quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động

Và 1 trong số các văn bản pháp luật lao động quan trọng nhất đó là BLLĐ.Thoả ước lao động tập thể sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG

DN DOANH NGHIỆP

HĐLĐ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

HGVLĐ HÒA GIẢI VIÊN LAO ĐỘNG

LĐLĐVN LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM NLĐ NGƯỜI LAO ĐỘNG

NSDLĐ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

PLLĐ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

TƯLĐ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG

TƯLĐTT THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TƯTT THỎA ƯỚC TẬP THỂ

UBND ỦY BAN NHÂN DÂN

Lời Mở Đầu

Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người

sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống

xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia ” Và 1 trong số các văn bản pháp luật lao động quan trọng nhất đó là BLLĐ.Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động Và đều phải tuân theo những trình tự nhất định để có giá trị và hiệu lực bắt buộc thi hành đối với NLĐ và NSDLĐ.( Nói chung cả hai đều mang tính quy phạm) Nhưng bên cạnh đó, thoả ước lao động và pháp luật lao động cũng có những điểm khác nhau Vậy giữa thoả ước lao động và HĐLĐ có mối quan hệ không Như vậy, thoả ước giữ 1 vai trò vô cùng quan trọng trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động, vừa đảm bảo được tính hợp pháp phù hợp với các quan hệ pháp luật lao động nói chung vừa đảm bảo, phù hợp với quyền lợi cao nhất cho NLĐ và NSDLĐ trong từng đơn

vị và mọi tranh chấp có thể xảy ra và căn cứ vào các vấn đề trên nhóm chúng em xin trình bày các quan hệ của HĐLĐ và TƯLĐ

NỘI DUNG

Chương 1 Lý thuyết

1.1 Phân tích mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể?phân tích và đánh giá thực trạng ký kết thỏa ước lao động tập thể hiện nay.

a) Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động

- Về hình thức: thỏa ước lao động tập thể bắt buộc ký kết bằng văn bản Bởi vì, để hạn chế mầm mống tranh chấp xảy ra trong tương lai và là cơ sở

để giải quyết tranh chấp thì việc ký kết bằng văn bản là hình thức pháp lý hữu hiệu, an toàn nhất đảm bảo và lợi ích của tập thể người lao động

- Về nội dung: nội dung các bên thỏa thuận trong thỏa ước là quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động

- Về chủ thể: một bên chủ thể của thỏa ước lao động tập thể bao giờ cũng là tập thể người lao động mà người đại diện là tổ chức Công đoàn

Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động

• Thỏa ước lao động tập thể là văn bản cụ thể hóa chi tiêt các quy định của luật Lao động phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên.

Nội dung của thỏa ước này thường được xây dựng dưới dạng quy phạm, theo từng điều khoản, thể hiền quyền, nghĩa vụ, và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như các điều kiện lao động điều kiện sử dụng lao động…

• Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động.Thỏa ước lao động tập thể tuy được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ xong thỏa ước tập thể còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp vì vậy, thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị

Hơn nữa,thỏa ước lao động tâp thể vừa mang tính chất quy phạm, vừa mang tính chất hợp động, vừa mang tính chất bắt buộc, vừa mang tính chất thỏa thuận nên thỏa ước lao động tập thể không chỉ đơn thuần là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà nó còn phản ánh cho việc bổ sung, hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động

• Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với hợp đồng lao động

Về bản chất,cả TƯLĐ và HĐLĐ đều là sự thỏa thuận của NSDLĐ với NLĐ

Do có cùng bản chất, nên chúng có mối quan hệ là sự tác động qua lại với nhau.Thỏa ước lao động tập thể và HĐLĐ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau

• HĐLĐ là cơ sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể

Xét về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ thỏa ước lao động, và chỉ khi có HĐLĐ mới có thể có TƯLĐ.Khi doanh nghiệp có một số lượng NLĐ nào đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ước Sau khi kí HĐLĐ và làm việc, nếu NLĐ nhận thấy phải cần phải có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho

quyền lợi của họ thì họ sẽ kí kết TƯLĐ thông qua Ban chấp hành công đoàn

và biểu quyết tán thành.Bên cạnh đó, nội dung của HĐLĐ cũng là những cơ

sở để xác lập các nội dung trong TƯLĐ Ví dụ các nội dung như thời gian làm việc, điều kiện về an toàn lao động, tiền lương,…( Khoản 2 Điều 46 BLLĐ) Trong quá trình lao động,NLĐ sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền lương với sức lao động bỏ ra, tình hình công ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi quyền với nghĩa vụ cho phù hợp

- Sự tác động của TƯLĐ đối với HĐLĐ

Về nội dung, TƯLĐ là sự thỏa thuận của tập thể NLĐ với NSDLĐ, đã là thỏa thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng, tạo ra cơ

sở để NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận phù hợp không vượt ra khuôn khổ của pháp luật.TƯLĐ là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật lao động nhưng cũng là cơ sở để HĐLĐ chi tiết hóa Mặt khác, do đặc thù từng lĩnh vực, từng doanh nghiệp có thể cụ thể hơn trong việc quy định các nội dung mà pháp luật không quy định hoặc quy định không chặt chẽ, do đó nếu có TƯLĐ sẽ kiểm soát chặt chẽ hơn trong việc doanh nghiệp áp đặt các quyền và nghĩa vụ cho NLĐ Về hiệu lực, theo khoản 1 điều 84 thì mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết TƯLĐ đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể Khoản 2 Điều 84 cũng quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi,

bổ sung cho phù hợp với thỏa ước tập thể” TƯLĐ là nguồn quy phạm đặc biệt đối với HĐLĐ, hiệu lực của TƯLĐ cao hơn hơn HĐLĐ trong việc quy định quyền và nghĩa vụ các bên.Sở dĩ có điều đó là vì TƯLĐ là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể.Từ khi TƯLĐ đã kí kết có hiệu lực thi hành, nếu HĐLĐ có những nội dung trái với thỏa ước thì NSDLĐ bắt buộc phải thỏa thuận lại với NLĐ những nội dung không phù hợp với hợp đồng

Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn TƯTT mà NSDLĐ không sửa chữa,bổ sung nội dung đó thì thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung sai trái ấy của HĐLĐ (khoản 3 Điều 35 BLLĐ) và xử lý NSDLĐ theo quy định của pháp luật Điều này chứng tỏ TƯTT được coi như là “luật” của các doanh nghiệp, là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị.TƯTT là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ đối với NLĐ vào làm việc sau này.Căn cứ khoản 1 Điều 84: “Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”

Như vậy, TƯTT là căn cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa ước được ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ về nội dung của HĐLĐ

Thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động ( tập thể lao động và NSDL).Mà quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là những quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở của HĐLĐ.Vì vậy, có thể nói, thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở của HĐLĐ

•Thỏa ước lao động tập thể nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận trong HĐLĐ

Đối với quan hệ lao động trên cơ sở HĐLĐ, nhà nước không quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các hành lang pháp lý để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng thỏa thuận.vì vậy, các doanh nghiệp cần phải ký kết thỏa ước để cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ các bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên trong quan hệ lao động

Thỏa ước lao động tập thể chính là biện pháp pháp lí quan trọng đê NLĐ và NSDLĐ xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, cùng nhau hợp tác

Như vậy có thể thấy HĐLĐ-PLLĐ-TULĐTT có mối liên quan tới nhau.Cả HĐLĐ và thỏa ước lao động tập thể đều có thể đưa ra những nội dung theo

sự thỏa thuận của các bên mà pháp luật không cấm pháp luật lao động điều chỉnh cả HĐLĐ và thỏa ước lao động

b) Phân tích và đánh giá thực trạng ký kết thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp hiện nay.

Thông qua thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT, quyền dân chủ, ý thức trách nhiệm, tính tổ chức, kỷ luật của NLĐ ngày càng được nâng cao, góp phần tạo mối quan hệ LĐ hài hòa, ổn định tại DN Theo đánh giá của Tổng LĐLĐVN, hiện cả nước có gần 60% các bản TƯLĐTT có những điều khoản quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật LĐ

Nhiều TƯLĐTT thực sự là “ bộ luật con” trong DN, mang lại lợi ích cao hơn cho DN so với quy định của pháp luật hiện hành.

Theo số liệu của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, tỷ lệ doanh nghiệp có

tổ chức công đoàn trong cả nước ký kết thỏa ước lao động tập thể khoảng 65%, trong đó 96,33% doanh nghiệp nhà nước có thoả ước; tỷ lệ ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 64,57%; doanh nghiệp tư nhân, công ty

cổ phần là 59,21%.Nhiều doanh nghiệp đã ý thức được ý nghĩa của việc thương lượng TƯLĐTT nên đã coi trọng việc thương lượng, thậm chsi phải tiến hành thương lượng nhiều lần mới đạt được sự thỏa thuận Nhiều bản TƯLĐTT đã có những thỏa thuận vụ thể về nâng cao chất lượng bữa ăn giữa

ca, nâng lương, thưởng Tết, trợ cấp đi lại… cho NLĐ Tuy nhiên bên cạnh

đó, tại nhiều doanh nghiệp thỏa ước lao động tập thể vẫn còn mang tính hình thức, chủ yếu là sao chép lại các quy định trong Bộ luật Lao động nên không phù hợp với từng đặc điểm của doanh nghiệp.Quá trình thảo thoả ước lao động tập thể thì đều do người sử dụng lao động soạn thảo mang tính một chiều.Theo khảo sát của VCCI ở 20 tỉnh thành thì có khoảng 90% người lao động không được tham gia vào quá trình thỏa ước.Cụ thể ngành dệt may có khoảng 120.000 lao động và chỉ có 40% biết đến thoả ước lao động tập thể

Vì vậy, nhiều chuyên gia đã thảo luận những biện pháp để tăng cường khả năng tiếp cận thông tin pháp luật lao động cho người sử dụng lao động và người lao động, thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa tại nơi làm việc ở mọi thành phần kinh tế

1.1.2.Các khẳng đinh sau đúng hay sai ? Tại sao giải thích

a Mọi tranh chấp lao động cá nhân có thể thông qua hòa giải tại hòa giải

viên lao động.Đúng hay Sai ?Tại sao.

• Trả lời: Đúng

Căn cứ Khoản 1 Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012 “ Tranh chấp lao động

cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi

yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a, Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b, Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c, Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d, Về bảo hiểm xã hội theo quy định của Pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của Pháp luật về bảo hiểm y tế;

đ, Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”

Hòa giải là quá trình các bên tranh chấp lao động đưa tranh chấp lao động ra trước người thứ ba trung lập để giải quyết

Khoản 1 Điều 198 quy định: “ Hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý Nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề”

HGVLĐ do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hoà giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề Chức năng của họ bao gồm việc hòa giải với các tranh chấp của cá nhân, phần lớn trong số đó thì thủ tục qua hòa giải viên LĐ là bắt buộc, một số loại không buộc phải qua HGVLĐ nhưng mang tính khuyến khích thực hiện qua HGVLĐ

b Chủ tịch UBND có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập

thể trong phạm vi địa phương mình quản lý.Đúng hay sai ?Tại sao.

a) Hoà giải viên lao động;

b) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện)

c) Toà án nhân dân

2 Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

a) Hoà giải viên lao động;

b) Hội đồng trọng tài lao động

Căn cứ điều 203 BLLĐ 2012 về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể, thì chỉ có Chủ Tịch UBND từ cấp huyện trở lên có thẩm quyền với loại tranh chấp này, còn cấp dưới là Chủ Tịch UBND xã không có thẩm quyền

BÀI TẬP

Chương 2 Bài tập

2.1 Nhận xét về quyết định xử lý kỷ luật đối với chị Phương ?

• Quyết định 1: Kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng và yêu cầu hoàn trả tiền của chị Phương thu nợ được cho công ty

Như vậy, từ những điều luật ở trên tình huống được giải quyết như sau: Thứ nhất là, nếu chị Phương có làm bản kiểm điểm và kiểm điểm trước tập thể, tức là chị Phương nhận là hành động của mình là sai và có sự hợp tác với phía NSDLĐ là giám đốc công ty

=> Giải quyết quyền lợi cho chị Phương:

Theo quy định của Bộ luật lao động 2012 thì thủ tục xử lý như sau

+ Người lao động làm bản kiểm điểm

+ Người lao động kiểm điểm trước tập thể

+ Tổ chức phiên họp xét kỷ luật

Theo khoản 1 điều 123, việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sởc) NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc nhờ người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản

Theo khoản 2 điều 123: Không được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật đối với 1 hành vi vi phàm lỷ luật

Thứ hai là, chị Phương không chấp nhận việc viết bản kiểm điểm tức là bất hợp tác với giám đốc công ty Khi đó có khả năng cao chị Phương sẽ không tham gia trong việc họp xét lỷ luật Vậy, nếu công ty vẫn họp xét

kỷ luật thì họ đã vi phạm khoản 1 điều 123, nên chị Phương không thể bị xét và chịu hình thức kỷ luật như trên

Thời hiệu xử lý:Trong vòng 4 ngày kể từ khi phát hiện vi phạm nên trong thời hiệu (theo điều 124)

Điều 124.Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành

vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng

2 Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành

xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để

xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý

kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên

3 Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này

• Về căn cứ xử phạt: Theo NĐ 41-CP và 33/2003

Điều 6: Việc áp dụng các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều

84, Điều 85 của Bộ Luật Lao động được quy định như sau:

1 Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ