nhà tuyển dụng được lựa chọn

chiến lược cho hiệu quả và lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp

1 TRỞ THÀNH NHÀ TUYỂN DỤNG ĐƯỢC LỰA CHỌN 1 : CHIẾN LƯỢC CHO HIỆU QUẢ VÀ LỢI THẾ CẠNH TRANH BỀN VỮNG CỦA DOANH NGHIỆP. TS. Mai Anh (Mai Đức Anh) Phó Chủ Nhiệm Bộ Môn KHXHNV&KT & Giám đốc Trung tâm ISCSC Khoa Quốc tế, Đại Học Quốc Gia Hà Nội ThS. Nguyễn Văn Trường Phó Phòng Kinh Doanh Công ty Bảo Hiểm Ngân Hàng TMCP Công thương Việt Nam Thay đổi tư duy và tầm nhìn chiến lược phù hợp với xu hướng và điều kiện thị trường Chính sách mở cửa nền kinh tế của Việt Nam đã tạo ra những cơ hội kinh doanh tốt nhất cho tất cả các loại hình doanh nghiệp tại thị trường này, và do vậy, đã xuất hiện hàng loạt các doanh nghiệp trong nước được phát triển mạnh cả về quy mô, thị trường, khả năng tài chính và công nghệ. Tuy nhiên, những cú chốc tài chính và thị trường trên thế giới và tại Việt Nam trong những năm gần đây đã chứng tỏ sự yếu kém, thiếu hiệu quả và thiếu cạnh tranh của rất nhiều các công ty, thậm chí đối với cả các tập đoàn vốn được coi là biểu tượng, là đầu tàu cho sự tăng trưởng của nền kinh tế Việt Nam. Mặc dù có rất nhiều lý do và dẫn chứng để giải thích cho những kết quả không mong đợi trên của doanh nghiệp như khủng hoảng kinh tế- xã hội, áp lực cạnh tranh, thị trường chưa minh bạch, doanh nghiệp thiếu các nguồn lực, thị trường tiêu thụ nhỏ bé,…nhưng bài viết này chỉ tập trung thảo luận về vai trò của lãnh đạo doanh nghiệp đối với thành công của doanh nghiệp, và về thay đổi tư duy, tầm nhìn chiến lược của họ như một giải pháp giúp doanh nghiệp điều chỉnh hoạt động nhằm đạt được hiệu quả và lợi thế cạnh tranh bền vững trong kinh doanh. Hiệu quả của doanh nghiệp thường được xác định bởi các chỉ tiêu kế toán và tài chính trong khi hiệu quả bền vững thường được đánh giá từ kết quả tài chính và cả những đóng góp, chia sẻ thành công của doanh nghiệp với người lao động, nhà nước, và cộng đồng. Trong khi đó, lợi 1 Employer of Choice (EOC) : Nhà tuyển dụng được lựa chọn, Nhà tuyển dụng được yêu thích (tạm dịch) 2 thế cạnh tranh bền vững là những năng lực cạnh tranh không thể bắt chước được bởi các đối thủ cạnh tranh trong cùng lĩnh vực hoạt động (Barney, 1991 ; Wright, McMahan, & McWilliams, 1994). Những lợi thế cạnh tranh này đều có thể được tạo ra từ các nguồn lực như tài chính, thông tin, các mối quan hệ, kiến thức, con người, công nghệ…trong đó vai trò nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng nhất giúp tăng cường lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp (Barney, 1991; Bartlett & Ghoshal, 2002; Lawler III, 2009; Pfeffer, 1994; Pfeffer & Veiga, 1999; Wright, McMahan, & McWilliams, 1994). Nếu những phân tích trên đã được chứng minh trên thực tiễn và được rất nhiều doanh nghiệp của các nước có nền kinh tế phát triển áp dụng và coi định hướng người lao động như kim chỉ nam để xây dựng mọi chiến lược phát triển và kinh doanh của mình, thì tại Việt Nam định hướng này được các doanh nghiệp trong nước quan tâm phần lớn như một khẩu hiệu, chứ chưa được áp dụng thông suốt, ổn định và có cam kết trong toàn bộ các hoạt động quản trị và tác nghiệp của mình. Thay đổi tư duy, tầm nhìn chiến lược này cần phải có quyết tâm và nhận thức rõ ràng của lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam về vai trò quản lý của họ trong thành công của doanh nghiệp. Lãnh đạo doanh nghiệp có thể bắt đầu thay đổi bằng việc thay đổi quan điểm của mình về mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức (employee- organization relationship) theo đó người lao động cần được coi là đối tượng được quan tâm thay vì bị coi là « người phục vụ » cho doanh nghiệp. Chiến lược Trở thành nhà tuyển dụng được lựa chọn Một trong những minh chứng rõ nhất cho quan điểm đề xuất này của các tác giả bài viết là các doanh nghiệp cần coi việc trở thành nhà tuyển dụng được lựa chọn (EOC) như một giải pháp chiến lược giúp doanh nghiệp tăng cường hiệu quả và lợi thế cạnh tranh bền vững, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế, cạnh tranh, và các biến động gia tăng tại Việt Nam. Nhà tuyển dụng được lựa chọn là thuật ngữ chỉ những doanh nghiệp được ứng cử viên và người lao động yêu thích và mong muốn cống hiến thời gian và khả năng của họ để làm việc. Chiến lược EOC giúp doanh nghiệp tìm, giữ chân được, và tối ưu hóa năng lực của người lao động (Anderberg & Froeschle, 2006; Li & Bryan, 2010). Như vậy, chiến lược này giúp doanh nghiệp đáp 3 ứng các mong muốn và nhu cầu của người lao động và sẽ giúp doanh nghiệp có được nhân sự giỏi ở cả cấp lãnh đạo và nhân viên. Anderberg và Froeschle (2006) cho rằng năng suất lao động và lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ giảm khi không thể tuyển dụng, thưởng và giữ chân được nhân viên tay nghề cao trong điều kiện thị trường thiếu lao động. Tuy nhiên, họ cũng cho rằng trở thành nhà tuyển dụng được lựa chọn sẽ giúp doanh nghiệp giữ được thị phần và lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu. Chiến lược giúp doanh nghiệp tăng cường sự hài lòng của nhân viên, sự trung thành, và giảm tỉ lệ bỏ hay nghỉ việc của họ. Vậy đối với doanh nghiệp Việt Nam, làm thế nào để trở thành nhà tuyển dụng được lựa chọn ? Sẽ không có một giải pháp duy nhất cho mọi tình huống doanh nghiệp, tuy nhiên dưới đây là Bảng 1 giới thiệu một số nội dung của chiến lược EOC có thể được nghiên cứu để áp dụng cho doanh nghiệp cụ thể. Về cơ bản, có hai loại phương tiện vật chất và phi vật chất mà một doanh nghiệp nói chung có thể sử dụng trong chiến lược EOC, trong đó phương tiện phi vật chất được coi là quan trọng và tác động nhiều hơn tới nhận thức và đánh giá của người lao động. Đối với các phương tiện phi vật chất, có thể nhấn mạnh các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội được đào tạo và phát triển, nội dung công việc và nhiệm vụ, tầm nhìn lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, hoạt động vì cộng đồng và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Mặt khác, các yếu tố vật chất như chế độ lương, thưởng được so sánh với mức chuẩn của ngành cũng là một nội dung cần xem xét trong chiến lược EOC. Chiến lược EOC có thể được thực hiện theo quy trình theo đó doanh nghiệp kéo ứng viên và người lao động tham gia vào các hoạt động này. Nhóm dự án của NHS Sheffield (2010) đã đề xuất 04 (bốn) bước bao gồm thu hút (Attract) ; tăng cường gắn kết (Engage) ; phát triển tư duy, quản lý (Develop) ; và giữ chân người tài (Retain). Cuối cùng, chiến lược được đảm bảo thành công trong điều kiện có sự cam kết rõ ràng và lâu dài của lãnh đạo doanh nghiệp và việc sử dụng hiệu quả các công cụ truyền thông bên trong và bên ngoài doanh nghiệp về chiến lược này. 4 Bảng 1 : Một số nội dung của Chiến lược Nhà tuyển dụng được lựa chọn Loại hình doanh nghiệp Phạm vi áp dụng Nội dung của EOC Nguồn tham khảo Trung tâm dịch vụ khách hàng Mỹ - Cty. Có tầm nhìn, mạnh về tài chính - Văn hóa công ty - Đội ngũ lãnh đạo - Quan tâm, phúc lợi xã hội cho nhân viên - Công việc có ý nghĩa - Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp - Lương, thưởng - Công ty tạo khác biệt và trách nhiệm xã hội Levin, 2007 Mọi doanh nghiệp Mỹ - Liên tục mời chào ứng viên xuất sắc nhất - Công việc phù hợp với khả năng và quan tâm của nhân viên - Có thể tuyển dụng nội bộ, cơ hội nghề nghiệp rõ ràng - Đối xử chuyên nghiệp với nhân viên - Tránh xa thải - Truyền thông nội bộ tốt - Quy chế làm việc linh hoạt (ví dụ : giờ làm) - Hỗ trợ giá ưu đãi từ các dịch vụ bên ngoài cho nhân viên (ví dụ : giá ưu đãi của tour du lịch) - Chính sách đào tạo và phát triển Anderberg & Froeschle, 2006 Mọi doanh nghiệp Việt Nam - Đội ngũ lãnh đạo tốt - Môi trường làm việc tốt về thể chất lẫn tinh thần - Các chương trình hỗ trợ/ đào tạo/ phát triển nhân viên - Lương, thưởng cao Navigos, 2011 Mọi doanh nghiệp Mỹ - Công việc hay và thách thức - Lương, thưởng xứng đáng - Được đào tạo và phát triển - Ý thức về đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp - Cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp Larsen, 2012 5 Công ty Bảo Ngân với mục tiêu trở thành nhà tuyển dụng được lựa chọn Được thành lập năm 2002, công ty TNHH Một thành viên Bảo hiểm Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Viết tắt là Bảo Ngân), tiền thân là Công ty TNHH Liên doanh Bảo hiểm Châu Á – Ngân hàng Công thương, hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ là liên doanh giữa Công ty Bảo hiểm Châu Á của Singapore và Ngân hàng Công thương Việt Nam. Tháng 12 năm 2008, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank) đã mua lại toàn bộ phần vốn góp của phía đối tác Singapore và trở thành công ty 100% vốn sở hữu của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. Đến nay, Bảo Ngân hoạt động và phát triển được 10 năm, kinh doanh tất cả các sản phẩm bảo hiểm phi nhân thọ có rất nhiều tiềm năng và lợi thế được sự hỗ trợ từ hệ thống VietinBank. Tuy nhiên, Bảo Ngân có quy mô hoạt động còn rất nhỏ so bề dầy truyền thống của doanh nghiệp khác như Bảo Việt, Bảo Minh, Pjico… Theo AVI (Hiệp hội Bảo hiểm Việt Nam) trên thị trường bảo hiểm có 29 doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ, và trong chiến lược phát triển đến năm 2020 Bảo Ngân phấn đấu trở thành TOP 10 công ty bảo hiểm lớn nhất triển thị trường. Để trở thành TOP 10, Bảo Ngân bắt đầu xây dựng những gói sản phẩm cho doanh nghiệp vừa và nhỏ và khách hàng cá nhân gắn với các khoản vay của khách hàng tại VietinBank bằng cách triển khai mô hình Bancainsurance và xây dựng hình ảnh, quảng bá thương hiệu, nghiên cứu đề án mở rộng mạng lưới thêm nhiều chi nhánh trên toàn quốc. Tuy nhiên, để trở thành mục tiêu TOP 10, Bảo Ngân còn rất nhiều việc phải làm để đạt được mục tiêu này. Trong đó, vấn đề xây dựng chiến lược tuyển dụng và đào tạo được chú trọng và coi con người là trọng tâm và quyết định đến hiệu quả và lợi thế cạnh tranh bền vững của mình. Có một thực tế trên thị trường bảo hiểm phi nhân thọ tại Việt Nam là nhân sự chất lượng cao và có khả năng tạo nên sự ảnh hưởng của ngành bảo hiểm cũng như nhân sự trong đội ngũ bán hàng giỏi rất thiếu và có sự dịch chuyển nhân sự rất lớn trong mấy năm qua. Chỉ tính trong năm 2012, đã có sự thay đổi nhân sự cấp cao trong các doanh nghiệp như Công ty Cổ phẩn Bảo hiểm Hàng không (VNI), Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân Đội (MIC), Tổng Công ty Cổ phần 6 bảo hiểm SHB – VINACOMIN (SVIC), Công ty TNHH Bảo hiểm Liberty Việt Nam và một tỷ lệ khá cao trong đội ngũ nhân viên bán hàng trực tiếp. Từ kinh nghiệm thực tế đó, lãnh đạo của Bảo Ngân quyết định thực hiện chiến lược mới “Trở thành nhà tuyển dụng được lựa chọn”, một trong những giải pháp được cho đội ngũ bán hàng như sau: Thứ nhất, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp: trang bị các công cụ làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp; người lãnh đạo gần gũi và nắm sát công việc hỗ trợ nhân viên nhằm tạo động lực cho nhân viên làm việc, tổ chức các sự kiện và giao lưu kết nối đồng nghiệp và luôn tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động được làm việc, cống hiến và sáng tạo; ứng dụng công nghệ thông tin vào việc quản lý công việc. Thứ hai, thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tổ chức đào tạo các kỹ năng marketing, bán hàng, kỹ năng giao tiếp, tổ chức đào tạo nội bộ và cử đi tham gia các lớp đào tạo trong và ngoài nước nhằm nâng cao chất lượng nhân sự chất lượng cao của công ty. Thứ ba, xây dựng chính sách lương và thưởng dựa trên năng suất và hiệu quả công việc, chính sách lương khích lệ mọi người làm việc tối đa và được hưởng thu nhập ngay trên chính thành quả công việc đạt được. Xây dựng chính sách phúc lợi cho nhân viên bằng việc mua thẻ bảo hiểm “chăm sóc sức khỏe toàn diện” nhằm chăm sóc sức khỏe cho nhân viên an tâm làm việc. Kết luận Sự thay đổi của các điều kiện thị trường cùng với các kết quả kinh doanh thực tế của các doanh nghiệp Việt Nam trong thời gian qua phần nào khẳng định việc cần phải có những thay đổi mới mang tính đột phá của doanh nghiệp, và cụ thể là của lãnh đạo các doanh nghiệp nhằm đưa doanh nghiệp có thể trở lại với con đường phát triển bền vững của mình. Khuyến nghị này đã được đề cập rất nhiều và rất nhiều trên các diễn đàn tranh luận, tuy nhiên tư duy chấp nhận những thay đổi này sẽ cần tới thời gian hoặc ngay cả việc xảy ra những hậu quả đắt giá, bởi hiện tại sẽ có khá nhiều lãnh đạo doanh nghiệp vẫn cho rằng : 7 - Khó khăn của họ chỉ là nhất thời và họ có nhiều lợi thế khác để giúp doanh nghiệp thành công ; - Nguồn lao động tại Việt Nam là rất dồi dào, và như vậy rất dễ để tìm kiếm nhân sự chất lượng cao trong khi không cần tới chiến lược EOC ; - Tình trạng tài chính của doanh nghiệp đang khó khăn cho nên không cần chi phí nhiều hơn nữa cho xây dựng chiến lược này ; - Nguồn nhân lực hiện tại của công ty đang chất lượng và đủ để công ty thực hiện tốt các kế hoạch phát triển và kinh doanh của mình ; - Công ty có hình ảnh và thương hiệu đủ mạnh để thu hút và giữ nhân tài - Và các lý do khác Đối với công ty Bảo Ngân, việc chấp nhận thay đổi tư duy chiến lược và sự thực thi một số giải pháp tiến tới trở thành Nhà tuyển dụng được lựa chọn hy vọng sẽ góp phần làm thay đổi rõ nét hình ảnh và hiệu quả hoạt động của công ty trong thời gian tới. Cái được và mất của công ty khi sử dụng chiến lược mới này vẫn cần được kiểm chứng trong thời gian tới. Hoặc đối với các doanh nghiệp khác, việc sử dụng chiến lược này như thế nào, nội dung gì, khi nào, quy trình ra sao cần được xác định cụ thể dựa vào đặc điểm doanh nghiệp, chiến lược chung và ý chí của lãnh đạo doanh nghiệp. Tuy nhiên, có một điều chắc chắn rằng trở thành nhà tuyển dụng được lựa chọn được đề xuất dựa trên các thực tế nghiên cứu và thực tiễn, điều kiện môi trường Việt Nam. Dựa vào các kết quả nghiên cứu, Mai (2011) cho rằng chỉ có con người, chứ không phải công nghệ, tài chính, quan hệ hay thông tin, mới là nguồn vốn quyết định cho sự phát triển bền vững của mọi doanh nghiệp. Tài liệu tham khảo Anderberg, M. R., & Froeschle, R. C. 2006. Becoming an Employer of Choice: Strategies for worker recruitment and retention. International Foundation of Employee Benefit plans, 43(4): 1-8. Barney, J. 1991. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. Journal of Management, 17(1): 99. Bartlett, C. A., & Ghoshal, S. 2002. Building Competitive Advantage Through People. MIT Sloan Management Review, 43(2): 34-41. Larsen, M. 2012. How to Become an Employer of Choice. Retrieved from : 8 http://www.recruiter.com/i/how-to-become-an-employer-of-choice/. Lawler III, E. E. 2009. Make Human Capital A Source of Competitive Advantage. Organizational Dynamics, 38(1): 1-7. Levin, G. 2007. Measuring Up to Call Center "Employer of Choice" Standards. Retrieved from http://www.icmi.com/Resources/Articles/2007/June/Measuring- Up-to-Call-Center-Employer-of-Choice-Standards. Li, X., & Bryan, L. 2010. On Becoming an Employer of Choice: Gauging Employee Satisfaction Through ClimateQUALÂ. Library Trends, 59(1-2): 256-268. Mai, A. 2011. Ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả lao động tại doanh nghiệp có vốn nhà nước. Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam HRDay 2011: 180- 184. Navigos. 2011. 4 yếu tố quan trọng tạo nên một thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn. http://www.navigossearch.com/news/detail/id/e_86. Pfeffer, J. 1994. Competitive Advantage Through People, California Management Review, Vol. 36: 9-28: California Management Review. Pfeffer, J., & Veiga, J. F. 1999. Putting people first for organizational success. Academy of Management Executive, 13(2): 37-48. Sheffield. 2010. Employer of Choice: A people strategy. NHS Sheffield. Retrieved from www.sheffield.nhs.uk/about/resources/employerofchoicestrategy.pdf. Wright, P. M., McMahan, G. C., & McWilliams, A. 1994. Human resources and sustained competitive advantage: a resource-based perspective. International Journal of Human Resource Management, 5(2): 301. Dẫn nguồn: Mai Anh & Nguyễn Văn Trường. 2012. Trở thành nhà tuyển dụng được lựa chọn: Chiến lược cho hiệu quả và lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp. Kỷ yếu Ngày nhân sự Việt Nam HRDay 2012: 207-210. Mai, A. & Nguyen, V. T. 2012. Becoming an employer of choice: A strategy for improving enterprises’ sustainable performance and competitive advantages. Proceedings of Vietnam Human Resource Day 2012 (HRDay 2012): 207-210. . 1 Employer of Choice (EOC) : Nhà tuyển dụng được lựa chọn, Nhà tuyển dụng được yêu thích (tạm dịch) 2 thế cạnh tranh bền. cần được coi là đối tượng được quan tâm thay vì bị coi là « người phục vụ » cho doanh nghiệp. Chiến lược Trở thành nhà tuyển dụng được lựa chọn