Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng NN&PTNT Huyện Đức Linh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN VĂN DŨNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN... Trong quá trình hoạt động chi nhánh Ngâ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN VĂN DŨNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP

VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học : TS ĐƯỜNG THỊ LIÊN HÀ

Phản biện 1: TS ĐOÀN GIA DŨNG

Phản biện 2: TS TRẦN TRUNG VINH

Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà

Nẵng vào ngày 19 tháng 9 năm 2013

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế Chưa lúc nào vấn đề phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng ở nước ta như trong giai đoạn hiện nay khi mà Việt Nam đã gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO) Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quan trọng cho sự phát triển của nền kinh tế nói chung, của ngành ngân hàng nói riêng Một doanh nghiệp muốn ổn định và phát triển thì một trong những yếu tố quan trọng là đảm bảo được một đội ngũ lao động vững về chuyền môn, giỏi về giao tiếp, năng động, sáng tạo Đây cũng chính là đòi hỏi cấp thiết đối với các ngân hàng thương mại Việt Nam, bởi họ đang phải chịu sức ép cạnh tranh lớn không chỉ các ngân hàng trong nước mà còn với các ngân hàng nước ngoài Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam cũng không phải là một ngoại lệ Trong quá trình hoạt động chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn huyện Đức Linh luôn coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nhiệm vụ quan trọng trong phát triển toàn diện của Chi nhánh Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, bên cạnh những thành công đạt được, Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn huyện Đức Linh đã bộc lộ ngày càng rõ những điểm yếu, hạn chế của mình trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để khắc phục những hạn chế này cần nhiều giải pháp đồng bộ Nhận thấy sự cần thiết của việc tìm hiểu và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm

nâng cao hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn huyện Đức Linh” làm luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu, phân tích, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn huyện Đức Linh để thấy những kết quả đạt được, những hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh huyện Đức Linh Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn huyện Đức Linh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn huyện Đức Linh

Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Nghiên cứu một số vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn huyện Đức Linh

- Về mặt không gian: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn huyện Đức Linh

- Về mặt thời gian: Các tổng kết thực trạng, số liệu đến hết ngày 31-12-2012 và các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa

đến năm 2016

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các nội dung nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc

- Phương pháp đều tra, khảo sát, chuyên gia

- Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát

- Các phương pháp nghiên cứu khác …

5 Bố cục của đề tài

Ngoài các phần mục lục, mở đầu, luận văn được bố cục thành

3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn huyện Đức Linh Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn huyện Đức Linh

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [15]

tập có tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ

- Cơ cấu nguồn lực theo trình độ chuyên môn;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất sản xuất…

1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động

Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là số phần trăm (%) số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: Là số phần trăm (%) số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo đang làm việc (CNKT: Công nhân kỹ thuật, THCN: Trung học chuyên nghiệp; CĐ: Cao đẳng; ĐH & SĐH: Đại học và sau đại học) so với tổng số lao động đang làm việc

1.2.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động

Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực đặc biệt phản ảnh

sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề, và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo cần thiết để thực hiện công việc; kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ vào quá trình rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm

từ thực tiễn Do vậy, đây là kết quả chủ yếu của quá trình đào tạo,

tự đào tạo trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến

thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động [11]

1.2.4 Phát triển nghề nghiệp cho người lao động

Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung cấp sự phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trong tương lai (sự phát triển)

1.2.5 Tạo động lực thúc đẩy người lao động

a Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất

b Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần

c Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bởi sự thăng tiến

1.3 KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Tiến trình hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực

a Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực

c Lựa chọn giải pháp phát triển nguồn nhân lực

d Thiết kế các kế hoạch hành động quan trọng

e Thiết kế kế hoạch làm việc chi tiết định kỳ 6-12 tháng

f Thực hiện và đánh giá kế hoạch

Những công việc của tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

và phát triển

Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển

Đánh giá đào tạo có 4 cấp độ:

những cảm giác của họ chứ không phải là những gì học đã thực sự học được

đã hiểu và tiếp thu được

Ứng dụng: Tiến hành điều tra để lấy ý kiến của nhà quản lý/

người theo dõi trực tiếp xem nhân viên vừa được đào tạo có thể áp dụng những gì đã học được vào công việc không

là những lợi ích mà hoạt động đào tạo và phát triển mang lại cao hơn chi phí bỏ ra, cụ thể là các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như giảm chi phí, tăng số lượng, nâng cao chất lượng

1.3.2 Các yếu tố hỗ trợ

a Kế hoạch tham gia

Sự tham dự của học viên

Công nhận và khuyến khích

Nhiệt tình

b Kế hoạch yêu cầu thông tin

Nêu rõ lợi ích khóa học

Cung cấp thông tin phản hồi

1.3.3 Học tập, một yếu tố quan trọng của quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

1.4 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.4.1 Những yếu tố bên ngoài

a Pháp luật của Nhà nước:

b Đối thủ cạnh tranh:

c Thị trường lao động

d Khách hàng:

1.4.2 Những yếu tố bên trong

a Sứ mạng, mục tiêu của công ty:

b Chính sách, chiến lược của công ty:

c Chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty

1.4.3 Những nhân tố thuộc về bản thân người lao động

a Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp

b Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích

c Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện, được tôn trọng và thừa nhận

Đánh giá nhu cầu là phân tích các nhu cầu của công ty; những kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc; và những nhu cầu của nhân viên Để đánh giá các nhu cầu của công ty thì cần phải xem xét các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của công ty đó Cần kết hợp các mục tiêu về tài chính, xã hội, nhân sự, tăng trưởng và thị trường của công ty với các mục tiêu về nhân lực,

cơ cấu, môi trường và hiệu quả công việc

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP

VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN HUYỆN ĐỨC LINH

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CHI NHÁNH NHNo&PTNT HUYỆN ĐỨC LINH

2.2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh tại Chi nhánh

2.2.5 Môi trường kinh doanh

2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NHNo&PTNT HUYỆN ĐỨC LINH

2.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Chi nhánh năm 2012

Số lượng CBCNV hiện nay của Chi nhánh NHNo&PTNT huyện Đức Linh là 45 người, trong đó có 30lao động có trình độ Đại học, 4 lao động có trình độ Cao đẳng, 8 lao động có trình độ Trung cấp, 3 có trình độ sơ cấp, trong 45 CBCNV có 25 nữ, đảng viên 26 người

Bảng 2.7: Số lượng–chất lượng lao động tại chi nhánh NHNo&PTNT huyện Đức Linh năm 2012

2.3.2 Phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh NHNo&PTNT huyện Đức Linh

a Cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm

Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

Bảng 2.9: Cơ cấu nguồn nhân lực của chi nhánh NHNo&PTNT

huyện Đức Linh giai đoạn 2010-2012 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Giới tính Số lượng

(Người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (Người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (Người)

Tỷ lệ (%)

Tổng số 39 100 42 100 45 100

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Bảng 2.10: Số lao động theo độ tuổi lao động Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012

Độ tuổi Số lượng

(Người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (Người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (Người)

Tỷ lệ (%)

40-49 tuổi 13 33,33 13 30,95 12 26,67 50-59 tuổi 16 41,03 16 38,10 17 37,78

Tổng số 39 100 42 100 45 100

(Nguồn: Phòng tổ chức-hành chính )

b Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động

c Thực trạng phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động

d Thực trạng phát triển nghề nghiệp cho người lao động

e Thực trạng về tạo động lực cho người lao động

Thực trạng của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất

Thực trạng của việc nâng cao động lực cho người lao động bằng yếu tố tinh thần

Thực trạng của việc nâng cao động lực thúc đẩu người lao động bởi sự thăng tiến

2.3.3 Thực trạng lập kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực

a Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực

b Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

c Lựa chọn giải pháp phát triển nguồn nhân lực

d Đánh giá kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TRONG THỜI GIAN QUA

2.4.1 Những thành tựu và hạn chế

a Những thành tựu đạt được

huyện Đức Linh tăng dần qua các năm từ năm 2009-2012 Năm

2009, số lao động của Chi nhánh là 39, do mở rộng quy mô kinh doanh nên số lượng lao động của chi nhánh đã tăng lên qua các năm

và đến năm 2012 số lao động của chi nhánh là 45 với quy mô số lao

động trong thời gian qua Chi nhánh đã hoàn thành được nhiệm vụ kinh doanh của NHNo&PTNT tỉnh Bình Thuận Giao cho

thiện theo hướng tích cực

người lao động luôn được lãnh đạo chi nhánh quan tâm Độ ngũ lao động của chi nhánh có trình độ chuyên môn tương đối cao với tỷ lệ đại học chiếm 66,67% trong tổng số lao động của chi nhánh

bằng vật chất, tinh thần cho người lao động khá hợp lý Đối với cơ chế trả lương, ngoài phần lương cơ bản, còn phần lương kinh doanh

sẽ được tính trên chỉ tiêu người lao động đạt được Xây dựng cơ chế trả lương như vậy đã khuyến khích được lao động của Chi nhánh tích cực lao động để đạt được chỉ tiêu đề ra, Bên cạnh đó, ngoài cơ chế trả lương, Chi nhánh còn sử dụng các biện pháp để tạo động lực thúc đẩy người lao động như tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động làm việc, tạo bầu không khí làm việc thân thiện Đặc biệt, ban lãnh đạo và Công đoàn Chi nhánh luôn quan tâm tới đời sống CB-CNV đơn vị Chi nhánh thực hiện chính sách cho vay lãi suất thấp đối với CB-CNV có nhu cầu và hoàn cảnh khó khăn và cần thiết như mua nhà, mua xe…

b Những hạn chế

Bên cạnh những thành tựu đạt được thì công tác phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh trong thời gian qua vẫn còn một số hạn chế như sau:

còn bất cập, đội ngũ lao động có độ tuổi trên 50 tuổi chiếm rất cao

Hai là, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Chi nhánh đã cơ bản đáp ứng được sự phát triển của ngành ngân hàng trong thời gian qua, song khách quan nhìn nhận, chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn thấp Hiện chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành và nền kinh tế trong quá trình hội nhập cụ thể

- Mảng kiến thức về kinh tế, ngân hàng, kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ), giao tiếp khách hàng còn hạn chế Bên cạnh đó, nguồn nhân lực của chi nhánh còn thiếu đội ngũ quản trị điều hành, lãnh đạo có trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, am hiểu luật pháp và độc lập xử lý các vấn đề thực tế

- Kỹ năng nghề nghiệp của lao động trong chi nhánh còn yếu, đặc biệt là các kỹ năng về tin học, kỹ năng giao tiếp, làm việc theo nhóm hay kỹ năng thuyết trình Bên cạnh đó, cơ cấu nguồn nhân lực trẻ của chi nhánh cũng chiếm tỷ lệ thấp Điều này gây ra hạn chế rất lớn đối với công tác phát triển nguồn nhân lực

- Cán bộ công nhân viên nghiệp vụ tuy cơ bản đáp ứng được nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về khả năng giao tiếp, thuyết phục khách hàng

- CB đang thực hiện kiêm nhiệm nhiều việc nên việc tư vấn, giải thích và thời gian giải quyết các nhu cầu của khách hàng còn hạn chế

- Phong cách giao dịch chưa thật sự chuyên nghiệp, khách hàng chưa thật sự thoải mái, hài long khi gửi tiền tại Chi nhánh Đội ngũ giao dịch viên có độ tuổi trung bình khá cao, quy trình thao tác chưa nhanh nhẹn gậy tâm lý chờ đọi không tốt nơi khách hàng

- Trình độ tiếp cận, thuyết phục khách hàng còn hạn chế Ý