Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững

Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững

Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững 1 Nội dung trình bày 2  Sơ lược tình hình nhân sự 6 tháng đầu năm 2014  Các động cơ nghề nghiệp của người lao động  Hệ thống đãi ngộ: – Các yếu tố ảnh hưởng – Thiết kế cấu trúc hệ thống tiền lương – Các hình thức trả lương - phúc lợi dành cho nhân viên Trong 7 tháng đầu năm 3 Sự kiện Giàn khoan Hải Dương 981 làm mất 0,7% GDP Các Lao động bị thiếu hụt việc làm tạm thời với số lượng lớn Nhu cầu tuyển dụng 6 tháng cuối năm 4 Lao động chuyên môn và cấp cao Lao động phổ thông Nguồn: CareerBuilder 2014 Nhu Tập Những khó khăn sắp tới của Doanh nghiệp 5  Mức lương tối thiểu vùng năm 2014  TĂNG  Phí BHXH bắt buộc năm 2014  TĂNG  Chi phí sản xuất & giá vốn hàng bán  TĂNG  Năng suất lao động của Việt Nam  THẤP Sẽ có "làn sóng" LĐ nhảy việc vào nửa cuối năm 2014 6 Các động cơ nghề nghiệp của người lao động 7 Các nhóm động cơ nghề nghiệp chính của ứng viên 8 Các yếu tố quan trọng nhất 1 Nguồn: Khảo sát ứng viên của L&A 2014  Đầu tư vào nhiều chính sách nhân sự đa dạng chứ không chỉ tập trung vào Lương, Thưởng, Phúc Lợi, vì người đi làm có nhiều lý do khác ngoài tiền để chọn và gắn bó với doanh nghiệp.  Chú trọng các chính sách về Cơ Hội Phát Triển, đặc biệt cho nhóm nhân tài trẻ Lương – Thưởng – Phúc lợi: Các yếu tố hấp dẫn 9 Nguồn: Khảo sát ứng viên của L&A 2014 Hệ thống Lương – Thưởng – Đãi ngộ và các yếu tố ảnh hưởng 10 [...]... ngộ  Đối với người lao động: -Là khoản thu nhập người lao động nhận được -Động viên, khuyến khích tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên  Đối với doanh nghiệp -Là khoản chi phí trong tổng chi phí của doanh nghiệp -Là công cụ để thu hút, gìn giữ, và động viên nhân viên  Đối với XH -Phản ánh cung cầu lao động, điều kiện kinh tế và tỷ lệ thất nghiệp -Đóng góp vào sự phát triển của xã hội 11 Mục... trò của công đoàn - Thỏa ước lao động tập thể Điều kiện kinh tế - Mức độ cạnh tranh - Năng suất lao động - Tỷ suất lợi nhuận của ngành Thị trường lao động - Cung – Cầu - Phân bổ và cơ cấu Vị trí của doanh nghiệp Quy mô,uy tín Quỹ lương và phúc lợi Nhiều hay ít TIỀN LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI CHO NHÂN VIÊN Bản thân nhân viên - Sự hoàn thành công việc - Thâm niên công tác - Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm - Các... Tăng sự gắn bó, hợp tác giữa các thành viên và giảm cạnh tranh nội bộ – Gắn tiền thưởng với kết quả chung của nhóm  Điều kiện áp dụng: – Có sự phụ thuộc chặt chẽ giữa các cá nhân trong nhóm – Doanh nghiệp muốn tăng cường làm việc nhóm – Khó xác định trách nhiệm và mức độ hoàn thành cá nhân 20 2 Các hình thức trả lương khuyến khích e Thưởng trong toàn doanh nghiệp tiền thưởng được chia sẻ giữa tất cả... quả hoạt động của toàn DN  Chia sẻ lợi nhuận (Profit sharing) doanh nghiệp trích một tỷ lệ tổng lợi nhuận để thưởng cho nhân viên (quý/năm)  Ưu điểm: Đơn giản, dễ triển khai  Hạn chế: Tính khuyến khích thấp do thời gian thưởng bị kéo dài 21 3 Trả lương dựa trên năng lực (Competency based)  Nội dung: Người lao động được trả lương (thưởng) theo các kỹ năng hoặc kiến thức mà họ học được và sử dụng... – Người công nhân hội nhập tốt hơn với tổ chức  cải thiện quan hệ của nhân viên  Hạn chế: – Sự bảo đảm việc làm dài hạn bị mất đi – Không gắn tiền lương với thành tích 16 2 Các hình thức trả lương khuyến khích a Trả lương theo thành tích (Merit Incentives) người lao động được trả lương dựa trên thành tích trước đây  Ưu điểm – Gắn trực tiếp với kết quả công việc – Tạo động lực tốt cho nhân viên ... cá nhân với thu nhập  Hạn chế – Chỉ áp dụng cho bộ phận bán hàng với một tiêu chí rõ ràng là doanh số – Khi thêm các tiêu chí khác: chi phí, quan hệ khách hàng, tiền hàng nợ phương pháp này sẽ rất phức tạp 19 2 Các hình thức trả lương khuyến khích d Thưởng theo nhóm (Group Incentive plans) – Tiền lương/thưởng được trả cho một nhóm nhỏ và dựa trên kết quả (sản phẩm, doanh số)  Ưu điểm – Tăng sự gắn... hệ thống Lương - Thưởng - Đãi ngộ đáp ứng yêu cầu tối thiểu của chính phủ, công đoàn và quản lý .nhân viên hiểu hệ thống và cảm thấy hợp lý .khuyến khích làm việc có hiệu quả và năng suất đáp ứng nhu cầu tối thiểu gắn với nỗ lực, khả năng, trình độ tổng quỹ lương thưởng hợp lý không vượt quá khả năng của doanh nghiệp 12 Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống Lương - Thưởng - Đãi ngộ Chính phủ - Tiền... Gắn chặt nỗ lực/thành tích cá nhân với thu nhập  Hạn chế – Chỉ áp dụng cho bộ phận sản xuất, bảo hành 18 2 Các hình thức trả lương khuyến khích c Trả lương theo doanh số (Sales Incentive plans) – Tiền lương/thưởng được trả dựa trên doanh số – Tiền lương thường gồm 2 phần: (1) Phần lương cố định gắn với mức doanh số tối thiểu (2) Phần tiền thưởng (hoa hồng) gắn với phần doanh số cao hơn tiêu chuẩn ... trong cùng một nhóm công việc – Phạm vi áp dụng : chỉ có công nhân sản xuất  Ưu điểm: – Nhân viên có động lực làm việc tốt hơn và nỗ lực trong học hỏi – Có thể dùng để khuyến khích các nhân viên trung thành nhưng không có cơ hội thăng tiến  Hạn chế: – Chi phí cao: tiền lương (giờ) cao, chi phí đào tạo – Đòi hỏi hệ thống đánh giá kỹ năng và quản lý phải tốt 22 4 Đãi ngộ dành cho cấp điều hành  Tiền... trị nhân sự TẦM NHÌN – SỨ MẠNG GIÁ TRỊ CỐT LÕI CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ PHÒNG BAN CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC HỆ THỐNG MỤC TIÊU DOANH NGHIỆP HỆ THỐNG MỤC TIÊU CÁC PHÒNG BAN BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC Thiết lập Yếu tố Đánh giá Giá trị Công việc Thiết lập Tiêu chuẩn Năng lực (Competency) Đánh giá Vị trí Công việc Đánh giá Năng Lực (CA) Lương theo Vị trí Công việc (Lương cứng) Môi trường Bên ngoài Định mức Lao động . Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững 1 Nội dung trình bày 2  Sơ lược tình hình nhân sự 6 tháng đầu năm 2014  Các động. của doanh nghiệp - Là công cụ để thu hút, gìn giữ, và động viên nhân viên  Đối với XH - Phản ánh cung cầu lao động, điều kiện kinh tế và tỷ lệ thất nghiệp - Đóng góp vào sự phát triển của. lao động: - Là khoản thu nhập người lao động nhận được - Động viên, khuyến khích tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên  Đối với doanh nghiệp - Là khoản chi phí trong tổng chi phí của doanh