ỦY BAN CHỨNG KHOÁN NHÀ NƯỚC
ĐỀ"“TÀI NGHIÊN CUU KHOA HỌC CẤP CƠ SỞ
SR a Se se oR oh ok eo a a oe ROR aR ee
GIAI PHAP PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC QUAN LY VA VAN HANH
THI TRUONG CHUNG KHOAN VIỆT NAM
MA SO: CS.03.05
Don vichitri : Vy Té chife can bo
Chủ nhiệm đề tài: Th.s Nguyễn Dũng
Thư ký để tài =: Khuất Thị Kiều Vân
HA NOI - 2003
Trang 2MỤC LỤC MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU
Chương 1: NHŨNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIEN NGUON
NHAN LUC QUAN LY VA VAN HÀNH TTCK VIỆT NAM
1.1 1.2
Vai trò của nguồn nhân lực
Nội dung cơ bản của quản lý và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Công tác tuyển dụng
1.2.2 Phân tích công việc và quản lý nghề nghiệp 1.2.3 Đào tạo và phát triển
1.2.4 Quản lý và đánh giá thực hiện công việc, hoạch định nguồn nhân lực
1.2.5 Khen thưởng - thăng tiến nghề nghiệp
1.3 Những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực quản
1.4
lý và vận hành TTCK
1.3.1 Khái niệm về nguồn nhân lực quản lý và vận hành TTCK 1.3.2 Yêu cầu của việc phát triển nguồn nhân lực quản lý và vận hành TTCK
1.3.3 Những nội dung cơ bản
Kinh nghiệm quốc (ế trong việc phát triển nguồn nhân lực quản lý và vận hành TCK
1.4.1 Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức hành
chính '
1.4.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý và vận hành 'FFCK một số quốc gia trên thế giới
1.4.3 Những bài học chung cho Việt Nam trong công tác đào
Trang 3Chương 2: THỤC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẦN LÝ VÀ VẬN HÀNH TTCK VIỆT NAM
2.1 2.2
Đánh giá chung
Đánh giá công (tác quản lý nguồn nhân lực của UBCKNN
2.2.1 Công tác lập kế hoạch và tuyển dụng 2.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.3 Sử dụng và quản lý cán bộ
2.3 Một số vấn đề đặt ra đối với công tác phát triển nguồn nhân
Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN ` lực LÝ VÀ VẬN HÀNH TTCK VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1 3.2 3.3
Định hướng phát triển TTCK Việt Nam
3.1.1 Quán triệt các quan điểm phát triển
3.1.2 Triển khai mạnh mẽ các giải pháp phát triển thị trường Những quan điểm, nguyên tắc chung về phát triển nguồn
nhân lực quản lý và vận hành TTCK Việt Nam
Trang 4PHẦN MỞ ĐẦU
Ngay từ khi chuẩn bị cho sự ra đời của thị trường chúng khoán, Uỷ ban
Chứng khoán Nhà nước (UBCKNN) đặc biệt coi trọng công tác đào tạo và phát triển ngưồn nhân lực quản lý và vận hành thị trường Một trong những
nhiệm vụ trọng tâm, hàng đầu của UBCKNN được quy định trong Nghị định số 75 /CP ngày 28 tháng 11 năm 1996 và gần day là Nghị định 90/2003/ND- CP ngày 12 tháng 8 năm 2003 của Chính phủ là “ổ chức đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, công chức, viên chức cia UBCKNN va cdc don vị trực thuộc, nhân viên kinh doanh chứng khoán và các đối tượng tham gia thị
trường chứng khoán." Nhiệm vụ này được tiến hành liên tục, lâu đài và có hệ
thống trong suốt quá trình hình thành và phát triển của thị trường
Ngồi ra, về cơng tác cán bộ của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố -
hiện đại hoá đất nước, Hội nghị Ban chấp hành Trung ương lần thứ 3 (Khoá
VID đã ra Nghị quyết về chiến lược cán bộ, trong đó nhấn mạnh: “mổi cấp,
mỗi ngành phải có kế hoạch tạo nguồn cán bộ định kỳ kiểm tra, tổng kết và
nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ.” Nội dung, phạm vi va trong
tâm của chiến lược này được chủ yếu dựa trên cơ sở tổng kết công tác cán bộ trong thời kỳ đổi mới và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện
nay, dự báo tình hình phát triển và yêu cầu nhiệm vụ chính trị của thời gian
tới, vạch ra phương hướng cơ bản của việc xây dựng đội ngũ cán bộ cho thời kỳ mới tương đối đài (đến năm 2020), từ đó để ra các quan điểm, mục tiêu,
tiêu chuẩn, các chính sách và các giải pháp lớn
Đối với UBCKNN, từ việc nhận định tầm quan trọng của công tác cán bộ trong lĩnh vực hoàn toàn mới mẻ và kết quả rút ra từ nhiều đề tài nghiên cứu khoa học và bài học kinh nghiệm về công tác này trên thế giới, Lãnh đạo UBCKNN và các đơn vị chức năng đều đi đến nhận định rằng chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố mang tính quyết định tới sự thành
công của thị trường chứng khoán (TTCK)
Thực tiễn hoạt động của TICK Việt nam trong hơn 03 năm qua đã bộc lộ
Trang 5tác thanh tra, kiểm tra, giải quyết các khiếu nại - tố cáo đối với cán bộ, công
chức Việc phân tích thực trạng công tác cán bộ của UBCKNN cho chúng ta
thấy rằng công tác phát triển nguồn nhân lực trực tiếp quản lý và vận hành thị trường luôn phải được đặt ưu tiên hàng đầu
Như đã đề cập ở trên, công tác tổ chức cán bộ đối với bất cứ một tổ chức
nào về thực chất là công tác phát triển nguồn nhân lực Hơn nữa, chứng khoán
và TTCK hiện vẫn còn một khái niệm và lĩnh vực còn mới mẻ, do đó công tác
phát triển nguồn nhân lực cho ngành chứng khoán vẫn còn một số khó khăn và
tồn tại mang tính tất yếu, xét về lý do chủ quan và khách quan
Chính vì vậy, đề tài “Gi? pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý và vận
hành thị trường chứng khoán Việt nan?` trước hết tập trung vào việc đánh giá
nguồn nhân lực quản lý và vận hành TTCK tại Việt nam hiện nay, nhất là trong bối cảnh vừa làm và vừa rút kinh nghiệm Tiếp theo đó, trên cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn, nhóm triển khai đề tài sẽ đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực này nhằm đạt được mục tiêu quản lý và vận hành TICK Việt nam an toàn, minh bạch, công khai, công bằng, hiệu quả,
bảo vệ quyền lợi của các nhà đầu tư
Mục tiêu nghiên cứu:
Đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý và vận hành thị
trường chứng khoán Việt nam được xây dựng với 02 mục tiêu chính:
- _ Nghiên cứu các lý luận cơ bản về công tác quản lý và phát triển nguồn
nhân lực nói chung và nguồn nhân lực quản lý và vận hành TTCK Việt nam nói riêng;
- Dé xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực này trong thời gian trước mắt cũng như lâu đài
Để đạt được các mục tiêu trên, nhóm triển khai đề tài tiến hành nghiên cứu các lý luận cơ bản, từ đó đề ra các giải pháp mang tính thực tiễn cho công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý và vận hành TTCK Việt nam
Phương pháp tiến hành:
- Vận dụng lý luận cơ bản của phương pháp nghiên cứu duy vật biện chứng lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê-nin;
Trang 6a
- Nghién cttu qua trinh thuc hién cong téc quan tri nguén nhan luc trong thực tiễn ngành chứng khoán Việt Nam;
- Tham khảo kinh nghiệm quản lý và phát triển nguồn nhân lực ngành
chứng khoán của một số nước trên thế giới
- Kết cấu của đề tài: Dé tai gdm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về phát triển nguôn nhân lực quan lý và vận hành TTCK Việt Nam
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực quản lý và vận hành thị
trường chứng khoán Việt nam
Trang 7G
CHUONG L
NHUNG VAN DE CO BAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC QUAN
LY VA VAN HANH TTCK VIET NAM 1.1 Vai trò của nguồn nhân lực
Trong khái niệm của các công trình nghiên cứu xã hội - nghề nghiệp, nguồn nhân lực thường được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác như nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên (sinh, chết, .) và yếu tố xã hội (việc làm, thất `
nghiệp .) Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực mới được đưa vào sử
dụng, và trên thực tế chúng ta thường dùng một số thuật ngữ có liên quan như: - Nguồn lao động: bao gồm những người trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động;
-_ Lực lượng lao động: là bộ phận của nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động, đang làm việc trong các khu vực khác nhau của nền kinh tế quốc dân và những người thất nghiệp, song có nhu cầu việc làm
Nguồn nhân lực được nghiên cứu về cả mặt số lượng và chất lượng Số
lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với quy mô và tốc độ tăng dân số Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:
Trang 8- Chi tiêu biểu hiện trình độ văn hóa của nguồn nhân lực;
- Chi tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn, kỹ thuật nguồn nhân lực;
-_ Chỉ số phát trién con ngudi HDI (Human Development Index), dugc
'Tổ chức Phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) 4p dụng như một trong
những tiêu chí đánh giá mức độ và trình độ phát triển của mỗi quốc
gia
Nói về vai trò của con người trong sự phát triển xã hội, hơn 100 năm trước, khi coi tiến trình phát triển lịch sử của xã hội loài người là sự thay thế lẫn nhau của các hình thái kinh tế - xã hội, các nhà sáng lập chủ nghĩa Mác- Lênin cho rằng, xu hướng chung của tiến trình phát triển lịch sử được quy định bởi sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội, bao gồm con người và những công cụ lao động do con người tạo ra Sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội tự nó đã nói lên trình độ phát triển của xã hội qua việc con người chiếm lĩnh, sử đụng ngày càng nhiều lực lượng tự nhiên với tư cách là cơ sở
vật chất cho hoạt động sống của chính con người và quyết định quan hệ giữa
người với người trong sân xuất Con người không chỉ là chủ thể của hoạt động sản xuất vật chất, là yếu tố hàng đầu, đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của lực lượng sản xuất, mà nó còn là chủ thể của quá trình lịch sử, của tiến bộ xã hội Ph Ăngghen viết: “lao động là nguồn gốc của mợi của cải ., là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống loài người, và như thế đến một mức mà trên một ý nghĩa nào đó, chúng ta phải nói: lao động đã sáng tạo ra bản thân con người” Trong nhiều bài viết, bài phát biểu, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đánh giá cao vai trò của con người khi nói đến con người với tư cách là “người chủ xã hội” là cái “vốn quý nhất”, là lực lượng xây dựng thành công CNXH
Khi giải thích sự vận động, phát triển của một sự vật, hiện tượng nào đó,
người ta bao giờ cũng tìm cách chỉ ra nguyên nhân và những yếu tố tác động làm cho sự vật đó biến đổi Chỉ ra nguyên nhân của sự vận động, phát triển
Trang 9kích thích, thúc đẩy sự vận động, phát triển được coi là động lực của sự vận
động Về động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm: công bằng xã
hoi, dan chủ, môi trường tâm lý xã hội, niềm tin, khoa học, văn hoá, vv và
nguồn nhân lực, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố có vai trò đặc biệt trong hệ thống động lực ấy, là nguồn lực nội sinh quan trọng nhất
Xuất phát từ quan điểm của các nhà sáng lập chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển con người, vì sự nghiệp giải phóng con người, giải phóng nhân loại, chúng ta có thể khẳng định rằng, sự nghiệp cơng
nghiệp hố, hiện đại hoá xã hội vì mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội
cong bang, dan chil, van mình” ở nước ta hiện nay chính là một cuộc cách
mạng - cách mạng về con người, và cũng từ quan điểm trên, việc coi con
người là nhân tố quyết định thắng lợi của sự nghiệp đổi mới theo hướng đẩy
manh CNH, HDH đất nước đã được Đại hội lần thứ IX của Đảng xác định là một trong những nhiệm vụ trung tâm của chúng ta hiện nay là “phát huy nguồn lực làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển bền vững”
1.2 Nội dung cơ bản của quản lý và phát triển nguồn nhân lực
Theo Patricia A McLagan (1992), tác giả cuốn sách nổi tiếng “Lập kế hoạch chiến lược cho việc đào tạo và phát triển”, việc tiếp cận tổng thể về
quản lý và phát triển nguồn nhân lực được biểu diễn như hình vẽ trang sau
đây ,
Trong pham vi đề tài này, chúng tôi chỉ tập trung vào một số nội dung cơ bản của quản lý và phát triển nguồn nhân lực như sau:
1.2.1 Công tác tuyển dụng
Trang 10Chuẩn bị tuyển dụng { Thông báo tuyển dụng | Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Vv Phong vấn sơ bộ ¥ Thi tuyén v Phỏng vấn lần hai Y Xác minh, điều tra aa Ra quyết định tuyển dụng V Bố trí công việc
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan
trọng nhất là ra quyết định tuyển dụng Theo Patricia A McLagan, khả năng
thực hiện công việc của ứng viên được thể hiện trong sơ đồ sau:
Yếu tố ảnh hưởng đến Yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm khả năng muốn làm
- Kiến thức - Kích thích, động viên Kết quả thực - Kỹ năng x |-Sởthích =_ | hiện công việc
- Năng khiếu - Đặc diểm cá nhân
Trang 11Hệ thống thu hút, phân công, bố trí nguồn nhân lực trong cơ quan liên quan chủ yếu đến dòng cung ứng nhân lực và dòng phân công bố trí nhân lực
cho các trọng trách, chức vụ, công việc trong cơ quan Dòng cung ứng nguồn
nhân lực cung cấp nhân lực cho cơ quan từ thị trường sức lao động hoặc từ nội bộ cơ quan Nó phản ánh mức độ “mở” của hệ thống tuyển chọn nguồn nhân lực của đơn vị đối với thị trường lao động Dòng phân công bố trí nguồn nhân lực mô tả các tiêu thức phân công, bố trí, để bạt nhân viên trong cơ quan Nó
phản ánh tốc độ và áp lực thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và được đo bằng
tốc độ tăng trưởng và tỷ lệ các chức vụ trống trong đơn vị
Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong cơ quan phan ánh ba vấn đề cơ bản: (a) cách thức lao động từ thị trường hoặc từ trong
nội bộ đơn vị được thu hút, bổ nhiệm vào các trọng trách, công việc khác nhau; (b) cách thức duy trì phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị; và (c) cách
thức các nhân viên rời khỏi cơ quan Trong thực tế có bốn loại mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực cơ bản trong tổ chức Xem sơ đồ dưới day: Bén ngoai Thanh tri Đội bóng (Tĩnh giản) (Tuyển) Dòng cung ứng Câu lạc bộ Học viện (Duy tr) _ Phát triển) ai bộ Đòng phân công, bố trí > Đồng góp nhóm Đóng góp cá nhân
Nguồn: lefferey R Sonnenfeld, Maury A Peiperl, Staffing Policy as a Strategic Response: A Typology oƒ Career Systems (1995)
Mô hình “Cân lạc bộ” chú trọng việc đối xử công bằng đối với mọi thành viên, yếu tố trung thành thường được thể hiện thông qua thâm niên công tác Mô hình này cũng chú trọng hình thức thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ,
Trang 12$2
việc Các doanh nghiệp thuộc mô hình câu lạc bộ thường áp dụng chiến lược của “nhà bảo vệ” trong kinh doanh và chiến lược “duy trì” trong quản trị nguồn nhân lực
Mô hình “Đội bóng” rất mở đối với thị trường bên ngoài ở tất cả các cấp Nhân viên được giao nhiệm vụ và thăng tiến, để bạt theo thành tích cá nhân Mỗi thành viên của tổ chức thường tự cho mình là có khả năng nổi danh
và hết sức cố gắng để có thể trở thành một ngôi sao thực thụ Mức độ cam kết
trung thành của các nhân viên đối với tổ chức thường thấp hơn so với mô hình
học viện và mô hình câu lạc bộ Các doanh nghiệp thuộc mô hình đội bóng
thường áp dụng chiến lược của “nhà thăm dò” trong kinh đoanh và chiến lược
“tuyển” trong quản trị nguồn nhân lực
Mô hình “Học viện” có cơ cấu tổ chức tương đối ổn định và luôn chú
trọng phát triển các kiến thức, kỹ năng và sự cam kết trung thành của các
thành viên, khen thưởng dựa trên thành tích cá nhân Mô hình này thực hiện
chính sách thăng tiến, để bạt từ trong nội bộ và thường “đóng cửa” dối với thị trường bên ngoài Các doanh nghiệp thuộc mô hình học viện thường áp dụng chiến lược của “nhà phân tích” trong kinh doanh và chiến lược “phát triển”
trong quản trị nguồn nhân lực
Mô hình “Thành trí” áp dụng khi tổ chức, doanh nghiệp đang trong giai
đoạn khó khăn Mô hình này thể hiện sự cam kết rất thấp đối với cá nhân Mục tiêu chính của tổ chức là tồn tại được, mặc dù phải hy sinh quyền lợi của các cá nhân Các doanh nghiệp thuộc mô hình thành trì thường áp dụng chiến lược của “nhà phản ứng” trong kinh doanh và chiến lược “tỉnh giản” trong quản trị nguồn nhân lực
1.2.2 Phân tích công việc và quản lý nghề nghiệp
Trang 13người như thế nào để thực công việc tốt nhất Nó cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là tài liệu cơ sở cho việc xây đựng bản mô tả cong viéc (job description) va ban tiéu chudn cOng viéc (job specification)
Muốn có các thông tin cần thiết để mô tả công việc, trong thực tế có thể sử dụng một số phương pháp sau:
-_ Quan sát: quan sát trực tiếp xem công việc được tiến hành như thế nào
tại nới làm việc (thường áp dụng cho những công việc bình thường hoặc
những công việc phải cố gắng nhiều về thể luc)
- Tiếp xúc, trao đổi: phương pháp này được thực hiện với chính người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp và đôi khi với đồng nghiệp của họ Các cuộc tiếp xúc sẽ giúp ta thu thập những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao
đổi và giải đáp một số vấn đề còn chưa rõ
-_ Bảng hỏi: theo phương pháp này, các bảng hỏi được lập và phát rộng rãi
cho người làm việc và người có liên quan để trả lời Muốn thu thập được
những thông tin cần thiết, cần chú ý tới cách đặt vấn đề, cách ra câu hỏi, đầy đủ rõ ràng nhưng lại không quá tỈ mỉ chỉ tiết Mỗi bản câu hỏi có thể tới hàng trăm mục cần điển vào, như bảng PAQ (position analysis questionnaire) rất thông dụng trong các doanh nghiệp lớn ở Mỹ
Các phương pháp nêu trên và một số phương pháp khác được tiến hành
để thu được một bức ảnh chính xác về mỗi công việc Mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định nên tốt nhất là kết hợp chúng với nhau để có một bản mô tả công việc đầy đủ và rõ ràng
1.2.3 Đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu
của một tổ chức Đây là một tiến trình được thực hiện liên tục Các bước tiến hành thông thường gồm:
- Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển; - Ấn định các mục tiêu đào lạo cụ thể;
Trang 14Việc đào tạo nhân viên tác nghiệp có thể thực hiện theo 3 giai đoạn: lúc
mới bắt đầu nhận việc, trong thời gian làm việc và để chuẩn bị cho những
công việc mới Trong công tác đào tạo và phát triển, vấn để nâng cao năng lực quản lý điều hành là vô cùng quan trọng Sau đây là một số phương pháp đào tạo cấp quản trị tương đối phổ biến và được áp dụng ở nhiều nơi trên thế giới
a Luân chuyển công việc (job rotation): Muc đích của việc luân chuyển công việc là mở rộng kiến thức của người quản lý hoặc người quản lý tiểm năng; họ sẽ tìm hiểu về các chức năng khác nhau của doanh nghiệp qua việc luân chuyển qua các vị trí khác nhau
b Kèm cặp trực tiếp tại nơi làm việc (coaching approach): Day là
phương pháp thực tập viên làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế và người này có trách nhiệm hướng dẫn cho thực tập viên cách thức giải quyết tất cả các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm Điều này giúp cho các nhà quản trị giảm bớt được một số trách nhiệm, còn thực tập viên học được cách làm việc trong thực tế và dân dần tiếp quản trách nhiệm của người kèm cặp Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các vị lãnh đạo cao cấp của công ty
c Phương pháp dao tao gidm déc tré (junior board): Day 1a phương
pháp đào tạo các thực lập viên quản trị trung cấp về các kinh nghiệm trong việc phân tích các vấn đề của công 1y bằng cách mời họ vào vị trí của giám đốc trẻ và đưa ra các quyết định về đường lối, chính sách của công ty Mục
đích của phương pháp này giúp cho các thực tập viên nắm được kinh nghiệm
ra quyết định, lập chính sách và phân tích các vấn đề của công ty ở cương vị của giám đốc điều hành
d Nghiên cứu tình huống (the case study method): Cac hoc viên sẽ được cung cấp một số tình huống thực tế với đầy đủ các thông tin và số liệu
liên quan Thông thường, đó là một tình huống có nhiều lời giải hoặc một vụ
rắc rối nào đó đã xảy ra trong thực tế, và yêu cầu là mỗi người phải tự phân
tích và đưa ra cách giải quyết cụ thể của mình
Trang 15cố gắng lập lại các yếu tố được lựa theo một tình huống đặc biệt nào đó, và
những người tham dự chơi trò đó Thường các trò chơi kinh doanh bao gồm
hai hay nhiều tổ chức cạnh tranh nhau trong một thị trường sản phẩm nào đó Người chơi qua đó sẽ được học tập rèn luyện về kỹ năng ứng xử, phán đoán tình hình và ra quyết định
f Phuong phap h6éi nghi (conference method): Các chương trình của
hội nghị có thể được sử dụng để đào tạo, theo đó người quản lý sẽ được nghe
các ý tưởng của người trình bày là các chuyên gia thuộc lĩnh vực của họ
1.2.4 Quản lý và đánh giá thực liện công việc, hoạch định nguồn nhân lực Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự Việc làm này giúp cho công ty có cơ sở để
hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự Để đánh giá đúng năng
lực thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị cần nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu được mục tiêu và phương pháp đánh giá, đồng thời phải hết sức thận trọng khi tiến hành đánh giá nhân viên
Trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực, người ta thường
dùng các phương pháp đánh giá thực hiện công việc như sau:
a Phương pháp mức thang diém (point scale method): Mic thang
điểm được sử dụng để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên qua một bảng điểm mẫu gồm các tiêu chí như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong của nhân viên và triển vọng của nhân viên
b Phương pháp xếp hạng (rating scale method), gôm phương pháp so sánh cặp và phương pháp xếp hạng luân phiên: Phương pháp này dùng để lần lượt so sánh từng cặp nhân viên về những yêu cầu chính của công việc: người
được đánh giá tốt hơn sẽ được cho điểm tốt hơn và ngược lại Sau đó, tổng hợp
Trang 16c Phương pháp ghỉ chép, lưu giữ (track-recording method): Người
lãnh đạo ghi lại những vụ việc quan trọng, những vụ việc tích cực, vụ việc tiêu cực trong quá trình thực hiện của nhân viên Do vậy, những nhân viên thực
hiện công việc rất tốt hoặc rất xấu sẽ được đánh giá riêng
d Phương pháp đánh giá quan sát hanh vi (assessment by behaviour observation): Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sắt các hành vi thực hiện công việc của nhân viên, căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của hành vi ,
e Phương pháp quản tri theo muc tiéu (management by objectives):
Đây là phương pháp theo đó trọng tâm của việc đánh giá chuyển từ: -_ Các đức tính sang đặc tính cá nhân qua sự hồn thành cơng tác;
- _ Vai trò trọng tài của nhà quản trị trong vai trò của người cố vấn, tư vấn; -_ Vai trò của nhân viên từ bàng quan, thụ động sang vai trò tham gia mang tính tích cực, chủ động
Chương trình đánh giá thực hiện công việc theo các vấn đề sau: Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên trong việc sắp xếp các mục tiêu cho nhân viên
trong một khoảng thời gian nhất định; Định kỳ xem xét, kiểm tra các tiến bộ đã đạt được; Cấp trên và cấp dưới gặp nhau cuối giai đoạn để đánh giá, thảo luận kết quả của cấp dưới có đạt được mục tiêu đã đề ra trước đó hay không
Về phương diện quản lý và phát triển nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp tổ chức thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân
lực của mình, đảm bảo có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm
cần thiết và linh hoạt đối phó với những biến động của tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định như cầu nguồn nhân lực, đưa
ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ
chức có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao
Trang 17sách kinh doanh của tổ chức Thông thường quá trình hoạch định được thực
hiện theo các bước sau:
1 Phân tích bối cảnh, môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho tổ chức;
2 Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức;
3 Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích
công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);
4 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);
5 Phân tích quan hệ cưng - cầu của nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho tổ chức thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực;
6 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của tổ chức trong bước 5;
7 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
1.2.5 Khen thưởng - thdng tién nghé nghiép (compliments and promotion): Trên cơ sở đánh giá thực hiện công việc, nhà quản trị phải áp dụng
chính sách thưởng - phạt nghiêm minh Muốn đảm bảo sự khách quan, công ty
cần đưa ra một hệ thống tiêu chuẩn với thang điểm cụ thể thông qua bản mô tả
công việc, và việc ra quyết định khen thưởng - kỷ luật phải dựa trên hệ thống
Liêu chuẩn với thang điểm cụ thể nêu trên, từ đó đưa rá định hướng quy hoạch,
thăng tiến nghề nghiệp cho các nliân viên
1.3 Những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực quân lý và
vận hành TTCK
Trang 18Nguồn nhân lực cho TTCK là những người lao động cụ thể tham gia vào các quá trình xây dựng, duy trì và phát triển TTCK Chúng ta có thể phân nguồn nhân lực cho TTCK vào các nhóm đối tượng sau đây:
- Cán bộ của các cơ quan chủ quản ngành chứng khoán và các cơ quan liên quan, gồm UBCKNN, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Tài chính, Ngân
hàng Nhà nước, Bộ Tư pháp, Ban chỉ đạo đổi mới và phát triển doanh nghiệp
của Chính phủ;
-_ Cán bộ trực tiếp điều hành hoạt động của TTCK như cán bộ ở Trung
tâm GDCK;
-_ Cán bộ ở các công ty kinh doanh và dịch vụ chứng khoán và các tổ chức trung gian như ngân hàng chỉ định thanh tốn, quỹ đầu tư, cơng ty quản
lý quỹ;
-_ Cán bộ nghiên cứu và giảng dạy về lĩnh vực chứng khoán ở các tổ
chức nghiên cứu, đào tạo; và
-_ Công chúng và các tổ chức tham gia đầu tư chứng khoán
1.3.2 Yêu câu của việc phát triển nguồn nhân lực quản lý và vận hành TTCK
Dựa trên quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực, chúng ta phải coi phát triển nguồn nhân lực là nên tảng và là một
trong những động lực thúc đẩy sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất
nước, là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, cụ thể gồm:
- Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn gốc của mọi của cải xã hội, kể cả giá trị thăng dư, hay nói cách khác, nguồn nhân lực của TTCK sẽ là yếu tố quyết định sự phát triển nhanh chóng và bên vững của TTICK Thị trường chứng khoán Việt Nam có phát triển tốt hay không sẽ phụ thuộc nhiều vào số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đó
Trang 19đúng đắn vai trò của nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển ngành chứng
khoán để có ưu tiên và đầu tư phát triển thoả đáng
-_ Nguồn nhân lực cần dược quan tâm và phát triển trước một bước
Khác với nhiều nước, nước ta phát triển hệ thống pháp luật điều chỉnh toàn bộ cơ chế vận hành của TTCK, đào tạo cán bộ vận hành TTICK trước khi mở thị trường Điều đó có nghĩa chúng ta đã quan tâm về yếu tố pháp lý và con người rất sớm
- Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho TTCK là bộ phận của “Chiến lược đào tạo và phát triển giáo dục giai đoạn 2001-2010” và Chiến lược phát
triển TTCK Việt Nam đến năm 2010 đã được Chính phủ phê duyệt, trong đó
quy định rõ: Nguồn nhân lực quản lý và vận hành TTCK cần phù hợp và trợ
giúp đắc lực cho chiến lược phát triển TTCK và chiến lược phát triển kinh tế -
xã hội của Đảng và Nhà nước; hơn nữa, việc phát triển nguồn nhân lực cần phục vụ và phù hợp với chiến lược phát triển, chiến lược cơng nghiệp hố,
hiện đại hố đất nước và xây dựng một nên văn hoá tiên tiến đậm đà bản sắc
dân tộc, cụ thể gồm:
+ Nhân lực có khả năng phát triển hàng hoá, nhất là hàng hoá của thị trường sơ cấp cần được coi trọng Đây là thị trường vốn trực tiếp huy động vốn cho cơng nghiệp hố và hiện đại hoá đất nước
+ Tin học hoá, tự động hoá trong ngành chứng khoán là bộ phận quan
trọng trong quá trình tự động hoá của đất nước Phát triển tốt công tác này sẽ
góp phần thúc đẩy quá trình tự động hoá trên các lĩnh vực khác của đời sống
xã hội Bên cạnh đó, chúng ta cũng có thể dựa vào các chính sách, thành quả
của ngành chuyên môn này để phát triển cho ngành chứng khoán
+ Những tiêu cực, rủi ro tự thân của ngành chứng khoán phải được giảm
thiểu bằng các biện pháp quản lý, nhất là biện pháp tuyên truyền và đào tạo Các chương trình đào tạo về dạo đức nghề nghiệp, văn hoá ngành chứng
khoán Việt Nam cần được xây dựng và sớm đưa vào giảng dạy và tuyên truyền rộng rãi trong công chúng Đây cũng là biện pháp góp phần xây dựng
Trang 20Phát triển nguồn nhân lực quản lý và vận hành TTICK cần dựa trên
chiến lược phát triển TTCK Trong đó đáng lưu ý những điểm cơ bản sau:
~_ Phát triển nguồn nhân lực đến năm 2010 được chia làm 2 giai đoạn phát triển tương ứng với chiến lược phát triển TTCK: Từ nay đến 2005: Giai đoạn hoàn thiện xây dựng cơ sở hạ tầng cơ bản cho thị trường Từ năm 2006 đến 2010: Giai đoạn tăng cường năng lực, nâng cao chất lượng hoạt động cung
cấp dịch vụ của TTCK ,
- Phat trién nguén nhan luc can gin lién va phù hợp với chiến lược
phái triển các thể chế TTCK trong từng,giai đoạn để cung cấp đủ nguồn nhân lực cho sự phát triển đó:
+ Tự động hoá từng bước tiến tới tự động hoá hoàn toàn sau năm 2005,
yêu cầu nhân lực có kiến thức về tin học với công nghệ cao cho tự động
hoá rất lớn Thành lập va phát triển Trung tâm Tin học làm hạt nhân để
tự động hố tồn ngành, đặc biệt là tự động hoá khâu giao dịch chứng khoán, kiểm soát và công bố thông tin;
+ Cân có đủ nhân lực (cả về số lượng và chất lượng) để điều hành một
SỞ giao dịch chứng khoán với đầy đủ thể chế của nó sau năm 2005, cần
có đội ngũ, cán bộ đủ kiến thức, kỹ năng điều hành giao dịch chứng khoán, giám sát một TTCK phát triển, vận hành Trung tâm lưu ký và
thanh toán bù trừ, hệ thống công bố thông tin phức tạp và đa dạng;
+ Cần có nguồn nhân lực với kỹ năng kinh doanh giỏi, có đủ đức tài trong các cơng ty chứng khốn;
+ Hiểu biết của công chúng đầu tư cũng cần nâng lên một bước theo
mức độ phát triển của thị trường, bảo đảm cho công chúng đâu tư hiểu biết nhiều hơn, có bản lĩnh, có khả năng phân tích để đầu tư chứng
khoán; ,
Trang 21Phát triển nguồn nhân lực quản lý và vận hành TTCK cần vừa có những
bước tuần tự, vừa có những bước nhảy vọt để đi tắt đón đầu, đuổi kịp các nước
tiên tiến trong khu vực và thế giới trong thời gian ngắn nhất 1.3.3 Những nội dung cơ bản
Theo chiến lược phát triển TTCK Việt Nam đến năm 2010, lộ trình phát
triển gồm 2 giai đoạn:
-_ Giai đoạn I (2003 - 2005) là giai đoạn hoàn thiện xây dựng cơ sở hạ tầng cơ bản cho thị trường ,
- Giai doan 2 (2006 - 2010) la giai doan tang cuéng nang luc, nâng cao chất lượng hoạt động cung cấp dịch vụ của TTCK
Theo đó, đối với đội ngũ công chức thực hiện công tác quản lý nhà ` nước về chứng khoán, phấn đấu đến năm 2010 có đội ngũ công chức quản lý
nhà nước vững vàng về tu tưởng, chuyên sâu về nghiệp vụ, am hiểu lý luận và
thực tiễn xứng đáng là đội ngũ quản lý và điều hành toàn bộ hoạt động của TTCK Việt Nam Đồng thời nguồn nhân lực này còn có khả năng tiếp thu công nghệ mới, hiện dại, tiên tiến trên thế giới để vận dụng vào Việt Nam, đảm bảo khả năng thực hiện mục tiêu đi tắt, đón đầu Đội ngũ công chức quản lý nhà nước về chứng khoán được hiểu bao gồm cán bộ Uỷ ban Chứng khoán
Nhà nước, các Bộ, ngành liên quan như Ngân hàng Nhà nước, Bộ Tài chính,
Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Tư pháp và các Bộ, ngành liên quan khác
Đội ngũ quản lý, điều hành hoạt động TTICK Việt Nam tại Sở GDCK, các Trung tâm GDCK phải được đào tạo những kiến thức liên quan về khung
pháp lý của thị trường, các quy trình hoạt động đảm bảo cho thị trường hoại
động công bằng, công khai và hiệu quả Đội ngũ này còn cần có kiến thức tốt để tiếp thu và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, các chử trương, chính sách của các cơ quan quản lý và những thành quả phát triển mới của ngành chứng
khoán quốc tế `'
Trang 22nghiệp ngang tầm các nước tiên tiến trong ASEAN và các nước phát triển trong khu vực Đội ngũ cán bộ này cần được đào tạo chuyên sâu về kỹ năng nghề nghiệp, các nghiệp vụ kinh doanh chứng khoán như mơi giới chứng khốn, bảo lãnh phát hành chứng khoán, tư vấn đầu tư chứng khoán, quản lý quỹ đầu tư chứng khoán Đảm bảo chất lượng đào tạo và thi tuyển cấp
chứng chỉ hành nghề chứng khoán ngang tầm với khu vực vào cuối thập niên
này
Đối với đội ngũ cán bộ, nhân viên tư vấn đầu tư chứng khoán, phấn đấu
đến 2010 chúng ta có đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng lực lượng này để
phục vụ nhà đầu tư Lực lượng này được phân bố ở các công ty chứng khốn, cơng ty tư vấn đầu tư chứng khoán và các quỹ đầu tư chứng khốn, hay ở các cơng ty tư vấn tài chính Đây là lực lượng lao động đặc biệt, bởi vì ngoài
những kiến thức nên vững chắc về kinh tế tài chính, họ còn cần có hiểu biết
sâu về kỹ năng phân tích chứng khoán và lựa chọn danh mục đầu tư chứng khoán
Đối với đội ngũ những nhà quản lý kinh tế nói chung, phấn đấu đến 2010 tất cả cán bộ quản lý kinh tế ít nhất phải được đào tạo cơ bản về chứng khoán Chúng ta đều biết rằng chứng khốn khơng phải là một ngành riêng lẻ, mà là một bộ phận khăng khít của nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở nước ta Nhà quản lý kinh tế ở các ngành khác cũng cần có những hiểu biết
nhất định để có thể phối hợp với nhau trong công tác điều hành nói chung
Đối với đội ngũ lãnh đạo các cấp, phấn đấu đến 2010 cán bộ lãnh đạo
các cấp có kiến thức cơ bản về chứng khoán Có hiểu biết về chứng khoán thì
người lãnh đạo mới hoàn thiện tri thức của mình về kinh tế thị trường và họ sẽ
có thái độ đứt khoát hơn trong việc thực hiện các chủ trương, chính sách của
Đảng và Nhà nước
Còn đối với công chúng đầu tư, phấn đấu đến năm 2010 đại bộ phận
Trang 23nhà nước về chứng khoán Củng cố và tăng cường niềm tin của nhà đầu tư là một nhiệm vụ hết sức quan trọng trong tiến trình xây dựng và phát triển TTCK Ở nước ta
Kiến thức của dân chúng về chứng khoán: phấn đấu đến năm 2010 xây dung cho được một nền văn hoá chứng khoán dựa trên kiến thức của dân
chúng về lĩnh vực này phát triển ở mức trung bình ở khu vực, tạo đà để có sự
phát triển đột phá trong thập niên tiếp theo Nền văn minh chứng khoán phụ
nhiều vào kiến thức của nhân dân về chứng khoán Hiện nay kiến thức của họ về chứng khoán rất thấp và chúng ta không phải một sớm một chiều có thể nâng cao được mặt bằng này, mà đòi hỏi phải có một quá trình lâu dài, phấn đấu bền bỉ, gian khổ của cả ngành chứng khoán mới có khả năng thực hiện
Bối cảnh quốc tế và trong nước đang có những biến đổi sâu sắc Sự phát
triển mạnh mẽ của khoa học - công nghệ, sự phát triển năng động của các nên
kinh tế, quá trình hội nhập và tồn cầu hố đang làm cho việc rút ngắn khoảng
cách về trình độ phát triển giữa các nước trở nên hiện thực hơn và nhanh hơn
Khoa học - công nghệ trở thành động lực cơ bản của sự phát triển kinh tế - xã hội Giáo dục là nền tảng của sự phát triển khoa học - công nghệ, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của xã hội hiện đại và đóng vai trò chủ yếu
trong việc nâng cao ý thức dân tộc, tinh thần trách nhiệm và năng lực của các
thế hệ hiện nay và mai sau
Để giúp chúng ta hiểu rõ hơn về các khái niệm cũng như lý thuyết về
quản lý và phát triển nguồn nhân lực, phần viết dưới đây sẽ giúp chúng ta tiếp
cận một số kinh nghiệm quốc tế trong lĩnh vực này
1.4 Kinh nghiệm quốc tế trong việc phát triển nguồn nhân lực quản lý va vận hành TECK
144.1 Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức hành chính
Trong bối cảnh một thế giới nói chung đang có rất nhiều biến động và
do đó môi trường chính trị - kinh tế - xã hội cần nhiều cuộc cải cách mang
Trang 24cấu, tồn cầu hố, vv ), Chính phủ của các quốc gia trên thế giới đứng trước
sức ép phải cải tổ và đổi mới đội ngũ công chức, nhất là công chức hành chính của mình, nhằm đáp ứng được những thách thức đặt ra từ bối cảnh này Để đạt được mục tiêu trên, một trong những giải pháp đi trước và hết sức quan trọng là phải quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo đội ngũ công chức
Chính vì vậy, nhiều quốc gia đã hoàn thành quy trình đào tạo công chức của mình theo hướng hiện đại hoá và phù hợp với những thông lệ và tập quán quốc tế Nhìn chung, các quy trình này kết hợp chặt chế những khoá học bất buộc với sự phân công công việc một cách hợp lý, diễn ra trong suốt quá trình
làm việc của công chức; hay nói cách khác, việc đào tạo và bồi đưỡng luôn
gắn liền với công tác quản trị nhân sự nói chung và quy hoạch công chức nói riêng Một số ví dụ dưới đây sẽ giúp chúng ta hiểu rõ thêm về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức hành chính tại một số quốc gia trên thế giới,
gồm cả quốc gia phát triển và đang phát triển
Tại Nhật Bản, quá trình làm việc và học tập của công chức luôn di liền với nhau; việc đào tạo diễn ra hàng năm và trên thực tế diễn ra liên tục trong suốt thời gian làm việc của công chức Đào tạo một viên chức Nhà nước ở mỗi
cấp đều có một quy trình rất cụ thể và chặt chẽ Viện Nhân sự Nhật Bản được
tổ chức như mội cơ quan trực thuộc Văn phòng Nội các phụ trách công tác nhân sự cho toăn bộ các chức danh từ cấp Thứ trưởng trở xuống Mỗi năm, Viện lựa chọn khoảng 50.000-60.000 sinh viên năm cuối của các trường đại học trong cả nước để lấy 1.000 người nhằm mục đích đào tạo quan chức Nhà
nước, phân bổ cho các Bộ, ngành Sau 1-3 năm được bồi dưỡng và thực tập
trong nước hoặc gửi đi đào tạo tại nước ngồi theo chun mơn và tại các cơ sở đào tạo nổi tiếng trong thời gian 2-3 năm (tuỳ theo ngành nghề), làm Trưởng một Nhóm công tác trong 2 năm, làm Giám đốc với trách nhiệm độc lập 1 năm, làm Phó trưởng phòng trong 10 năm tại 5 địa điểm khác nhau, làm Phó ty hoặc Tuỳ viên sứ quán ở nước ngoài trong khoảng 3-4 năm, làm
Trang 25chức Phó phòng, công chức đó cần phải làm việc cật lực và có thành tích xuất
sắc trong vòng 10 năm; để được bổ nhiệm chức Phó ty cần 20 năm; Trưởng ty
cần 25-30 năm; và Thứ trưởng là hơn 30 năm Thời gian là vấn đề quan trọng, nhưng quan trọng hơn là trong quá trình làm việc, công chức đó phải có thành
tích xuất sắc được ghi nhận Nhật Bản đã xây dựng được phương thức tuyển
chọn và quy trình đào tạo, không chỉ qua các lớp học bồi dưỡng và nâng cao kiến thức, trình độ, mà còn là một quá trình rèn luyện kinh qua các công việc thực tế, với trình tự chặt chế và khoa học
Tại Philippines, Uỷ ban Công vụ - cơ quan giúp Chính phủ quản lý phát triển nguồn nhân lực, cũng giống như Viện Nhân sự Nhật Bản - đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển đội ngũ khoảng 1,2 triệu công chức các cấp của nước này Uỷ ban Công cụ có chương trình quản trị nhân lực thích hợp và phối hợp chặt chẽ với các cơ quan khác của Chính phủ đề ra các loại hình đào tạo nhằm tăng cường sự nhận thức, nâng cao năng lực nghề nghiệp
cho công chức, gồm nhiều loại chương trình như đào tạo tiền công vụ, định
hướng nghề nghiệp, đào tạo chuyên môn - kỹ thuật, phát triển kỹ năng quản lý và lãnh đạo Từ năm 1992, Uỷ ban Công vụ đã thiết lập chương trình học bổng quốc gia, cho phép mọi cơ quan của Chính phủ lập danh sách lựa chọn người và những nhu cầu ưu tiên cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Từ năm 1995, Uỷ ban Công vụ đã đưa ra chính sách, theo đó yêu cầu tất cả các công chức được bổ nhiệm vào cấp Vụ đều phải có bằng trên đại học
Tương tự như Nhật Bản và Philippines, tại Thái Lan công tác đào tạo bồi dưỡng công chúc Nhà nước do Uỷ ban Công vụ đảm nhiệm Uỷ ban này
có trách nhiệm thực hiện các chương trình đào tạo phát triển năng lực công chức theo Luật Công vụ năm 1992, quy định rõ rằng khi một công chức được
quy hoạch, bổ nhiệm sẽ phải trải qua một quá trình đào tạo nhất định để nâng
cao kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp và các giá trị và chuẩn mực đạo
Trang 26chức, ngay từ lúc mới được tuyển dụng, để bạt và thuyên chuyển Để thực hiện tốt chức năng đào tạo, Uỷ ban Công vụ thành lập nhóm chuyên gia chuyên
trách về công tác đào tạo và phát triển, thành lập tiểu ban về huấn luyện - đào
tạo và hình thành hệ thống các cơ sở đào tạo như: Học viện Công vụ, các
trường cao đẳng công vụ để thực hiện và thúc đẩy các chương trình đào tạo và phái triển đội ngũ công chức cho đất nước
Trong khi đó, tại Pháp, công tác đào tạo công chức hiện nay đang có sự
thay đối về mục tiêu và nội dung nhằm trang bị cho công chức những kiến
thức và kỹ năng để thích ứng với sự biến động của xã hội và của nền hành chính hiện đại Để tăng cường hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính, Chính phủ Pháp coi trọng việc xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, có khả năng thích ứng với những thay
đổi và phát triển nghề nghiệp Công tác đào tạo công chức được coi là cốt lõi,
là trọng tâm của công cuộc hiện đại hố nền cơng vụ, tập trung vào 2 yếu tố
cơ bản là phát huy cao độ tính chuyên nghiệp và phát triển khả năng tự chịu trách nhiệm cao hơn và hoạt động độc lập của công chức trong hệ thống công vụ hiện đại Nói đến đào tạo công chức tại Pháp, chúng ta không thể không nhắc đến Trường Hành chính Quốc gia, nơi đã trở thành cơ sở đào tạo hành chính không chỉ cho giới công chức của Pháp, mà còn nổi tiếng thế giới bởi những thành tựu nghiên cứu khoa học hành chính và đào tạo, cập nhật, phát triển các kỹ năng hành chính nói chung
1.4.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý và vận hành
TTCK một số quốc gia trên thế giới
Như đã đề cập ở trên, việc đào tạo và phát triển đội ngũ công chức của các quốc gia trên thế giới là trách nhiệm của Nhà nước Theo số liệu thống kê của Tổ chức Quốc tế các Uỷ ban Chứng khoán (IOSCO - 2001), tại các quốc gia có tổ chức TTCK, đa số các Uỷ ban Chứng khoán Quốc gia hoặc cơ quan quan lý ngành chứng khốn khơng phải là thành viên Chính phú Nhưng do
Trang 27đêu do Thủ tướng hoặc Tổng thống bổ nhiệm, miễn nhiệm, và được sự chấp
thuận của Quốc hội Chính vì vậy, đa số các chức đanh làm việc trong các Uỷ ban này được coi là công chức của Chính phủ và tất nhiên họ được hưởng các quyền lợi cũng như trách nhiệm trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như các cơ quan khác của Chính phủ
Trong khi đó, đội ngũ các nhân viên tác nghiệp trên thị trường, làm việc cho Sở GDCK, các tổ chức trung gian như công ty chứng khốn, cơng ty quản
lý quỹ, công ty định mức tín nhiệm, và các tổ chức phụ trợ khác trên thị
trường, vv tiếp nhận các khoá đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn tại các cơ sở đào tạo của chính các tổ chức này kết hợp với các cơ sở đào tạo
chính thức khác như tại Học viện Chứng khoán, các trung tâm phát triển
ngành chứng khoán, wv
Tuy đều là đội ngũ các nhân viên hoạt động gián tiếp hay trực tiếp liên
quan đến thị trường, các nhân viên quản lý và tác nghiệp có các nội dung, hình thức và cấp độ đào tạo khác nhau, tuỳ theo vị trí công tác Cũng theo tài liệu
của IOSCO (2001), chúng 1a cần lưu ý một số điểm chung về công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực này như sau:
a Về công tác đào tạo và kiểm tra
-_ Hầu hết các quốc gia đều có các chương trình đào tạo riêng về lĩnh vực CK và TTCK; tuy nhiên để đảm nhận một chức danh hay vị trí nào đó
trong công tác thì việc phải theo học khoá học này hay khố học kia thì khơng
phải là một điều kiện bắt buộc, nhưng là một yêu cầu quan trọng xét về khía cạnh trình độ chuyên môn của nhân viên đó Nguyên tắc chung của việc tổ chức các khoá học là:
+ Trước hết, bất cứ khoá học bắt buộc nào cũng đều bao gồm phần đạo
đức nghề nghiệp;
+ Thứ hai, đã tổ chức khoá học thì phải có kiểm tra, đánh giá
-_ Các nhà quản lý công tác tại các Uỷ ban và các tổ chức tự quản (như
Trang 28những người ra đề và tổ chức các đợt thi/kiểm tra Các nhà giáo dục chuyên
nghiệp trong ngành chứng khoán thì thường chỉ chiếm một số lượng nhỏ trong
số những người ra đề và chấm thi
-_ Đối với mỗi bai thi hay kiểm tra, trong phạm vi nội dung của bài thi hay kiểm tra, thông thường bao giờ cũng có phần câu hỏi về đạo đức nghề nghiệp dành riêng cho cho các chức danh quản lý hay tác nghiệp
b Về công tác giám sát và giáo dục thường xuyên:
-_ Đối với các nhân viên quản lý, một nửa số quốc gia và khu vực tham gia Tổ chức IOSCO đều tạo điều kiện mở các loại hình đào tạo thường xuyên dành cho một số cán bộ tiêm năng sẽ đảm đương một số vị trí nhất định trong
tổ chức của mình Các quốc gia và khu vực có thị trường tài chính phát triển `
bao nhiêu thì các loại hình giáo dục thường xuyên lại phổ biến và da dạng bấy nhiêu Trong suốt một khoá học, một nửa số thời gian đào tạo sẽ do tổ chức đó quyết định, còn thông thường số thời gian còn lại sẽ do người đăng ký học hay
cá nhân đó quyết định
-_ Đối với các nhân viên tác nghiệp hoặc hành nghề trong các tổ chức
kinh doanh chứng khoán, hầu hết các quốc gia đều đề ra yêu cầu bắt buộc
phải liên tục giám sát hoạt động của những người đăng ký làm việc tại các tổ chức này Tuy nhiên, như để cấp ở trên, giáo dục thường xuyên lại các nước này chỉ mang tính tự nguyện: việc phải theo học khoá học này hay khoá học kia thì không phải là một điều kiện bắt buộc, nhưng là một yêu cầu quan trọng xét về khía cạnh trình độ chuyên môn của nhân viên đó
- Trong ca 2 trường hợp trên, việc chứng thực được mình đã hoàn
thành một khoá học trong phạm vi giáo dục thường xuyên là trách nhiệm của cá nhân người đăng ký học Việc hoàn thành xuất sắc khoá học giáo dục
thường xuyên sẽ được tổ chức hay công ty chủ quản ghi nhận một cách chính
Trang 29bộ của tổ chức hay công ty chủ quản, vì đây vừa là trách nhiệm vừa là quyển lợi của cá nhân đó
Dưới đây là tên các khoá học, nội dung các khoá học và các hình thức đào tạo dành cho các nhân viên quần lý và tác nghiệp mà đa số các quốc gia thành viên tổ chức IOSCO tiến hành, theo điều tra của Tiểu ban kỹ thuật thuộc
IOSCO, 2001:
Bằng 1 Các điều kiện tiên quyết về đào tạo đối với các vị trí công tác (tính theo số % yêu câu phải có) Tổng số 1 Giao dich 53 2 Quan ly tién té 38 3 Bán lẻ 30 4 — Giám sát bán hàng 27 5 Các nhân viên và Giám đốc quản lý 27 6 _ Bán hàng cho các khách hàng là các định chế 24 7 Nghiệp vụ ngân hàng đầu tư 21 8 Giadm sát thực thi 17 9 Phu trach tai chinh 15 10 Phụ trách hoạt động 15 11 Phụ trách đối tác 14 Không nhất thiết phải đáp ứng các điều kiện về đào tạo 22 |
Tuy nhiên, trong khi có tới 80% không nhất thiết yêu cầu luôn luôn
phải có đào tạo thì chúng ta vẫn thấy rằng các quốc gia này vẫn lập ra 3-4
chương trình đào tạo khác nhau Bảng tổng kết dưới đây sẽ cho chúng ta thấy vai trò của đào tạo trong quá trình đề xuất và đưa ra các quyết định về chuẩn
mực năng lực Các khoá học với các chuyên đề Bán lẻ, Giám sát bán hàng, và
Nhân viên Văn phòng và Chánh Văn phòng đã và liên tục được tổ chức trong số 1/3 các quốc gia thành viên của IOSCO Điều tra trong thời gian qua cũng cho thấy khoảng 1/4 các quốc gia này hoàn tồn khơng có các khố học
tương tự như vậy; 1/4 chỉ có I loại khoá; 1/4 có 2 đến 3 loại khoá; và số 1/4
Trang 30Bảng 2 Số lượng các khoá đào tạo đối với các vị trí công tác
(tính theo số ?o yêu cầu phải có) Tổng số 1 Giao dịch 37 2 Bán lẻ 37 3 Giám sát bán hàng 35 4 Các nhân viên và Giám đốc quản lý 35 5 _ Phụ trách các vấn đề tiên tệ 33 6 _ Bán hàng cho các khách hàng là các định chế 32 7 Giám sát thực thi 26 8 _ Nghiệp vụ ngân hàng đầu tư 25 9 Phụ trách tài chính 25 10 Phụ trách hoạt động 25 11 Phụ trách đối tác 19
12 Không có mội loại khoá đào tạo nào _ 22
Số lượng trung bình các khoá dao tao/vi trí công tác 3,5
Khi có một khoá đào tạo được tổ chức, các bài tập nghiên cứu và thực
hành là một phần bắt buộc trong chương trình học tập tại khoảng 1/2 số quốc gia mà bản điều tra này được tiến hành Đối với từng vị trí công tác, các khoá học quy định phần các bài tập nghiên cứu và thực hành sẽ chiếm tới khoảng gần một nửa tổng số thời gian khoá học (43%) Bảng tổng kết dưới đây sẽ cho
chúng ta thấy nội dung các bài tập nghiên cứu và thực hành trong các khoá học
Trang 31Bảng 3 Các bài tập nghiên cứu và thực hành trong một khoá học (tinh theo số ?% yên cầu phải có) Tổng số 1 Giám sát thực thị 61 2 Phụ trách hoạt động 61 3 Nghiệp vụ ngân hàng đầu tư 48 4 Phụ trách tài chính 46 5 Quan ly tién té 45 6 Các nhân viên và Giám đốc quản lý 44 1 Phụ trách đối tác 39 8 Giám sát bán hàng 35 9 Bán hàng cho các khách hàng là các định chế 32 19 Bán lẻ 31 11, Giao dịch 31 % trung bình của phần bài tạp/thời lượng khoá hoc 43 | Bang 4 Thanh phần chương trình đào tạo về đạo đức hành nghề trong 1 khoá học (tính theo số % yêu câu phải có) Tổng số 1 Phụ trách hoạt động 92 2 Giao dịch 90 3 Nghiệp vụ ngân hàng đầu tư 85 4 Quản lý tiên tệ 83 5 Giám sát thực thị 8I 6 Bán hàng cho các khách hàng là các định chế 77 7 Phụ trách tài chính Giám sát bán hàng 77 8 Các nhân viên và Giám đốc quản lý _ T7 9 Ban lé 77 10 Phụ trách đối tác 75
% trung bình của chương trình đạo đức nghề nghiệp đối 81
với thời lượng khoá học
Trang 32
thời lượng gấp rưỡi so với các khoá khác Tiếp theo đó là các khoá về Bán lẻ, Giám sát bán hàng và Quản lý tiên tệ, thường kéo đài hơn một chút so với các khoá học khác Bảng 5 Số giờ hồn thành một khố học Số giờ trung bình 1 Giám sát thực thị 88 2 Bán lẻ 72 3 Giám sát bán hàng 69 4 Quản lý tiền tệ 67 5 Nghiệp vụ ngân hàng đầu tư 61 6 Giao dịch 56 7 Bán hàng cho các khách hàng là các định chế 3] 8 Các nhân viên và Giám đốc quản lý 46 9, Phụ trách đối tác 45 10 Phụ trách tài chính 27 11 Phụ trách hoạt động 24 Tổng cộng 58
c Vềthi và kiểm tra
Khi kết thúc một khoá học, thông thường một bài thi được 85% các
quốc gia đặt ra là cơ sở để đánh giá chuẩn mực Đối với các khoá về Bán lẻ,
Bán hàng cho các khách hàng là các định chế, và Giao dịch thì chúng ta hoàn
toàn yên tam khi nói rằng một bài thi sẽ là một quy định và một tiêu chuẩn để
đánh giá năng lực, phẩm cấp Bảng tổng kết sau đây cho chúng ta thấy số các
quốc gia và số khoá học quy định phải tổ chức thi và kiểm tra
Khi tổ chức một kỳ thi, thì có đến khoảng 2/3 thời gian làm bài được đành cho các câu hỏi về Đạo đức nghề nghiệp Đối với môn Quản lý tiền tệ và
Trang 33Bảng 6 Khoá học quy định phải có thi và kiểm tra (tính theo số ?n) Số % 1 Giao dịch* 100 2 Bán lẻ 95 3 Bán hàng cho các khách hàng là các định chế 94 4 Giám sát bán hàng 88 5 Nghiệp vụ ngân hàng đầu tư 85 6 Phụ trách hoạt động 85 7 Quản lý tiền tệ 83 8 Giám sát thực thi 81 9 Phụ trách đối tác 74 10.Các nhân viên và Giám đốc quản lý 72 11.Phụ trách tài chính 70 % trung bình các khoá quy định phải có thị và kiểm tra 85
* Riêng đối với Giao dịch, có 02 quốc gia tổ chức thí cho các nhân viên giao dịch
mà không yêu câu họ phải theo học các khoá đào tạo về lĩnh vực này
Bảng 7 Số lượng các môn thi có các câu hỏi về Đạo đức nghề nghiệp (tính theo số %) Số % 1 Quản lý tiền tệ 100 2 Giám sát bán hàng 8l 3 Giao dịch 714 4 Nghiệp vụ ngân hàng đầu tư 74 5 Bán lẻ 68 6 Giám sát thực thi 64 7 Các nhân viên và Giám đốc quản lý 62 § Bán hàng cho các khách hàng là các định chế 57 9 Phụ trách hoạt động 55 10.Phụ trách đối tác 48 11.Phụ trách tài chính 45 | % số môn thi có câu hỏi vẻ Đạo đức nghề nghiệp 66 |
Một số nhận xét về các chương trình và nội dung đào tạo
-_ Qua tất cả các bảng tổng kết như trên, chúng ta thấy rằng để được để
Trang 34thi Đối với các chức danh Giám sát thực thi và Phụ trách tiền tệ, chắc chắn họ phải dự ít nhất là 2 môn thi trở lên
- Thông tin về thời gian làm bài thi thông thường chỉ có mang tính chất thông báo; thời gian thực để làm bài vào khoảng 3 giờ - hay nói cách khác, trong vòng 3 giờ đồng hồ thí sinh phải hoàn thành 1,5 bài thi (2 giờ hoàn thành một bài) Thời gian dành cho mỗi môn Giám sát thực thi và Giám sát bán hàng vào khoảng 4 giờ
-_ Tựu chung, qua các bản tổng kết phía trên chúng ta không thấy tính
nhất quán trong việc ai là người quyết định và đưa ra các bài thi và bài kiểm
tra 4 trong số 10 quốc gia tham gia khảo sát thì 38% các nhà quản lý và 38% |
các tổ chức tự quản đưa ra các bài kiểm tra Rõ ràng là các cơ quan và tổ chức
khác cũng dã tham gia vào việc soạn và ra đề thi và kiểm tra Sơ qua, tại 2 trong số 10 quốc gia được khảo sát thì thấy 30% các nhà giáo dục chuyên ngành chứng khoán, 21% các cá nhân hoạt động trong ngành này và 21% các
cơ sở giáo dục đã tham gia soạn và ra đề thi các loại
Một số nhận xét chung về quản lý năng lực đối với nhân viên quản
lý và tác nghiệp trên TTCK
-_ Hầu hết các quốc gia đều có một cơ quan quản lý hay một tổ chức tự quản để ra các chuẩn mực về năng lực cho những người được cấp phép tiến
hành các hoạt động liên quan đến chứng khoán Một nửa số thành viên của
IOSCO chỉ có I cơ quan quản lý hay tổ chức tự quản, trong khi đó 20% trong
số đó lại có 3 cơ quan quản lý hay tổ chức tự quản hoặc có thể hơn Mô hình
chung là cơ quan quản lý hay tổ chức tự quản là uỷ ban chứng khoán quốc gia hoặc là một bộ phận của bản thân sở giao dịch chứng khoán phụ trách về công tác quản lý và đảo tạo nhân sự
-_ 84% các quốc gia thành viên của IOSCO đề ra quy định là mọi công ty đầu tư phải báo cáo lên cơ quan quản lý hoặc phải là thành viên của tổ chức
Trang 35nhiệm quản lý về năng lực đối với các công ty hay thành viên được cấp phép Trong số các quốc gia này, hầu hết các nhân viên trước khi được nhận công việc tại cong ty déu phải chứng tỏ năng lực của mình bằng các hình thức khác
nhau Tuy nhiên, trong một số trường hợp các nhân viên này có thể thể hiện
năng lực của mình thông qua công việc sau này với sự giám sát của công ty - Công tác kiểm tra nhân thân của nhân viên tất nhiên là công việc bất buộc mang tính chất toàn cầu đối với đại đa số các cơ quan quản lý và các tổ chức tự quản 5/6 các quốc gia được điều tra bao giờ cũng tiến hành điều tra liệu đương sự có tiền án, tiền sự về vấn để phá sản, gian lận thương mại, gian lận tài chính, hình sự hay kỷ luật do cơ quan quản lý hay tổ chức tự quản đưa ra không, nhất là trong lĩnh vực thị trường vốn
-_ Tất nhiên, khi mà các yêu cầu chuẩn mực về năng lực được đánh giá
thông qua các khoá học và các kỳ thi được đề ra thì chúng phải được đáp ứng trước khi nhân viên đó có thể được phép tiến hành xử lý các công việc liên quan đến tiền và chứng khoán của khách hàng
Sơ đồ dưới đây cho chúng ta thấy một cách sơ bộ về công tác kiểm tra, giám sát năng lực từ phía các cơ quan quản lý và các tổ chức tự quản: Các cơ quan quản lý, các tổ chức tự quản và kiểm tra - giám sát năng lực — |
đề ra các chuẩn giám sat cdc cong ty _ Kiém tra nhan than muc vé nang luc tự doanh và đầu tư đối với các nhân viên
(92%) (84%) được cấp phép (84%)
cần phải đáp ứng Cần phải đáp ứng các
các chuẩn mực về chuẩn mực trước khi
nang luc tiếp xúc với khách
(58%) hàng (86%)
Trang 3614.3 Những bài học chung cho Việt nam trong công tác đào tạo, giáo dục thường xuyên, kiểm tra-giám sát đối với đội ngũ nhân viên quản lý và tác nghiệp trên TTCK
Trong bối cảnh của Việt Nam hiện nay, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quản lý và vận hành TICK bao gồm công chức đang làm việc tại
UBCKNN, các nhân viên thuộc Trung tâm GDCK và nhân viên của các công ty kinh đoanh, dịch vụ chứng khoán hoạt động với các chức danh khác nhau Do đặc thù của TTCK nước ta trong thời kỳ đầu hình thành và phát triển, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực này chủ yếu vẫn do các cơ quan quản lý Nhà nước hoặc các cơ sở đào tạo công lập thực hiện, cụ thể là UBCKNN và các trường đại học, cao đẳng, học viện của Nhà nước, và các cơ sở đào tao -
nước ngoài mà một số công chức, nhân viên theo học
Ngoại trừ các chức danh lãnh đạo được bổ nhiệm hoặc chỉ định, xét về khía cạnh đầu vào của đội ngũ công chức, các nhân viên mới tuyển dụng thường có kiến thức chuyên môn thuộc các ngành kinh tế, tài chính, ngân
hàng, luật, tin học, vv Về thực chất, đây mới chỉ là nguồn đầu vào cho công tác tuyển dụng đội ngũ công chức của UBCKNN và các đơn vị trực thuộc và
các công ty kinh doanh, dịch vụ chứng khoán Để có thể thực thi nhiệm vụ
chuyên môn được giao, hầu hết các nhân viên trên đều phải trải qua 3 khoá
học bắt buộc để có thể nắm bắt được các khái niệm và kiến thức cơ bản về CK
và TTCK (đối với nhân viên quản lý) và dự thị sát hạch cấp chứng chỉ hành nghề (đối với nhân viên các công ty kinh doanh, dịch vụ chứng khoán) Chính
vì vậy, việc tổ chức lại, tăng cường năng lực nói chung của cơ sở đào tạo công
chức nhà nước (Học viện Hành chính Quốc gia thuộc Bộ Nội vụ) trong các khâu: hệ thống hoá chương trình giảng dạy, giáo trình, đội ngũ cán bộ giảng dạy, vv là công việc quan trọng hàng đầu Trên cơ sở các kiến thức về quản lý nhà nước nói chung của các học viên đã qua các khoá học tại đây,
UBCKNN đề ra các chương trình giảng dạy, giáo trình một cách cụ thể, khoa
Trang 37Một số bài học chúng ta có thể rút ra từ kinh nghiệm của các quốc gia và khu vực trong việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhân viên quản lý và tác nghiệp trên TTCK gồm:
a _ Hệ thống các cơ sở đào tạo
Như đã đề cập ở trên, hệ thống các cơ sở đào tạo công chức Nhà nước trước hết phải được Nhà nước đầu tư và điều hành, vì đây là hạ tâng cơ sở
không thể thiếu để tạo nguồn đầu vào cũng như nguồn bổ sung kiến thức cơ
bản và chung nhất cho công tác quản lý Nhà nước trên mọi lĩnh vực Muốn có một đội ngũ cán bộ QLNN tốt, chuyên nghiệp, chuyên cần thì phải có cơ sở đào tạo tốt, được tổ chức có hệ thống thống nhất từ Trung ương đến các cơ sử thấp hơn
b - Đội ngũ cán bộ giảng dạy
Trước hết phải khẳng định, đội ngũ cán bộ giảng dạy là những người có
tính chuyên nghiệp rất cao trong công tác của mình Ngoài các bằng cấp, học
hàm, học vị theo các chuyên môn khác nhau của mình, đội ngữ cán bộ giảng đạy tại các cơ sở đào tạo công chức QLNN đêu có kiến thức ở trình độ cao về hành chính, luật pháp, dân sự, tư pháp, hành pháp, vv Ngoài ra, bản thân họ cũng luôn tự trau dồi kiến thức của mình bằng việc nghiên cứu, cập nhật
các thông tin mới nhất và hiện đại nhất về các khoa học trên từ các nguồn khác nhau trên thế giới Dưới giác độ chuyên môn, họ là những nhà khoa học chứ không phải là nhà hoạt động chính trị di đào tạo các nhà làm chính trị
khác Chính vì vậy, họ có thể thoả mãn các câu hỏi của học viên bằng các câu
trả lời mang tính khách quan, tự đo xét trên khía cạnh thái độ và thiên hướng chính trị
c, Hệ thống giáo trình, tài liệu tham khảo
Trang 38về chính trị - kinh tế - xã hội đang liên tục diễn ra tại quốc gia đó QLNN là một khoa học, do đó các giáo trình phải được soạn thảo một cách khoa học và có hệ thống (tức là phải mang đầy đủ các yếu tố liên tục, không đứt quãng, kế thừa, khách quan, có thể chỉnh lý và bổ sung) Các giáo trình này phải đáp ứng một yêu câu khác nữa là có thể sử dụng trong một thời gian tương đối dài và ổn định Cùng với các giáo trình chính thống, tài liệu tham khảo góp phần làm cho hệ thống các giáo trình đó được hoàn chỉnh
d Năng lực quản lý và điều hành
Tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến nội dung của các khoá đào tạo, năng lực quản lý và điều hành cơ sở vật chất, đội ngũ cán bộ giảng dạy và hệ thống giáo trình cũng tác động đến chất lượng và số lượng của học viên Được coi là công tác hậu cần, phụ trợ cho toàn bộ quá trình đào tạo, năng của những người quản lý và điều hành các công việc trên sẽ tạo điều kiện cho các yếu tố trên
phát huy tác dụng, đảm bảo cho các khoá học được thành công, đáp ứng nhu
Trang 39CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ VÀ VẬN HÀNH THỊ TRƯỜNG CHỨNG KHOÁN VIỆT NAM
2.1 Đánh giá chung
Đưới góc độ kinh tế, là một bộ phận của thị trường tài chính có chức năng huy động và phân bổ nguồn vốn trung và dài hạn một cách có hiệu quả, thị trường chứng khoán (TTCK) là trung tâm thu nhận, phân phối và lưu chuyển các nguồn vốn tiết kiệm cho đầu tư của toàn xã hội, gắn bó hữu cơ với sự phát triển đồng bộ của hệ thống tài chính - tiễn tệ, tạo nên nền tài chính quốc gia TICK là một thiết chế tài chính của nền kinh tế, giúp cho vốn đầu tư đi vào những ngành, những doanh nghiệp biết tạo lợi nhuận một cách hiệu quả thông qua sự định hướng của thị trường vốn TTCK hoạt động thông suốt sẽ trở thành một công cụ dự báo hiệu quả về chu kỳ kinh doanh
trong tương lai Đặc biệt, TTCK còn góp phần thúc đẩy quá trình cổ phần hoá
và đa dạng hố các cơng cụ đầu tư Vì vậy, trong những năm qua tại Việt
Nam, quá trình mở cửa và đổi mới nên kinh tế đang diễn ra đã đạt được nhiều thành công đáng khích lệ, trong đó việc hình thành và phái triển TTCK mang một đấu ấn nhất định
Mặc dù có nhiều thuận lợi và khó khăn song hành trong hoạt động của
minh, TTCK Viet Nam sau 3 năm hoạt động đã tạo dựng được nên móng cơ bản trong quá trình phát triển thị trường tài chính Việt Nam, được đánh giá là
một kênh huy động vốn tiểm năng trong bối cảnh chung của nền kinh tế Việt
Nam đang đổi mới hiện nay
Trang 40GDP), bao gồm trên 1.000 tỷ đồng cổ phiếu của 2L công ty cổ phần và trên
5.600 tỷ đồng trái phiếu Chính phủ và trái phiếu Ngân hàng Đầu tư và Phát
triển Việt Nam Tính đến thời điểm tháng 07/2003, Trung tâm GDCK đã tổ
chức được 570 phiên giao dịch chứng khoán liên tục, an toàn, đạt giá trị chứng khoán giao dịch gần 3.700 tỷ đồng Uỷ ban đã cấp giấy phép hoạt động cho l2 công ty chứng khoán với tổng số vốn điều lệ là 465 tỷ đồng, hoạt động với các nghiệp vụ: môi giới, bảo lãnh phát hành, tự đoanh, quản lý danh mục đầu tư và tư vấn đầu tư Số tài khoản giao địch chứng khoán mở tại
các cơng ty chứng khốn tại thời điểm cuối năm 2002 đã tăng đáng kể so với
cuối năm 2001 (2001: 9.000; 2002: 14.000) và đến nay đã tăng đến con số
15.000 tài khoản Tính tới ngày 31/03/2003, tổng giá trị giao dịch của các
công ty chứng khoán đạt gần 237 tỷ đồng
Như đã đề cập ở trên, mặc dù tỷ lệ tổng giá trị thị trường trên thu nhập quốc dan mới đại ở mức 1,6% (trong khi ở các nước có thị trường phát triển, tỷ lệ này đạt ít nhất là 30%), nhưng ở tại giai đoạn phát triển sơ khai, TTCK
Việt Nam đã hoạt động với tu cách là một thị trường có tổ chức, bước đầu
hình thành một hệ thống các tổ chức niêm yết, xây dựng được hệ thống các tổ chức trung gian tham gia hoạt động trên TTCK, và quan trọng là đã thiết
lập được một hệ thống các văn bản pháp luật điều chỉnh và hướng dẫn về các
hoạt động quản lý của thị trường
Mặt khác, các hoạt động thực tiễn khi quản lý, vận hành thị trường đã có nhiều cải tiến và từng bước hoàn thiện trên cơ sở vừa làm vừa rút kinh nghiệm Các chủ thể tham gia TICK và công chúng đầu tư bước đầu làm
quen và tham gia thị trường với vai trò tích cực hơn Hoạt động của thị trường
thực sự cũng góp phần thúc đẩy tiến trình cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước, gắn quá trình cổ phần hoá (nhất là các doanh nghiệp Nhà nước) với niêm yết trên TTCK, từng bước hướng dẫn doanh nghiệp áp dụng Điều lệ mẫu và những thông lệ tốt nhất trong quản trị công 1y, tạo ra nét văn hoá mới