BÀI THẢO LUẬN QUẢN TRỊ HỌC docx

* Các nhà quản trị kích thích về kinh tế như tăng lương và tiền thưởng để động viên công nhân làm việc * Đánh giá: Thực tiễn quản trị cho thấy lý thuyết cổ điển không phải là không đún

BÀI THẢO LUẬN QUẢN TRỊ HỌC

Câu 1: Trình bày nội dung,ý nghĩa của việc nghiên cứu các lý thuyết tạo động

cơ làm việc Rút ra phương pháp tạo

động cơ làm việc cho người lao

động,liên hệ thực tế?

* Lý thuyết cổ điển:

Lặp đi lặp lại công việc nhàm chán

Lặp đi lặp lại công việc nhàm chán Kinh tếKinh tế

Công nhân

Công nhân

• Động cơ làm việc của công nhân theo lý thuyết

nà là phàn thưởng về kinh tế.

* Các nhà quản trị kích thích về kinh tế như tăng lương và tiền thưởng để động viên công nhân

làm việc

* Đánh giá: Thực tiễn quản trị cho thấy lý thuyết

cổ điển không phải là không đúng nhưng không hoàn toàn chính sác.

* Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người

Những quan hệ xã hội

có tác động thúc đẩy hay

kìm hãm sự hăng hái làm việc

Của nhân viên.

Những quan hệ xã hội

có tác động thúc đẩy hay

kìm hãm sự hăng hái làm việc

Của nhân viên.

Con người kém sự hăng hái làm việc khi phải thường Xuyên thực hiên công việc nhàm chán và đơn điệu.

Con người kém sự hăng hái làm việc khi phải thường Xuyên thực hiên công việc nhàm chán và đơn điệu.

Nhân viên

Nhân viên

*Các nhà quản trị có thể dộng viên con người bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ, tạo cho họ cản thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong

công việc chung.

*Đánh giá:Trình bày khá chính sác nhu cầu tâm lý xã hội của con người.Tuy nhiên,thuyết này đã bỏ qua các nhu cầu vật chất của con người.

* Lý thuyết quản trị hiện đại:

• Theo Maslow: nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu

cầu từ thấp đến cao nhất Khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu này không còn động cơ thúc đẩy nữa

1. Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu cơ bản nhất của con người để duy trì sự

sống

2. Nhu cầu an ninh hoặc an toàn: Là nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân

thể và sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản

3. Nhu cầu về liên kết và chấp nhận(nhu cầu xã hội): Do con người là thành

viên của xã hội nên họ cần nhu cầu về tình yêu, bạn bè, xã hội, nhu cầu được những người khác chấp nhận

4. Nhu cầu về sự tôn trọng: Khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được

chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có su thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng

5. Nhu cầu hoàn thiện: Là nhu cầu cao cấp nhất trong cách phân cấp của

Maslow Đây là nhu cầu mà con người muốn đạt tới

*Như vậy trước tiên các nhà quản trị phải quan tâm đến các nhu cầu sinh lý tự nhiên,trên cơ sở

đó nâng dần lên các nhu cầu bậc cao hơn.

* Lý thuyết hai nhóm yếu tố về động

cơ của F.Herzberg:

• Nhóm 1:Gồm những yếu tố có thể định lượng làm cho công nhân hài lòng,thỏa mãn,đây được gọi là những yếu tố động viên.Những yếu tố này nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự động viên cho người lao động làm việc tích cực hơn

• Nhóm 2:Gồm những yếu tố định tính Đây là những yếu tố có sự khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là những nhân tố duy trì.Đây là yếu tố nhất thiết phải có, nếu không

sẽ xảy ra những sự bất mãn

*Đánh giá: Thuyết hai nhân tố có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phương diện

* Lý thuyết động cơ thúc đẩy theo hy

vọng của V.Room:

CT:Sức mạnh=Mức ham mê* Niềm hy vọng.

• Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người

• Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả

• Niềm hi vọng là xác suất mà một hoạt động riêng lẻ sẽ dẫn tới kết quả mong muốn

* Lý thuyết về động cơ thúc đẩy

theo nhu cầu của Mc.Celland:

• Nhu cầu về quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến môi trường làm việc của người khác

• Nhu cầu liên kết: Là các mối quan hệ xã hội dễ chịu muốn có tình cảm thâm thiết và cảm thông,muốn qua lại thân mật với những

người khác

• Nhu caaufveef sự thành đạt: Những người có nhu cầu cao về sự thành đạt thường có mong muốn mạnh mẽ về sự thành công và cũng sợ bị thất bại

*Nghiên cứu của Arch Patton về các động lực thúc đẩytrong quản trị:

muốn trở thành người lãnh đạo.

làm, sợ giảm tiền lương.

*Học thuyết mong đợi:

• Tạo ra các kết cục mà người lao động mông muốn.

• Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu của tổ chức.

• Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới.

• Gắn chặt kết quả mong đợi với thực hiện cần thiết.

• Bảo đảm hệ thống là công bằng đối với tất cả mọi người.

*Học thuyết về sự cân bằng:

• Nếu con người cho rằng họ được đối sử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra thì họ sẽ cảm thấy bất mãn dẫn đến sự làm việc thiếu tích cực thậm chí có thể bỏ việc

• Nếu con người tin rằng họ được đối sử công bằng, phần thưởng xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra thì họ sẽ duy trì công việc của mình một cách hiệu quả

• Nếu con người nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn với điều mà họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực hơn,chăm chỉ hơn.Song trong trường hợp này họ có su hướng giảm giá trị của phần thưởng

Nội dung

việc để giải thích các động cơ bên trong

đã thuc đẩy con người làm việc.

động cơ làm việc,có 2 loại:

+Nhân tố triệt tiêu động cơ làm việc.

+Nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc.

Làm rõ quá trình cơ bản để nảy sinh động cơ:

*Ý nghĩa:

Việc nghiên cứu các lý thuyết tạo động cơ làm việc nhằm đưa ra những nhu cầu từ thấp đến cao, tư tưởng của nhân viên

trong tổ chức từ đó có đánh giá và đưa ra các giải pháp hữu hiệu giúp các nhà quản trị có biện pháp điều chỉnh củng cố tổ

chức.

*Phương pháp tạo động cơ làm việc:

đến cao theo phương pháp Maslow đồng thời làm thỏa mãn 3 nhu cầu: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển của Alderfer.

mê*Niềm hy vọng của Herzberg.

• Bước 1: Loại trừ những hoạt động

tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc của người lao động.

đẩy động cơ làm việc.

Liên hệ thực tế:

Ví dụ về Công ty Honda Việt Nam đã đáp ứng cho các nhân viên của mình đầy đủ về điều kiện sinh lý của cuộc sống và an ninh, các nhân viên đều được đảm bảo về các điều kiện làm việc cũng như các điều

kiện khác như: bảo hiểm y tế,… Mặt khác công ty còn có chế độ thưởng lương cho các nhân viên

nhân dịp những ngày lễ và họ cũng thưởng bằng

cách nâng lương cho các nhân viên có đóng góp

cho công ty Vì có những chế độ dãi ngộ như vậy nên các nhân viên trong Honda đều làm việc với sự

Câu 2: Trình bày đặc điểm, ưu nhược điểm và trương hợp áp dụng của các

kiểu cơ cấu tổ chức?

Các kiểu cơ cấu được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau:

Tiêu chí 1: Theo phương thức hình thành các bộ phận

• Cơ cấu đơn giản:

Người lãnh đạo

Các thành viên trong tổ chức

Trực tiếp lãnh đạo

• Áp dụng với các tổ chức nhỏ như hộ kinh doanh,

• Quy mô nhỏ, cơ cấu đơn

giản gọn nhẹ, không yêu

cầu chuyên môn hoa kỹ

thuật cao, không đòi hỏi

người quản trị phải có

kiến thức toàn diện.

• Nhược điểm:

• Tính kinh tế thấp, các thành viên trong tổ chức ít có điều kiện phát huy trình độ chuyên môn hóa trong công việc.Đòi hỏi người quản lý phải

có khả năng về nhiều mặt.

• Cơ cấu quản lý chức năng:

Lãnh đạo cấp cao

Các nhân viên thừa hành

Quản trị trung cấp

và rút ngắn thời gian đào

tạo,không đòi hỏi người

quản trị phải có phải có

kiến thức toàn diện.

• Nhược điểm:

• Dễ xảy ra hiện tượng chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ giữa các

cá nhân và bộ phận với nhau.Các quyết định đưa

ra đôi khi bị chậm, người thực hiện có thể nhận nhiều mệnh lệnh khác nhau.

Cơ cấu tổ chức chia theo địa dư:

Người quản lý khu vực

Cơ cấu tổ chức phân chia theo sản phẩm

• Áp dụng với các chưc năng sản xuất,bán

• Hướng sự chú ý và nỗ lực

vào tuyến sản phẩm,đặt

trách nhiệm về lợi nhuận

cho cả cấp khu vực.Cho

phép phat triển và đa

dạng hóa sản phẩm,dịch

vụ.

• Cần có nhiều người có năng lực quản lý

chung,có xu thế làm cho việc duy trì các dịch vụ kinh tế tập trung trở nên khó khăn,làm nảy sinh những vấn đề khó khăn đối với việc kiểm soát của cấp quản lý cao nhất.

Cơ cấu tổ chức phân chia theo khách hàng

Quản lý cao cấp

cung ứng hiểu biết,phát

triển sự chuyên sâu về

khu vực khách hàng.

• Nhược điểm:

• Có thể khó kết hợp hoạt động giữa các nhu cầu khách hàng trái ngược nhau.Cần có người quản

lý và chuyên tham gia tham mưu về các vấn đề khách hàng,các nhóm khách hàng có thể không phải luôn xác định rõ

ràng.

Cơ cấu tổ chức bộ phận theo đơn vị chiến lược:

Quản trị cấp cao

Thiết kế Sản xuất Phân phối sản phẩm

Ngành hoạt động A,B Ngành hoạt động B,C Ngành hoạt động

át lợi ích của tổ chức.Chi phí cho cơ câu tăng do tính trùng lặp của công việc,các kỹ thuật viên và chuyên gia bị phân tán trong các đơn vị chiến lược,công tác kiểm xoát

có thể gặp khó khăn.

Cơ cấu tổ chức quản lý theo ma trận:

chức khác nhau.

viên.Tập trung nguồn lực vào

khâu xung yếu cho phép cùng

lúc thực hiện được nhiều dự

án,sản xuất được nhiều loại

sản phẩm khác nhau.Đáp ứng

được tình hình sản xuất kinh

doanh nhiều biến động

• Có sự mâu thuẫn về quyền hạn trong tổ chức,dễ xảy ra ảnh hưởng giữa người lãnh đạo và các bộ phận.Đòi hỏi nhà quản trị phải có ảnh hưởng lớn.Phạm vi ứng dụng còn hạn chế vì đòi hỏi một trình độ nhất định.Quyền lực

và trách nhiệm của các nhà quản trị có thể bị trùng lặp tạo

ra các xung đột và khoảng cách trong nỗ lực giữa các cá nhân và đơn vị

Tiêu chí 2: Theo mối quan hệ quyền hạn được sử dụng:

Cơ cấu quản lý trực tiếp:

Người lãnh đạo Trực tiếp ra lệnh Các thành viên trong tổ chức

góp ý kiến của các bộ phận trung gian.

Cơ cấu trực tuyến – chức năng:

Quản lý theo chức năng

Quản lý theo chức năng

Tổ chức quản lý trực tuyến

Tổ chức quản lý trực tuyến

Cơ cấu trực tuyến – chức năng

lãnh đạo được trực tiếp

ra quyết định trong đơn

vị mình phụ trách.

• Nhược điểm:

• Quan hệ quản lý trực tuyến từ trên xuống dưới vẫn còn tồn tại,các phòng ban chức năng chỉ đơn thuần về chuyên môn, không có quyền chỉ đạo các đơn vị trực tuyến, có nhiều cơ quan bộ phận cồng kềnh.

Cơ cấu nằm ngang:

Cấp dưới

Tổ chức

Tiêu chí 3: Theo số cấp bậc quản trị

• Ưu điểm:

• Cơ cấu tổ chức dơn giản

gọn nhẹ,mọi nhân viên

được khuyến khích tham

gia vào quá trình ra quyết

định,tăng khả năng phối

hợp nhờ sự làm việc theo

nhóm,đáp ứng nhanh

nhu cầu của khách hàng

và biến đổi của môi

trường.

• Nhược điểm:

• Tầm quản trị hẹp,quản trị theo phương thức phi tập trung.

Cơ cấu mạng lưới:

Khách hàng

Khách hàng

Tổ chức

Tổ chức

Cơ cấu hình tháp:

• Nhiều cấp bậc quản trị,quản trị theo phương thức hành chính “trên - dưới”,hay “ra lệnh – kiểm tra”,chuyên môn hóa lao động theo chức năng,phân chia tổ chức thành các bộ phận mang tính độc lập cao., mô tả công việc chi tiết,tạo nên biên giới vững chắch giữa các cong việc và đơn vị,di chuyển nhân lực theo chiều dọc.

• Áp dụng trong các cơ cấu tổ chức 1 bộ.

Tiêu chí 4: Theo quan điểm hiện đại

Cơ cấu hành chính máy móc:

cố định, sự chia cắt theo chức năng lớn,

nhiều cấp bậc quản trị,mối liên hê vững

chắc theo hệ thống cấp bậc, sự chính thức hóa cao.Quyền hạn ra quyết định có tính tập trung lớn Mức độ phối hợp hạn chế.

Cơ cấu linh hoạt:

• Mức độ chuyên môn hóa thấp,cơ câu linh hoạt,ít

có sự chia cắt theo chức năng, có ít cấp quản

trị,quản trị phi tập trung,sự chính thức hóa

thấp,các kênh truyền đạt phần mềm mang tính không hình thức,mức độ phối hợp lớn cả theo chiều dọc và chiều ngang.

• Cơ cấu này áp dụng với các tổ chức có quy mô nhỏ.

Trường ĐH KTKTCN đang áp dụng kiểu cơ cấu tổ chức

quản lý chức năng.

Hội đông trường

Hội đông trường

Ban giám hiệu

Ban giám hiệu

Trung tâm

Trung tâm

• Giải thích mối quan hệ:Ban giám hiệu có chức vụ cao nhất,có quyền ra các quyết định và sắp xếp tổ chức thành các bộ

phận có các chức năng khác nhau