Bài 3: Đặc điểm tâm lý cá nhân và xã hội của đối tượng quản lý pps

Các quan điểm lý thuyết tiếp cận con người trong quản lý• Quan điểm lợi ích kinh tế  Con người bị thúc đẩy = động cơ kinh tế  Hành vi con người là thụ động  Có thể giám sát hành vi bằ

Bài 3

Đặc điểm tâm lý cá nhân và

xã hội của đối tượng quản lý

AI – là đối tượng tác động của hoạt động quản lý

Vai trò của con người trong tổ chức

• Chúng ta hãy thảo luận 1

giả thuyết cho trường

hợp 1 nhân viên được trả

lương rất cao nhưng vẫn

kiên quyết bỏ việc

Yếu tố con người trong quản lý

Các quan điểm lý thuyết tiếp cận con người trong quản lý

• Quan điểm lợi ích kinh tế

 Con người bị thúc đẩy = động cơ kinh tế

 Hành vi con người là thụ động

 Có thể giám sát hành vi bằng quy định của tổ chức.

• Quan điểm quan hệ xã hội

 Con người được thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội.

 Sự phù hợp tính cách, xu hướng… có vai trò thúc đẩy mạnh hơn sự kiểm tra theo quản lý.

• Quan điểm tự thân vận động.

 Có 5 nhóm động cơ nằm theo hệ thống cấp bậc

 Nhu cầu cao nhất là nhu cầu tự thân vận động

• Tóm lại:

 Nhà quản lý phải biết:

• Những phẩm chất; những năng lực của nhân viên.

• Những điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên.

• Linh hoạt trong việc sử dụng các biện pháp quản lý để điều chỉnh hành vi của nhân viên.

• Cần chú ý tới những khác biệt cá nhân của người nhân viên (cá tính, văn hoá, thói quen, ước mơ…)

• Hiểu được động cơ, nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên.

I Nhu cầu, động cơ của đối tượng

quản lý

• 1.Nhu cầu

• 1.1 Khái niệm:

• K.Mác: “Con người phải có khả năng sống đã rồi mới làm ra

lịch sử Nhưng muốn sống thì phải có thức ăn, thức uống, nhà ở”

• A.G.Kôvaliốp: “Nhu cầu là sự đòi hỏi của cá nhân muốn có

những điều kiện nhất định để sống và phát triển”

• Dale Carnegie: “Muốn dẫn dụ ai đó làm việc theo ý ta, chỉ có cánh làm cho người ấy phát khởi ý muốn làm việc đó”

• Nhu cầu là hệ thống những mong muốn, nguyện

1.2 Đặc điểm nhu cầu:

đẩy hành vi.

 Nội dung nhu cầu do điều kiện, hoàn

cảnh, môi trường…quy định.

– lịch sử.

1.3 Phân loại nhu cầu

 Theo McClelland, có 3 nhu cầu cơ bản:

• Nhu cầu về quyền lực

– Quan tâm nhiều đến uy tín,sự ảnh hưởng – Đeo đuổi địa vị lãnh đạo

– Vui chuyện, hay tranh luận, có sức thuyết phục…

• Nhu cầu liên kết:

– Thấy niệm vui khi được yêu mến, tổn thương khi bị tách rời – Lo lắng duy trì mqh xã hội

– Sẵn sàng an ủi, giúp đỡ người khác…

• Nhu cầu sự thành đạt

– Mong muốn mạnh mẽ sự thành công – Muốn được thử thách nhưng không mạo hiểm

Thuyết nhu cầu A.Maslow

Edgar: các mô hình nhu cầu cơ bản

 Con người được thúc đẩy bởi nhu cầu đảm bảo kinh tế

 Con người được thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội

 Con người được thúc đẩy bởi nhu cầu tự thân

 Con người là một thực thể phức hợp, có nhiều động

cơ kết hợp thành một mẫu vận động

1.4 Quy luật cơ bản của nhu cầu

 Nhu cầu không được thỏa mãn sẽ sinh ra trạng thái tâm lý tiêu cực.

 Nhu cầu nào được thỏa mãn thì giảm sức mạnh thúc đẩy hành động.

 Khi nhu cầu được thỏa mãn, một nhu cầu khác trở nên bức thiết.

 Trong hệ thống nhu cầu, những nhu cầu bức thiết, nổi

2 Động cơ hoạt động của con người – Động

cơ thúc đẩy công việc

• Harold Koontz:

 “Công việc của nhà

quản lý không phải

lôi kéo mọi người

mà ngược lại phải

nhận thấy cái gì sẽ

thúc đẩy mọi người”

2 Động cơ thúc đẩy

• 2.1 Định nghĩa:

 John Arnold (2004)

• Động cơ thúc đẩy liên quan đến việc con người lựa chọn làm

gì, họ cố gắng như thế nào, họ duy trì công việc đó ra sao Nó không phải là yếu tố duy nhất ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc ”

 A.Maslow

• Chúng ta cố gắng để phấn đấu lên cao trong thang bậc nhu

cầu Khi một nhu cầu đã được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo trong thang bậc trở nên quan trọng hơn trong việc điều khiển hành động của chúng ta

 Murray (1938)

• Nó liên quan đến những mong muốn “vượt qua chướng ngại

vật, sử dụng sức mạnh, nỗ lực làm điều gì đó khó khăn và càng nhanh càng tốt

• 2.2 Đặc điểm:

gốc; tình cảm – sản phẩm khi nhu cầu được thỏa mãn)

 Động cơ luôn biến đổi theo thời cuộc, điều kiện

và hoàn cảnh

động có thể thúc đẩy bởi nhiều động cơ khác

nhau.

• Trong tâm lý học cần phân biệt động cơ

bên ngòai và động cơ bên trong.

• từ phía những điều kiện khách quan chi phối đến con người, thúc đẩy con người hành động

• là nhu cầu, niềm tin, tình cảm là khát vọng bên trong thôi thúc con người hành động để đạt

mục đích

Cơ chế thúc đẩy của động cơ

• Động cơ thức đẩy là một phản ứng nối tiếp.

Môi trường

Những

nhu cầu

Hình thành nên những mong muốn

Là nguyên nhân của những trạng thái c.thẳng

Tạo ra sự thoả mãn

Dẫn tới những hành động

3.3 Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy

• McGrego: Thuyết X, Y, Z

• Con người không đáng tin cậy

• Lười biếng

• Khi không có kiểm soát sẽ chạy theo lợi ích riêng

• Luôn xung đột với tổ chức

• Kích thích làm việc cần:

– Tài chính, tiền bạc và hình phạt

nghĩa trong công việc

quanh hơn là những kích thích vật chất.

Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy

• Động cơ thúc đẩy: Cây gậy - Củ cà rốt

 Quan điểm chính:

• Thưởng phạt là động lực mạnh mẽ

• Tiền luôn là động lực thúc đẩy quan trọng

• Mất việc, mất thu nhập là nỗi sợ hãi

 Hạn chế:

• Khó kiểm soát việc nhận phần thưởng nhưng không thực hiện nhiệm vụ của nhân viên.

• Phần thưởng mất ý nghĩa khi giá trị của nỏ < giá trị mà nhân viên thường nhận.

• Mọi hình phạt nảy sinh hành động trả đũa.

• Triệt tiêu sự mạo hiểm, sáng tạo

Cách tốt nhất cho con lừa chuyển động là đặt trước mặt nó củ cà rốt, hoặc dùng gậy đánh vào mông nó

• Lý thuyết cuả McClelland về động cơ thúc đẩy theo nhu

cầu

• Theo McClelland, có 3 nhu cầu cơ bản:

 Nhu cầu về quyền lực

• Quan tâm nhiều đến uy tín,sự ảnh hưởng

• Đeo đuổi địa vị lãnh đạo

• Vui chuyện, hay tranh luận, có sức thuyết phục…

 Nhu cầu liên kết:

• Thấy niệm vui khi được yêu mến, tổn thương khi bị tách rời

• Lo lắng duy trì mqh xã hội

• Sẵn sàng an ủi, giúp đỡ người khác…

 Nhu cầu sự thành đạt

• Mong muốn mạnh mẽ sự thành công

• Muốn được thử thách nhưng không mạo hiểm

• Không ưu nhàn rỗi, không lo lắng quá mức về thất bại…

• Như vậy người quản lý cần hiểu:

 những người có động cơ thúc đẩy mạnh nhưng ít thoả mãn

về công việc thì họ có xu hướng so sánh và hay tìm những

vị trí công tác khác.

 Những người có động cơ thúc đẩy công việc cao ít cần sự lãnh đạo và kiểm soát hơn, có trách nhiệm hơn trong công việc.

 => Trong quản lý, các phương pháp đáp ứng nhu cầu con người sẽ có ảnh hưởng tốt tới động cơ thúc đẩy cá nhân và dẫn tới có điều kiện làm tăng hiệu quả công việc.

• Hạn chế thuyết Maslow

cách đã được dự đoán;

riêng biệt trở nên quan trọng;

và hành vi,

Thuyết động cơ thúc đẩy 2 yếu tố của Frederic Herzberg

Thuyết động cơ thúc đẩy theo hy vọng

• Victor Vroom đề xuất:

 sự lựa chọn của con người xuất phát từ niềm tin vào năng lực của chính họ, các hành động có mang lại phần thưởng hay không, giá trị của phần thưởng đó như thế nào.

• Sức mạnh (động lực) = Mức ham mê (giá trị mục tiêu) x Hy vọng

– Sức mạnh: Cường độ thúc đẩy – Mức ham mê: Cường độ ưu ái đối với kết quả đạt được – Hy vọng: Xác suất đạt được kết quả

Các động lực thúc đẩy của Patton

• Một số động lực đặc biệt quan trọng

 Địa vị - sự thừa nhận của xã hội

4 Một số đặc điểm tâm lý cá nhân

của đối tượng quản lý.

• 4.1 Khí chất

• I.P.Paplov: Khí chất là điểm chung nhân của mỗi

con người, là đặc điểm hệ thần kinh, tạo ra các diện mạo nhất định của toàn bộ hoạt động của cá thể

• Định nghĩa:

• Là thuộc tính tâm lý phức hợp của cá nhân

• Biểu hiện sắc thái (cường độ, tốc độ, nhiệt độ…)

trong hành vi

• Không thích hợp với công việc đòi hỏi sự tỷ mỉ, cẩn thận

a KhÝ chÊt h¨ng h¸i

hiện chu đáo, thận trọng

 Điềm đạm, ung dung, đĩnh

• Nên:

 giao công việc đòi hỏi sự tỷ

mỉ như thống kê, lưu trữ, biên tập…

 Các công việc mang tính

ổn định

 Giao việc nên dành cho thời gian để chuẩn bị, không thay đổi nhiều công việc

• Không nên:

 giao việc đòi hỏi giao tiếp nhiều

 H ăng hái trong công việc

đôi khi hơi hiếu thắng

 Khả năng lôi cuốn người khác

• Hạn chế:

 Khó tính, dễ cáu gắt

• Thích hợp với công việc:

 Giao dịch, đối ngoại, quảng cáo, tiếp thị

 Không phù hợp công

• Điểm yếu

 Nh ận thức kém sâu sắc

 Tính kiềm chế kém, dễ bốc đồng

 D ễ vui, dễ cáu gắt

 Hay m ệnh lệnh

 Can đảm nhưng liều lĩnh

 D ễ mất tự chủ, bộp chộp, vội vàng, hấp tấp

 Trong hoàn cảnh không

thay đổi, chất lượng công

 Khéo léo ứng xử tránh sự mất bình tĩnh, thiếu niềm tin…

• Không nên:

 Giao các công việc quan trọng, phức tạp,

• Định nghĩa

 Tính cách:

• Thuộc tính tâm lý phức hợp

• Thể hiện thái độ với hiện thực

• Biểu hiện ra ngoài bằng hành vi, cử chỉ tương ứng

• Các nét tính cách cơ bản:

 Các nét tính cách tích

cực:

• Chân thành, dũng cảm, tận tụy, cần cù, chịu khó, có ý chí, có khả năng chịu đựng, vị tha, quan tâm

 Các nét tính cách tiêu

cực:

• Hèn nhát, dối trá, vô kỷ luật, ích kỷ, thụ động

• Trong tính cách con người,

có chứa đựng cả nét tính

cách tốt và nét tính cách

xấu.

• Nơi thể hiện tính cách con người

• Thể hiện tính cở mở hay kín đáo, chân thành hay giả dối, lịch sự hay thô lỗ, quan tâm hay vô trách nhiệm, rộng rãi hay hẹp hòi…

• Tinh thần trách nhiệm hay vô trách nhiệm; chịu khó hay lười biếng, sáng tạo hay trì trệ; tiết kiệm hay hoang phí; cố gắng hay nản chí, cẩn thận hay cẩu thả…

Các nét tính cách tiêu biểu của người lao động Việt nam

• Cần cù lao động song dễ thỏa mãn nên tâm lý hưởng

thụ còn nặng

• Thông minh, sáng tạo.

• Khéo léo, song không duy trì đến cùng (ít quan tâm

đến sự hoàn thiện cuối cùng của sản phẩm).

• Vừa thực tế, vừa mơ mộng, song lại không có ý thức

nâng lên thành lý luận

• Ham học hỏi, có khả năng tiếp thu nhanh, song ít khi

học "đến đầu đến đuôi"

• Xởi lởi, chiều khách, song không bền

• Tiết kiệm, song nhiều khi hoang phí vì những mục tiêu

vô bổ (sĩ diện, khoe khoang, thích hơn đời)

• Có tinh thần đoàn kết, tương thân, tương ái,

• Yêu hòa bình, nhẫn nhịn, song nhiều khi lại

hiếu chiến, hiếu thắng vì những lý do tự ái, lặt vặt, đánh mất đại cục

• Thích tụ tập, nhưng lại thiếu tính liên kết

• Tính vừa phải (chiết trung, trung dung),

không thái quá, không cực đoan.

• Tính linh động, mềm dẻo (không quá cứng

nhắc).

• Chuộng thực tế hơn viển vông (không thích

• Tự ái cá nhân lớn hơn tự ái dân tộc Tự ái

nhiêu hơn tự trọng (hay tự ái vặt).

• Tính ăn xổi ở thì, không nghĩ đến cái lợi lâu

dài, thường nghĩ đến cái lợi trước mắt.

• Tính nghệ sĩ (nên hay bốc đồng).

• Kém tổ chức.

• Thiếu đoàn kết.

• Thiếu tự tin, nhút nhát.

• Hay có óc cục bộ địa phương.

• Óc chiến thuật hơn óc chiến lược

• Tính coi trời bằng Vung (không coi việc gì trên

đời là quan trọng cả).

• Tính thích danh hơn thích làm giàu (không

quá coi trọng đồng tiền).

• Tính hay tò mò, tọc mạch, ngồi lê đôi mách.

• Tính láu cá, khôn vặt, ranh ma.

• Hay để ý đến tiểu tiết hơn là đại thể.

• Thường thấy gần, ít thấy xa.

• Tính hay ăn uống (thích ăn nhậu)

• Người Việt Nam trưởng thành hiện nay nói

chung là kém về thể lực và trí lực

Năng lực

 Định nghĩa:

• Là tổ hợp các thuộc tính tâm lý, tạo ra khả năng hoàn thành có kết quả một hoạt động nhất định.

 Các loại năng lực:

• Năng lực chung:

– Là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực hoạt động (trí nhớ, khả năng quan sát, trí nhớ, sáng tạo, chú ý…)

• Năng lực riêng

– Là năng lực có tính chất chuyên môn, đáp ứng một lĩnh vực hoạt động

cụ thể với kết quả cao

 Mức độ năng lực:

– N ăng lực – Tài năng – Thiên tài

• Sự hình thành và phát triển năng lực

 Bẩm sinh, di truyền

• Do tố chất cơ thể, sinh lý bẩm sinh tạo ra tiền đề tự nhiên cho phát triển một số khả năng đặc biệt của con người.

• Thường thể hiện ở những người có khả năng đặc biệt, xuất chúng, ít người có được

 Học hỏi

• Năng lực (năng lực nghề nghiệp) được hình thành trền nền tố chất và sự nỗ lực học tập, rèn luyện của cá nhân

• Đối với người lãnh đạo:

 Phát hiện năng lực, tư chất, năng khiếu của cấp dưới

5 Một số đặc điểm tâm lý xã hội của đối tượng quản lý

• Bầu không khi tâm lý xã hội

• Xung đột – mâu thuẫn

• Dư luận

• Truyền thống – văn hoá của tổ chức

• Tâm lý đám đông

5.1 Dư luận xã hội

• Khái niệm:

 Hiện tượng tâm lý xã hội

 Phản ánh ý kiến của nhiều người

 Thể hiện sự phán xét, đánh giá

 Là tiếng nói của số

đông và sẵn sàng

hành động

Sự khác biệt giữa dư luận và tin đồn

• Là sự phán xét của công

chúng

• Thể hiện công khai

• Thông tin có cơ sở và có

thể kiểm chứng

• Phản ánh trạng thái chủ quan, định kiến

• Lưu truyền không chính thức

• Thông tin thiếu căn cứ khách quan

Chức năng của dư luận

• 1 Chức năng giám sát điều tiết các mối quan hệ xã hội

 Thể hiện ở sự đồng tình, cổ vũ hoặc gây sức ép, kìm hãm hành vi

 Nhóm và cá nhân tích cực có tác dụng định hướng và điều chỉnh dư luận.

• 2 Chức năng giáo dục

 Giúp điều chỉnh và tự điều chỉnh nhận thức, hành vi theo đúng chuẩn mực mà nhóm đã đưa.

• 3 Chức năng thông tin

 Nội dung dư luận chứa đựng thông tin về các sự kiện

có liên quan đến động cơ, nhu cầu của cá nhân hoặc nhóm

 Thông qua dự luận => cá nhân cập nhật những thông tin này.

• 4 Chức năng thẩm tra, kiểm tra, đánh giá

• 5 Chức năng dự báo

Sự hình thành dư luận

• GĐ1: Xuất hiện sự kiện, hiện tượng => nảy sinh cảm

xúc, suy nghĩ

• GĐ2: Có sự trao đổi, bàn bạc về cảm nghĩ, quan điểm,

đánh giá (Đây là quá trình chuyển từ ý thức cá nhân sang ý thức xã hội)

• GĐ 3: Thống nhất ý kiến chung về sự kiện, hình thành

sự phán xét

• GĐ 4: Nhất trí thái độ phán xét => đi đến thống nhất

quan điểm

5.2 Truyền thống

• Khái niệm

 là cơ chế giữ gìn, truyền lại, tái tạo và củng cố

các kinh nghiệm xã hội,

thói quen trong ứng xử,

niềm tin đại chúng.

• Chức năng:

 Các yếu tố kinh nghiệm

được lưu truyền, củng

cố từ thế hệ này sang

thế hệ khác

• Cơ chế hoạt động của truyền thống.

 Hoạt động

• Củng cố hành vi của cá nhân, nhóm bằng các tập tục, nghi lễ

• Vai trò:

 Bảo lưu giá trị truyền thống, giá trị văn hoá

5.3 Bầu không khí tâm lý xã hội

• Khái niệm:

đối với một sự việc khách quan

có liên quan đến nhu cầu.

hệ trong lao động

người trong cơ quan với công

việc, lãnh đạo…

• Vai trò:

hoạt động lao động của cá

nhân và các thành viên trong

tập thể

tê liệt hoạt động, giảm năng

suất, chất lượng.

Biểu hiện của Bầu không khí tâm lý

• Giao tiếp thoải mãi giữa

các thành viên

• Mọi người được tự do tư

tưởng, không gò bó trong

• Cùng nhau đóng góp xây dựng tập thể vững mạnh

• Các thành viên tự giác làm tròn trách nhiệm và nghĩa vụ

• Sự phê phán mang tính xây dựng

• Người lãnh đạo là thủ lĩnh, vắng mặt lãnh đạo, tập thể vẫn hoạt động bình thường

• Mọi người gắn bó với tập thể, không có hiện tượng bỏ đi nơi khác

• Các thành viên mới nhanh chóng hoà nhập

5.4 Xung đột giữa cỏc cỏ nhõn trong tập thể lao động

• Kh ỏi niệm

 Xung đột là sự mâu thuẫn

nảy sinh giữa con ng ời với

con ng ời do sự giải quyết

một vấn đề này hay vấn đề

khác của đời sống xã hội

và đời sống cá nhân gây

nên.

Ảnh hưởng của xung đột đến tâm lý người lao động

Các nguyên nhân gây ra xung đột

• Liên quan đến việc tổ chức

• Do những mối quan hệ liên

nhân cách bên trong tập thể

(người làm tích cực với người

lười biếng )

Các biện pháp ngăn ngừa v à khắc phục

Các cách giải quyết xung đột

• Khi xung đột xẩy ta phải giải quyết nhanh chóng Giải quyết xung đột tốt bao gồm 2 nhân tố:

• Giải quyết tận gốc, tránh giải quyết nửa vời

và phải đúng vào nhân tố chính gây xung

• Biện pháp giáo dục:

 Chủ yếu là thuyết phục dựa trên những bằng chứng

rõ ràng để giúp đánh giá đúng tình huống và khắc phục

 Biện pháp giáo dục có hiệu quả nếu nó bắt nguồn từ lãnh đạo, các công nhân có uy tín.

 Giá trị của biện pháp:

• Giảm tận gốc xung đột

• Giảm căng thẳng

• Có ảnh hưởng tốt đến đời sống sản xuất