học dân lập Đông Đô do Hội Vật lý Việt Nam bảo trợ, được thành lập năm 1994 Tuy nhiên, theo Thứ trưởng Mai, chỉ vài năm sau ngày thành lập, nội bộ HĐQT đã mất đoàn kết, phát sinh khiếu nại, tố cáo lẫn nhau làm ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo của nhà trường Bộ GD - ĐT đã thanh tra, kết luận, cách chức một số cán bộ, giải thể HĐQT khóa I, thành lập HĐQT lâm thời lần thứ nhất

Bông Bạch Tuyết từ lời trở thành lỗ, liên tục hai năm, là do tình trạng mất đoàn kết và phe phái đã diễn ra từ lâu Tiếp theo đó là mâu thuẫn giữa cổ đông nhà nước và nhiều cổ đông khác trong công ty trong việc không thông qua phương án phát hành cổ phiếu cho cổ đông chiến lược

Đây không phải là lần đầu tiên phát sinh mâu thuẫn giữa cổ đông nhà nước (thường chiếm tỷ lệ sở hữu áp đảo trong công ty) với các cổ đông khác trong các doanh nghiệp đại chúng, mà gần đây nhất là trường hợp của Dầu Tường An (TAC)

II.5 Do Tai nạn lao động:

Chương trình quốc gia về an toàn lao động đến nay đã sang năm thứ ba và năm nào cũng tổ chức Tuần lễ An toàn vệ sinh lao động Thế nhưng, tai nạn lao động vẫn không hề giảm Đặc biệt, những tháng cuối năm 2007 và đầu năm 2008 liên tiếp xảy ra những vụ tai nạn lao động nghiêm trọng tại một số công trình xây dựng và khai thác khoáng sản

Xây dựng dân dụng, xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp và công trình giao thông là lĩnh vực xảy ra tai nạn lao động chết người cao nhất, chiếm 34,43%

Nạn nhân Lâm Thị Sắng, 44 tuổi, quê ở xã Long Phú, huyện Tân Châu, tỉnh

An Giang, là công nhân tại Đội xây dựng số 11, Chi nhánh 1, Công ty Cổ phần Xây dựng và Kinh doanh địa ốc 3, đang thi công xây dựng công trình khu chung cư 12

tầng Tân Mỹ Bà Sắng đã bị rơi từ tầng 6 trong khi đang làm việc và chết trên đường đưa đi cấp cứu.

Theo điều 16 và 44, Nghị định 126/2004 của Chính phủ về xử phạt vi phạm hành chính trong hoạt động xây dựng, quản lý công trình hạ tầng đô thị và quản lý

sử dụng nhà, chỉ xử phạt từ 2 đến 4 triệu đồng đối với nhà thầu không trang bị đủ phương tiện bảo hộ lao động cho người lao động Do mức phạt không cao, phần lớn chủ thầu bằng lòng đóng phạt để khỏi phải bỏ tiền trang bị bảo hộ cho công nhân

Bên cạnh đó, phần lớn nhà thầu chỉ thuê lao động thời vụ nên hầu như người lao động không được tập huấn, không được trang bị đầy đủ kiến thức về an toàn lao động, cũng như phương tiện bảo hộ lao động, quan trọng hơn là họ không được mua bảo hiểm tai nạn và bảo hiểm y tế

Nếu chứng kiến những bàn tay không còn đủ ngón, những cánh tay không còn bàn tay, những đôi chân chỉ còn có một, những thân thể mãi mãi phải sống đời thực vật người ta mới thấy - tai nạn lao động đã để lại những hậu quả không thể khắc phục, với những hậu quả nặng nề cho bản thân người lao động, để lại nỗi đau cho gia đình họ và một phần nào đó trở thành gánh nặng của xã hội

Tai nạn lao động xảy ra, không chỉ gây thiệt hại cho người lao động mà còn gây thiệt hại cho các doanh nghiệp, phải tốn chi phí bồi thường, chi phí bảo hiểm…

Nguyên nhân xảy ra các vụ tai nạn lao động:

• Về phía người sử dụng lao động: Thiết bị không đảm bảo an toàn, nhiều máy, thiết bị, công cụ sản xuất không đảm bảo an toàn vẫn đưa vào sử dụng; không huấn luyện về an toàn lao động cho người lao động; không có quy trình, biện pháp an toàn lao động; không đảm bảo điều kiện làm việc và môi trường làm việc

an toàn cho người lao động theo quy định tại các tiêu chuẩn; không có thiết bị an toàn; do tổ chức lao động (bố trí lao động làm việc không có tay nghề hoặc chưa phù hợp với ngành nghề chuyên môn được đào tạo); do yếu tố khách quan, khó tránh và nguyên nhân khác

• Về phía người lao động: Nhiều người lao động xuất phát từ các vùng nông thôn đi làm thuê không được đào tạo cơ bản qua trường lớp, khi vào làm việc

lại chỉ được hướng dẫn về các thao tác trong công việc vì vậy không hiểu biết luật pháp an toàn lao động, không biết các mối nguy hiểm cần phải đề phòng trong môi trường lao động của mình Một số người lao động mặc dù đã được đào tạo cơ bản, được huấn luyện kỹ về an toàn lao động nhưng do chủ quan, chạy theo năng suất, ý thức chấp hành kỷ luật kém, nên đã gây ra những tai nạn lao động đáng tiếc cho bản thân và những người làm việc bên cạnh; do không sử dụng các trang bị, phương tiện bảo vệ cá nhân trong lao động.

• Về phía các cơ quan quản lý Nhà nước: Công tác chỉ đạo của Thanh tra Nhà nước về lao động chưa thường xuyên, thiếu nhạy bén dẫn đến việc thực hiện công tác bảo hộ lao động ở doanh nghiệp chưa tốt; số cuộc thanh tra, kiểm tra

về thực hiện pháp luật lao động tại các doanh nghiệp còn ít, hiệu quả chưa cao Số lượng, chất lượng thanh tra viên chưa tương xứng với tốc độ phát triển của các doanh nghiệp cả về số lượng lẫn quy mô sản xuất, kinh doanh Nhiều địa phương do thiếu thanh tra viên lao động nên hầu hết chỉ tham gia các cuộc kiểm tra liên ngành còn tiến hành thanh tra lao động được rất ít, do đó không kịp thời phát hiện những

vi phạm pháp luật lao động, dẫn đến nhiều vụ tai nạn lao động nghiêm trọng đã xảy ra; một số lĩnh vực sản xuất, kinh doanh chưa được các cơ quan quản lý Nhà nước thanh tra, kiểm tra, hướng dẫn thường xuyên, kịp thời nên tình trạng vi phạm các quy định của pháp luật, các tiêu chuẩn, quy phạm kỹ thuật an toàn còn phổ biến như: các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, lao động làm việc trong nông, lâm, ngư nghiệp, các hộ kinh doanh cá thể, các làng nghề; việc xử lý các vụ tai nạn lao động chết người đặc biệt nghiêm trọng chưa nghiêm; việc xử lý hành chính theo thẩm quyền đối với những người vi phạm để xảy ra tai nạn lao động nghiêm trọng cũng chưa nghiêm, chưa kịp thời; một số vụ xác định nguyên nhân gây tai nạn chưa chính xác nên chưa đưa ra đúng và đầy đủ các biện pháp phòng ngừa tai nạn lao động tái diễn

• Theo số liệu báo cáo chưa đầy đủ của các địa phương, thiệt hại về vật chất do tai nạn lao động xảy ra trong 6 tháng đầu năm 2007 (chi phí tiền thuốc men, mai táng, tiền bồi thường cho gia đình người chết và những người bị thương, thiệt

hại tài sản…) là 9.433.170.000đ; trong đó, thiệt hại về tài sản là 1.797.440.000đ Đặc biệt, tổng số ngày nghỉ (kể cả nghỉ chế độ) do tai nạn lao động lên đến 137.917 ngày

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÒNG NGỪA VÀ QUẢN TRỊ RỦI

RO NGUỒN NHÂN LỰC

3.1 Hoạch định kế hoạch phát triển nguồn nhân lực:

Như chúng ta đã thấy, việc không dự báo được sự biến động nguồn nhân lực trên thị trường sẽ gây ra khó khăn cho doanh nghiệp trong việc cung cấp nhân

sự cho doanh nghiệp Đây là điều vô cùng nguy hiểm Mà nguyên nhân chính là do không lên kế hoạch và hoạch định nguồn nhân lực một cách có khoa học

3.1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp, quá trình hoạch định thường chia theo 5 bước sau đây

• Dự báo về nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp trong tương lai

• Đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân sự doanh nghiệp đang có

• So sánh giữa nhu cầu nhân sự doanh nghiệp sắp tới và khả năng đáp ứng hiện nay

• Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự

• Kiểm soát nhân sự

3.1.2 Mô hình hoạch định nguồn nhân lực: