tóm tắt tiếng việt tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh thái nguy

Quản trị nguồn nhân lực bao gồ các hoạt động như quản lý nhân lực chiến lược, quản lý nguồn lực con người, quản lý trách nhiệ xã hội, quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, lựa chọn, đào

Thai Nguyen University

Socialist Republic of Vietnam

Southern luzon STATE University

Republic of Philippines

NG CỦ N NHÂN L C

Đ T Đ Ủ P V

TRÊN Đ I NGUYÊN

(TÓM TẮT LUẬN ÁN)

Luận án tốt nghiệp Đại học Southern Luzon Lucban, Quezon

Phần yêu cầu bắt buộc đối với Trình độ tiến sĩ quản trị kinh doanh

hực hiện bởi

LE KIM ANH (MAY)

2013

Ơ I

i i hiệ

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình bao gồ phát triển, áp dụng và đánh giá các chính sách, quy trình, phương pháp và chương trình gắn với tuyển dụng, tạo động lực, giữ chân và quản lý người lao động Quản trị nguồn nhân lực bao gồ các hoạt động như quản lý nhân lực chiến lược, quản lý nguồn lực con người, quản lý trách nhiệ xã hội, quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo và phát triển, quản lý khen thưởng, quản lý hiệu suất lao động, quan hệ lao động, an toàn sức khỏe và thu nhập của người lao động cũng như cung cấp các dịch vụ của người lao động Quản trị nguồn nhân lực bao gồ ột tập hợp các quy định và chính sách được thiết kế để tối đa h a sự thống nhất của tổ chức, ca kết của người lao động, sự linh hoạt và chất lượng công việc (Ar strong, 2009)

Trong những nă qua, các nhà nghiên cứu đã đề xuất nhiều cách thức quản trị nguồn nhân lực nhằ cải thiện và duy trì hoạt động của tổ chức Những cách thức này bao gồ tập trung vào lựa chọn người lao động dựa trên sự phù hợp với văn h a công ty, tập trung vào hành vi, thái độ, kỹ năng và kỹ thuật cần thiết theo yêu cầu của công việc, chế độ đãi ngộ trên

cơ sở hiệu suất lao động, và trao quyền cho người lao động nhằ khuyến khích là việc theo nhóm… Purcell và cộng sự (2003) chỉ ra rằng các doanh nghiệp thành công với "ý tưởng lớn", họ đã c ột tầ nhìn rõ ràng và ột tập hợp các giá trị tích hợp Các doanh nghiệp này

đã quan tâ đến việc duy trì hiệu suất lao động và tính linh hoạt trong đ cho thấy ột bằng chứng rõ ràng về thái độ tích cực đối với chính sách và các thức quản trị nguồn nhân lực, ức

độ hài lòng, động lực và ca kết, cũng như hiệu suất hoạt động tổng thể

i c nh n hi n c

Các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) đã được công nhận là yếu tố quan trọng của nền kinh tế của nhiều quốc gia trong đ c Việt Na Theo số liệu từ Bộ Kế hoạch và Đầu tư của Việt Na doanh nghiệp vừa và nhỏ chiế gần 85% trong tổng số các doanh nghiệp tại Việt

Na và đ ng g p gần 45% GDP hàng nă của quốc gia

Nhiều nghiên cứu quan trọng đã được tiến hành nhằ kiể tra ối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và hoạt động của doanh nghiệp Nghiên cứu gần đây của Wright và các cộng sự (2005) cho thấy tổng cộng 68 nghiên cứu thực nghiệ chú trọng vào ối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và ột số khía cạnh của hoạt động của doanh nghiệp Nghiên cứu này tập trung vào các nghiên cứu thực nghiệ đã được xuất bản về kiể tra ối liên hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất lao động Đáng chú ý, tất cả các nghiên

cứu được đề cập đến đều khẳng định có ít nhất ột ối quan hệ quan trọng giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất lao động Điều này đồng nghĩa với viện quản trị nguồn nhân lực c quan hệ quan trọng với hiệu suất của doanh nghiệp

Với những cơ sở như trên, Tác giả chọn thực hiện luận án tiến sĩ nghiên cứu về “Anh hưởng của quản trị nguồn nhận lực đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Thái Nguyên”

â hỏi n hi n c

Nghiên cứu được thực hiện nhằ đánh giá ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tới hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Thái Nguyên thông qua việc trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

1 Đ c điể của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Thái Nguyên về: 1.1 Loại hình doanh nghiệp;

1.2 ình thức sở hữu;

1.3 Thời gian hoạt động; và

1.4 Số lượng lao động?

2 Đ c điể của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Thái Nguyên về:

2.1 Tuyển dụng và lựa chọn;

2.2 Đào tạo và phát triển;

2.3 ệ thống kế hoạch nghề nghiệp;

2.4 Tha dự và tha gia của người lao động;

2.5 Chế độ đãi ngộ và lợi ích; và

2.6 Đánh giá hiệu suất hoạt động?

3 Nhận định của các nhà quản lý về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp?

4 oạt động quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng thế nào tới hiệu quả hoạt động tài chính?

i hi n hi n c

H1 Tuyển dụng và lựa chọn ảnh hưởng tích tới hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ

2 Đào tạo và phát triển ảnh hưởng tích cực tới hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ

H3 ệ thống kế hoạch nghề nghiệp ảnh hưởng tích cực tới hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ

H4 Tha dự và tha gia của người lao động ảnh hưởng tích cực tới hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ

H5 Chế độ đãi ngộ và lợi ích ảnh hưởng tính cực tới hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ

H6 Đánh giá hoạt động ảnh hưởng tính cực tới hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Ơ II

i c nh n hiệ nhỏ n n n inh

Ủy ban châu Âu đã trình bày trong Khuyến nghị số 2003/361/EC trong nă 2003 rằng các DNVVN đ ng ột vai trò trung tâ trong nền kinh tế châu Âu Các doanh nghiệp này là

ột nguồn quan trọng của kỹ năng kinh doanh, đổi ới và việc là Trong Liên inh châu

Âu ở rộng gồ 25 quốc gia, khoảng 23 triệu doanh nghiệp vừa và nhỏ cung cấp khoảng 75 triệu việc là và chiế 99% cơ hội việc là của tất cả các loại hình doanh nghiệp DNVVN

là động lực của nền kinh tế châu Âu Các doanh nghiệp này là ột nguồn quan trọng của công việc, tạo tinh thần kinh doanh và đổi ới trong Liên inh châu Âu và do đ rất quan trọng cho việc thúc đẩy khả năng cạnh tranh và việc là

ệ h n nh i h n n n n nhân ực

Một trong những hạn chế được nhận định rõ từ lâu trong quản trị nguồn nhân lực chiến lược là việc chưa xây dựng được khái niệ rõ ràng về cấu trúc hệ thống nhân lực Những tổng quan tài liệu về chất lượng và siêu phân tích cho thấy khác biệt đáng kể trong cách xây dựng

hệ thống nhân lực được định nghĩa và đo lường (ví dụ như Arthur & Boyles, 2007; Boselie và cộng sự, 2006) Arthur và Boyles (2007) đã c phân tích hữu ích về vấn đề này và đề xuất ra

ột khuôn khổ để xác định rõ hơn về cấu trúc hệ thống nhân lực

n c n n nhân ực

Nguyên tắc nguồn nhân lực được khái quát như quan điể chung của các nhà lãnh đạo

về tầ quan trọng chiến lược của nguồn tài sản con người Tác phẩ đầu của McGregor (1960) phác họa hai hướng thái độ cơ bản của các nhà quản lý liên quan đến người lao động

và hai phương pháp tiếp cận quản lý tương ứng Đầu tiên, Lý thuyết X cho thấy ột thái độ quản lý người lao động vẫn thường không c động lực và phần lớn không c khả năng hành vi

tự định hướng Những giả định về thái độ hà ý rằng người lao động phần lớn c thể bị thay thế và luân chuyển và biểu hiện hoạt động trong phương pháp quản lý đ c trưng hóa bởi hệ thống phân cấp cứng nhắc, công việc được iêu tả sơ sài, và việc quản lý kiể soát và yêu cầu Điều này phù hợp với cách tiếp cận của Tayloristic được đề cập đến trước đây

h n nh n n nhân ực

Báo cáo khách quan của chương trình nhân lực của ột tổ chức cung cấp thông tin quan trọng là khái niệ phổ biến nhất của cấu trúc hệ thống nhân lực Ba nhóm tiêu chí chung đã được sử dụng để đánh giá chương trình nguồn nhân lực bao gồ 1) phương pháp lưỡng phân đơn giản gồ "c ho c không" dùng đánh giá sự tồn tại của chương trình (ví dụ như phương pháp của Huselid, 1995), 2) các thang đo Likert dùng để đánh giá ức độ đồng ý của đối

tượng điều tra về ột cách thức nhất định được đ t ra (ví dụ như phương pháp của Bae và Lawler, 2000), và 3) báo cáo khách quan hơn về tỷ lệ phần tră nguyên của tổng số lao động thuộc chương trình ho c, trong trường hợp đào tạo, số giờ ột người lao động cần được đào tạo trong ột khoảng thời gian (ví dụ như phương pháp của Huselid, 1995)

ch h c n n n nhân ực

Chương trình nhân lực và cách thức quản trị nguồn nhân là giống nhau ở chỗ tì cách

đo sự tồn tại và sử dụng các chương trình nhân lực khác nhau Tuy nhiên, chúng khác nhau ở chỗ chúng tì kiế thông tin này từ các nguồn khác nhau Những đ c điể nguồn c ý nghĩa quan trọng trên các thuộc tính của cấu trúc (Arthur và Boyles, 2007)

nh h ởn c n n n nhân ực i i h n c nh n hiệ

Nghiên cứu học thuật gần đây đã cố gắng chứng inh tác động của quản trị nguồn nhân lực đối với hiệu suất doanh nghiệp và ối quan hệ giữa thực tiễn và kết quả doanh nghiệp đạt được được thảo luận tốt nhất trong các tài liệu quản trị nguồn nhân lực chiến lược (Pfeffer, 1998; Rogers và White, 1998)

n n ự ch n

Theo Bratton và Gold (2007, trang 239), tuyển dụng là “quá trình tạo ra ột nhóm người c khả năng để áp ứng nhu cầu lao động của ột tổ chức” và lựa chọn là “quá trình mà các nhà quản lý và những người khác sử dụng các công cụ cụ thể để lựa chọn từ nh ứng viên nhưng người lao động c khả năng thành công trong công việc, ục tiêu quản lý và yêu cầu pháp lý đã đề ra Các doanh nghiệp sử dụng chọn lọc tốt trong quá trình tuyển dụng đả bảo nhận được những người c kỹ năng và trình độ cho từng loại hình công việc (Pfeffer, 1994; uselid, 1995) Theo Koch và McGrath (1996), tồn tại ột ối quan hệ tích cực giữa tuyển dụng nhân lực và lựa chọn và năng suất lao động

Đ h i n

Các doanh nghiệp có kế hoạch đạt được ột lợi thế cạnh tranh bền vững nên giúp người lao động nâng cao trình độ của ình bằng cách liên tục được đào tạo để họ c thể học hỏi những điều ới ẻ nhă đả bảo nâng cao chất lượng sản phẩ và dịch vụ của doanh nghiệp

Trong các doanh nghiệp, đào tạo vẫn còn là ột hoạt động chính của các thức quản trị nguồn nhân lực (Nordhaug, 1989) hướng tới phát triển người lao động và xây dựng năng lực của họ (Gritz, 1993) Để thực hiện c hiệu quả, ở vị trí quản lý, người lao động trải qua quá trình đào tạo và phát triển năng động (Baldwin và Padgett, 1994)

ệ h n h ch n h n hiệ

Chương trình phát triển và kế hoạch nghề nghiệp nhằ nâng cao hiệu quả doanh nghiệp phụ thuộc vào khả năng của tổ chức để chuyển người lao động từ ột ô hình kỳ vọng thông

thường sang mô hình tăng trách nhiệ cho sự phát triển sự nghiệp riêng của họ (Martin, Romero, Valle và Dolan, 2001)

h ự h i c n ời n

enry Ford cho rằng "Đến với nhau là khởi đầu, tập hợp với nhau là sự tiến bộ, là việc cùng nhau là sự thành công" Ford và Randolph (1992) cho rằng, phong cách quản lý, nơi cấp dưới c tha ưu cho cấp trên trong việc ban hành quyết định, là loại hình quản lý c sự tham gia Strauss (2006) cho rằng sự tha gia đ là ột quá trình à cho phép người lao động thực hiện ột số quyền kiể soát công việc của họ và những điều kiện à họ là việc

Đ nh i hiệ c n ời n

Đo hiệu suất của người lao động cho phép doanh nghiệp xây dựng chế độ đãi ngộ bình đẳng, khách quan cho các cá nhân xứng đáng theo ột số tiêu chí xác định trước như năng lực của người lao động, khả năng là việc theo nh , sáng kiến, kỹ năng ề và đạo đức

h ãi n ợi ích

Bratton và Gold (2007, trang 358) nhận định rằng phần thưởng là tả cả nhưng gì liên quan đến tiền tệ, phi tiền tệ, tinh thần à ột tổ chức cung cấp cho người lao động của ình

để đổi lấy công việc à họ thực hiện Động viên người lao động thông qua ột hệ thống khen thưởng tốt là ột thách thức đối với các nhà quản lý n i chung vì n c thể ảnh hưởng tích cực đến hành vi của người lao động đối với công việc của họ và gia tăng ca kết của họ và do

đ hiệu suất lao động

h n nh hiệ c nh n hiệ

Trong tổng quan nghiên cứu, các chỉ số khác nhau về hiệu của của doanh nghiệp đã được sử dụng, các biện pháp nhận thức của các tổ chức thực hiện đã được sử dụng bởi Delany

và Huselid (1996), các biện pháp tài chính như lợi nhuận và chỉ tiêu tài chính đã được sử dụng bởi Terpstra và Rozell (1993), giá trị gia tăng ho c doanh thu của doanh nghiệp tính trên ỗi người lao động đã được áp dụng bởi Black và Lynch (2001), Cappelli và Neumark (2001) và các biện pháp cơ học nhằ đánh giá của năng suất tổ chức được sử dụng bởi Arthur (1994)

iệ h n i chính

Greer (2001) đã kiể tra hoạt động tài chính của doanh nghiệp và thực tiễn quản lý nhân lực, phát hiện ra các ối quan hệ c ý nghĩa giữa các biến uselid (1995) đã nghiên cứu 968 tổ chức oa Kỳ để xác định việc sử dụng các phương thức là việc hiệu suất cao và nhận thấy rằng năng suất bị ảnh hưởng bởi động lực của người lao động, hoạt động tài chính

bị ảnh hưởng bởi kỹ năng của người lao động, động lực và cơ cấu tổ chức Lợi nhuận trên tổng tài sản (ROA) và lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu (ROE) thường được sử dụng để đo hiệu quả tài chính bởi các nhà nghiên cứu khác nhau như Delery và Doty (1996), Snell và Youndt (1995)

ợi nh n n n ch ở h

oạt động tài chính được đưa ra bởi lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu (lợi nhuận ròng/vốn chủ sở hữu, trong giá trị sổ sách) Chỉ số này là rất quan trọng cho các cổ đông Tuy nhiên, lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu không cho phép đánh giá lợi nhuận của tất cả các quỹ đầu tư Lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu liên tục được sử dụng để xác định hiệu quả tài chính của các nhà nghiên cứu quản lý nhân lực Delery và Doty (1996), Snell và Youndt, (1995) Tỷ

lệ này được sử dụng để xác định bao nhiêu lần vốn chủ sở hữu các doanh nghiệp thu được

ợi nh n n n i n

Lợi nhuận trên tổng tài sản là ột chỉ số sinh lợi của ột doanh nghiệp là trong ối quan hệ với tổng số tài sản của ình Lợi nhuận trên tổng tài sản sẽ cho ta biết hiệu quả của doanh nghiệp trong việc sử dụng tài sản để kiế lời Phân chia lợi nhuận hàng nă của doanh nghiệp bằng cách tổng tài sản, Lợi nhuận trên tổng tài sản được tính bằng tỷ lệ phần tră Đôi khi điều này được gọi là "lợi tức đầu tư"

h n n hi n c

i n c

oạt động quản trị nguồn

nhân lực:

+ Tuyển dụng và lựa chọn

+ Đào tạo và phát triển

+ ệ thống kế hoạch nghề

nghiệp

+ Tha dự và tha gia của

người lao động

+ Chế độ đãi ngộ và lợi ích

+ Đánh giá hiệu quả của người

lao động

i n h h c

h n nh hiệ h

n n inh nh

h n nh h n i

chính

Ơ III

Ơ

trí n hi n c

Nghiên cứu được thực hiện vào tháng 6 nă 2013 tại thành phố Thái Nguyên, thuộc vùng trung du và iền núi phía Bắc Việt Na , tiếp giáp với các tỉnh Bắc Kạn về phía Bắc, Tuyên Quang, Vĩnh Phúc ở phía Tây, tỉnh Bắc Giang và Lạng Sơn về phía Đông, và à Nội ở phía Nam

n ẫ , Mẫ h n h ch n ẫ

Tại thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên c 2040 doanh nghiệp vừa và nhỏ Tác giả sử dụng công thức của Slovin với sai số 5% để lấy ẫu Số ẫu (đối tượng nghiên cứu) được trọn là 334 Kỹ thuật lấy ẫu sử dụng kỹ thuật lấy ẫu ngẫu nhiên Tuy nhiên nhà nghiên cứu chỉ nhận lại 290 bảng câu hỏi từ các đối tượng điều tra

Mi i ợn n hi n c

Đối tượng nghiên cứu là các nhà quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ được chọn

n c h n

I Thông tin của đối tượng điều tra Sắc xuất

Điều tra

II Nhận định của đối tượng điều

tra

Trung bình c trọng số, xếp

III Độ tin cậy Phân tích nhân tố khá phá ệ số Alpha

Ơ IV

4.1 Đ in c

Hệ số Alpha (Cronbach, 1951) đã được áp dụng vào phân tích để đánh giá độ tin cậy của bản số liệu Trong việc nghiên cứu tính toán ước lượng độ tin cậy riêng biệt và kết hợp,

hệ số Alpha thường được sử dụng Cronbach giá trị vượt quá (α = 0.7) c nghĩa độ tin cậy được chấp nhận (Cuieford, 1965)

Liên độ tin cậy nhất quán của các ục ho c hệ số Cronbach kiể tra độ tin cậy bao

gồ ột biên phụ thuộc, và sáu biến độc lập Kết quả cho thấy tất cả các chỉ số Alpha đều trên 0.7 Nguyên tắc trong phân tich thì hệ số Alpha càng gần 1 càng đáng tin cậy hơn, giá trị thấp nhất không được nhỏ hơn 0.6

Theo kết quả tính toán được, ục tuyển dụng và lựa chọn bao gồ 10 câu hỏi và c hệ

số Alpha (α 0.766); Đào tạo và phát triển được đo bằng 10 câu hỏi và c hệ số Alpha (α 0.821); ệ thống nghề nghiệp được đo bằng 10 câu hỏi và hệ số Alpha là (α 0.808); Tha

dự và tha gia của người lao động được đánh giá bằng 10 câu hỏi và hệ số Alpha được tính bằng (α = 0.848); Chế độ đãi ngộ và lợi ích được kiể tra bằng 10 câu hỏi và hệ số Alpha được tính (α 0.815); Đánh giá hiệu quả của người lao động được kiể tra bằng 10 câu hỏi

và hệ số Alpha được tính (α = 0.76) Cuối cùng biến phụ thuộc, đánh giá về hiệu quả hoạt động doanh nghiệp được phân tích đánh giá dựa trên 10 câu hỏi và hệ số Alpha được tính là (α = 0.742)

4.2 M i n hệ i hực h nh n n n nh n nh n nh hiệ c

nh n hiệ

n 4.2.1 c bi n ợc hân ích

8 ROA Lợi nhuận trên tổng tài sản

9 ROE Lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu