Nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp

MỤC LỤC Trang LỜI NÓI ĐẦU .............................................................................................. 2 Chương I : Khái quát chung về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích... 4 I.Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.......................................4 II.Đặc điểm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.......................................10 III.Thực trạng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam.................13 Chương II : Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo pháp luật lao động Việt Nam...............................................................18 I.Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.................18 II.Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích...................21 III.Hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.........23 IV.Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.........................31 V.Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích....................38 Chương III : Một số kiến nghị....................................................................40 I.Một số giải pháp giảm thiểu tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.........40 II.Kiến nghị về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.....45 KẾT LUẬN ..................................................................................................48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................49

MỤC LỤC

Trang

LỜI NÓI ĐẦU 2

Chương I : Khái quát chung về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích 4

I Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích 4

II Đặc điểm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích 10

III Thực trạng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam 13

Chương II : Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo pháp luật lao động Việt Nam 18

I Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích 18

II Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích 21

III Hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích 23

IV Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích 31

V Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích 38

Chương III : Một số kiến nghị 40

I Một số giải pháp giảm thiểu tranh chấp lao động tập thể về lợi ích 40

II Kiến nghị về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích 45

KẾT LUẬN 48

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

LỜI NÓI ĐẦU

Ở nước ta từ sau khi thực hiện đường lối đổi mới của Đảng đã tạo ra một môitrường kinh tế xã hội thuận lợi cho công cuộc công nghiệp hoá và phát triển kinh

tế trong suốt hai thập kỷ vừa qua Quá trình đổi mới này cũng đã tạo ra một môitrường hoàn toàn khác cho quan hệ lao động ở các doanh nghiệp tại Việt Nam.Bảo đảm việc làm cho người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước nay chỉcòn là câu chuyện quá khứ, sự khác biệt về lợi ích giữa người lao động và người

sử dụng lao động đang trở nên ngày một lớn, điều này đã dẫn đến số lượng các

vụ tranh chấp lao động liên tục tăng trong suốt những năm vừa qua

Từ giữa thập kỷ 90 trở lại đây, số lượng các vụ tranh chấp lao động xảy ra cónguyên nhân là những bất đồng giữa tập thể người lao động và chủ sử dụng laođộng về vấn đề lợi ích mà cụ thể là trong việc tập thể người lao động yêu cầuxác lập điều kiện lao động mới (như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiềnlương, tiền thưởng, định mức lao động…) có lợi hơn cho họ so với điều kiệnlàm việc trước đây, đã chiếm tỉ lệ cao và liên tục tăng trong tổng số những vụtranh chấp lao động đã xảy ra Đây là một hình thức tranh chấp lao động đặcbiệt, đòi hỏi phải có một cơ chế giải quyết riêng cho nó Tuy nhiên phải đến khiLuật sửa đổi, bổ sung, một số điều của Bộ Luật lao động của Quốc hội khoá XI,

kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 được ban hành thìpháp luật lao động Việt Nam mới thừa nhận tranh chấp lao động tâp thể về lợiích là một loại hình tranh chấp lao động và đưa ra cơ chế giải quyết riêng cho

nó

Trong quá trình dự thảo cũng như ban hành những quy định mới về tranhchấp lao động tập thể về lợi ích đã gây ra nhiều tranh cãi trong dư luận xã hội,

do đó việc phân tích chi tiết về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, cũng như

cơ chế giải quyết của nó là việc làm cần thiết để chấm dứt những tranh cãi xung

quanh vấn đề này, đồng thời chúng ta sẽ thấy được nguyên nhân phát sinh tranhchấp và những bất cập trong quá trình giải quyết tranh chấp để từ đó đưa ranhững kiến nghị nhằm hạn chế tranh chấp và giúp việc giải quyết tranh chấp laođộng tập thể được thuận lợi hơn.

Xuất phát từ lý do trên, tôi đã chọn vấn đề “Tranh chấp và giải quyết tranhchấp lao động tập thể về lợi ích”, làm đề tài khoá luận tốt nghiệp của mình Vớimột đề tài yêu cầu kiến thức thực tiễn lớn và mang tính bao quát trong khi đóvới điều kiện là một sinh viên, hạn chế về kiến thức, lần đầu tiên tiếp xúc vớihoạt động nghiên cứu nên chắc chắn không tránh khỏi những sai sót cần bổ sung

và sửa chữa Tôi rất mong nhận được sự đóng góp của các thầy cô giáo và cácbạn đồng môn

CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP

THỂ VỀ LỢI ÍCH.

Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, tranh chấp laođộng tập thể về lợi ích là điều không thể tránh khỏi Để giải quyết vấn đề này,Luật sửa đổi, bổ sung, một số điều của Bộ Luật lao động của Quốc hội khoá XI,

kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 đã được ban hànhtrong đó thừa nhận tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấplao động độc lập, và đưa ra cơ chế giải quyết riêng cho nó Vậy tranh chấp laođộng tập thể về lợi ích là gì? Đặc điểm? Thực trạng của nó tại Việt Nam ra sao?

Sẽ là những vấn đề được nghiên cứu trong chương I của khoá luận này

I KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH Lao động giữ một vai trò quan trọng trong lịch sử loài người Nhờ có laođộng mà con người tách mình ra khỏi thế giới động vật đồng thời biết vận dụngquy luật thiên nhiên để chinh phục nó Quan hệ trong lao động giữa con ngườivới con người nhằm tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho chínhbản thân và xã hội gọi là quan hệ lao động Quan hệ lao động chính là biểu hiệnmột mặt của quan hệ sản xuất và chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu Vì vậy, ởcác chế độ khác nhau, tuỳ thuộc vào quan hệ sở hữu thống trị mà có nhữngphương thức tổ chức lao động phù hợp và ở đâu có tổ chức lao động, có hợp tác

và phân công lao động thì ở đó có tồn tại quan hệ lao động

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các quan hệ lao động trởnên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích đạt được lợi ích tối đa trong việcmua bán sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên quan hệ laođộng thì tranh chấp lao động đã trở thành vấn đề khó tránh khỏi Trong quá trình

trao đổi sức lao động đó, không phải bất cứ lúc nào người lao động và người sửdụng lao động cũng dung hoà được với nhau về tất cả các vấn đề Giữa họ lúcnày hay lúc khác đều có thể xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích tronglao động Tuy nhiên không phải tất cả những bất đồng về quyền và lợi ích tronglao động đều dẫn đến tranh chấp lao động Những bất đồng giữa các chủ thể chỉđược coi là tranh chấp lao động khi các bên từ chối thương lượng hoặc đãthương lượng mà không giải quyết được, một trong hai bên yêu cầu tổ chức cóthẩm quyền bảo vệ quyền lợi Khoản 1 điều 157 Bộ Luật lao động Việt Nam (đãsửa đổi bổ sung năm 2006) quy định:

“ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinhtrong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể người lao động với người

sử dụng lao động

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người laođộng và người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thểngười lao động với người sử dụng lao động.”

Các tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về quyền Trong khi

đó các tranh chấp lao động tập thể có thể là tranh chấp lao động tập thể về quyềnhoặc tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Tuy nhiên, hiện nay trong các vănbản pháp luật của Việt Nam chưa đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động tậpthể một cách rõ ràng Vậy như thế nào là tranh chấp lao động tập thể?

Thực ra, nguồn gốc của vấn đề ở đây là xác định được tính chất tập thể củatranh chấp lao động và những yếu tố qua đó tranh chấp lao động tập thể biểuhiện ra bên ngoài Muốn xác định được tính chất tập thể của tranh chấp laođộng, trước tiên phải xác định được chủ thể đó có phải là tập thể lao động haykhông

Thông thường, tập thể người lao động được xem là chủ thể thông qua hành

vi tập thể Các cá nhân cùng nhau tham gia vào hoặc cùng nhau thừa nhận tổchức với mục đích hoạt động thống nhất Tuy nhiên, hình thức tổ chức của tập

thể người lao động không giống như các tập thể khác ở chỗ, có thể có nhữngbiểu hiện chính thức như cùng nhau lập ra công đoàn và cùng tổ chức các hoạtđộng có tổ chức song cũng có thể nó tồn tại như là chủ thể được thừa nhận mặcnhiên Chính vì thế, khi chưa có biểu hiện cụ thể nào về mặt tổ chức (chưa thànhlập, chưa hội họp) thì người ta có thể ngầm hiểu rằng tất cả những người laođộng trong đơn vị đó đã tạo thành tập thể lao động vì đã có hai yếu tố là sốlượng người lao động và tính chất chung của những vấn đề mà họ thường xuyênphải quan tâm như việc làm, tiền lương, điều kiện lao động…

Tập thể lao động cũng cần được phân ra thành nhiều loại khác nhau tuỳ theoquy mô của nó Đơn vị độc lập như doanh nghiệp, cơ quan… là tập thể lao động

sơ cấp còn bộ phận của đơn vị đó là tập thể lao động thứ cấp Tuy nhiên, điềunày không phải là dễ dàng có thể xác định được, bởi các đơn vị sử dụng laođộng càng ngày càng có nhiều hình thức tổ chức phức tạp

Nhưng cũng không phải cứ xác định được tập thể lao động là đã xác địnhđược hành vi của tập thể đó Hành vi tập thể mà ở đây là hành vi của tập thể laođộng phải là hành vi của tất cả các thành viên, của đa số thành viên hoặc là hành

vi của người đại diện cho tập thể đó Mặt khác, về tính chất, hành vi của tập thểngười lao động phải thể hiện được ý chí chung của những người lao động trongđơn vị đó Điều này liên quan đến mục đích của những người tham gia vào vụtranh chấp lao động Nếu những người lao động có cùng mục đích, họ tham giakhông phải trực tiếp vì “cái tôi” của họ, tức là không đòi lợi ích riêng biệt chomình mà hoà vào cái chung của tập thể thì tranh chấp lao động đó mới có tínhtập thể Ví dụ, tranh chấp xung quanh việc các công nhân trong doanh nghiệpđòi chủ sử dụng lao động tăng lương hàng năm hoặc các nhân viên trong mộtcông ti yêu cầu chủ sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội cho họ…

Như vậy, có thể xác định tranh chấp lao động tập thể về lợi ích qua các dấuhiệu cơ bản sau :

+ Thứ nhất, phải có tranh chấp của số đông người lao động trong đơn vị sử

dụng lao động cá biệt hoặc trong bộ phận của đơn vị đó hoặc của đại diện củatập thể người lao động với bên sử dụng lao động

+ Thứ hai, những người lao động tham gia tranh chấp phải có cùng mục đích

chung; những quyền lợi mà người lao động tham gia vụ tranh chấp đòi hỏikhông phải là cho riêng họ mà là những quyền lợi chung

+ Thứ ba, nội dung tranh chấp phải bao gồm những vấn đề liên quan đến

quyền và lợi ích của tập thể người lao động trong quá trình lao động như tiềnlương, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,

sa thải, xúc phạm danh dự người lao động…

Là một hình thức tranh chấp lao động tập thể, các tranh chấp lao động tập thể

về lợi ích luôn phát sinh từ những bất đồng giữa tập thể người lao động và người

sử dụng lao động trong việc tập thể người lao động yêu cầu người sử dụng laođộng cho họ những lợi ích mà họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng trongquan hệ lao động

Mục đích lớn nhất của người sử dụng lao động khi tham gia vào các quan hệlao động là thu được nhiều lợi nhuận Để đạt được mục đích này, người sử dụnglao động đã tìm cách tiết kiệm mọi chi phí, cho dù chúng gây ảnh hưởng trựctiếp đến lợi ích chính đáng của người lao động Các doanh nghiệp nhà nướckhông chỉ trả lương thấp, lương chậm, không đảm bảo việc làm cho người laođộng mà còn thiếu dân chủ công khai trong phân phối thu nhập, phúc lợi… Còn

ở doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác, các chủ doanh nghiệp thườngkhông cho người lao động được hưởng điều kiện làm việc, điều kiện nghỉ ngơi,mức lương hợp lý tương xứng với sức lao động mà người lao động đã bỏ ratrong khi năng lực, hiệu quả sản xuất đã nâng lên và hạch toán doanh nghiệp chophép có thể tăng lương cũng như đáp ứng các phúc lợi khác… Mặt khác, trongđiều kiện kinh tế nước ta hiện nay, khu vực đầu tư nước ngoài phát triển mạnh,lao động tại các địa phương xung quanh khu công nghiệp và khu chế xuất đã

được sử dụng hết, vì vậy doanh nghiệp phải thu hút lao động từ khu vực địa bànkhác mà chủ yếu là từ các vùng nông thôn xa xôi Và việc thu hút lao động nôngthôn ra thành phố ngày càng khó khăn do chi phí sinh hoạt cao, mức lương thấpkhiến họ không đủ chi phí để có thể trang trải cho sinh hoạt, tái sản xuất sức laođộng và tiết kiệm gửi về cho gia đình – vì vậy họ không còn động lực để làmviệc ở thành phố Khi lao động khan hiếm, người lao động sẽ có vị thế mặc cảcao hơn Người lao động không hài lòng với điều kiện làm việc của doanhnghiệp này có thể chuyển đến một doanh nghiệp khác với hy vọng có điều kiệntốt hơn một cách dễ dàng Hiện tượng này được các nhà kinh tế lao động gọi làlựa chọn “thôi việc” bởi vì người lao động tìm kiếm điều kiện làm việc tốt hơnbằng cách “thôi việc” ở chỗ làm hiện tại Hoặc người lao động cũng có thể cảithiện điều kiện làm việc thông qua thoả ước lao động tập thể bằng cách đấutranh với chủ sử dụng lao động Trong một thị trường lao động khan hiếm laođộng, cách làm này cũng dễ dàng thực hiện vì người sử dụng lao động khôngmuốn mất lao động và người lao động ít bị áp lực mất việc làm hơn Các nhàkinh tế lao động gọi đây là lựa chọn “đấu tranh” vì người lao động tìm cáchnâng cao điều kiện làm việc bằng cách đấu tranh với chủ sử dụng lao động.

“Thôi việc” và “đấu tranh” có quan hệ qua lại Tuy vậy, với tính đoàn kết caotrong công nhân Việt Nam, có thể người lao động sẽ lựa chọn phương án “đấutranh” nhiều hơn nhất là khi nguồn lao động khan hiếm, từ đó sẽ dẫn tới các vụtranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Trước đây pháp luật lao động ở nước ta chỉ đưa ra những quy định chung vềgiải quyết tranh chấp lao động tập thể, tuy nhiên trước tình hình tranh chấp laođộng tập thể về lợi ích xảy ra ngày càng nhiều và chiếm số lượng lớn trong tranhchấp lao động hiện nay, nhà nước ta đã tiến hành sửa đổi bổ sung một số điềucủa bộ luật lao động ở chương giải quyết tranh chấp lao động, trong đó đưa rakhái niệm về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và cơ chế giải quyết riêngcho nó Tuy nhiên, những quy định mới này đã gây rất nhiều tranh cãi trước khiLuật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động của Quốc hội khoá XI,

kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 2 tháng 11 năm 2006 được ban hành.Trong bản dự thảo về sửa đổi, bổ sung luật lao động trước đó đã có hai luồngquan điểm khác nhau như sau:

Quan điểm thứ nhất cho rằng, cần có sự phân biệt giữa tranh chấp lao độngtập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, từ đó quy định cơ chếgiải quyết khác nhau cho mỗi loại hình tranh chấp

Quan điểm thứ hai cho rằng, không nên có sự phân biệt tranh chấp lao độngtập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Luồng quan điểm thứ nhất là hợp lý, dự thảo luật đã được xây dựng theo

hướng này Với quy định như vậy sẽ khắc phục được những bất hợp lý của phápluật hiện hành, đảm bảo tính khách quan khoa học trong quá trình giải quyếttranh chấp lao động, đồng thời phù hợp với thông lệ quốc tế, giúp cho hệ thốngpháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của nước ta tương thích với phápluật lao động quốc tế, đảm bảo quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Tranh chấplao động tập thể về quyền là loại tranh chấp phát sinh từ việc thực hiện phápluật, do đó cơ chế giải quyết phải nhanh chóng nhằm đảm bảo kịp thời quyền vàlợi ích của các bên đồng thời đảm bảo quyền được đình công của người laođộng Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại tranh chấp phát sinh trên cơ

sở yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới có lợi cho người lao động cho nêncần phải có cơ chế để hai bên thương lượng, hoà giải đi đến thống nhất trước khitiến hành đình công

Bộ Luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốchội khoá IX kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994 ( đã được sửađổi, bổ sung theo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động củaQuốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006,

có hiệu lực từ ngày 01 tháng 7 năm 2007) đã đưa ra khái niệm tranh chấp laođộng tập thể về lợi ích tại khoản 3, 4, 5 điều 157 như sau:

“ Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao độngyêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật laođộng, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quannhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanhnghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với chủ sử dụng laođộng.” ( khoản 3)

“ Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanhnghiệp hoặc một bộ phận doanh nghiệp.” ( khoản 4)

“ Điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể,tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờnghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp.” ( khoản 5)

II ĐẶC ĐIỂM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH

Trong thực tiễn đời sống xã hội luôn nảy sinh và tồn tại rất nhiều loại tranhchấp: tranh chấp dân sự, tranh chấp thương mại, tranh chấp lao động… và trongtranh chấp lao động cũng có nhiều loại hình tranh chấp khác nhau như tranhchấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp laođộng tập thể về lợi ích Mỗi loại tranh chấp đều có những nét chung bởi chúngđều là những mâu thuẫn, bất đồng giữa các bên chủ thể trong quan hệ xã hội,đồng thời chúng cũng có những đặc thù riêng xuất phát từ mối quan hệ xã hội

mà các chủ thể tham gia là khác nhau, từ sự khác biệt giữa các loại chủ thể vàđối tượng của tranh chấp…Do vậy việc xem xét đặc điểm của tranh chấp laođộng tập thể về lợi ích có vai trò rất quan trọng để nhận dạng nó với các loạitranh chấp khác nảy sinh trong xã hội, từ đó sử dụng cơ chế giải quyết riêng,phù hợp và đem lại hiệu quả cao khi giải quyết loại hình tranh chấp này Quanghiên cứu, tham khảo các tài liệu cũng như qua phân tích ở mục I chương I này

có thể rút ra những đặc điểm cơ bản của tranh chấp lao động tập thể về lợi íchnhư sau :

Thứ nhất, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích luôn tồn tại và phát sinh từ

những bất đồng về “lợi ích” giữa tập thể người lao động và người sử dụng laođộng trong quan hệ lao động, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh khikhông có sự vi phạm đến quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể của tranh chấp.Đây là đặc điểm cơ bản nhất của loại hình tranh chấp này Nó giúp chúng taphân biệt được tranh chấp lao động tập thể về lợi ích với tranh chấp lao động tậpthể về quyền cũng như với các loại hình tranh chấp khác xảy ra trong xã hội

“Lợi ích”, đối tượng của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chính lànhững điều kiện làm việc mới (như tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mứclao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanhnghiệp) cho tập thể người lao động so với quy định của pháp luật lao động, thoảước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước

có thẩm quyền hoặc các quy chế thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trongquá trình thương lượng giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động Quá trình sử dụng lao động và lao động thường biến động và kéo dài đòi hỏihai bên chủ thể của quan hệ lao động là tập thể người lao động và người sử dụnglao động phải thoả thuận thiết lập các quyền và nghĩa vụ trước đó Khi có sự viphạm thoả thuận xâm hại đến quyền, lợi ích của một bên đối với bên kia trongquan hệ lao động thì vấn đề tranh chấp sẽ được đặt ra Tuy nhiên trong quá trìnhduy trì quan hệ lao động, do đặc điểm thời gian thực hiện mối quan hệ tương đốilâu dài cho nên không phải bao giờ các thoả thuận của hai bên cũng phù hợp vớiđiều kiện thực tế của doanh nghiệp Nếu xảy ra trường hợp các bên tham giaquan hệ lao động đều đã thực hiện những quyền và nghĩa vụ của mình theo đúngvới quy định của pháp luật và theo như thoả thuận nhưng tập thể người lao độngcho rằng những quyền lợi mà mình được hưởng là chưa thoả đáng và họ yêu cầungười sử dụng lao động đáp ứng những quyền lợi mà họ cho rằng mình xứngđáng được hưởng thì vấn đề tranh chấp lao động vẫn được đặt ra

Chẳng hạn tại một doanh nghiệp A, trong thoả ước lao động tập thể, giámđốc - chủ doanh nghiệp - thoả thuận trả lương cho công nhân lao động ở bậctrung bình là một mức lương được ấn định trước (mức lương này không thấphơn mức lương tối thiểu do pháp luật quy định và phù hợp với người lao độngtại thời điểm đó) nhưng trong quá trình sản xuất, kinh doanh do sự phát triển củasản xuất đặc biệt là năng lực và hiệu quả sản xuất được nâng lên, nhưng chủdoanh nghiệp vẫn trả mức lương như đã được ký kết Mặc dù không có sự viphạm pháp luật (cho dù trên thực tế qua hạch toán cho phép có thể tăng lươngcho công nhân) nhưng nếu có sự phát sinh yêu cầu của tập thể người lao độngtrong doanh nghiệp A với chủ sử dụng lao động về việc sửa đổi những điềukhoản đã được thoả thuận để tăng lương thì yêu cầu của họ là chính đáng và khiyêu cầu đó không được chủ doanh nghiệp đáp ứng thì tập thể người lao động cóquyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết và việc giải quyết đó là giảiquyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

Thứ hai, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp thường

dẫn đến đình công do đó loại hình tranh chấp này gây ảnh hưởng rất lớn đến anninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị toàn xã hội Người lao động và giađình trông cậy vào thu nhập ổn định từ lao động của họ Sự ổn định và phát triểncủa nền kinh tế, chính trị - xã hội phụ thuộc vào sự ổn định chung trong đời sốngcủa các tầng lớp người lao động Trong khi đó, tranh chấp lao động tập thể vềlợi ích là loại hình tranh chấp có sự tham gia của tập thể lao động, khi tranh chấpxảy ra sẽ gây thiệt hại cho thu nhập của những người lao động trong tập thể.Điều này sẽ gây ảnh hưởng đến kinh tế của nhiều gia đình người lao động trongtập thể đó Trong tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, tập thể người lao độngyêu cầu người sử dụng lao động cho họ những lợi ích mà họ cho rằng mìnhxứng đáng được hưởng Tuy nhiên, “làm thế nào một ai đó có thể xác định đượclợi ích của người khác là chính đáng?”, đây là một câu hỏi không dễ trả lời Dovậy tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thường dẫn tới đình công, tuy nhiên cómột thực tế là đa số các cuộc đình công đã xảy ra ở Việt Nam là bất hợp pháp,

điều này sẽ đem lại hậu quả bất lợi cho người lao động Người lao động thamgia vào tranh chấp lao động với mong muốn sẽ đạt được những lợi ích nhất định.Tuy nhiên trong trường hợp này, họ chẳng những không được lợi ích gì khitham gia tranh chấp mà có thể còn phải chịu những trách nhiệm phát sinh (nếugây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động), điều này nếu xảy ra sẽ gâyảnh hưởng nặng nề cho người lao động và gia đình họ Đối với doanh nghiệp sửdụng lao động, dù vụ việc tranh chấp lao động tập thể xảy ra trong phạm vi bộphận doanh nghiệp hay trong toàn doanh nghiệp, dù họ có thể bác bỏ yêu cầucủa người lao động hoặc phải chấp nhận chúng hay không thì hoạt động sảnxuất, kinh doanh cũng sẽ bị ngưng trệ Điều đó gây thiệt hại không nhỏ chodoanh nghiệp và nếu không khắc phục kịp thời có thể dẫn tới phá sản doanhnghiệp Trường hợp tập thể người lao động đình công trong phạm vi toàn ngành(như vụ đình công của công nhân tàu điện ngầm ở Anh… ) chẳng những gâythiệt hại cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh độc lập trong ngành đó màcòn gây bất ổn cho nền kinh tế của cả nước, dẫn đến bất ổn cho chính trị và anninh toàn xã hội, đây là một hậu quả cực kỳ nghiêm trọng của tranh chấp laođộng tập thể về lợi ích.

Những đặc điểm trên giúp chúng ta nhìn rõ được tác động của tranh chấp laođộng tập thể về lợi ích đối với cá nhân người lao động và đối với toàn xã hội Vìvậy hạn chế đến mức thấp nhất tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ratrong đời sống xã hội là việc làm khó khăn nhưng ý nghĩa vô cùng to lớn

III THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH ỞVIỆT NAM

Từ sau đại hội VI của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhất là từ 1990 trở lại đâyvới đường lối cải cách kinh tế, mở cửa, hội nhập quốc tế, chuyển đổi cơ chếquản lý đã tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của thị trường lao động Vớiđiều kiện như vậy, số lượng các vụ tranh chấp lao động tập thể đã xuất hiện vớiquy mô, số lượng ngày một lớn Pháp luật lao động nước ta trước khi luật sửa

đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động của quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ

10 số 74/2006/QH11 ngày 2 tháng 11 năm 2006 được ban hành và có hiệu lực,không thừa nhận tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là một loại hình tranhchấp lao động riêng, do đó không thể có được số liệu thống kê về số lượng các

vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã xảy ra ở Việt Nam Tuy nhiên thôngqua bảng thống kê số lượng các vụ đình công xảy ra từ năm 1990 đến 2005,cũng như qua một số nhận xét của chuyên viên ILO, chúng ta có thể hình dungđược số lượng các vụ tranh chấp lao động tập thể xuất phát từ vấn đề lợi ích(chính là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích) xảy ra trong thời gian này

Bảng 1.Số vụ đình công tính theo hình thức sở hữu, tính theo năm,

1990-2005

nhà nước

Doanh nghiệpđầu tư nước ngoài

Doanhnghiệp tư nhân

là do người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội và 1/8 là do người sửdụng lao động áp dụng biện pháp phạt (bất hợp pháp) với người lao động Tìnhhình cho thấy rõ ràng có một sự chuyển đổi trong hành động của tập thể ngườilao động, từ chỗ thụ động để bảo vệ quyền lợi hợp pháp đến tích cực nhằm tăngcường lợi ích của mình đang diễn ra ở Việt Nam Bằng chứng là số lượng cáccuộc đình công xuất phát từ tranh chấp về lợi ích kinh tế (chính là tranh chấp laođộng tập thể về lợi ích) đang ngày càng gia tăng như : không bằng lòng vì tiềnlương thấp, đòi tăng lương, phàn nàn vì chủ doanh nghiệp không trả thưởng như

đã hứa và đòi phải trả tiền thưởng, rút bớt thời gian làm việc, cải thiện điều kiệnlàm việc…

Kể từ khi Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động của Quốchội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 2 tháng 11 năm 2006 đượcban hành và có hiệu lực cho đến nay, tuy chưa có số liệu thống kê về số lượngcác vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (thường được biểu hiện thông quacác vụ đình công xuất phát từ loại hình tranh chấp này) nhưng có thể khẳng địnhmột điều chắc chắn rằng các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ratrong thời gian này chiếm tỉ lệ lớn trong tổng số các cuộc tranh chấp lao độngtập thể đã xảy ra Một điều đáng chú ý là hầu như tất cả các cuộc đình công xuấtphát từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã xảy ra đều được biểu hiện thôngqua đình công Thông qua đình công, bên thứ ba là cơ quan nhà nước có thẩmquyền mới tham gia vào giải quyết những bất đồng về lợi ích giữa tập thể ngườilao động với người sử dụng lao động, lúc này mới xuất hiện tranh chấp lao động.

Do đó hầu hết các cuộc đình công đều là đình công tự phát và bất hợp pháp.Mặc dù đình công tự phát nhưng các cuộc đình công lại được tổ chức tốt, thểhiện sự đoàn kết cao trong tập thể người lao động trong suốt quá trình đìnhcông Ban đầu đình công chỉ có sự tham gia của một nhóm nhỏ, nhưng thườngsau đó hầu hết người lao động trong doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanhnghiệp đó sẽ cùng tham gia đình công, thể hiện sự đoàn kết cao Nguyên nhâncủa tình trạng này có thể giải thích là do sự yếu kém của công đoàn (đại diện tậpthể người lao động) ở doanh nghiệp và do sự thiếu hiểu biết về pháp luật củangười lao động, đặc biệt là tầng lớp công nhân và những người lao động phổthông trong các doanh nghiệp

Như vậy tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã xuất hiện ở Việt Nam kể từnhững năm 90, chủ yếu ở khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và sốlượng các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tăng nhanh kể từ năm 2002cho tới nay

đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoảthuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thểlao động với người sử dụng lao động Nhằm xoá bỏ tình trạng bất bình, mâuthuẫn giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động, duy trì và củng

cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất

I PHƯƠNG THỨC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

là ngoại lệ

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là một loại hình tranh chấp lao độngđặc biệt, nó phát sinh trên cơ sở yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới có

lợi cho người lao động chứ không phải từ sự vi phạm pháp luật lao động củamột bên chủ thể trong quan hệ lao động Do đó chỉ thương lượng, hòa giải vàtrọng tài là những phương thức được thừa nhận trong giải quyết tranh chấp laođộng tập thể về lợi ích.

Hoà giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích màtheo đó một bên thứ ba (ở Việt Nam là hội đồng hoà giải lao động cở sở hoặchoà giải viên lao động) sẽ hỗ trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm phán,hoặc khi đàm phán gặp bế tắc, nhằm giúp họ đạt được thoả thuận Người hoàgiải không có quyền áp đặt và cũng không tham gia vào quá trình giải quyếttranh chấp mà chỉ là người trung gian, đưa hai bên đến một điểm tương đồng.Pháp luật lao động Việt Nam quy định hoà giải là một phương thức bắt buộctrong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (“hoà giải bắt buộc” -Thuật ngữ “hoà giải bắt buộc” ở đây không có nghĩa là các bên tranh chấp buộcphải chấp nhận các phương án giải quyết mâu thuẫn được đề nghị bởi người hoàgiải, mà nó mang nghĩa là bắt buộc các bên tranh chấp phải sử dụng phươngthức hoà giải khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích)

Trọng tài là phương thức giải quyết tranh chấp mà thông qua đó bên thứ ba(ở Việt Nam là hội đồng trọng tài lao động) không hoạt động như một toà ánnhưng được trao quyền ra quyết định giải quyết tranh chấp Có hai phương thứctrọng tài là “trọng tài tự nguyện” và “trọng tài bắt buộc” “Trọng tài tự nguyện”

có nghĩa là các bên phải đưa tranh chấp ra trọng tài nhưng họ không nhất địnhphải thực hiện phán quyết của trọng tài (như ở Anh, Bolivia, Nigeria) hoặc việclựa chọn có sử dụng trọng tài để giải quyết tranh chấp hay không là tự nguyệnnhưng một khi đưa ra phán quyết thì hai bên bắt buộc phải thực hiện (như ở Mỹ,Ailen, Tanzania, Ấn Độ, Nhật Bản) “Trọng tài bắt buộc” là việc xử một tranhchấp mà không cần có sự đồng ý của các bên liên quan và đưa ra phán quyết bắtbuộc Phương thức trọng tài trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở ViệtNam khá giống với phương thức “trọng tài tự nguyện” Pháp luật Việt Nam quy

định trọng tài là phương thức giải quyết tranh chấp bắt buộc nhưng trọng tài lạikhông có quyền đưa ra phán quyết mà nó hoạt động như một tổ chức hoà giải Trên thực tế, “trọng tài tự nguyện” trên cở sở bắt buộc có nhiều điểm giống

“hoà giải bắt buộc” vì cơ quan hoà giải có quyền điều tra và đề xuất phương ángiải quyết Mức độ tương đồng này thậm chí cho phép chọn phương pháp “trọngtài tự nguyện” thay thế cho hoà giải bắt buộc mà vẫn thực hiện được vai trò của

cả hai bước

Nhưng dù sao bước “trọng tài tự nguyện” vẫn khác “hoà giải bắt buộc” ở một

số điểm Cơ quan chức năng có thể quyết định tuỳ theo từng trường hợp cụ thểxem nên áp dụng trọng tài hay hoà giải bắt buộc Hoà giải thường được sử dụngkhi cần phải và có thể thoả hiệp trong khi trọng tài được dùng khi hai bên khó cóthể thoả hiệp và cần phải có một phán quyết độc lập để dàn xếp và giữ thể diệncho cả hai

Tuy nhiên, ở Việt Nam không thể lựa chọn giữa trọng tài và hoà giải tuỳ theotình hình từng vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cụ thể mà đây là haibước bắt buộc nối tiếp nhau mà hai bên tranh chấp phải trải qua khi giải quyết

vụ tranh chấp Hai bên tranh chấp phải trải qua quá trình đàm phán hai bên tạihội đồng hoà giải lao động ở cấp doanh nghiệp trước khi có thể tiếp tục lên cấphội đồng trọng tài lao động Trong khi đó, như trên đã nói, hai bước này cónhiều điểm tương đồng tới mức ta có thể chọn một trong hai để thực hiện nhiệm

vụ chung cho cả hai bước Điều này có nghĩa là hai quá trình hoà giải và trọngtài theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam sẽ khiến cho việc giải quyếttranh chấp lao động tập thể về lợi ích phức tạp và mất thời gian

Ngoài hoà giải và trọng tài là hai phương thức được sử dụng để giải quyếttranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì thương lượng chính là phương thức thứ

ba được sử dụng để giải quyết tranh chấp mà không cần có sự tham gia của bênthứ ba Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể vềlợi ích mà trong đó tập thể người lao động và người sử dụng lao động ngồi lại

với nhau và thảo luận nhằm tiến tới một thoả thuận chung Thương lượng tươngđối không có cấu trúc ổn định, không có chủ toạ Không có một quy định cứngnhắc về thủ tục, không có một chương trình nghị sự chung bởi vì mỗi bên theođuổi lợi ích của chính họ Mục đích của thương lượng là nhằm đạt được chấpnhận của cả hai bên Quá trình thương lượng thuộc về các bên liên quan, không

có sự hiện diện của bên thứ ba độc lập Thương lượng có thể đem lại nhữngdạng kết quả sau:

Thắng - thua Một bên đạt được tất cả hoặc hầu hết những gì mà họ đặt ra,còn bên kia không đạt được hoặc đạt được rất ít Chẳng hạn trường hợp tập thểngười lao động yêu cầu tăng 15% lương Người sử dụng lao động không đồng ýtăng lương Nếu kết quả cuối cùng của cuộc thương lượng là tiền lương tăng15% thì tập thể người lao động đã thắng còn người sử dụng lao động thua

Thua - thua Các bên không đạt được thoả thuận Các lợi ích xung đột vẫnchiếm ưu thế hơn lợi ích chung nên sẽ không có sự thoả hiệp Chẳng hạn trườnghợp tập thể người lao động yêu cầu tăng 15% lương Người sử dụng lao độngchỉ đồng ý tăng 2% lương Cả hai bên theo đuổi những mục tiêu mình đã đặt ra

và cuộc thương lượng trở nên bế tắc Họ chẳng được gì sau quá trình thươnglượng

Thắng - thắng Hai bên đều đạt được một số chứ không phải tất cả những gì

họ đặt ra Chẳng hạn trường hợp tập thể người lao động yêu cầu tăng 15%lương Người sử dụng lao động chỉ đồng ý tăng 2% lương Thông qua thuyếtphục và thoả hiệp, cuối cùng cả hai bên đồng ý tăng 8% tiền lương Hai bên đãthay đổi lập trường ban đầu mà không phải thoả hiệp tới mức tất cả đều mất

II NGUYÊN TẮC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀLỢI ÍCH

Việc giải quyết tranh chấp lao động nhằm hai mục đích Thứ nhất, giải toảnhững bất đồng và những bế tắc, đảm bảo được quyền lợi và lợi ích của mỗi bêntranh chấp Thứ hai, đảm bảo tối đa cho việc ổn định mối quan hệ lao động Để

đạt được mục đích này, pháp luật Việt Nam đã quy định tại điều 158 Bộ Luậtlao động những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động nói chung và giảiquyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nói riêng Những nguyên tắc đó là:Thứ nhất, thương lương trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bêntranh chấp tại nới phát sinh tranh chấp Nguyên tắc này xuất phát từ đặc điểmđặc thù của quan hệ lao động Thương lượng trực tiếp giữa hai bên tranh chấp sẽđem lại sự ổn định quan hệ lao động cao hơn so với sử dụng những phương thứcgiải quyết tranh chấp lao động khác Việc tự thương lượng, dàn xếp trực tiếpgiữa hai bên không chỉ diễn ra trước khi các bên có đơn yêu cầu cơ quan, tổchức có thẩm quyền giải quyết mà còn được chấp nhận cả sau khi các bên đã gửiyêu cầu các cơ quan, tổ chức giải quyết.

Thứ hai, thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi íchcủa hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật.Thể hiện nguyên tắc này pháp luật lao động Việt Nam quy định hoà giải vàtrọng tài là hai thủ tục bắt buộc nối tiếp nhau trong giải quyết tranh chấp laođộng tập thể về lợi ích Quy định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền hoà giải vàtrọng tài là hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động và hộiđồng trọng tài lao động, cũng như quyền và nghĩa vụ của những cơ quan nàytrong quá trình giải quyết tranh chấp ở các điều 162, 163, 164, 168, 170, 171 của

Bộ Luật lao động

Thứ ba, giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúngpháp luật Đây cũng là nguyên tắc đặc thù của việc giải quyết tranh chấp laođộng nhằm xoá bỏ, dập tắt sớm những bất bình, xung đột của hai bên tranh chấp,không để tình trạng mâu thuẫn kéo dài, ảnh hưởng tới quyền lợi của các bêntranh chấp cũng như gây khó khăn cho việc hàn gắn quan hệ lao động Thể hiệnnguyên tắc này bộ luật lao động quy định thời hạn giải quyết tranh chấp laođộng tập thể về lợi ích là ngắn hơn so với thời hạn giải quyết những tranh chấpdân sự , thương mại khác Chẳng hạn thời hạn hoà giải của hội đồng hoà giải lao

động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động là không quá ba ngày làm việc kể từngày nhận đơn (điều 165a), thời hạn hoà giải của hội đồng trọng tài lao động làkhông quá bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn (điều 171)

Thứ tư, có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sửdụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp Thể hiện nguyên tắc này bộluật lao động đã quy định vai trò của đại diện người lao động và đại diện người

sử dụng lao động trong hội đồng hoà giải lao động cơ sở (điều 162), quy định về

sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao độngtrong qúa trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (điều 170, 171).Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích các bên phảituân thủ những nguyên tắc nêu trên thì mới có thể giải quyết triệt để và hiệu quả

tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 23 tháng 10 năm 2007 của Bộ Laođộng - Thương binh và Xã hội

Hội đồng hoà giải phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn

cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời Tại các doanh nghiệp này, đạidiện của bên người sử dụng lao động phải chủ động đề xuất với ban chấp hànhcông đoàn về việc thành lập hội đồng hoà giải Căn cứ vào số lượng người laođộng, đặc điểm, quy mô và cơ cấu tổ chức sản xuất, kinh doanh của doanhnghiệp, đại diện của bên người sử dụng lao động thảo luận, thống nhất với đạidiện của bên người lao động là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấphành công đoàn lâm thời về số lượng thành viên hội đồng nhưng không ít hơnbốn người và lựa chọn thành viên của mỗi bên tham gia hội đồng, chủ tịch vàthư ký hội đồng Nếu bên này làm chủ tịch thì bên kia làm thư ký hội đồng.Người được dự kiến tham gia hội đồng hoà giải của bên người sử dụng lao động

là người đại diện theo pháp luật hoặc người đại diện theo uỷ quyền bằng văn bảncủa doanh nghiệp Người được dự kiến tham gia hội đồng hoà giải của bênngười lao động do ban chấp hành công đoàn cở sở cử trong số uỷ viên ban chấphành công đoàn hoặc đoàn viên công đoàn tại doanh nghiệp Hai bên có thể thoảthuận lựa chọn một hoặc một số chuyên gia ngoài doanh nghiệp có đủ điều kiệntheo quy định tại khoản 1 điều 6 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP tham gia vàohội đồng hoà giải Căn cứ vào kết quả thảo luận và thống nhất giữa hai bên,người sử dụng lao động ra quyết định thành lập hội đồng hoà giải Quyết địnhthành lập hội đồng hoà giải phải được gửi cho các thành viên của hội đồng, banchấp hành công đoàn cơ sở Trong thời hạn năm ngày làm việc kể từ ngày raquyết định, người sử dụng lao động phải thông báo công khai tại doanh nghiệp

và gửi cho cơ quan lao động cấp huyện để theo dõi Thành viên hội đồng hoàgiải có thể được thay đổi hoặc bổ sung trong nhiệm kỳ của hội đồng Việc thayđổi hoặc bổ sung thành viên hội đồng hoà giải phải được cả hai bên thoả thuận,nhất trí Người sử dụng lao động phải ra quyết định thay đổi, bổ sung thành viêncủa hội đồng và gửi cho các thành viên của hội đồng, ban chấp hành công đoàn

cơ sở, thông báo công khai tại doanh nghiệp và gửi cho cơ quan lao động cấphuyện như đối với quyết định thành lập hội đồng hoà giải

Hội đồng hoà giải lao động cơ sở khi giải quyết vụ tranh chấp lao động tậpthể về lợi ích có trách nhiệm :

Một là, tiếp nhận đơn yêu cầu hoà giải tranh chấp lao động

Hai là, tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ hai bên tranh chấp, những người có liênquan, những người làm chứng, thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu hai bên tranhchấp cung cấp đầy đủ tài liệu có liên quan đến vụ việc phải hoà giải

Ba là, đưa ra phương án hoà giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét, thươnglượng

Bốn là, báo cáo và bàn giao toàn bộ hồ sơ đối với vụ tranh chấp lao động hoàgiải không thành cho hội đồng trọng tài lao động để kịp thời giải quyết theođúng quy định của pháp luật

Ngoài ra, hội đồng hoà giải lao động cơ sở còn có trách nhiệm báo cáo định

kỳ về hoạt động của hội đồng với người sử dụng lao động, ban chấp hành côngđoàn cơ sở, cơ quan lao động cấp huyện trước ngày 10 tháng 6 và tháng 12 hàngnăm hoặc báo cáo đột xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền;báo cáo tổng kết nhiệm kỳ hoạt động cho người sử dụng lao động, ban chấphành công đoàn cơ sở, cơ quan lao động cấp huyện chậm nhất mười (10) ngàylàm việc, trước khi kết thúc nhiệm kỳ; bàn giao công việc cho nhiệm kỳ kế tiếpcùng toàn bộ hồ sơ các vụ yêu cầu hoà giải vụ tranh chấp lao động tập thể về lợiích đã được tiếp nhận nhưng chưa giải quyết hoặc toàn bộ hồ sơ cùng phương ánhoà giải đối với vụ tranh chấp lao động hoà giải chưa thành để nhiệm kỳ kế tiếptiếp tục xem xét, giải quyết

Chủ tịch hội đồng hoà giải lao động cơ sở có những nhiệm vụ sau :

Một là, điều hành mọi hoạt động của hội đồng

Hai là, phân công nhiệm vụ và hỗ trợ các thành viên hội đồng thực hiện côngviệc được giao