Trong quản lý doanh nghiệp, người quản lý nếu biết huy động đầy đủ sức sáng tạo và tính tích cực của nhân viên sẽ khiến cho nhân viên thực sự hoà mình vào doanh nghiệp, phát huy được hết và khả năng giá trị của họ. Vì vậy, doanh nghiệp nhất định phải coi trọng việc khen thưởng, khích lệ đối với nhân viện, đồng thời xây dựng một cơ chế khen thưởng khích lệ hoàn thiện.
Lương vẫn là lý do “nhảy” việc chính nhưng đồng thời không phải là yếu tố quan trọng nhất
Theo kết quả khảo sát nhanh mới nhất, tiến hành trên trang web VietnamWorks.com trong tháng 8/2008, thì trong tổng số 1.176 người tham gia trả lời, có 865 người - chiếm đa số với 74% cho rằng mức lương trên thị trường lao động Việt Nam từ nay đến cuối năm chắc chắn phải tăng. Trong khi đó, có 275 người - chiếm 23% cho rằng mức lương sẽ không có gì thay đổi và 36 người – tương đương 3% cho rằng mức lương sẽ giảm.
Lương thưởng không phải là phương tiện duy nhất để các công ty giữ người tài nhưng không thể phủ nhận vai trò của yếu tố tài chính này trong chiến lược thu hút và giữ người của các chuyên gia nhân sự. Đã từng có một làn sóng chuyển dịch
nhân lực trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng khi mà các công ty thi nhau đưa ra những mức lương hấp dẫn kèm theo chế độ phúc lợi hậu hĩnh.
Theo một khảo sát nhanh tiến hành trong tháng 6/2008 trên VietnamWorks.com, có đến 4.479 người (tương đương 44%) trong tổng số 10.215 người trả lời cho biết mức lương hấp dẫn là yếu tố quan trọng nhất đối với họ khi chọn một công việc mới. Trong khi đó, một cuộc khảo sát khác trong tháng 6/2008 cũng trên trang web VietnamWorks.com với 5.435 người tham gia trả lời cho thấy nguyên nhân chính khiến họ quyết định nghỉ việc là do không hài lòng với mức lương, chiếm đa số với tỷ lệ bầu chọn là 46%.
Theo bà Lia Abella, qua cuộc khảo sát cho thấy một mặt, tình hình tuyển dụng và xu hướng nhảy việc trong vài tháng trở lại đây đã chững lại vì cả nhà tuyển dụng và người tìm việc đều trở nên cẩn trọng hơn. Nhưng mặt khác nguy cơ mất người đối với các doanh nghiệp cũng không vì thế giảm đi. Bất kỳ biện pháp nào để ổn định tinh thần nhân viên và lèo lái doanh nghiệp trong thời điểm này đều cần thiết.
Bà Lia Abella, cho biết thêm: “Một số công ty tham gia khảo sát lương năm nay chia sẻ họ đã phải điều chỉnh lương nhiều hơn một lần trong năm. Đồng thời, vào thời điểm này, chúng tôi nhận thấy hầu hết các công ty đều áp dụng biện pháp tài chính mà cụ thể là tăng lương để đối phó với tình hình hiện nay”.
Tuy nhiên, tăng lương cũng chỉ là một trong nhiều cách để công ty gìn giữ người tài. Nhưng tăng bao nhiêu và tăng như thế nào là hợp lý cho cả doanh nghiệp và người làm việc không phải là những câu hỏi dễ trả lời.
Phúc lợi là yếu tố quan trọng
Với kinh nghiệm của mình, bà Lia Abella cho rằng: “Các doanh nghiệp và công ty nên sử dụng các giải pháp phi tài chính như tăng phúc lợi và các hình thức động viên nhân viên chứ không chỉ dựa vào cách duy nhất là tăng lương.Hiện ở Việt Nam cách này vẫn chưa được vận dụng được một cách tối đa”.
Cùng với ý kiến này, một trưởng phòng nhân sự của Công ty SYM Việt Nam đã chia sẻ: “Quả thực thu hút người tài đã khó, giữ chân người tài còn khó
hơn. Vì thế, phúc lợi là một yếu tố quan trọng để gắn kết họ lâu dài. Đó là cách đối đáp chân thành, sự quan tâm chu đáo. Ví dụ trợ cấp tiền nhà, tiền xăng xe, tặng quà các dịp sinh nhật, lễ, tết, quan tâm tới con cái...”.
Đại diện của Công ty sản xuất lốp Yokohama Việt Nam cũng cho rằng, nên giữ chân nhân viên giỏi của mình bằng tình cảm và sự đối đáp tử tế. Điều này không phải là không có cơ sở, vì người Việt vốn trọng tình cảm, thích được quan tâm. Nếu cho bạn lựa chọn giữa 2 mức lương ngang nhau nhưng một công ty đối đãi với bạn như người nhà với một công ty coi bạn đơn giản chỉ là... người làm thuê, liệu bạn sẽ chọn nơi nào? Câu trả lời quá rõ ràng.
Theo bà Winnie Lam, Giám đốc bộ phận Tư vấn nhân sự của Navigos Group, tại Việt Nam hiện đang có một cuộc chạy đua săn lùng lao động chất xám giữa khu vực doanh nghiệp và trong cuộc đua này doanh nghiệp Việt Nam vẫn không thể đuổi kịp doanh nghiệp FDI. Có những doanh nghiệp Việt Nam đang mất dần lao động chất xám theo thời gian.
Bà Winnie Lam cho rằng, các doanh nghiệp Việt Nam đã hoạt động được một thời gian nên đã có một lực lượng lao động được đào tạo và bây giờ họ đang mất dần nhân tài cho các doanh nghiệp mới thành lập - những doanh nghiệp có túi tiền lớn hơn và có khuynh hướng tiêu tiền nhiều hơn trong giai đoạn khởi đầu. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có nhiều nguồn lực tốt hơn là điều chắc chắn.
Tuy nhiên, lương không phải là nguyên nhân duy nhất khiến các doanh nghiệp trong nước không thể nào bắt kịp các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong cuộc chiến nhân tài. Văn hóa công ty, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến giúp các công ty có vốn đầu tư nước ngoài hấp dẫn hơn.
Thực tế chứng minh dù các hỗ trợ của doanh nghiệp không nhiều về mặt vật chất nhưng tác động đến tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên sẽ rất lớn. Một cảm giác được doanh nghiệp quan tâm, san sẻ những khó khăn của bản thân sẽ là động lực lớn thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc và chung tay cùng doanh nghiệp vượt qua khó khăn.
Kinh nghiệm giữ người của Group Capital
Là một nhân viên IT, nếu muốn làm việc trong môi trường mang tính cạnh tranh cao, được tăng lương thưởng thường xuyên, có nhiều cơ hội để “thăng quan tiến chức”, được làm việc với thời biểu linh hoạt, được đảm bảo đầy đủ các quyền lợi về bảo hiểm y tế và lương hưu, được tu nghiệp đều đặn và được nghỉ mát 3 tuần/năm, thì bạn hãy đến với Tập đoàn Capital Group – doanh nghiệp IT được xếp ở vị trí số 1 trong bảng xếp hạng “100 điểm đến hấp dẫn nhất cho việc làm CNTT
trong năm 2008”.
Clay Sterzik – một nhân viên với hơn 15 năm gắn bó tại Capital Group – cho biết: “Bộ phận IT của Capital Group rất được lãnh đạo xem trọng. Và trên thực tế, nó đóng vai trò rất lớn đối với tình hình kinh doanh của công ty. Nếu nó bết bát, thì các bộ phận khác cũng bị ảnh hưởng theo. Bởi vậy, anh em luôn ý thức cao sứ mệnh của mình và làm việc đầy quyết tâm. Đôi lúc, có thể sẽ xảy ra những hiểu lầm hoặc va chạm. Nhưng mọi thứ sẽ nhanh chóng biến mất, đơn giản là vì chúng tôi đang “đi chung thuyền” và tất cả đều phải hướng đến một mục tiêu chung”.
Đa phần các dự án của Capital Group đều có tầm trung và dài hạn. Vì vậy, công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi nhất để nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình. Capital Group luôn khuyến khích nhân viên IT nhanh chóng trở về nhà với người thân để được thư giãn sau những giờ phút làm việc cật lực trước màn hình máy tính. Công ty cũng không chấp nhận việc nhân viên cố sức làm thêm để rồi phải vắng mặt ngày hôm sau vì ngã bệnh! Capital Group đề cao tính ổn định về mặt sức khỏe và sự dẻo dai của nhân viên.
Capital Group cũng chuẩn bị rất tốt cho cuộc sống nghỉ hưu của nhân viên trong tương lai. Công ty này hiện có tổng cộng 8.000 nhân viên trên phạm vi toàn cầu, trong đó có 1.600 là nhân viên IT. Mỗi nhân viên khi vào làm đều được Capital Group mở cho một tài khoản đặc biệt. Theo đó, Capital Group sẽ chuyển một khoản tiền tương ứng với 15% tổng lương và tiền thưởng của nhân viên vào tài khoản này trong vòng 6 năm hoặc cho đến khi đạt mức tối đa là 33.750 đô-la Mỹ. Và khi nhân viên nghỉ việc hoặc nghỉ hưu, thì họ sẽ được nhận lại số tiền này. Capital Group còn
bỏ ra khoảng 3.500 đô-la Mỹ/năm để mỗi nhân viên có thể được đi học thêm. Nếu nhân viên thi đậu và được cấp chứng chỉ tốt nghiệp loại khá trở lên, thì họ còn được thưởng tiền đến 5.000 đô-la Mỹ/năm.
3.3.4 Thực hiện các cơ chế về an toàn lao động:
• Thanh tra Lao động tăng cường thanh tra việc thực hiện các quy định của Nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động ở tất cả các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế. Kiên quyết xử lý nghiêm minh, kịp thời đối với các hành vi vi phạm luật pháp lao động theo quy định tại Nghị định số 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 của Chính phủ; các Bộ, ngành, tập đoàn, tổng công ty tăng cường kiểm tra và chỉ đạo các đơn vị thuộc quyền quản lý của mình thực hiện đầy đủ các quy định của Nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động và các chế độ bảo hộ lao động.
• Tổ chức kiểm tra, đánh giá định kỳ một cách toàn diện tình trạng an toàn của dây chuyền công nghệ máy, thiết bị đang vận hành và có biện pháp khắc phục những khiếm khuyết chưa đảm bảo an toàn. Kiên quyết đình chỉ sản xuất đối với dây chuyền công nghệ, máy, thiết bị không đủ điều kiện an toàn. Các đơn vị cần có chương trình, kế hoạch đầu tư, đổi mới thiết bị, công nghệ phù hợp, bảo đảm an toàn.
• Người sử dụng lao động phải thường xuyên kiểm tra máy, thiết bị, cải thiện điều kiện làm việc, trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động để đảm bảo cho môi trường an toàn. Xây dựng đầy đủ các quy trình, biện pháp làm việc an toàn, vệ sinh lao động theo hướng dẫn tại các tiêu chuẩn, quy phạm kỹ thuật an toàn và hướng dẫn cho người lao động trước khi làm việc.
• Phối hợp với các cơ quan có thẩm quyền để tiến hành điều tra kịp thời, chính xác các vụ tai nạn lao động chết người trong các thành phần kinh tế, chú ý các doanh nghiệp nhỏ và vừa có quy trình sản xuất phức tạp, độc hại, ảnh hưởng môi trường nhưng thiếu ý thức phòng ngừa tai nạn lao động.
• Tăng cường công tác tuyên truyền pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động nhằm nâng cao trách nhiệm đối với các đơn vị, cơ sở sản xuất kinh doanh và
người lao động để mọi người đều có ý thức cảnh giác và phòng ngừa tai nạn lao động.
• Cần nêu các gương điển hình về công tác an toàn lao động và bệnh nghề nghiệp trên các phương tiện thông tin đại chúng để các cơ sở, cá nhân khác học tập, làm theo.
• Ngoài ra, trong từng lĩnh vực trọng điểm, đều có những yêu cầu, biện pháp cụ thể về công tác an toàn như trong khai thác khoáng sản, đặc biệt là khai thác than hầm lò phải trang bị đầy đủ thiết bị, phương tiện phát hiện khí nổ, khí độc, thiết bị thông gió, thiết bị cấp cứu mỏ, phương án cứu hộ và tổ chức cứu hộ. Trong lĩnh vực phòng chống cháy nổ, ngoài trang bị đầy đủ các thiết bị phòng chống cháy theo qui định, phải có phương án cứu hộ, thoát hiểm cho người lao động khi có cháy xảy ra, nhất là đối với cơ sở doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động như dệt may, da - giày, thuốc lá v.v...
KẾT LUẬN
Hơn bao giờ hết, rủi ro nhân sự đang trở thành một vấn đề sống còn đối với các doanh nghiệp, khi mà quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng và cạnh tranh tăng cao. Rủi ro có thể bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân. Một chính sách hoạch định không hiệu quả dẫn đến việc thiếu hụt nhân sự khi doanh nghiệp muốn mở rộng quy mô hoạt động, hay các chế độ đãi ngộ chưa đủ sức giữ chân nguồn nhân lực hiện tại của mình. Bên cạnh đó là các nguyên nhân khách quan khác như: nghỉ bệnh, do hoàn cảnh gia đình, được đưa đi học ở nước ngoài v.v… Thêm vào đó, một mối đe dọa mà các doanh nghiệp hiện nay đang phải đối mặt là các chính sách về huấn luyện và đào tạo nguồn nhân lực, sự ra đi của các nhân sự sau khi được đào tạo, phát triển năng lực, nghiệp vụ. Tuy nhiên muốn phát triển, các doanh nghiệp buộc phải chấp nhận rủi ro này đồng thời đưa ra những giải pháp để phòng ngừa hiệu quả, giảm rủi ro đến mức có thể
Với thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế nên nội dung nghiên cứu sẽ còn nhiều sai sót. Do đó, chúng tôi mong sẽ có được sự dóng góp của thầy và các bạn trong lớp.