Chủ thể giao kết hợp đồng potx

Tuy nhiên, như phân tích ở trên, những người dưới 15 tuổi là những ng chưa phát triển hoàn toàn về sức khỏe cũng như tâm sinh lỹ và cũng chưa có đủ khả năng tự bảo vệ quyền lợi ích hợp

Đề bài:

Dàn ý bài tập cá nhân 2: Nêu và phân tích các quy định hiện hành về chủ thể giao kết hợp đồng lao động

A Đặt vấn đề:

B Giải quyết vấn đề:

1 Khái quát về hợp đồng lao động:

2 Các quy định hiện hành về chủ thể giao kết hợp đồng lao động

3 Thực trạng và kiến nghị:

C Kết thúc vấn đề:

Bài làm

Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên thiết lập nên quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hình thức pháp lý là hợp đồng lao động.

Về điều kiện chủ thể giao kết hợp đồng lao động, pháp luật lao động quy định người lao động phải … điều 6 BLLĐ và điều 120 BLLĐ

Sở dĩ pháp luật lao động quy định như trên về độ tuổi lao động là căn cứ vào sự phát triển

về thể chất cũng như tâm sinh lý của một con người cụ thể Dựa trên đánh giá về mặt khoa học, pháp luật xác định rằng độ tuổi 15 mới được coi là độ tuổi hội tụ những điều kiện cần thiết về thể chất và nhận thức để có thể tự do lao động nuôi sống bản thân Do vậy, pháp luật quy định người lao động phải là người đã đạt đến độ tuổi đó.

Tuy nhiên, một số nghành nghề không đòi hỏi nhiều về sức lao động và cũng tạo điều kiện cho việc học tập, rèn luyện kỹ năng, pháp luật đã cho phép sử dụng trẻ em dưới 15 tuổi được tham gia Tuy nhiên, như phân tích ở trên, những người dưới 15 tuổi là những ng chưa phát triển hoàn toàn về sức khỏe cũng như tâm sinh lỹ và cũng chưa có đủ khả năng tự bảo

vệ quyền lợi ích hợp pháp của mình do vậy, nhằm tránh khả năng lợi dụng sức lao động của những người này, pháp luật yêu cầu việc tham gia lao động của trẻ em dưới 15 tuổi trong các ngành nghề này phairnhaanj được sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp của ng đó.

Người sử dụng lao động: điều 6,… Ngoài ra pháp luật còn quy định: “trong trường hợp người có thẩm quyền không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì có thể ủy quyền cho người khác bằng văn bản, trừ trường hợp đã quy định về phân cấp quản lý nhân sự Riêng đối với người sử dụng lao động là cá nhân thì không được ủy quyền” Việc quy định chặt

chẽ điều kiện đối với người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động với người lao động là một đòi hỏi cần thiết và không thể thiếu đối với pháp luật Đòi hỏi này xuất phát từ thực tế là nếu không quy định điều kiện đối với người sử dụng lao động thì sẽ dẫn đến tình trạng bất ký người nào cũng có thể trờ thành người sử dụng lao động và tình trạng sử dụng lao động bừa bãi, lợi dụng sức lao động, xâm phạm nghiêm trọng đến quyền lợi chính đáng của người lao động Trên thực tế, trước khi Bộ Luật lao động ra đời, đã không có một cơ sở vững chắc và thực sự có hiệu quả trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động Do đó, tình trạng sử dụng lao động bừa bãi, thuê nhân công rẻ mạt,…

Quy định trên nhằm phần nào hạn chế sự vi phạm của người sử dụng lao động và củng cố thêm quyền lợi của người lao động, thể hiện sự quan tâm, bảo vệ NLĐ từ phía nhà nước.

Hơn nữa, hiện nay do sức ép quá lớn về vấn đề lao động việc làm, người lao động ngày càng có nhu cầu lao động sớm hơn đã tạo ra sự mất cân đối giữa cung và cầu về lao động Đồng thời quy định đó cũng phù hợp với tiêu chuẩn do tổ chức lao động quốc tế

Bên cạnh phải đạt độ tuổi nhất định thì người lao động phải có khả năng lao động, có sức khỏe đảm bảo, có kỹ năng thực hành, có chuyên môn nghiệp vụ và cả kinh nghiệm nghề nghiệp Người sử dụng lao động không chỉ đòi hỏi người lao động có khả năng lao động mà còn phải biết gắn bó với đơn vị sử dụng lao động, yêu nghề, tâm huyết với sự nghiệp.Điều này là hoàn toàn hợp lý ví có như vậy thì hiệu quả lao động mới đạt kết quả cao.

Về phía đơn vị sự nghiệp, theo quy định tại khoản 3 điều 2 Nghị định 68/2000/NĐ- CP thì đơn vị sự nghiệp được giao kết hợp đồng lao động phải là đơn vị hoạt động bằng nguồn kinh phí do ngân sách nhà nước cấp

+ Đối với người đăng ký dự tuyển vào biên chế của đơn vị sự nghiệp phải đủ các điều kiện quy định tại điều 5 của nghị định số 116/2003/ NĐ –CP :

- Về độ tuổi dự tuyển thì người đăng ký vào đơn vị sự nghiệp phải từ đủ 18 tuổi đến dưới 45 tuổi Những người có năng khiếu đặc biệt, đăng ký dự tuyển vào các

nghạch viên chức thuộc nghành văn hóa, nghệ thuật, thông tin, thể dục thể thao thỉ tuổi đời phải từ đủ 15 tuổi trở lên và thực hiện ký hợp đồng lao đồng làm việc đặc biệt.

Như vậy,nhìn chung ta có thể thấy độ tuổi của người lao động tham gia ký kết hợp đồng lao động làm việc cao hơn so với độ tuổi của người lao động so với các hình thức hợp đồng lao động thông thường Sở dĩ có sự khác biệt này là do xuất phát từ tính chất chức nghiệp của những người lao động, ở công vụ của họ và đòi hỏi cao

về mặt nghiệp vụ cũng như bổn phận trong quá trình thực hiện nghĩa vụ lao động Một điểm khác biệt nữa trong quy định của pháp luật về điều kiện độ tuổi người lao động khi tham gia ký kết hợp đồng làm việc đó là không chỉ quy định mức tối thiểu mà còn quy định mức tối đa Mức tối đa về độ tuổi ở đây là dưới 45 tuổi Điều này là một điểm mới để đảm bảo cho nhà nước chất lượng đội ngũ viên chức luôn năng động, trẻ trung, đảm bảo hoàn thành tốt công việc được giao.

+ Về quốc tịch: người dự tuyển phải là người mang một quốc tịch Việt Nam, có địa chỉ thường trú tại Việt Nam Đây là một điều kiện quan trọng được đưa vào trong điều kiện tuyển dụng người lao động trong đơn vị sự nghiệp `

t số lầm lẫn về hợp đồng lao động

Cập nhật lúc 11:11 | 15/07/2010 (GMT+7)

Chỉ đến khi có tranh chấp kiện tụng giữa người lao động với doanh nghiệp thì chủ doanh nghiệp mới phát hiện ra những lầm lẫn trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với người lao động

Việc giao kết hợp đồng lao động diễn ra rất thường xuyên

Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải có một lực lượng lao động giỏi tham gia thực hiện các công việc của doanh nghiệp Do đó, việc giao kết hợp đồng lao động diễn ra rất thường xuyên đối với rất nhiều các doanh nghiệp

Điều 26 Bộ luật Lao động có quy định về Hợp đồng lao động (HĐLĐ) như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ (NLĐ) và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền

và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Như vậy hợp đồng lao động là một bằng chứng thể

hiện sự cam kết, thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động

Lầm lẫn trong việc soạn thảo hợp đồng

Trên thực tế, rất nhiều doanh nghiệp làm HĐLĐ rất sơ sài với NLĐ, nhiều doanh nghiệp chỉ làm HĐLĐ

theo mẫu chung chung, rồi sử dụng mẫu HĐLĐ này cho tất cả các đối tượng NLĐ khác nhau mà không quan tâm đến việc mỗi một NLĐ sẽ có những vị trí khác nhau, công việc khác nhau, điều kiện làm việc khác nhau

Ngoại trừ trường hợp các nhà máy, xí nghiệp có nhiều lao động làm việc cùng vị trí, mức lương như công nhân may, công nhân kỹ thuật, lắp ráp … thì có thể sử dụng mẫu HĐLĐ chung chung còn trong trường hợp NLĐ làm những công việc mang tính chuyên biệt, khác nhau thì doanh nghiệp, tổ chức hoặc cá nhân, hộ gia đình có thuê mướn lao động nên chú ý về nội dung của HĐLĐ khi thỏa thuận và ký kết với từng NLĐ

Trường hợp doanh nghiệp đã ký kết HĐLĐ với người lao động cũng cần phải rà soát lại xem HĐLĐ ký với người lao động đã đầy đủ các điều khoản bắt buộc phải có theo quy định của pháp luật lao động hay

chưa Cụ thể: HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu như công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời

giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ

Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung các HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung

Khi Thanh tra lao động phát hiện, nếu người sử dụng lao động và NLĐ không sửa đổi, bổ sung các nội dung đó thì Thanh tra lao động có quyền buộc hủy bỏ các nội dung đó; quyền, nghĩa vụ và lợi ích của

các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật (Điều 29 Bộ luật lao động)

Lầm lẫn về chủ thể giao kết hợp đồng lao động:

Về nguyên tắc HĐLĐ phải được đúng người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động giao kết Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp phó mặc cho bộ phận nhân sự giao kết HĐLĐ với NLĐ mà chẳng quan tâm xem việc giao kết HĐLĐ có được đúng người có thẩm quyền giao kết hay không Theo Điều 5 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP quy định người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ với NLĐ như sau:

-Đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là Tổng Giám đốc hoặc Giám đốc doanh nghiệp;

- Đối với hợp tác xã là Chủ nhiệm hợp tác xã, đối với Liên hiệp hợp tác xã là Giám đốc Liên hiệp hợp tác xã;

- Đối với các cơ quan, tổ chức, các chi nhánh, các văn phòng đại diện (gọi chung là tổ chức) của quốc tế hoặc nước ngoài đóng tại Việt Nam là người đứng đầu tổ chức (Trưởng chi nhánh, Trưởng văn phòng, Trưởng đại diện );

- Đối với cá nhân, hộ gia đình là người trực tiếp sử dụng lao động

Trường hợp những người có thẩm quyền không trực tiếp giao kết HĐLĐ thì có thể uỷ quyền cho người khác bằng văn bản, trừ trường hợp đã quy định về phân cấp quản lý nhân sự Riêng đối với người sử dụng lao động là cá nhân thì không được uỷ quyền

Quy định là vậy nhưng trên thực tế việc lầm lẫn về chủ thể giao kết HĐLĐ với NLĐ xảy ra khá thường xuyên ngay cả ở các doanh nghiệp nước ngoài Doanh nghiệp cũng cần lưu ý trong trường HĐLĐ không

do người có thẩm quyền của doanh nghiệp ký kết HĐLĐ với NLĐ thì quyền lợi của NLĐ vẫn được pháp luật bảo vệ, ngược lại doanh nghiệp gặp không ít phiền phức khi xảy ra tranh chấp với NLĐ hoặc bị cơ quan quản lý nhà nước về lao động phát hiện

BLLĐ quy định một nhóm đối tượng trong nhóm người dưới 18 tuổi là “người lao động chưa thành niên” Người lao động chưa thành niên được xác định như sau:

Tại Điều 6 BLLĐ quy định: “người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi” Mặt khác, tại khoản 1 Điều

119 quy định “người lao động chưa thành niên là người lao động dưới 18 tuổi” Kết hợp quy định tại Điều này với quy định tại Điều 6 trên, ta thấy độ tuổi của người lao động chưa thành niên là từ đủ 15 tuổi cho tới dưới 18 tuổi Từ đó, có thể hiểu người lao động chưa thành niên là một nhóm lao động đặc thù, ở độ tuổi từ đủ 15 tuổi cho đến dưới 18 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động

Cụ thể hoá quy định về độ tuổi của người lao động chưa thành niên là từ đủ 15 tuổi cho đến dưới 18 tuổi, tại điểm 51 trong Danh mục công việc cấm sử dụng lao động chưa thành niên được ban hành kèm theo Thông tư số 09/TT-LB ngày 13/4/1995 của Liên Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội – Bộ Y tế quy định nhóm tuổi này là từ 180 tháng tuổi cho đến dưới 216 tháng tuổi Tuy nhiên, quy định tại điểm

51 nêu trên chỉ áp dụng đối với trường hợp người lao động chưa thành niên tham gia công việc liên quan đến mang vác trọng lượng một vật nhất định, không thấy đề cập tới việc áp dụng chung cho tất cả các công việc, ngành nghề cấm sử dụng lao động chưa thành niên

Quy định trên cho thấy pháp luật lao động chỉ thừa nhận những người từ đủ 15 trở lên mới được tham gia quan hệ lao động, còn những người chưa đủ 15 tuổi tham gia quan hệ lao động thì không được pháp luật lao động thừa nhận1 Việc quy định tuổi lao động này được dựa trên một số cơ sở như: đây là độ tuổi tối thiểu để một người có đủ năng lực chủ thể để tham gia quan hệ lao động, có thể tự mình thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong lao động; việc quy định này còn căn cứ vào điều kiện kinh tế, xã hội

về số lượng và cơ cấu của lực lượng lao động xã hội; mối quan hệ giữa cung và cầu trên thị trường lao động; cơ cấu và nhu cầu giải quyết việc làm của xã hội; ngoài ra, quy định này còn nhằm bảo đảm yêu cầu phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, phù hợp giữa pháp luật quốc gia với pháp luật quốc tế

và các nước khác trong khu vực

Bổ sung thêm cho quy định tại Điều 6 trên, tại Điều 120 khẳng định thêm “Cấm nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, ngoại trừ một số nghề và công việc do Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội quy định” như: diễn viên, các nghề truyền thống, các nghề thủ công mỹ nghệ, vận động viên năng khiếu Và khi người sử dụng lao động nhận những em dưới 15 tuổi vào làm việc thì phải tuân theo những điều kiện chặt chẽ do luật quy định như: trẻ em đủ 12 tuổi, có sức khoẻ phù hợp với công việc, có giấy cam kết và đồng ý theo dõi của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp, môi trường lao động không được quá 4 giờ một ngày hoặc 24 giờ một tuần, có hợp đồng lao động… Như vậy, đối với người dưới 15 tuổi, thì ngoài một số nghề, công việc và các điều kiện như trên nêu thì bất kỳ người nào dưới 15 tuổi tham gia quan hệ lao động đều là trái pháp luật lao động của Việt Nam

Quy định trên phù hợp với Công ước số 138 về Độ tuổi tối thiểu mà Việt Nam đã tham gia năm 2003 Trong Công ước quy định các nước thành viên tham gia công ước phải xác định độ tuổi tối thiểu được đi làm việc hoặc được đi lao động và không một ai ở dưới độ tuổi tối thiểu đó được đi làm việc hoặc được lao động trong bất cứ nghề nào, độ tuổi tối thiểu đó không được dưới độ tuổi kết thúc chương trình giáo dục bắt buộc và bất kỳ trường hợp nào cũng không được dưới 15 tuổi Như vậy, có thể thấy pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam chỉ thừa nhận người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi

3 Trong Luật BVCSVGDTE lại quy định một nhóm đối tượng trong nhóm người dưới 18 tuổi là “trẻ

em” Trẻ em trong Luật này được xác định là công dân Việt Nam dưới 16 tuổi (Điều 1)

Ngoài ra, tại khoản 7 Điều 7 Luật BVCSVGDTE và Điều 228 BLHS có đề cập đến nhóm đối tượng “lao động trẻ em” Xét ở khía cạnh pháp lý thì trong hệ thống pháp luật của Việt Nam không có một quy định nào để xác định khái niệm “lao động trẻ em” Do đó, khái niệm lao động trẻ em chỉ có thể xác định dựa trên mặt thuật ngữ khoa học Để hiểu rõ nội hàm của thuật ngữ “lao động trẻ em”, ta có thể đi từ việc làm rõ khái niệm “trẻ em” và khái niệm “lao động”

Theo Điều 1 Công ước quốc tế về quyền trẻ em năm 1989 xác định “Trong phạm vi của Công ước này, trẻ em có nghĩa là người dưới 18 tuổi, trừ trường hợp luật pháp áp dụng với trẻ em đó quy định tuổi thành niên sớm hơn” Phù hợp với quy định này và đặc điểm của Việt Nam, Luật BVCSVGDTE tại Điều 1 xác định: trẻ em là người dưới 16 tuổi

Mặt khác, theo Từ điển tiếng Việt thông dụng thì “Lao động là hoạt động tạo ra sản phẩm vật chất hay

tinh thần” Kết hợp hai khái niệm về “trẻ em” và “lao động” ở trên, ta có thể hiểu: lao động trẻ em là hoạt động tạo ra sản phẩm vật chất hay tinh thần do những người dưới 16 tuổi thực hiện Nhóm tuổi

của lao động trẻ em theo khái niệm trên là để chỉ tất cả những người dưới 16 tuổi

Từ các quy định trên, trong Luật BVCSVGDTE thì “lao động trẻ em” được hiểu là những người dưới 16 tuổi, trong đó có một nhóm người từ 15 tuổi đến dưới 16 tuổi tham gia lao động cũng sẽ được gọi là “lao động trẻ em” Mặt khác, theo quy định trong BLLĐ thì người “lao động chưa thành niên” là người từ đủ

15 tuổi đến dưới 18 tuổi, trong đó có một nhóm người từ 15 tuổi đến dưới 16 tuổi tham gia lao động cũng sẽ gọi là người “lao động chưa thành niên” Như vậy, rõ ràng, cùng một nhóm đối tượng từ 15 tuổi cho đến dưới 16 tuổi trong hai văn bản luật lại được gọi khác nhau: “lao động trẻ em” và “lao động chưa thành niên” Điều này sẽ gây khó khăn cho các cơ quan chức năng trong việc áp dụng luật trên thực tế, như đối với trường hợp người sử dụng lao động sử dụng nhóm đối tượng từ 15 tuổi đến dưới 16 tuổi làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm, tiếp xúc với chất độc hại thì cơ quan có thẩm quyền sẽ áp dụng điểm b khoản 2 Điều 15 của Nghị định số 113/2004/NĐ-CP để xử lý (phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với người sử dụng lao động sử dụng lao động chưa thành niên làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với chất độc hại…) Nhưng sau khi xử phạt xong, người sử dụng lao động vẫn tiếp tục vi phạm thì khó xử lý tiếp theo Điều 228 BLHS (người nào sử dụng trẻ em làm công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo danh mục mà Nhà nước quy định gây hậu quả nghiêm trọng, hoặc đã bị xử phạt hành chính về hành vi này mà còn vi phạm, thì bị phạt tiền từ năm triệu đồng đến năm mươi triệu đồng, cải tạo không giam giữ đến hai năm hoặc phạt tù

từ ba tháng đến hai năm…) Đó là do quy định trong Điều 228 chỉ áp dụng đối với hành vi vi phạm sử

dụng lao động trẻ em, nhưng với nhóm từ 15 tuổi đến dưới 16 tuổi lại được hiểu là “lao động trẻ em”

hoặc “lao động chưa thành niên” nên sẽ dẫn đến việc lúng túng khi áp dụng Điều 228 của BLHS

Để khắc phục những nhược điểm trên, theo chúng tôi:

Thứ nhất, cần quy định rõ ràng, cụ thể ngay trong BLLĐ khái niệm về “người lao động chưa thành niên”

theo hướng: Trong thời gian đang sửa đổi, bổ sung BLLĐ thì tại Điều 1192 cần sửa lại như sau: “Người lao động chưa thành niên là người lao động từ đủ 180 tháng tuổi cho đến dưới 216 tháng tuổi” Cách quy định này tương tự như cách quy định về tính thời hạn hợp đồng lao động tại Điều 27 BLLĐ sửa đổi,

bổ sung năm 2002 là tính bằng tháng (hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng trong khoảng

thời gian từ đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng), thay cho cách tính bằng năm trong BLLĐ năm 1994 (hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến 3 năm)

Thứ hai, cần có sự điều chỉnh lại về cách quy định trong BLLĐ và Luật BVCSVGDTE đối với nhóm

người từ 15 tuổi đến dưới 16 tuổi, để đảm bảo tính thống nhất trong hệ thống pháp luật Sự điều chỉnh này theo hướng: Tại khoản 7 Điều 7 của Luật BVCSVGDTE cần sửa lại như sau: “Với trẻ em dưới 180 tháng tuổi: cấm lạm dụng sức lao động của các em, cấm sử dụng các em làm công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với chất độc hại, làm những công việc khác trái với quy định của pháp luật về lao động”

Thứ ba, để có cách hiểu chính thức về thuật ngữ “lao động trẻ em” (như cách sử dụng thuật ngữ này

trong BLHS, Luật BVCSVGDTE, Công ước số 138 về Tuổi tối thiểu được đi làm việc, Công ước số 182

về Cấm và hành động ngay lập tức để xoá bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất…) thì nên đưa ra một cách xác định chính thức về thuật ngữ này trong một văn bản quy phạm pháp luật Cách xác định này có thể như sau: “Lao động trẻ em là những em dưới 180 tháng tuổi tham gia lao động”

Chú thích:

Một số qui định trong pháp luật lao động còn hạn chế về kỹ thuật lập pháp, mâu thuẫn với các qui định khác, nhiều thuật ngữ pháp lý không được giải thích cụ thể dẫn đến khó hiểu hoặc có nhiều cách hiểu khác nhau Ví dụ Điều 31 Bộ Luật Lao động qui định: “… người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đối với người lao động…” Trên thực tế một số doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp Nhà nước làm ăn không có hiệu quả phải tổ chức lại sản xuất hay chuyển thành công ty cổ phần… trong trường hợp này chủ doanh nghiệp mới vẫn phải gánh hậu quả của doanh nghiệp cũ, không có quyền quyết định về nhân sự trong doanh nghiệp của mình Nếu nhìn vấn đề này ở góc độ khác thì có thể coi đó là vi phạm quyền tự do kinh doanh đã được Hiến pháp qui định Hoặc Điều 148 về việc tham gia bảo hiểm xã hội của các doanh nghiệp nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, chỉ đơn giản nêu nên rằng các doanh nghiệp có trách nhiệm tham gia các loại hình bảo hiểm xã hội phù hợp đặc điểm cụ thể của mỗi doanh nghiệp Rõ ràng là, cần phải có văn bản dưới luật hướng dẫn thêm nếu muốn thực hiện điều khoản này Cũng tương tự như vậy Điều 156, khoản 4 Điều

158 Bộ Luật Lao động có ghi: “… đại diện của người sử dụng lao động…” nhưng qui định về tổ chức đại diện người sử dụng lao động cũng như hoạt động của tổ chức này chưa được qui định cụ thể.