bộ tài liệu thảo luận môn luật lao động và bảo hiểm xã hội

Tình huống số 1:1 Tranh chấp giữa bà Nguyễn Thị Long Bình nguyên đơn và Công ty TNHH đầu tư hạ tầng Toàn Cầu bị đơn  Trình bày của nguyên đơn Ngày 16/5/2014, bà Bình được công ty TNHH đ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNGTài liệu tham khảo:

- BLLĐ 2012;

- Nghị định 44/2013/NĐ-CP;

- Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp HCM,

2013

- Phạm Công Trứ, “Hợp đồng lao động” trong Giáo Trình Luật Lao động Việt Nam,

Phạm Công Trứ (chủ biên).Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, 1999;

- Lê Thị Hoài Thu, “Hợp đồng lao động” trong Một số vấn đề lí luận và thực tiễn về

pháp luật hợp đồng ở Việt Nam hiện nay, Nguyễn Như Phát (chủ biên) Nxb Công

an nhân dân, Hà Nội, 2003;

- Nguyễn Hữu Chí, “Hợp đồng lao động” trong Giáo trình luật lao động Việt Nam,

Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, 2009;

- Nguyễn Hữu Chí, Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam – Thực trạng và phát

triển Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội, 2003;

- Đặng Kim Chung, “Hợp đồng lao động và tình hình thực hiện tại các doanh

nghiệp”/Tạp chí Lao động và Xã hội số 161/2000;

- Lưu Bình Nhưỡng, Hợp đồng lao động trong Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ/Tạp chí

Luật học số 4/2002;

- Đào Thị Hằng, “Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu”/Tạp chí Luật học số

5/1999;

- Lưu Bình Nhưỡng, “Mấy ý kiến xung quanh việc thụ lý, giải quyết tranh chấp lao

động có liên quan tới hợp đồng lao động”/Tạp chí Tòa án nhân dân số 6/2004;

- Đinh Thị Chiến, “Bàn về trợ cấp thôi việc theo luật lao động Việt Nam”/Tạp chí

6 Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệutrong BLLĐ 2012.

7 So sánh trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm

1 Tình huống số 1:1 Tranh chấp giữa bà Nguyễn Thị Long Bình (nguyên đơn) và

Công ty TNHH đầu tư hạ tầng Toàn Cầu (bị đơn)

 Trình bày của nguyên đơn

Ngày 16/5/2014, bà Bình được công ty TNHH đầu tư hạ tầng Toàn Cầu (“Công ty”)nhận bà vào làm thử việc tại Công ty với chức danh là nhân viên pháp lý, hai bên không kýkết hợp đồng thử việc mà Công ty chỉ thông báo bằng thư điện tử trên hệ thống mạng củaCông ty và trả lương từ tháng 16/5/2014 đến tháng 8/2014, mỗi tháng 4.000.000 đồng,lương chưa bao gồm phụ cấp, riêng tháng 2 bà chỉ nhận ½ số tiền lương Trong thời gianthử việc, ngày 10/7/2014 bà Giang là giám đốc Công ty có nói chuyện riêng với bà về việcông Tuấn – Trưởng bộ phận pháp lý không thích thái độ làm việc của bà và yêu cầu bàxem xét lại thái độ làm việc Sau buổi nói chuyện, bà có gởi thư điện tử cho giám đốcCông ty hứa sẽ khắc phục các khuyết điểm và yêu cầu được tiếp tục làm việc tại Công ty,nếu sau này không làm tốt công việc thì sẽ chấp hành mọi quyết định của Công ty và Công

ty đồng ý để bà tiếp tục làm việc

a Giả sử, hết thời hạn thử việc tối đa theo luật lao động là 60 ngày, do không đạtyêu cầu và vẫn có mong muốn tiếp tục thử việc nên bà Bình có đề nghị Công ty gia hạnthời gian thử việc thêm 30 ngày Sau đó, hai bên cũng đã ký thỏa thuận gia hạn thời gianthử việc.Việc hai bên ký thỏa thuận gia hạn thời gian thử việc như trên có đúng pháp luậthay không? Vì sao?

b Hết thời hạn thử việc theo luật định, Công ty không có ý kiến gì và vẫn để bàtiếp tục làm việc tại Công ty Ngày 12/8/2014, Công ty mới ra thông báo không chấp nhậntuyển dụng sau khi đã hết thời hạn thử việc Thông báo này của Công ty có đúng pháp luậthay không? Theo bạn, trường hợp phải ký HĐLĐ, hai bên có thể áp dụng loại HĐLĐ nào?

Vì sao?

2 Tình huống số 2: 2 Tranh chấp giữa ông Ngô Thắng (nguyên đơn) và Công ty TNHH Liên doanh T (“Công ty T”) (bị đơn)

 Trình bày của nguyên đơn

Sau thời gian thử việc 02 tháng, ông Thắng đã ký HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2011 với

Công ty T, thời hạn của HĐLĐ là 02 năm, kể từ ngày 27/12/2011, chức danh Giám đốc

phương chấm dứt hợp đồng lao động.

bán hàng khu vực Miền Bắc, mức lương chính là 15.000.000 đồng/tháng Cùng ngày,

27/11/2011, Công ty T đã bổ sung phụ lục HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2011 quy định khoảntrợ cấp là 14.640.000 đồng/tháng Theo giải thích của Công ty T, mức lương ghi như vậy là

để giảm các khoản chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Ngoài việctrả trả lương không đầy đủ, Công ty T cũng chưa đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế choông Thắng

Ngày 20/2/2013, Tổng Giám đốc có quyết định bổ nhiệm ông Thắng giữ chức vụ

Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc, quyền lợi khác vẫn không thay đổi Ngày

3/5/2013, Công ty T ra quyết định tái cấu trúc Công ty nhằm giải thể bộ phận hành chínhbán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh, đồng thời phân cho ông Thắng vị trí

quản lý vùng – khối bán hàng GT khu vực Mê – Kông và đưa ông Thắng đi đào tạo những

kỹ năng làm việc trong phòng kinh doanh từ ngày 09/5/2013 đến ngày 08/6/2013 tại khuvực Đồng bằng Sông Cửu Long

Ông Thắng rất bức xúc đã gửi email đề nghị người có thẩm quyền cho biết chi tiết

về nội dung và chế độ đào tạo nhưng đến nay vẫn không nhận được phản hồi Kể từ ngàynhận được quyết định điều động đi học đến nay, ông Thắng đến làm việc tại Công ty vàkhông được giao bất kỳ công việc gì thuộc về chuyên môn và trách nhiệm của ông Thắngnữa

Nay ông Thắng yêu cầu Công ty T phải sắp xếp cho ông đúng với chức danh Giámđốc bán hàng khu vực miền Bắc

 Trình bày của bị đơn

Công ty T thừa nhận đã có ký HĐLĐ và phụ lục HĐLĐ như trình bày của ôngThắng

Đến ngày 20/2/2013, Công ty ra quyết định số 03/QĐ-TDCT-T 12 về việc thay

đổi chức danh nhân sự là Giám đốc huấn luyện và kiểm soát đối với ông Thắng Do tình

hình kinh tế khó khăn và căn cứ vào Điều … của BLLĐ, ngày 3/5/2013, Công ty T raquyết định số 24/QĐ-T 12 về việc tái cấu trúc Công ty là sáp nhập và giải thể bộ phậnhành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh có nội dung như sau:

Điều 1: Công ty sẽ sáp nhập, giải thể và sắp xếp lại nhân sự cho phù hợp với tính hình kinh doanh hiện tại ở những bộ phận sau:

1 Bộ phận hành chính bán hàng

2 Bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh.

Điều 2: Trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày ra quyết định, phòng hành chính nhân sự và các bộ phận có liên quan có trách nhiệm đào tạo những nhân viên thuộc Bộ phận hành chính bán hàng, Bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh để điều chuyển nhân sự của hai bộ phận trên sang những bộ phận khác trong Công ty theo tình hình sử dụng nhân lực hiện tại.

Ngày 4/5/2013, Công ty ra quyết định số 25/QĐ-T 12 và quyết định số T 12 cử 05 cán bộ nhân viên đi đào tạo để tiếp tục sử dụng những cán bộ nhân viên nàyvào vị trí công tác mới trong đó có ông Thắng, trong thời gian đào tạo mức lương và các

27/QĐ-khoản trợ cấp không thay đổi Tất cả cán bộ nhân viên khác đều chấp hành quyết định,riêng ông Thắng không thực hiện.

Ngày 4/6/2013, sau khi hết thời gian đào tạo, Tổng Giám đốc Công ty ra quyết định

số 001/2012/QĐ-DCCT bổ nhiệm ông Thắng đảm nhiệm chức vụ Quản lý kinh doanh

vùng mức lương không thay đổi theo HĐLĐ nhưng ông Thắng không chấp nhận Đến ngày

23/6/2013, Công ty T ra quyết định số 34/QĐ-T 12 yêu cầu ông Thắng nhận nhiệm vụnhưng ông Thắng không đồng ý mà buộc Công ty vẫn để chức vụ Giám đốc huấn luyệnđào tạo

Hỏi:

a Công ty T có phải hỏi ý kiến của ông Thắng trước khi bổ nhiệm ông Thắnggiữa Chức vụ Giám đốc huấn luyện và kiểm soát?

b Tranh chấp giữa hai bên sẽ được giải quyết như thế nào?

3 Tình huống số 3: Tranh chấp về hợp đồng lao động giữa ông Huỳnh Tấn Phúc (nguyên đơn) và Công ty R (bị đơn)

 Trình bày của nguyên đơn

Ngày 16/9/2007, ông Phúc và Công ty R có ký HĐLĐ số HR 308/07, chức danhnhân viên bảo vệ.Ngày 16/9/2008, hai bên thỏa thuận gia hạn HĐLĐ đến ngày 15/9/2010.Ngày 16/9/2010, hai bên ký HĐLĐ không xác định thời hạn, mức lương là 163 USD,ngoài ra còn các phụ cấp khác theo quy định của Công ty Sau đó, Công ty nâng mứclương lên 174 USD, lương thực lãnh trước khi chấm dứt HĐLĐ là 6.500.000 đồng/tháng

Đến ngày 18/6/2013, Công ty R ban hành quyết định số HR0393/13 đơn phươngchấm dứt HĐLĐ đối với ông Phúc kể từ ngày 25/6/2013 nhưng không có lý do chính đáng

và không thông báo trước 45 ngày theo quy định của BLLĐ Nay ông Phúc yêu cầu Công

ty R bồi thường các khoản tiền: Tiền lương và phụ cấp những ngày không được làm việc;tiền bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ; tiền bồi thường do vi phạm thời hạn báotrước; tiền bồi thường thiệt hại về danh dự; tiền trợ cấp thôi việc; tiền trợ cấp thất nghiệp

Ngoài ra, tại phiên tòa, nguyên đơn cho rằng:

1 Hành vi vi phạm ngày 04/6/2013 của mình đã bị kỷ luật bằng hình thức cảnh cáobằng văn bản lần cuối và tính đến thời điểm bị chấm dứt HĐLĐ thì đó là hành vi viphạm mới nhất, trong tháng 06/2013, ông không hế có thêm hành vi vi phạm nàokhác Nhưng đến ngày 06/6/2013, ông Phúc bị Ban Giám đốc Công ty ra quyếtđịnh chấm dứt HĐLĐ Như vậy, vi phạm của ông Phúc bị xử lý hai lần là trái vớinguyên tắc của Luật lao động

2 Có những điều khoản ông Phúc đã ký trong Bản mô tả công việc và Bản điềukhoản làm việc cũng như Nội quy lao động Công ty trái với thỏa ước lao động tậpthể, yêu cầu tòa án xem xét tuyên những nội dung đó vô hiệu

 Trình bày của bị đơn

Công ty R xác nhận quá trình giao kết HĐLĐ như ông Phúc trình bày là đúng Khigiáo kết HĐLĐ, ông Phúc đã ký nhận Bản mô tả công việc đi kèm với HĐLĐ, Bản điềukiện làm việc theo đó quy định công việc phải thực hiện của ông Phúc cũng như các hành

vi bị nghiêm cấm Theo Bản điều kiện làm việc, người lao động sẽ bị thôi việc không có sựbáo trước nếu vi phạm một trong các điều của Bản điều kiện làm việc, trong đó có hành vi:

“Tàng trữ, sử dụng trái phép hoặc ở trong tình trạng say rượu trong giờ làm việc hoặc

trong khuôn viên khách sạn” (Điều 11 Bản điều kiện làm việc).

Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, ông Phúc thường xuyên vi phạm nội quy laođộng, đã được nhắc nhở nhiều lần những vẫn không khắc phục Cụ thể, ngày 04/4/2013,ông Phúc bị kỷ luật cảnh cáo miệng có lập văn bản do không thực hiện nhiệm vụ, thiếutrách nhiệm có thể gây thiệt hại cho Công ty thuộc trường hợp quy định tại điểm 7 khoản cmục 6.1 Nội quy lao động của Công ty; ngày 04/6/2013, ông Phúc đến nơi làm việc trongtình trạng có ảnh hưởng chất cồn vi phạm điểm 11 Bản điều kiện làm việc; ông Phúcthường xuyên say rượu trong khi làm việc, tuần tra không phát hiện rủi ro và bỏ vị trí làmviệc

Do đó, ngày 10/6/2013, Ban Giám đốc Công ty đã họp và quyết định chấm dứtHĐLĐ với ông Phúc kể từ ngày 25/6/2013 Việc chấm dứt HĐLĐ với ông Phúc tuân thủtheo quy trình về xử lý kỷ luật lao động được quy định trong nội quy lao động của Công ty.Khi quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông Phúc, Công ty đã thực hiện thông báo trước 45ngày cho ông Phúc và chi trả toàn bộ chế độ cho ông Phúc theo quy định của Luật Laođộng

Dựa trên tình huống này, anh/chị hãyxây dựng các tiêu chíđể xác định người laođộng thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động theo điểm akhoản 1 Điều 38 BLLĐ?

4 Tình huống số 4: Tranh chấp về hợp đồng lao động giữa bà Nguyễn Thị

Nhung (nguyên đơn) và Công ty S (bị đơn)

 Trình bày của nguyên đơn

Nguyên đơn bà Nguyễn Thị Nhung có ký hợp đồng lao động với Công ty TNHH S.(“Công ty”) vào ngày 12/03/2012 với công việc kế toán kho, thời hạn là 01 năm Hết hạnhợp đồng, bà Nhung tiếp tục làm việc cho công ty theo hợp đồng lao động thứ hai, ký ngày12/3/2013, thời hạn hợp đồng từ ngày 12/3/2013 đến ngày 11/3/2014, sau khi hết hạn hợpđồng lao động thứ hai bà Nhung vẫn tiếp tục làm việc cho đến ngày 11/4/2014 thì công tymới cho bà Nhung thôi việc.Tuy nhiên, bà Nhung cho rằng quyết định ngày 11/4/2013 củaCông ty là trái pháp luật

Nay bà Nhung yêu cầu công ty xác nhận hợp đồng lao động ký với bà Nhung ngày12/3/2013 là hợp đồng không xác định thời hạn,đồng thời buộc Công ty phải nhận bà trởlại làm việc

 Trình bày của bị đơn

Công ty có ký hai hợp đồng lao động với bà Nhung đúng như lời trình bày của đạidiện nguyên đơn Tuy nhiên, khi hợp đồng lao động thứ hai ký ngày 12/3/2013 hết hạn, tức

là ngày 12/3/2014 thì bà Nhung không còn làm việc tại công ty Công ty đã ban hành quyết

định thôi việc số 86 ngày 12/3/2014 và thanh toán các chế độ trước khi nghỉ việc cho bàNhung theo quy định về ngày công của công ty và theo quy định của Bộ luật lao động.Công ty ban hành tiếp quyết định cùng số 86 nhưng là ngày 11/4/2014 là để tạo điều kiệncho bà Nhung được hưởng trợ cấp thất nghiệp Công ty không chấp nhận yêu cầu củanguyên đơn, yêu cầu Tòa án giải quyết theo quy định của pháp luật.

Hỏi: Theo anh/chị, nguyên đơn cần phải đưa ra những lập luận, chứng cứ nào để yêu cầu công ty xác nhận hợp đồng lao động ký với bà Nhung ngày 12/3/2013 là hợp đồng không xác định thời hạn?

Ngày 3/6/2014, Công ty nhận bà Nhung trở lại tiếp tục làm việc như hợp đồng lao

động Ngày 20/6/2014, Công ty thông báo đến bà Nhung rằng, “do hoạt động kinh doanh

của Công ty đang khó khăn nên Giám đốc Công ty sẽ chuyển bà Nhung sang làm việc tại

bộ phận kinh doanh từ ngày 24/6/2014, mức lương vẫn không thay đổi”.

Sau khi nhận được thông báo này, bà Nhung đã trả lời là không đồng ý Ngày 24,25/6/2014, bà Nhung vẫn đến bộ phận kế toán làm việc nhưng Công ty không giao việccho bà mà yêu cầu bà sang bộ phận kinh doanh làm việc Vì vậy, từ ngày 26/6/2014 đếnngày 01/7/2014, bà Nhung đã ở nhà để chờ Công ty giải quyết

Hỏi: Theo anh/chị, bà Nhung có thể khởi kiện Công ty đã vi phạm pháp luật lao động hay không? Vì sao?

Sau ngày 01/7/2014, do vẫn không được bố trí việc làm như đã giao kết trong hợpđồng lao động cho nên ngày 02/7/2014, bà Nhung có nói chuyện trực tiếp với Kế toántrưởng là sẽ chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 02/8/2014 Biết được thông tin này, ngày05/7/2014, Giám đốc công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với bà Nhung

từ ngày 08/7/2014 với lý do người lao động đã có đơn xin nghỉ việc Ngoài các khoản trợcấp theo quy định, Công ty còn trả cho bà Nhung tiền lương của 1,5 tháng thay cho việcthông báo trước

Cho rằng Công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, nay bàNhung không muốn tiếp tục làm việc tại Công ty nữa và yêu cầu Công ty phải trả trợ cấp

và phải bồi thường thiệt hại theo quy định pháp luật khi thanh lý hợp đồng lao động

Hỏi: Theo anh/chị, quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được giải quyết như thế nào?

THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Tài liệu tham khảo:

- Bộ Luật lao động 2012;

- Nghị định 60/2013/NĐ-CP;

- Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp HCM,2013;

- Nguyễn Quang Quýnh, Luật Lao động: Chương trình Cử nhân Niên khoá 1974–

1975 (Sài Gòn: Trường Đại học Luật khoa, Viện Đại học Sài Gòn, 1974);

- Trần Thúy Lâm, ‘Thỏa ước lao động tập thể’ trong Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên),

Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Hà Nội, Nxb Công an nhân dân, 2009;

- Lê Thị Hoài Thu & Phạm Công Trứ, ‘Thoả ước lao động tập thể’ trong Phạm Công

Trứ (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Hà Nội, Nxb ĐHQG Hà Nội,

3 Phân tích đặc điểm, bản chất và ý nghĩa của TƯLĐTT

4 So sánh TƯLĐTT với hợp đồng lao động

5 Phân tích và đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về trình thự, thủ tụcthương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanh nghiệp

6 Vẽ sơ đồ thể hiện quá trình thương lượng ký kết TƯLĐTT tại một số doanhnghiệp trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh

7 Hãy cho biết những điểm mới về thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanhnghiệp trong BLLĐ 2012 so với BLLĐ 1994

8 Phân tích và đánh giá vai trò của tổ chức công đoàn trong việc thương lượngtập thể tại doanh nghiệp?

9 Theo anh/chị, để việc thượng, ký kết TƯLĐTT thực chất, mang lại lợi ích chotập thể người lao động, pháp luật lao động hiện hành cần sửa đổi, bổ sung nhưthế nào?

II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

1 Tình huống số 1:

Sau thời gian thương lượng, ngày 1/2/2013, BCH công đoàn và đại diện người sửdụng lao động của công ty X ký TƯLĐTT có thời hạn 02 năm, trong đó: Tiền lương tốithiểu của NLĐ là 2,8 triệu đồng/tháng; NLĐ làm việc 9 giờ/1 ngày và 01 tuần làm việc 05ngày

Hãy xử lý các tình huống sau đây:

a HĐLĐ của ông A được ký kết từ ngày 1/10/2012 với mức lương là 2,5 triệuđồng/tháng Điều khoản tiền lương trong HĐLĐ của A được xử lý như thế nào? Vìsao?

b Ngày 20/8/2013, tập thể gồm 500 NLĐ trong tổng số 1.200 NLĐ của công ty X yêucầu phải sửa đổi quy định về thời giờ làm việc trong TƯLĐTT với lý do khôngđồng ý với định mức 09 giờ/1 ngày Vậy tập thể 500 NLĐ phải tiến hành theo trình

tự thủ tục như thế nào để có thể sửa đổi định mức thời giờ làm việc trên?

c Giả sử ngày 1/12/2013, công ty X sáp nhập vào công ty Y (Công ty Y có quy mô1.800 NLĐ và cũng đã ban hành TƯLĐTT có hiệu từ ngày 1/7/2012 đến ngày30/6/2014) Tập thể NLĐ và NSDLĐ của công ty Y (sau khi sáp nhập) có bắt buộcphải ký lại TƯLĐTT mới hay không? Vì sao?

an toàn, vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội; thời giờ nghỉ ngơi; tiền thưởng Tuy nhiên, cácbên vẫn chưa thống nhất được nội dung về: Tiền lương, phụ cấp lương và thời giờ làmviệc

Theo anh/chị, với kết quả đến ngày 18/6/2013 như trên, các bên có thể ký kết TƯLĐTT hay chưa?Vì sao?

Sau khi thống nhất được nội dung về tiền lương, phụ cấp lương và thời giờ làmviệc, đến ngày 12/7/2012, Dự thảo TƯLĐTT được hoàn thành trong đó có các nội dung:

- Nhân viên không được thảo luận dưới bất kỳ thông tin hoặc tài liệu nào có chứa thông tin hoặc tài liệu nào có chứa thông tin mật với bất cứ người nào Qui định vẫn áp dụng ngay cả đối với nhân viên sau khi thôi việc ở Công ty vì bất cứ lý do

gì, trừ các trường hợp sau: Công ty đã chấm dứt hoạt động; các thông tin mật đã được Công ty phổ biến rộng rãi ra công chúng; thời hạn bảo mật đối với thông tin mật đã hết;

- Nhân viên ở các bộ phận kinh doanh, thị trường, nghiên cứu phát triển, thiết kế, quản lý sản xuất, quản lý kỹthuật và T&C trong thời gian làm việc tại Công ty không được tham gia làm việc hoặc hỗ trợ công việc dưới mọi hình thức với các Công ty, đơn vị hoặc cá nhân khác cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh;

- Tiền lương tối thiểu của nhân viên trong doanh nghiệp bằng với tiền lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định;

- Người sử dụng lao động không giải quyết chế độ tai nạn lao động cho những người lao động bị tại nạn giao thông

Ban chấp hành công đoàn cơ sở gửi bản Dự thảo đến từng tổ trưởng các tổ sản xuất

để lấy ý kiến của tập thể NLĐ về Dự thảo Kết quả lấy ý kiến cho thấy có 51% số ngườilao động không đồng ý với nội dung thứ nhất và thứ hai, có 85% số người lao động củaCông ty X không đồng ý với nội dung thứ ba và thứ tư nêu trên và yêu cầu người sử dụnglao động phải sửa đổi những nội dung này Trong khi các nội dung còn lại, hầu hết mọingười lao động đều đồng ý

THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Tài liệu tham khảo

- Bộ Luật Lao động năm 2012;

II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:

1 Tình huống 1: Tư vấn xây dựng phần TGLV-TGNN trong NQLĐ sau:

Điều x.Thời gian làm việc và thời gian nghỉ giải lao

Thời gian làm việc không vượt quá 48 một tuần Thời gian biểu làm việc của người laođộng sẽ được công bố hàng năm và thông báo cho tất cả người lao động trong Công ty Hiện tại, thời gian làm việc của Công ty được quy định như sau:

Thời Gian Làm Việc Theo Ca

Thời gian biểu làm việc

Lần nghỉ thứ hai: 30phút;

Lần nghỉ thứ ba: 15 phút

Ca đêm:

18.00 – 6.00

Thời Gian Làm Việc Bình Thường (Không Theo Ca)

Ngày làm việc bình thường Giờ làm việc Giờ nghỉ

Thứ Hai đến Thứ Sáu 8.00 – 17.00 12.00 – 13.00

Điều (x+1) Thời giờ làm thêm giờ (chỉ áp dụng cho công nhân làm việc theo ca)

1 Thời giờ làm thêm giờ được hiểu là thời gian làm việc theo yêu cầu của người sử

dụng lao động vượt quá mức 48 giờ/tuần Đối với công nhân làm việc theo ca, thờigiờ làm thêm giờ có thể bao gồm các ca làm thêm có độ dài lên đến 12 giờ với điềukiện là công nhân sẽ không bị yêu cầu làm thêm quá 2 ca trong một tuần …

Điều y Nghỉ Hàng Năm

1 Công ty quy định thời gian nghỉ hàng năm có hưởng lương cho Người Lao Động có

đủ 12 tháng làm việc trong một năm dương lịch, tính từ đầu năm như sau:

Từ năm làm việc thứ nhất đến năm thứ ba 14 ngày làm việc

Từ năm làm việc thứ tư đến năm thứ bảy 16 ngày làm việc

Từ năm làm việc thứ tám trở lên 20 ngày làm việc

2 Ngay khi vào làm việc, tất cả người lao động mới được tuyển dụng có thể nghỉ

hàng năm theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc trong năm đó Tuy nhiên,Công ty rất khuyến khích những người lao động như vậy hạn chế nghỉ hàng nămtrong 3 tháng làm việc đầu tiên để tập trung cho việc hòa nhập với môi trường làmviệc

3. Công ty không cho phép chuyển ngày nghỉ hàng năm của năm này sang năm khác

Những ngày chưa nghỉ hàng năm của mỗi năm sẽ bị mất vào cuối năm dương lịch

đó Người lao động sẽ không được trả lương cho những ngày chưa nghỉ hàng năm,trừ trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự chấm dứt hợp đồng lao động

mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm tính đến ngày làm việc cuối cùng, vàtrong trường hợp này, người lao động sẽ được trả một khoản tiền tương đương vớitiền lương thông thường của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hàng năm

đó …

2 Tình huống 2: Soạn thảo các quy định về TGLV-TGNN trong NQLĐ của một

công ty kinh doanh trong lĩnh vực gia công hàng may mặc

TIỀN LƯƠNG

Tài liệu tham khảo:

- BLLĐ 2012;

- Nghị định 31/2012/NĐ-CPQuy định mức lương tối thiểu chung;

- Nghị định 103/2012/NĐ-CPQuy định mức lương tối thiểu vùng đối với người laođộng làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cánhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động;

- Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết vàhướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương;

- Nghị định số 50/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của Chính phủ quy định quản lý laođộng, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty tráchnhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu;

- Nghị định số 51/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của Chính phủ quy định chế độ tiềnlương, thù lao, tiền thưởng đối với thành viên hội đồng thành viên hoặc chủ tịchcông ty, kiểm soát viên, tổng giám đốc hoặc giám đốc, phó tổng giám đốc hoặc phógiám đốc, kế toán trưởng trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhànước làm chủ sở hữu;

- Thông tư 29/2012/TT-BLĐTBXH ngày 10/12/2012 hướng dẫn thực hiện mứclương tối thiếu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổhợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn laođộng;

- Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp HCM,2013;

- Nguyễn Quang Minh, “Tiền lương” trong Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,

Phạm Công Trứ (chủ biên), Hà Nội, Nxb ĐHQG Hà Nội, 1999;

- Chu Thanh Hưởng, “Tiền lương” trong Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Chu

Thanh Hưởng (chủ biên), Nxb Công an nhân dân, 2007