CHUYÊN ĐỀ PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TY SÔNG ĐÀ

Trang 1

Bao eto chuyén dé gưyêu Oan Fa - SC QTKDHN

PHAN MO DAU

Thực tiễn đời sống kinh tế — xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì cơng tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất

quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó

Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh,

thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mơ vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ Ngày nay, với xu thế khu vực hố

tồn cầu hố thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các

tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người

Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khố dẫn đến thành cơng của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực hiện có trong các tổ chức Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trị quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh

doanh của mỗi doanh nghiệp

Trong bối cảnh đó, Công ty Sông Đà I đã khắc phục mọi khó khăn

trước mắt, vững bước vào thế kỷ 21

Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty Sông Đà I luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công

Trang 2

thế nào dé nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công Công ty Sông Đà I Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này

* Mục đích nghiên cứu của đề tài này là:

Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tácđào tạo và

phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà L, tạo cho cơng ty có một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên chức có trình độ chun mơn vững vàng

* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu

Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh doanh, hoạt

động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi tồn cơng ty

* Phương pháp nghiên cứu:

Trang 3

PHANI

NHUNG NOI DUNG CO BAN VE DAO TAO VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG

DOANH NGHIEP

LCÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC

Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực

hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang cơng việc mới trong một thời gian

thích hợp

Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức

Trang 4

và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một các có hệ thống thơng qua q trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của

họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và u

cầu đó, địi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu cơng việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hoạt động, đào

tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau:

Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh

nghiệp Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề

Đào tạo ngoài doanh nghiệp

Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm

đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp

và ở nước ngoài

Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng

cao trình độ chun mơn cho phù hợp

H NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LUC TRONG DOANH

NGHIEP

1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp

Trang 5

lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phụ, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng

Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung khơng được đanh giá

tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêu

kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần

của doanh nghiệp trên thị trường

Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải

có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác

như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọ học vấn, chuyên môn các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng

lao động đã được đáp ứng đến đâu sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh

Trang 6

2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính tốn hiệu quả kinh

tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh

tac DT va PINNL Tổng chi phi dau tu cho DT va PT

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp Do vậy nếu đầu tư

không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng

lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp

Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu

là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ tư cho công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo) khái niệm này cso thể

được diễn giải như sau:

Một là : Được đào tạo và phát triển mà người d nhanh chóng nắm bat được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào

hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao

Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ

của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang

lại doanh thu có thể bù đắp được những chỉ phí kinh doanh và chi phí đào

Trang 7

Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra

Bốn là: Đào tạp và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế

cận cho sự phát triển của doanh nghiệp

3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên

các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn

theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề

ra Sau khi khố học hồn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết

quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực

đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại

a) Luong hoa những chỉ phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo va phát triển nguôn nhân lực

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên

doanh nghiệp can de tinh được nhữn khoản chỉ phí đầu tư cfho khố đào

tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khố đào tạo đó đem lợi

cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp Nếu không tính tốn những chỉ phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ

đầu tư chi phí cho các khố đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu

được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động

Trang 8

Vì vậy, việc tính tốn chỉ phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là ột việc cần thiết

b)_ Chỉ phí đào tạo và phát triển nguôn nhân lực trong năm

Chỉ phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí

khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:

Chi phí bên trong: La chi phi cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển,

trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chỉ phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp

Chỉ phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phi co

hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chún ta muốn làm rõ chi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở cơng ty

Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức tồn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngồi bao gồm:

Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí

Trang 9

€) Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được

nhiều lợi ích:

Lợi ích vơ hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tính thần, nhu cầu được đào tạo và phát triển Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh

thần

Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được

cơng việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí

cơng tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn

Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có

trình độ chun mơn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp

Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vơ hình từ phía cá nhân và

doanh nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào

tạo và phát triển của doanh nghiệp mình

4 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu

đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta

Trang 10

tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh

nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được

thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hố được một cách chính xác Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh

giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo

5 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ

thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào

tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ

và năng suất lao động của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình

độ đào tạo cơng việc trước và sau quá trình đào tạo

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các

Trang 11

tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính tốn sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo

Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị

Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo

wala

T

Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên Q, 18 doanh thu từng năm đã quy đổi

T là số lượng nhân viên từng năm Ø=Q(+II)(+12) ¬ (1+In) Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi

I1, I2 In là chỉ số giá năm t+1, t+2, t+l+n

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm từ các yếu tố sau:

Thứ nhất: Các yếu tố gắn liên với việc sử dụng kiến thức học được,

trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh

sản xuất

Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của nhà nước

Trang 12

Thứ ba: Các yếu toó gắn liền con người và quản lý con người nhu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ

chức hoạt động doanh nghiệp

Chỉ tiêu này được sử dụng tính tốn cho tất cả các loại sản phẩm

cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hố được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chun mơn của mình chưa + Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và ntgoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trị quan trọng trong kinh

doanh

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy

quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao

Biết giải quyết cơng việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả

năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp

Trang 13

6 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chỉ phí bỏ ra

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với các chi phí Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô,

khối lượng công việc Một trong những chỉ phí đó là chi phí cho cơng tác

đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển

Trong đó : C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm

n-1 và kết thúc vào năm n-1

C, 1a chỉ phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm:

- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó

- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2, n-3 và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó

Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố:

Trang 14

+ Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía các nhân người được đào tạo như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài

lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận

quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đặt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh Mặt khác nó cịn

tránh cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc

+ Thứ ba: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề

ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, chỉ tiêu lợi nhuận được

tính theo cơng thức

II =TR—TC

Trong đó : [] là lợ nhuận thu được ( sau l năm kinh doanh ) TR là tổng doanh thu

TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chỉ phí kinh doanh và

chi phí đào tạo phát triển

Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những

chi phí kinh doanh và chỉ phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi (TI >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó Còn ngược lại tức là doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ (II <0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh

doanh chưa phát huy được hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá

Chi phí đào tạo hàng năm

Trang 15

Số người được đào tạo trong năm

Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình qn 1 nhân viên hàng năm

Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi

nhuận, doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển năm n - l

Hin) TI(n)

HP= =

Chi phi dao tao nam n— 1 Chi phi dao tao nam n - 1

Trong đó: HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho dao

tao nam n- 1

TR(n)

HT=

Chi phi dao tao nam n - 1

Trong đó: HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phi dao

tao nam n- 1

- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n) Chi phí đào tạo năm n —l

TD =

Lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n

Nói tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triển

nói riêng

Trang 16

7 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp

khác

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài

việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi

hay sự phản ứng của người đào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm

tương đối khó khác khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát

triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được khơng? đạt được

ở mức độ nào và có những tồn tại gì?

8 Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối

phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác định

được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ

quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng

giải quyết

II NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

Trang 17

mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũng như với các tổ chức - cá nhân bên ngồi doanh

nghiệp

Để cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì

cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thơng tin chính xác về hiện trạng nguồn nân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy được kiến thức và kỹ năng của người lao động

1 Cơ sở vát chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và phát triên nguồn nhân lực

a) Về tổ chức

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm

công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo kên lãnh đạo, bạn giám đóc, có những quyết định phát huy những mặt

đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

b) Về quản lý

Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí

đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí

cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trang 18

Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói

chung và đào tạo nói riêng

c) Về cơ sở vật chất kỹ thuật

Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hoẹp phân tích tính

tốn các số liệu, xử lý thơng tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết vị

tính tốn, soa chụp và in ấn như máy vi tính, máy photocopy, máy ïn, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước, vì

vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tỉnh,

Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh

nghiệp là muc jtiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào Bởi vì,

với hình thức này có ưu điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt, giảm chỉ phí đào tạo gắn liền được đào tạo voéi việc

sử dụng đảm bảo ổn định được lực lượng lao động, cho trường bên

cạnh doanh nghiệp

d) Cơ sở về con người

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:

Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính

tốn và tự nhiên như: Quy hoạch tuyến tính, mơ hình tốn, tin học Đội ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nII, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức

Trang 19

Bao céo chuyéin dé Nguyén Oan Wa - 8C QTKDHN

2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh

nghiệp

Sơ đồ 1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị nhân lực khác tạo phát triển

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động Bố trí có chất lượng cao sắp xếp

cán bộ

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo , tuyển

dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo

Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn Đánh

giá sự thự c

Đánh giá sự thực hiện cơng việc thì cung cấp thông hiện tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện cơng việc , sự đóng a gs ự thụ v VIỆC , SỤ 8 Su dén Ạ

góp của người lao động và làm tăng thu nhập của họ đáp cho cơng ty

Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng và cho người lao

Trang 20

Người lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật

Cơng đồn là người có thể tham gia vào công việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo

Quan hệ lao động

a)_ Kếhoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát

triển

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là q trình thơng qua đó các doanh

nghiệp đảm bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc

Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch

hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các

mục tiêu sản xuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp tới

Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp:

Trang 21

- Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển

Chiến lược sản xuất kinh dd Các mục tiêu cần đạt tới os

Kế hoạch hóa nguồn nhan It

Dự báo nhu _ - Khả năng sắn

cầu về nhân So sánh giữa nhu cầu và khả có về nhân lực

1 nang sẵn có Xác định những thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động

Tuyển dụng từ Đào tạo và

thị trường lao Bố trí sắp xếp lại lao động phát triển

Trang 22

b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao

động trong doanh nghiệp

Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được

nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được nhungx kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những cơng việc mới địi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác Để những chỉ phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý

nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì khơng thể đánh

giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp, ử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và thương mại, vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh day đủ hiệu quả sử dụng lao động

Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm người ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như:

Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong

năm hay số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình

Trang 23

Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm

khác nhau

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân) trong năm, người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước

Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm

quân đầu người Số lao động bình quân trong năm

Tiền lương bìnE Tổng tiền lương doanh nghiệp chỉ ra trong năm

Lời nhuận bình _ Tổng lợi nhuận bình quân trong năm

Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong

năm do Ban tổ chức cán bộ — lao động nguyên nhân chủ yếu sau:

1 - Các yếu tố gắn liên với việc sử dụng tư liệu sản xuất như: trang thiết

bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc

Trang 24

2 - Các yếu tố gắn liên với điều kiện tự nhiên và xã hội như: Khí hậu, mức độ rủi ro, ưu thế thương mại,

3 - Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: Trình độ chun mơn của người lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khích động viên người lao động

Như vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà thơi Vì vậy chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế

Chỉ tiêu (2) và (3) phản ánh năng suất lao động sống (hay năng suất lao động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau

a,Các yêu tố gắn liền với bản thân người lao động như : Kỹ năng và kỹ xảo, cường độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tỉnh thần trách nhiệm , của người lao động

b Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công hiệp tác lao động tạo động lực trong lao động, bầu khơng khí của tổ chức,

c.Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động, chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ,

Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuận quân đầu người để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp

Trang 25

thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, ngược lại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì khơng những khơng có điều kiện tăng

lương, tăng các khoản chỉ cho phúc lợi, dịc vụ cịn có thể bị thu hẹp lại

Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp Do đó kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được và kết quả sản xuất

kinh doanh cuả doanh nghiệp hay khơng cịn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp

Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử

dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy

các kiến thức và kỹ năng của người lao động Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử

dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đưọc mức độ phát huy

các kiến thức và kỹ năng của người lao động Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động

đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

IV NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người

lao động, cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Thật vậy, các

Trang 26

chi phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, khơng khuyến khích họ lao động

Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được 4 mục tiêu và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả

đào tạo và có được thơng tin phản hồi để kiểm tra các chương trình st (

theo sơ đồ sau)

Nắm Xây Lập kế Thực đánh

được dựng hoạch hiện giá kết

nhu chươn đào VIỆC quả

cầu ø trình tạo đào đào

đào đào tạo tạo

tạo tạo

Thông tin phản hồi

Nguồn “phát huy nguồn nhân lực — yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế

Trang 27

Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động

càng tôt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ Qua

đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thơng tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những

phương pháp đào tạo có hữu ích

Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đó có thể đo lường thơng qua chỉ phí lao động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông

qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu được

những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình khác

Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động

có thể đưa ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho cơng việc và

tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo

đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo

Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên qua đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của người lao động

áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích

*) Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quả

vào quá trinhhf kinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện mục tiêu nàu

Trang 28

doanh nghiệp càng phải xây dung lại một chương trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với người nhân lực của doanh nghiệp mình Doanh

nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo và phát triển một cách

năng động linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành cơng nhất Quá trình

đào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm các bước sau đây: MƠI TRƯỜNG BÊN NGỒI MƠI TRƯỜNG BÊN TRONG

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

Ấn định các mục tiêu cụ thể và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển

Lua chon cac phương pháp thích hợp

Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

Trang 29

PHAN II

HIEU QUA CONG TAC DAO TAO VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC CUA CONG TY SONG DAI

LĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY

SÔNG ĐÀ I ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIEN

1 Quả trình xây dựng, phát triển của Công ty Sông Đà I

Công ty Sông Đà I là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tông Công

Ty Sông Đà được thành lập theo quyết định số 130A/BXD - TCLD ngày 26/03/1993 Công ty xây dựng Sông Đà I phát triển từ chi nhánh xây

dựng Sông Đà tại Hà nội tháng 1/1990 sau đó là xí nghiệp xây dựng Sông Đà I và năm 1993 theo Nghị định 388/CHI PHí của chính phủ, Bộ xây

dựng đã ra quyết định thành lập lại công ty

Với đội ngũ cán bộ và công nhân viên lành nghề giàu kinh nghiệm

chuyên môn, được trang bị máy móc và phương tiện thi công hiện đại —

sẵn sàng đảm nhiệm tất cả các hạp mục trong xây dựng bao gồm:

Trang 30

1- Đầu tư phát triển nhà

2- Thi công các công trình cơ sở hạ tầng

3- Thi công xây dựng các cơng trình dân dụng và công nghiệp

4- Nhận thầu san lấp - nạo vét — bồi đắp mặt bằng cơng trình - thi cơng

cá loại nền móng cơng trình

5- Thiết kế - thi cơng hồn thiện xây dựng và trang trí nội thất, ngoại thất các cơng trình

a ĩ Thi công lắp điện hệ thống điện — nước, điều hồ thơng gió — hệ thống

báo cháy, phòng chữa cháy - lắp đặt tháng máy — mạng vi tính và các kiện xây dựng

7- Xây dựng được dây tải điện và trạm biến áp <= 35KV 8- Xây dựng đường bộ

9- Xây dựng kênh, mương, kè, cống, trạm bơm

10- Chống thấm và làm tư vấn chống thấm cho các cơng trình xây

dựng

11- Kinh doanh vật tư vật liệu xây dựng

12- Kinh doanh kkhác sạn va du Ichj

13- _ Xuất khẩu trực tiếp và đặt văn phòng đại điện ở nước ngoài

Về tổ chức sản xuất trong những năm qua công ty đã từng bước củng

cố và phát triển để đáp ứng sự tăng trưởng của công ty cũng như của tồn tổng cơng ty, cụ thể như sau

Trang 31

Tháng 3 năm 1994 sáp nhập xí nghiệp xây lắp và thi công cơ giới thuỷ lực của công ty Xây lắp và TCCG vào Công Ty Sông Đà I

Tháng 10 năm 1995 trên cơ sở đội xây dựng số 2, Tổng công ty cho

phép thành lập xí nghiệp xây dựng và kinh doanh nhà chi nhánh công ty

xây dựng Sông Đà [ tại thành pho Hod Chi Minh để tìm công việc tại thành phố Hồ Chí Minh và các tình phía Nam

Tháng 10 năm 1997 trên cơ sở đội xây dựng số 3, Tổng công ty

cho phép thành lập xí nghiệp xây dựng và kinh doanh vật tư

Tháng 12 năm 2001 trên cơ sở đội xây dựng số 1 Tổng công ty cho phép thành lập xí nghiệp xâu dựng số 1

- Thanh lập một số đội xây dựng trực thuộc công ty

Để phù hợp vớ sự phát triển của công ty, công ty cũng đã được Bộ xây dựng bổ sung thêm các ngành nghề

+ Xuất nhập khẩu trực tiếp trang thiết bị máy móc xây dựng và vật liệu xây dựng

+ Liên doanh liên kết với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước

để xây dựng kinh doanh khách sạn và du lịch

+ Xây dựng cầu đường Bộ giao thông vận tải

+ Sản xuất bê tông thương phẩm và cấu kiện bê tông 2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty Sông Đà I

2.1 Bộ máy tổ chức của công ty

Công ty Sông Đà I là một trong những công ty xây dựng lớn trong

ngành xây dựng ở nước ta trực thuộc Bộ xây dựng Hàng năm công ty đã

Trang 32

hoàn thành rất nhiều cơng trình và đặt chỉ tiêu đề ra Với đô ngũ cán bộ công nhân viên bao gồm nhiều cấp bậc trình độ khác nhau từ trung cấp

đến đại học và trên đại học cơng ty ln hồn thnàh tôt nhiệm vụ đề ra

Với nhiệm vụ hàng năm rất to lớn là phải hoàn thành một khối lường công trình rất nhiều nên nhiêmj vụ của cán bộ công nhân viên, đặc biệt là

bộ máy tổ chức của nhà máy là hết sức nặng nề, đòi hỏi bộ máy tổ chức

của công ty phải chạt chẽ để điều hành công ty Sơ đô : (in o ngoài)

Bộ máy quản lý của công ty gồm có:

- Ban giám đốc: Bao gồm mọt giám đốc và 3 phó giám đốc (phó giám đốc thi cơng, phó giám đốc kinh tế, phó giám đốc kỹ thuật) + Giám đốc: Là người đại diện hợp pháp của công ty, chỉ đạo trực tiếp mọi hoạt động làm việc của cơng ty

+ Phó giám đốc: Có nhiệm vụ giúp việc cho giám đốc và cùng chỉ đạo các vấn đề tring công ty mà giám đốc giao cho

Phòng quản lý kỹ thuật: Phòng này phải chịu trách nhiệm về mặt

kỹ thuật cùng phối hợp với các phòng ban khác có liên quan, đồng thời

thực hiện chác năng về mä3tj quản lý để giám sát các cơng trình làm việc có chất lượng cao

- Phòng kinh tế thị trường: Có nhiệm vụ khảo sát thị trường, tìm hiểu

Trang 33

- Phòng tổ chức - hành chính: Phịng này có nhiệm vu quản lý về nhân sự, tính lương và các khoản khác cho cán bộ công nhân viên ,

đồng thời tham mưu cho giám đốc về mặt tổ chức cũng như công

tác hành chính của cơng ty

- Phịng tài chính — kế tốn: Có nhiệm vụ chịu trách nhiệm sổ sách

kế toán cho công ty và phân phát lương cho các phòng ban khi có quyết định của cấp trên Phòng này còn phải hạch toán kế toán toàn bộ các nghiệp vụ liên quan đến vốn và tài sản của công ty Đơng thời tính tốn ra kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn cong ty qua mỗi quý hoặc mỗi năm

Ngoài ra coong ty còn phân nhỏ ra thành xí nghiệp để mỗi xí nghiệp chịu trách nhiệm một vấn đề riêng Các xí nghiệp này đều dưới sự quản lý của công ty

3 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Sông Đà I những năm gần đây

Kết quả sản xuất kinh doanh là chỉ tiêu quan trọnh nất đối với tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh Để có được kết quả sản xuất kinh doanh tốt cần phải có một sự phân phối hợp đồng bộ ăn khớp, hiệu quả khoa học giữa tất cả các khâu các bộ phận của công ty voéi nhau Đặc biệt côn gty Sông Đà I là một công ty xây dựng càng đòi hỏi cơng ty cần phải có một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có trình độ tay nghề phải cao

để hoàn thành tốt các cơng trình lớn

Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đấy

cho thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng vững

bước đi lên Ngoài nhiệm vụ chính là thi cơng xây lắp cơng ty cịn mở

Trang 34

rộng kinh doanh các lĩnh vực khác như: Kinh doanh khác sạn, kinh doanh vật tư, làm dịch vụ cho người nước ngoài thuê nhà Đây là lĩnh vực mới nhưng công ty đã cố gắng phát triển kinh doanh và đạt được những thành

tích nhất định

Kết quả từ năm 1996 — 2001 như sau:

Trang 35

Bao eto chuyén dé gưyêu Oan Fa - SC QTKDHN Kinh doanh |_ 726 271 216 930 515 711 vật tư

Nhìn vào các số liệu trên ta thấy giá trị sản xuất kinh doanh hàng năm tăng lên khơng đều có năm sau thấp hơn năm trước, điều đó chứng tỏ cơng ty hoạt động kinh doanh chưa đều Chằng hạn năm 1997 tốc độ tăng trưởng chỉ đạt 398% sau đó sang năm 1998 tốc độ chỉ cịn 79% , cơng ty đạt tỷ lệ rất cao trong lĩnh vực xây lắp bởi dễ hiểu đây là công ty xây dựng của yếu nhận các công trình xây dựng do đó hàng năm đạt tỷ

trọng rất cao trong lĩnh vực này cụ thể năm 1996 công ty chỉ đạt 28942 triệu nhưng sang năm 1997 đã vượt lên con số 121.667 triệu Điều này

cho thấy thời kỳ này công ty nhận rất nhiều cơng trình xây dựng do vậy đã đạt được một chỉ tiêu rất khả quan Tuy nhiên con số đó khơng giữ

vững được cho các năm tiếp theo nhưng cũng chứng tỏ trong lĩnh vực xây

lắp công ty vẫn là số 1 để đem lại hiệu quả cho công ty tuy nhiên cũng

không thể kể đến lĩnh vực công ty mở dịch vụ kinh doanh nhà và kinh doanh vật ta Mỗi năm hai dịch vụ này cũng đóng góp một phần kinh tế không nhỏ cho công ty nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh cho công ty

Có được kết quả như vậy là do sự cố gắng nỗ lực của tập thể cán bộ công nhân viên của công ty, họ đã vượt qua mọi khó khăn từ ban đầu

để vươn lên đạt kết quả như ngày hôm nay

ILTINH HINH CONG TAC DAO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY SÔNG ĐÀ I

1 Về tổ chức quản lý đào tạo

Trang 36

Tổ chức công tác đào tạo — phát triển nguồn nhân lực của công ty

Sông Đà I phụ thuộc vào tổ chức bộ máy hành chính của cơng ty khối quản lý hành chính sự nghiệp, khối sản xuất kinh doanh (xí nghiệp, tổ thi

cong, .)

Về quan điểm chỉ trương : Các công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực của công ty được quản lý thống nhất trong tồn cơngty và tổ chức thực hiện theo phân cấp, trong đó ban giám đốc là cơ quan quản lý

cao nhất có trách nhiệm quản lý thống nhất trong toàn cong ty và tổ chức

thực hiện theo phân cấp Phòng tổ chức là đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ này Các đơn vị thuộc khối quản lý và sản xuất

kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và cf kế hoạch đào

tạo lược lượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ sản xuất

kinh doanh

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty tỏng

những năm qua được tổ chức thực hiện như sau:

Về mặt hình thức: Công ty đã tiến hành thực hiện theo các hình thức đào tạo phong phú đa dạng như: đào tạo cơ bản dài hạnh, đào tạo cơ

bản ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng nâng cao

nghiệp vụ các chuyên ngành với quy mơ tồn công ty và quy mô từng đơn

VỊ, Ở cả trong nước và ngoài nước

Trang 37

Bao cto chuyên đề Nguyén Osan Fa - 8C QTKDHN

TT | Chttc | Tổng số| Nhu | Tuyển Kế hoạch đào tạo

Trang 39

Bao eto chuyén dé gưyêu Oan Fa - SC QTKDHN Stra 8 13 5 chữa Tiện 1 1 0 Điện 18 19 1 Il | CNKT 12 17 5 khác IV | L/dong 25 30 5

Qua số liệu trên ta thấy tổng số cán bộ cơng nhân viên hiện có của công ty đến nay là còn thiếu rất nhiều mới chỉ có 750 người trong khi có nhu cần sử dụng lao động năm nay của công ty là cần 1250 người, như vậy thiếu 500 Tồn cơng ty hiện nay công nhân đều thiếu kể cả công

nhân kỹ thuật, qul đến công nhân cơ khí thợ hàn, thợ tiện, Do đó cơng ty cần bổ sung những cán bộ, công nhân trong năm nay để đúng với yêu cầu đề ra Cụ thể năm nay công ty sẽ đào tạo trước mắt cán bộ quản lý, cho 8 người đi học với thời gian 2 tháng và kinh phí cho đợt này là 8000.000d Ngoài ra cơng ty cịn đào tạo thêm công nhân kỹ thuật là 80 người (công nhân xây dựng 70 người, công nhân cơ giới 7 người tỏng đó: 3 thợ ủi, san, gạt và 4 thợ xúc, đào đất) đều đào tạo trong 1 tháng với tổng

chi phí là 78.000.000đ Riêng về phần công nhân cơ khí cơng ty cho đào

tạo 3 thợ hàn với thời gian là 2 tháng và kinh phí là 3.000.000 Điều này chứng tỏ công ty đang có xu hướng tăng cường thêm đội ngũ cán bộ công nhân viên để nhằm nâng cao thêm trình độ quản lý và tay nghề cho cán

bộ công nhân trong công ty

Cũng qua đây ta thấy công ty rất cần công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề cao, hiện công ty chỉ có 552 người, trong khi đó nhu cầu

Trang 40

sử dụng hiện này là cần 1003 người Như vậy thiếu 451 người mà công ty mới xử 80 người đi đào tạo chứng tỏ số lượng công nhân kỹ thuật cuả cơng ty hiện có là rất ít Đây là điều địi hỏi cơng ty cần phải có giải pháp để đáp ứng đủ yêu cầu số cán bộ công nhân còn thiếu hiện nay

2 Đối với công tác đào tạo trong nước

Công ty luôn coi đây là cơ sở nền tảng để đào tạo bồi dưỡng đội nghũ cán bộ cơng nhân viên có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh đảm bảo cho sự phát triển bền vững của công ty

2.1 Đào tạo trong công ty

- Mởi các lớp học quản lý cho các đồng chí cán bộ do viện kinh tế về

giảng dạy nhằm nâng cao trình độ quản lý cho các cán bộ trong công ty để phục vụ cho công việc quản lý một cách dễ dàng

- Mở các hệ đào tạo dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cho đội ngũ công nhân

- Mở các lớp học nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân kỹ thuật, nâng cao trình độ cho cán bộ kỹ thuật

- Tuyển sinh hệ trung học kỹ thuật các ngành như: Hàn, tiện, điện, 2.2 Đào tạo ngồi cơng ty

Định dạng
Số trang	64
Dung lượng	7,88 MB