nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.Trần Kim Dung - Quản trị nguồn nhân lực, năm 20
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp: .5 1 Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng trong việc tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp, nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu đề ra.
Quy trình tuyển dụng bao gồm hai bước chính: tìm kiếm và lựa chọn nhân sự Tìm kiếm nhân lực là giai đoạn thu hút ứng viên đến với tổ chức, giúp nhà tuyển dụng lựa chọn những cá nhân đủ tiêu chuẩn cho các vị trí trong công ty.
Lựa chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, phù hợp với yêu cầu của công việc Quá trình này diễn ra trong số những ứng viên đã được thu hút thông qua các hoạt động tìm kiếm nhân lực hiệu quả.
- Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự cần phải bắt nguồn từ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, đồng thời phải xem xét khả năng tài chính, thời gian, chiến lược và chính sách nhân lực hiện có.
Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế.
Kết quả tuyển dụng cần phải đảm bảo rằng ứng viên được chọn đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của từng vị trí công việc, bao gồm kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm, nhằm đạt được năng suất làm việc cao.
(Tiến sĩ Nguyễn Thanh Hội – Quản trị nhân sự, năm 2007, NXB Thống Kê)
2.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của tổ chức Việc tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và đời sống người lao động, mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
(Trần Kim Dung - Quản trị nguồn nhân lực, năm 2011)
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đáp ứng đúng nhu cầu hoạt động kinh doanh Quy trình tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, vì chỉ khi thực hiện tốt khâu này, doanh nghiệp mới có thể tiến hành các bước tiếp theo một cách hiệu quả.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh, bởi vì việc tìm kiếm nhân sự có năng lực và phẩm chất phù hợp sẽ nâng cao hiệu suất làm việc Điều này không chỉ cải thiện hiệu quả kinh doanh mà còn phát triển đội ngũ nhân viên, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Chất lượng đội ngũ nhân lực là yếu tố then chốt tạo nên năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân sự chất lượng cao không chỉ là một yếu tố quan trọng mà còn quyết định đến "đầu vào" của nguồn nhân lực Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, năng lực và trình độ của cán bộ nhân viên, từ đó đáp ứng tốt hơn các yêu cầu nhân sự của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp, được ví như quá trình "đãi cát tìm vàng" Việc lựa chọn nhân viên không đủ năng lực sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị và kinh doanh, dẫn đến sự bất ổn trong tổ chức, gây mất đoàn kết và xáo trộn nội bộ Hơn nữa, việc tuyển dụng sai lầm và sau đó phải sa thải nhân viên không chỉ tốn kém chi phí mà còn tạo ra tâm lý bất an cho các nhân viên còn lại.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố Những tác động tích cực sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được ứng viên phù hợp, sở hữu đầy đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho công việc Ngược lại, các yếu tố tiêu cực có thể cản trở quy trình tuyển dụng, khiến doanh nghiệp không tìm được ứng viên đáp ứng yêu cầu, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả lao động và kết quả kinh doanh Do đó, doanh nghiệp cần chú ý đến các yếu tố môi trường để đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra thuận lợi và đạt kết quả tốt nhất.
2.2.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:
Yếu tố kinh tế - chính trị đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của một quốc gia Khi tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có cơ hội phát triển mạnh mẽ, dẫn đến việc cải thiện thu nhập của người lao động và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần của nhân dân Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, hoàn thiện quy trình và mở rộng quy mô kinh doanh.
Yếu tố văn hóa - xã hội đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực và tuyển dụng của doanh nghiệp Sự phát triển của văn hóa - xã hội sẽ nâng cao phẩm chất và ý thức con người, từ đó cải thiện chất lượng ứng viên tham
Hệ thống pháp luật và các chính sách của nhà nước đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng Các quy định hiện hành ảnh hưởng đến cách thức mà doanh nghiệp thực hiện tuyển dụng, dù mỗi doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp khác nhau Tuy nhiên, tất cả đều phải tuân thủ các quy định của luật lao động để đảm bảo tính hợp pháp và hiệu quả trong quy trình tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng và chất lượng nhân sự Khi cạnh tranh trở nên gay gắt, các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động chất lượng, trong khi những doanh nghiệp có sức cạnh tranh yếu sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân tài Do đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu quả và thu hút ứng viên.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Khi nguồn lao động dư thừa, doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng do cung lớn hơn cầu Ngược lại, nếu cầu vượt cung, doanh nghiệp cần nhanh chóng tuyển dụng để không mất đi ứng viên tiềm năng vào tay đối thủ, điều này đồng nghĩa với việc phải đầu tư nhiều thời gian và chi phí để thu hút ứng viên phù hợp Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách ưu đãi hấp dẫn để lôi kéo ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.
Trong thời đại công nghệ bùng nổ hiện nay, các doanh nghiệp cần cải tiến kỹ thuật và trang thiết bị để cạnh tranh hiệu quả trên thị trường Sự thay đổi này không chỉ ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng mà còn yêu cầu tổ chức phải tìm kiếm những nhân viên có năng lực phù hợp Tuy nhiên, việc tuyển dụng những nhân sự chất lượng không phải là điều dễ dàng Hơn nữa, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng dẫn đến việc các doanh nghiệp có thể hoạt động hiệu quả hơn với số lượng nhân sự ít hơn.
(Tiến sĩ Nguyễn Thanh Hội – Quản trị nhân sự, năm 2007, NXB Thống Kê)
2.2.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp:
Nhiều yếu tố nội bộ có thể tác động đến quá trình thu hút và tuyển chọn ứng viên cho doanh nghiệp, bao gồm các yếu tố như văn hóa công ty, quy trình tuyển dụng, và các chính sách đãi ngộ.
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng Nhà quản trị cần căn cứ vào sứ mạng và chiến lược của doanh nghiệp để thực hiện các hoạt động phù hợp Mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu riêng, và tất cả các bộ phận phải tổ chức công việc và bổ sung nhân sự dựa trên những mục tiêu này Do đó, công tác tuyển dụng nhân lực cũng phải được điều chỉnh theo từng bộ phận và loại mục tiêu cụ thể để đảm bảo hiệu quả trong việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài Người lao động thường tìm kiếm cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc ổn định, nơi họ có thể phát triển tài năng Doanh nghiệp có uy tín về chất lượng sản phẩm sẽ dễ dàng thu hút ứng viên có trình độ cao, trong khi doanh nghiệp có hình ảnh kém sẽ gặp khó khăn trong việc lôi kéo nhân sự giỏi Đánh giá về uy tín của doanh nghiệp không chỉ dựa vào giá trị hữu hình mà còn cả giá trị vô hình, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút ứng viên.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng nhân sự Việc tuyển dụng đòi hỏi một khoản chi phí đáng kể, và chi phí cao thường phản ánh chất lượng công tác chuẩn bị Do đó, đầu tư vào tuyển dụng không chỉ nâng cao hiệu quả mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp hiểu rõ mối liên hệ giữa tiền lương và sự cống hiến của nhân viên Những công ty trả lương cao và có nhiều chế độ đãi ngộ sẽ thu hút được nhiều ứng viên tài năng, đồng thời khuyến khích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình và sáng tạo, từ đó mang lại lợi ích cao hơn cho doanh nghiệp.
Nhu cầu nhân lực của từng bộ phận ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng Mỗi giai đoạn khác nhau sẽ có yêu cầu nhân sự khác nhau, và từng bộ phận cũng có nhu cầu tuyển dụng riêng biệt Đối với mỗi vị trí cụ thể, việc lựa chọn nhân viên sẽ dựa trên các phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc.
Thái độ của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong chất lượng tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Một nhà quản trị coi trọng nhân tài và áp dụng nhiều biện pháp để thu hút họ sẽ dễ dàng tìm được những nhân viên xuất sắc Ngược lại, nếu nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc đạt hiệu quả công việc.
(Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực, năm 2011)
Mô hình nghiên cứu
Trong bối cảnh phát triển kinh tế và xã hội hiện nay, việc tuyển dụng nhân lực trở thành một quá trình phức tạp, chịu ảnh hưởng từ nhiều nhân tố bên ngoài như tình hình kinh tế-chính trị, văn hóa-xã hội, chính sách pháp luật, môi trường cạnh tranh, quan hệ cung cầu và trình độ khoa học-kỹ thuật Ngoài ra, các yếu tố bên trong doanh nghiệp như tầm nhìn, uy tín, khả năng tài chính, nhu cầu nhân lực và thái độ của nhà quản trị cũng rất quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng Việc hiểu và quản lý hiệu quả các yếu tố này sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng một chiến lược tuyển dụng hiệu quả, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững và khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ là hoạt động chức năng mà còn là chiến lược quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần có cách tiếp cận toàn diện và linh hoạt, chú trọng đến cả yếu tố nội bộ và biến động bên ngoài Bằng việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, phát triển chính sách đãi ngộ hợp lý và đầu tư vào đào tạo, doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân nhân tài, góp phần vào sự thành công và phát triển bền vững.
Quá trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng sâu rộng đến hoạt động của doanh nghiệp bán lẻ, đặc biệt là trong việc nâng cao năng suất và cải thiện trải nghiệm mua sắm cho khách hàng Nhân viên có kỹ năng và tinh thần làm việc tốt không chỉ giúp tăng doanh thu và lợi nhuận mà còn giảm chi phí đào tạo Hơn nữa, việc tuyển dụng đúng người còn củng cố tổ chức và thương hiệu, tạo ra môi trường làm việc năng động và gắn kết Nhân viên hài lòng sẽ trở thành đại sứ thương hiệu, thu hút thêm khách hàng và giữ chân khách hàng hiện tại Vì vậy, chú trọng vào tuyển dụng nhân lực chất lượng cao là rất cần thiết cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp bán lẻ.
Bảng tổng quan
Tên bài báo /ấn phẩm/tạp chí(năm)
Tác giả KQNC, Yếu tố ảnh hưởng
1 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong các công ty lâm nghiệp Tuyên
Nguyễn Thị Kim Ngân - Trường Đại học Tân Trào
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong sự phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp địa phương Việc thiếu hụt về cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất lâm nghiệp và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Nghiên cứu này khảo sát và phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại các công ty lâm nghiệp ở tỉnh Tuyên Quang, nhằm đánh giá hiện trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực cho các công ty lâm nghiệp địa phương, đặc biệt là tại tỉnh Tuyên Quang.
Nguồn nhân lực tại Indonesia hiện tại chưa sẵn sàng cho Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) vào năm 2015, do thiếu hụt một số yếu tố quan trọng trong xã hội.
Indonesia đang đối mặt với tình trạng thiếu kiến thức và sự chuẩn bị, dẫn đến sự phát triển xã hội chậm chạp Để khắc phục điều này, một cuộc họp báo sẽ được tổ chức nhằm chuẩn bị cho một sự kiện lớn sắp tới.
ASEAN có thể hạn chế sự cạnh tranh xã hội ở Indonesia, đồng thời tối ưu hóa các cơ hội phong phú để đất nước này trở thành một trong những người chơi chủ chốt trong khu vực MEA.
Indonesia vào thời điểm này ở trong nước vẫn còn nhiều trường hợp nhân lực
Indonesia làm khán giả Như ở Indonesia
PT Freeport không phải là một nhà đầu tư chủ chốt tại quê hương của mình, điều này thể hiện sự cần thiết phải xem xét và thích ứng với chất lượng nguồn nhân lực tại khu vực MEA.
Indonesia Mục đích của bài viết này là:
(1) Xem xét và giải thích việc Indonesia chưa chuẩn bị như thế nào khi đối mặt với
MEA, (2) Xem xét và giải thích các cơ hội của Indonesia tại
Nhu cầu về kiến thức và phát triển kỹ năng cạnh tranh trong khu vực ASEAN đang ngày càng trở nên cấp thiết Để trở thành những nhân tố cốt lõi trong MEA, các cá nhân và tổ chức cần chuẩn bị kỹ lưỡng trong vòng chưa đầy 2 năm tới.
Theo nghiên cứu của Firdaus và Hakim (2013), việc hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực (NNL) cần chú trọng đến cả cơ cấu và chất lượng của nguồn nhân lực.
3 Xu hướng việc làm trên thế giới và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
TS Ngô Thị Ngọc Anh - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
Hiện nay, tỷ lệ thất nghiệp cao đang là một thách thức lớn cho các nền kinh tế toàn cầu, bao gồm cả Việt Nam, do suy thoái kinh tế và sự thay đổi trong nhu cầu thị trường lao động Việt Nam, với tốc độ hội nhập nhanh chóng, cũng phải đối mặt với những vấn đề này Nghiên cứu này sẽ làm rõ xu hướng việc làm và yêu cầu về nguồn nhân lực trên thế giới, đồng thời phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu trong giai đoạn mới.
Trong môi trường kinh doanh ngày nay, nguồn nhân lực được coi là một trong những yếu tố quyết định thành công của một doanh nghiệp
Nguồn nhân lực không chỉ là con số trong bảng lương mà còn là yếu tố quyết định sự phát triển và lợi thế cạnh tranh của tổ chức Nhân lực chất lượng tạo ra giá trị lớn và đảm bảo sự phát triển bền vững cho công ty Đầu tư vào đào tạo, phát triển và cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên là cách hiệu quả để tạo ra giá trị cho cả nhân viên và tổ chức, đồng thời duy trì sự phát triển lâu dài.
5 Improving the quality of human resources for Vietnam’s banking industry- Tạp Chí
Theo nhiều chuyên gia ngân hàng, lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam đang tăng
TRONG HIEU (Hanoi City People's Police) trưởng mạnh trong những năm gần đây
Các ngân hàng tại Việt Nam đang tích cực mở rộng hệ thống chi nhánh và tăng trưởng tín dụng để nâng cao thị phần Tuy nhiên, điều này dẫn đến nhu cầu nhân lực gia tăng, trong khi các ngân hàng gặp khó khăn trong việc tuyển dụng, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng hiện vẫn còn hạn chế, trở thành một vấn đề cấp bách cần được giải quyết.
6 Vai trò của nguồn nhân lực với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp cảng biển Hải Phòng - Áp dụng phương pháp
ThS VŨ THANH TRUNG (Giảng viên, Trường Đại học Hàng hải Việt Nam)
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp cảng biển tại Hải Phòng Nghiên cứu sử dụng phương pháp DEMATEL mờ để đánh giá tác động của nguồn nhân lực, dựa trên ý kiến của các chuyên gia Kết quả cho thấy chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả kinh tế, môi trường và xã hội của doanh nghiệp cảng biển, góp phần vào sự phát triển bền vững tại khu vực này.
7 Những hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp siêu nhỏ tại tỉnh Hưng Yên hiện nay (2020) ĐỖ THỊ HẠNH (Trường Đại học Sư phạm
Doanh nghiệp siêu nhỏ đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Hưng Yên, chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số doanh nghiệp Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp siêu nhỏ hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế, trở thành rào cản lớn đối với sự phát triển của họ Để giải quyết vấn đề này, bài viết sẽ nghiên cứu và phân tích những hạn chế trong chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp siêu nhỏ tại Hưng Yên, đồng thời đề xuất một số giải pháp và hướng đi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp các doanh nghiệp siêu nhỏ phát triển bền vững.
Nhân sự (HR) đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức có nhân viên, vì họ đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ thiết yếu cho hoạt động kinh doanh Đội ngũ nhân sự không chỉ hỗ trợ trong việc tuyển dụng mà còn giúp giữ chân những nhân viên chất lượng cao, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Nhân sự cũng đảm bảo tuân thủ các quy định của công ty, tiểu bang và liên bang.
Nhân sự (HR) đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý hoạt động của nhân viên, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu suất, phúc lợi, lương thưởng và sa thải Dù công ty có quy mô nào, việc có một bộ phận nhân sự hiệu quả là cần thiết để quản lý lực lượng lao động, thực hiện các chính sách công ty và đảm bảo tuân thủ pháp luật.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Lựa chọn phương pháp nghiên cứu
Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
- Thực hiện nghiên cứu khảo sát nhằm thu thập thông tin về quá trình tuyển dụng ảnh hưởng tới hoạt động của một doanh nghiệp bán lẻ
Tiến trình nghiên cứu
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp định tính nhằm khám phá chi tiết hoạt động tuyển dụng nhân lực và đánh giá tác động của nó đến hiệu quả kinh doanh trong lĩnh vực bán lẻ Thông qua cách tiếp cận quy nạp, nghiên cứu thu thập quan điểm và trải nghiệm từ những người tham gia quy trình tuyển dụng và những người bị ảnh hưởng trong môi trường làm việc Phỏng vấn sâu được sử dụng để làm rõ các yếu tố quan trọng trong quy trình tuyển dụng, cũng như ảnh hưởng của nó đến năng suất lao động, văn hóa doanh nghiệp và chất lượng dịch vụ khách hàng.
Công cụ thu thập dữ liệu
Dữ liệu được thu thập thông qua các cuộc phỏng vấn sâu, được thiết kế với bộ câu hỏi bán cấu trúc gồm hai phần.
+ Phần 1: Hoạt động tuyển dụng nhân lực:
Các câu hỏi được thiết kế để thu thập thông tin chi tiết về quy trình tuyển dụng, bao gồm các bước thực hiện, tiêu chí lựa chọn ứng viên và các công cụ hỗ trợ trong quá trình tuyển dụng Một số câu hỏi cụ thể có thể giúp làm rõ những yếu tố này.
- "Anh/chị có thể mô tả chi tiết quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp?"
- "Doanh nghiệp có áp dụng những tiêu chí nào để đánh giá và lựa chọn ứng viên?"
- "Những công cụ hỗ trợ nào được sử dụng trong quá trình tuyển dụng (như phần mềm, bảng hỏi, đánh giá kỹ năng)?"
- "Các yếu tố nào được ưu tiên hàng đầu khi lựa chọn ứng viên cho vị trí bán hàng và quản lý cấp thấp?"
+ Phần 2: Ảnh hưởng của hoạt động tuyển dụng:
Các câu hỏi nhằm đánh giá tác động của hoạt động tuyển dụng đến văn hóa doanh nghiệp, năng suất lao động và sự hài lòng của khách hàng Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự thành công và phát triển bền vững của tổ chức.
- "Theo anh/chị, các nhân viên mới được tuyển dụng có đáp ứng yêu cầu công việc và hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp không?"
- "Hoạt động tuyển dụng có tác động gì đến động lực và tinh thần làm việc của nhân viên hiện tại?"
- "Anh/chị có thể chia sẻ về sự ảnh hưởng của quy trình tuyển dụng tới trải nghiệm và sự hài lòng của khách hàng?"
Phương pháp thu thập thông tin
3.4.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp:
- Các văn bản, báo cáo liên quan đến các báo cáo tuyển dụng, các bài báo tạp chí có thông tin về công tác trên
3.4.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp:
- Xác định nội dung câu hỏi sẽ khảo sát:
Thiết lập bảng câu hỏi.
Xác định đối tượng khảo sát.
Thống kê số mẫu thu về
Tiến hành đánh giá và nhận xét.
- Cách thức tiến hành: thu thập thông tin bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp cá nhân và tự ghi chép lại
- Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát (Phụ lục 1)
- Đối tượng được điều tra khảo sát
Nhóm 1 bao gồm các nhà quản lý nhân sự và trưởng bộ phận, những người tham gia trực tiếp vào quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp Họ có khả năng cung cấp thông tin chi tiết về quy trình tuyển dụng, tiêu chí lựa chọn ứng viên, cũng như các vấn đề liên quan đến việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng.
Nhóm 2 bao gồm các nhân viên và quản lý cấp thấp, những người bị ảnh hưởng trực tiếp bởi quyết định tuyển dụng Họ có khả năng cung cấp thông tin quý giá về tác động của quy trình tuyển dụng đối với môi trường làm việc, hiệu quả công việc và văn hóa doanh nghiệp.
- Xác định nội dung phân tích, tính chính xác, độ tin cậy của dữ liệu, phân tích mô tả thống kê:
Frequencies (Tần suất): Đây là công cụ thường được dùng tóm lược thông tin
Để tóm tắt phạm vi và cấp độ của biến tại một thời điểm, việc sử dụng thông tin tóm lược và chuẩn hóa là rất quan trọng Một trong những lựa chọn hiệu quả là sử dụng Frequencies, giúp cung cấp các thống kê cần thiết để mô tả một cách rõ ràng về phạm vi và cấp độ của biến.
Means: cung cấp thống kê mô tả để nghiên cứu mối liên hệ giữa phạm vi và cấp độ của các biến.
Tỉ lệ phần trăm (percent) là tỷ lệ giữa giá trị quan sát và tổng số người tham gia khảo sát Trong khi đó, valid percent là tỷ lệ phần trăm giữa giá trị quan sát và tổng số người đã trả lời câu hỏi, không bao gồm những người không tham gia trả lời.
Để đảm bảo độ tin cậy và tính chính xác của dữ liệu trong nghiên cứu này, chúng tôi đã thực hiện các biện pháp kiểm định độ tin cậy của số liệu.
Bộ câu hỏi bán cấu trúc được thiết kế một cách tỉ mỉ, dựa trên lý thuyết và mục tiêu nghiên cứu, nhằm đảm bảo sự phù hợp với đối tượng tham gia Trước khi triển khai chính thức, các câu hỏi đã được thử nghiệm và điều chỉnh để đảm bảo tính rõ ràng và dễ hiểu.
Phỏng vấn sâu và linh hoạt là phương pháp hiệu quả để thu thập dữ liệu chi tiết và phong phú Bằng cách sử dụng các câu hỏi mở, người tham gia có thể tự do chia sẻ quan điểm và kinh nghiệm, giúp giảm thiểu rủi ro thiên lệch từ các câu trả lời có sẵn Ngoài ra, người phỏng vấn có khả năng điều chỉnh câu hỏi trong quá trình phỏng vấn để làm rõ những điểm chưa rõ, từ đó nâng cao độ chính xác của thông tin thu thập được.
Để đảm bảo tính đáng tin cậy của thông tin thu thập, việc lựa chọn đối tượng tham gia nghiên cứu thông qua phương pháp chọn mẫu có chủ đích (purposive sampling) là rất quan trọng Phương pháp này giúp xác định những người có kiến thức sâu rộng và kinh nghiệm trực tiếp trong quy trình tuyển dụng, từ đó nâng cao độ tin cậy của dữ liệu nghiên cứu.
Đánh giá độ tin cậy nội bộ là một bước quan trọng trong phân tích dữ liệu, nơi các chủ đề và mã được so sánh để đảm bảo tính nhất quán trong quá trình mã hóa Những khác biệt hoặc không đồng nhất trong các chủ đề sẽ được kiểm tra và phân tích kỹ lưỡng, nhằm đảm bảo rằng kết quả cuối cùng đạt được độ chính xác và độ tin cậy cao.
Quy trình thu thập thông tin
Các cuộc phỏng vấn được thực hiện trực tiếp tại trụ sở chính của doanh nghiệp và một số chi nhánh bán lẻ lớn vào tháng 11/2024 Quy trình thu thập thông tin bao gồm nhiều bước khác nhau.
Lập kế hoạch phỏng vấn: Liên hệ và xếp lịch phỏng vấn với các đối tượng được chọn, đảm bảo lịch trình linh hoạt cho từng người tham gia.
Các cuộc phỏng vấn kéo dài từ 10 đến 15 phút và được ghi âm (với sự đồng ý của người tham gia) để đảm bảo tính chính xác của dữ liệu Người phỏng vấn sử dụng bộ câu hỏi bán cấu trúc, giúp khai thác sâu hơn vào các chi tiết mà người tham gia cung cấp.
Sau mỗi cuộc phỏng vấn, dữ liệu thô được chuyển đổi thành văn bản và tiến hành mã hóa các câu trả lời, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình phân tích sau này.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Giải băng
Người viết bài này là một cá nhân trong độ tuổi từ 18 đến 25, đã có kinh nghiệm làm việc tại một doanh nghiệp bán lẻ Trong thời gian làm việc, họ đảm nhận vai trò nhân viên tại một doanh nghiệp nhỏ và gắn bó với nơi làm việc này dưới 3 năm.
Kinh tế xã hội và xu hướng là những yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực bán lẻ Để thu hút và giữ chân ứng viên, doanh nghiệp cần chú trọng vào văn hóa doanh nghiệp, chính sách lương thưởng và lộ trình thăng tiến Tuy nhiên, doanh nghiệp bán lẻ thường phải đối mặt với thách thức cạnh tranh trong tuyển dụng Các tiêu chí như kinh nghiệm, kỹ năng mềm và ngoại ngữ là những yếu tố quan trọng để xác định ứng viên tiềm năng Nhu cầu tuyển dụng có thể thay đổi theo năm, thường do việc mở rộng kinh doanh Doanh nghiệp thường sử dụng cả kênh online và offline để tuyển dụng nhân sự Quy trình sàng lọc ứng viên bao gồm ba bước: ứng tuyển, phỏng vấn và thử việc.
Việc tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến thương hiệu của doanh nghiệp bán lẻ, góp phần tăng năng suất làm việc và hiệu quả bán hàng Để cải thiện năng suất và hiệu quả công việc, các doanh nghiệp cần chú trọng đến đào tạo chuyên môn và cung cấp công cụ hỗ trợ cho nhân viên mới Tuyển dụng nhân lực cũng giúp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực hơn Các yếu tố quan trọng trong quản trị tổ chức trong quá trình tuyển dụng bao gồm kỹ năng, kinh nghiệm, khả năng thích ứng và thái độ của ứng viên Chi phí tuyển dụng nhân lực chủ yếu đến từ chi phí quảng cáo, đào tạo và giữ chân nhân tài Để quản lý và tối ưu hóa chi phí này, doanh nghiệp nên áp dụng công nghệ và hệ thống tuyển dụng tự động, đồng thời tối giản quy trình tuyển dụng.
Người viết bài này là một bạn trẻ trong độ tuổi 18-25, từng có kinh nghiệm làm việc tại một doanh nghiệp bán lẻ Trong vai trò nhân viên tại một doanh nghiệp vừa, bạn đã gắn bó với công việc này trong thời gian chưa đầy một năm.
Yếu tố kinh tế xã hội có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực bán lẻ Chính sách lương thưởng hấp dẫn giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân ứng viên Các tiêu chí như kinh nghiệm, kỹ năng mềm và khả năng ngoại ngữ là những yếu tố quan trọng để đánh giá ứng viên tiềm năng Trong một năm, doanh nghiệp có thể tiến hành nhiều đợt tuyển dụng do nhu cầu mở rộng kinh doanh Để tìm kiếm nhân sự, doanh nghiệp thường sử dụng kênh mạng xã hội và thực hiện quy trình sàng lọc ứng viên một cách hiệu quả.
Việc tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu cho doanh nghiệp bán lẻ, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả bán hàng Để tối ưu hóa kết quả sau khi tuyển dụng, việc đào tạo chuyên môn cho nhân viên mới là cần thiết Ngoài ra, tuyển dụng cũng tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp Tính cách và thái độ của ứng viên là những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến quản trị tổ chức trong quá trình tuyển dụng Chi phí tuyển dụng nhân lực, bao gồm chi phí giữ chân và phát triển nhân tài, cần được quản lý hiệu quả, và việc tối giản quy trình tuyển dụng là một trong những biện pháp hữu ích để tối ưu hóa chi phí này.
Trong độ tuổi từ 18 đến 25, tôi đã có kinh nghiệm làm việc tại một doanh nghiệp bán lẻ, đảm nhiệm vai trò nhân viên trong một doanh nghiệp nhỏ Thời gian gắn bó của tôi với công ty này không quá 3 năm.
Kinh tế xã hội và xu hướng là những yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp bán lẻ Để thu hút và giữ chân ứng viên, chính sách lương thưởng và lộ trình thăng tiến là rất quan trọng Tuy nhiên, doanh nghiệp bán lẻ thường gặp khó khăn trong tuyển dụng do ác cảm với công việc bán hàng và thiếu cam kết từ nhân lực Kinh nghiệm và kỹ năng mềm là tiêu chí quan trọng để đánh giá ứng viên tiềm năng Nhu cầu tuyển dụng gia tăng do doanh nghiệp mở rộng kinh doanh, thường thông qua kênh online như Facebook Quy trình sàng lọc ứng viên bao gồm ba bước: hồ sơ, phỏng vấn và onboarding.
Việc tuyển dụng nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến thương hiệu của doanh nghiệp bán lẻ mà còn nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả bán hàng Để cải thiện hiệu suất sau khi tuyển dụng, doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo chuyên môn, thiết lập mục tiêu và KPI rõ ràng Tuyển dụng cũng giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực, góp phần vào văn hóa doanh nghiệp Các yếu tố quan trọng trong quản trị tổ chức trong quá trình tuyển dụng bao gồm khả năng thích ứng, tính cách và thái độ của ứng viên Ngoài ra, chi phí tuyển dụng còn bị ảnh hưởng bởi chi phí đào tạo, giữ chân và phát triển nhân tài Để tối ưu hóa chi phí, doanh nghiệp nên tối giản quy trình tuyển dụng và tăng cường nguồn ứng viên nội bộ.
Người viết bài này đã trên 35 tuổi và có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực bán lẻ Họ đã đảm nhiệm vai trò quản lý tại một doanh nghiệp vừa trong hơn 3 năm.
Kinh tế xã hội đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực bán lẻ Để thu hút và giữ chân nhân viên, doanh nghiệp cần chú trọng vào văn hóa doanh nghiệp và chính sách lương thưởng Tuy nhiên, doanh nghiệp bán lẻ thường đối mặt với thách thức khi nhiều ứng viên trẻ chưa đánh giá đúng năng lực của mình và thiếu sự linh hoạt trong việc tiếp cận công việc Kinh nghiệm và kỹ năng mềm là những tiêu chí quan trọng để xác định ứng viên tiềm năng Tùy thuộc vào tình hình thực tế, doanh nghiệp có thể tổ chức nhiều đợt tuyển dụng trong năm để đáp ứng nhu cầu mở rộng kinh doanh Các kênh tuyển dụng phổ biến bao gồm nhân lực địa phương và các sàn giao dịch việc làm Quy trình sàng lọc ứng viên thường bao gồm việc sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn trực tiếp và thử việc.
Việc tuyển dụng nhân lực không chỉ không ảnh hưởng đến thương hiệu của doanh nghiệp bán lẻ mà còn góp phần nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả bán hàng Để cải thiện hiệu quả công việc sau khi tuyển dụng, doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo chuyên môn, cung cấp công cụ hỗ trợ, và thiết lập mục tiêu cùng KPI rõ ràng Tuyển dụng nhân lực còn giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực và năng động, góp phần vào văn hóa doanh nghiệp Các yếu tố quan trọng trong quản trị tổ chức trong quá trình tuyển dụng bao gồm kỹ năng, kinh nghiệm của ứng viên, và khả năng thích ứng, học hỏi Chi phí tuyển dụng chủ yếu đến từ việc đào tạo nhân viên mới, do đó, các biện pháp tối ưu hóa chi phí cần tập trung vào việc tối giản quy trình tuyển dụng và tăng cường nguồn ứng viên nội bộ.
- Giới thiệu: Khoảng 26-35 tuổi Từng làm việc tại DN bán lẻ.
- Làm quản lý trong DN vừa Tgian làm việc trên 3 năm.
Kinh tế xã hội là yếu tố chính ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực
Chính sách lương thưởng và lộ trình thăng tiến là 2 yếu tố quan trọng giúp DN thu hút cũng như giữ chân nhân viên
Cạnh tranh mức lương giữa các DN là khó khăn và thách thức hàng đầu trong quá trình tuyển dụng nhân lực
Một ứng viên tiềm năng cần phải có “Kinh Nghiệm”
DN 1 năm có 2 đợt tuyển dụng
Nhu cầu tuyển dụng là do nhân sự cũ nghỉ việc
Nhân sự thường được tuyển qua người quen giới thiệu hoặc mạng xã hội
Quy trình sàng lọc ứng viên gồm 3 bước: Nhận CV, Phỏng vấn, Check refer (làm ktra)
Việc tuyển dụng nhân lực có “ảnh hưởng tới thương hiệu” của 1 DN bán lẻ, ngoài ra còn tăng năng suất và hiệu quả làm việc.
Để nâng cao năng suất và hiệu quả công việc sau khi tuyển dụng nhân sự mới, các biện pháp cần thiết bao gồm đào tạo chuyên môn cho nhân viên, cung cấp các công cụ hỗ trợ cần thiết, và thiết lập mục tiêu cùng các chỉ số KPI rõ ràng.
VIệc tuyển dụng nhân lực còn tạo môi trường làm việc tích cực và năng động.
Khả năng thích ứng và học hỏi ảnh hưởng lớn đến việc quản trị tổ chức trong quá trình tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng nhân lực ảnh hưởng lớn bởi chi phí giữ chân và phát triển nhân tài.
Tăng cường nguồn ứng viên nội bộ là biện pháp để quản lí và tối ưu hoá chi phí tuyển dụng nhân lực
- Giới thiệu: Khoảng 18-25 tuổi Từng làm việc tại DN bán lẻ và làm chức vụ quản lí trong DN vừa với thời gian làm việc dưới 1 năm.
Kinh tế xã hội, tỷ lệ cạnh tranh cùng ngành là 2 yếu tố chính ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực
Văn hóa doanh nghiệp, chính sách lương thưởng hợp lý, lộ trình thăng tiến rõ ràng và sự lãnh đạo gần gũi từ sếp là những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên hiệu quả.
Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức, bao gồm tỷ lệ nhảy việc cao và sự cạnh tranh lớn do ứng viên phỏng vấn tại nhiều nơi Hơn nữa, quy trình tuyển dụng chưa được tối ưu hóa, dẫn đến việc không khai thác hết tiềm năng của các ứng viên.
Một ứng viên tiềm năng cần phải có “Kinh Nghiệm, Kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tư duy làm việc”
Đợt tuyển dụng của DN phụ thuộc vào thời kì phát triển của DN và vị trí tuyển dụng.
Nhu cầu tuyển dụng là do: DN mở rộng kinh doanh, nhân sự cũ nghỉ việc.
Nhân sự thường được tuyển qua kênh tuyển dụng của doanh nghiệp (web/page/linkedin) và các nền tảng tuyển dụng (vietnamwork, topcv, )
Quy trình sàng lọc ứng viên gồm 4 bước: Sàng lọc CV, phỏng vấn sơ bộ, Phỏng vấn chuyên môn, Làm test.
Việc tuyển dụng nhân lực có “ảnh hưởng tới thương hiệu” của 1 DN bán lẻ, ngoài ra còn tăng năng suất và hiệu quả làm việc.
Báo cáo kết quả
- Số nhân viên đều được trải qua các độ tuổi, trong đó chiếm tỉ lệ cao nhất là nhóm tuổi 18-25(60%) Nhóm tuổi 26-35 và trên 35 đều chiếm 20%
Nhân viên trẻ trong độ tuổi 18-25 thường rất năng động và nhanh chóng tiếp thu công nghệ mới, giúp họ dễ dàng thích ứng với sự thay đổi trong môi trường bán lẻ Họ có khả năng làm việc cả toàn thời gian lẫn bán thời gian, mang lại sự linh hoạt cho doanh nghiệp trong việc sắp xếp ca làm việc Tuy nhiên, một điểm cần lưu ý là họ có thể thiếu kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết trong ngành.
Nhân viên trong độ tuổi 26-35 thường sở hữu kinh nghiệm làm việc dày dạn, khả năng quản lý xuất sắc và kỹ năng giao tiếp tốt Họ có thể đảm nhận các vị trí quản lý và điều hành hiệu quả Tuy nhiên, nhóm tuổi này có thể gặp thách thức trong việc thích ứng với công nghệ mới và sự thay đổi nhanh chóng trong môi trường làm việc.
+ Nhân viên lớn tuổi (trên 35) mang lại sự ổn định và kinh nghiệm phong phú.
Nhân viên thường thể hiện sự trung thành với công ty và sở hữu kỹ năng làm việc tốt Tuy nhiên, họ có thể gặp khó khăn trong việc tiếp cận công nghệ mới và cần được hỗ trợ nhiều hơn trong quá trình chuyển đổi số.
Theo khảo sát, 90% người tham gia đã hoặc đang làm việc tại các doanh nghiệp bán lẻ, trong khi chỉ có 10% chưa từng có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực này.
Làm việc trong lĩnh vực bán lẻ mang đến nhiều cơ hội phát triển cá nhân và nghề nghiệp, nhưng cũng đặt ra không ít thách thức Nhân viên cần phải linh hoạt và chịu áp lực do môi trường làm việc thay đổi liên tục cùng với yêu cầu doanh số cao Đặc biệt, trong bối cảnh chuyển đổi số, việc nắm bắt công nghệ mới là điều cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc và tối ưu hóa giá trị cho doanh nghiệp.
Trong các doanh nghiệp, khoảng 50% nhân viên đảm nhận vai trò quản lý, trong khi chỉ có 10% chưa có kinh nghiệm làm việc và 40% còn lại là nhân viên Điều này cho thấy rằng khi được tuyển dụng, nhiều người thường được giao nhiệm vụ quản lý hoặc làm nhân viên trong tổ chức.
Mỗi vị trí trong doanh nghiệp đều có vai trò và trách nhiệm riêng, góp phần vào thành công
Theo khảo sát, doanh nghiệp vừa chiếm 50% tổng số, trong khi doanh nghiệp nhỏ chiếm 30% và doanh nghiệp lớn chỉ chiếm 20% Quản lý doanh nghiệp vừa thường ít tốn kém và dễ dàng duy trì kiểm soát chất lượng hơn.
+ Doanh nghiệp nhỏ: Linh hoạt và dịch vụ khách hàng tốt nhưng hạn chế về nguồn lực và khả năng cạnh tranh.
+ Doanh nghiệp trung bình: Cân bằng giữa linh hoạt và sức mạnh tài chính, nhưng quản lý phức tạp hơn và chi phí cao hơn.
+ Doanh nghiệp lớn: Lợi thế về quy mô và sức mạnh thương hiệu nhưng thiếu linh hoạt và quản lý phức tạp.
Theo biểu đồ, thời gian gắn bó với doanh nghiệp cho thấy rằng 40% nhân viên có thời gian làm việc dưới 1 năm, trong khi đó, tỷ lệ nhân viên gắn bó từ 1-3 năm và trên 3 năm đều chiếm 30%.
+ Độ ổn định nhân sự: o Độ ổn định tương đối: Có 70% nhân viên đã làm việc tại doanh nghiệp từ
Tỷ lệ nhân viên làm việc dưới 1 năm chiếm 40%, cho thấy doanh nghiệp đang có sự thay đổi nhân sự đáng kể Điều này có thể phản ánh nhu cầu mở rộng, thay thế nhân sự hoặc các yếu tố khác, đồng thời cho thấy mức độ ổn định của doanh nghiệp trong hơn 1 năm.
Thời gian gắn bó trung bình của nhân viên với doanh nghiệp thường dao động từ 1 đến 3 năm, cho thấy rằng nhiều nhân viên có kinh nghiệm làm việc tương đối ngắn tại công ty.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định ở lại của nhân viên bao gồm chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và tính chất công việc Chính sách lương thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến là những yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó với công ty Môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và có cơ hội học hỏi sẽ thu hút nhân viên ở lại lâu dài Cuối cùng, tính chất công việc, khối lượng công việc và sự đa dạng trong công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên.
Các yếu tố khách quan bên ngoài có ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành bán lẻ Trong đó, yếu tố kinh tế và xã hội chiếm tới 80%, trong khi yếu tố xu hướng chỉ chiếm 60% Đặc biệt, tỷ lệ cạnh tranh trong tuyển dụng cho cùng ngành hoặc vị trí công việc hiện đang ở mức thấp nhất, chỉ đạt 10%.
Kinh tế xã hội là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng, với các yếu tố như tình hình kinh tế chung, tỷ lệ thất nghiệp, chính sách của nhà nước và sự phát triển của các ngành nghề Những yếu tố này tác động trực tiếp đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp, quyết định khả năng thu hút nhân lực trong thị trường lao động.
Các xu hướng xã hội, công nghệ và thị trường đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng Sự phát triển của công nghệ số yêu cầu doanh nghiệp phải tìm kiếm nhân sự có kỹ năng số, trong khi những xu hướng tiêu dùng mới có thể ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu tuyển dụng trong ngành bán lẻ.
Nhận xét đánh giá, so sánh
4.3.1 Phân tích sơ bộ các yếu tố chính
Sau khi thực hiện phỏng vấn và thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi, chương 4 sẽ trình bày kết quả phân tích dữ liệu và kiểm định sự khác biệt.
Bài phỏng vấn này nhằm thu thập và phân tích ảnh hưởng của hoạt động tuyển dụng nhân lực đến doanh nghiệp bán lẻ Trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức, chúng tôi đã thực hiện phương pháp định tính bằng cách phỏng vấn 10 người từ 18-35 tuổi, tất cả đều có kinh nghiệm làm việc hoặc tham gia vào hoạt động tuyển dụng nhân lực trong khoảng thời gian từ dưới 1 năm đến trên 3 năm Qua đó, chúng tôi làm rõ các yếu tố chính ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng trong ngành bán lẻ.
Yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng:
Phần lớn người tham gia khảo sát cho rằng "kinh tế xã hội" là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất tác động đến hoạt động tuyển dụng trong doanh nghiệp bán lẻ Bên cạnh đó, một số người cũng đề cập đến các yếu tố khác liên quan.
Yếu tố thu hút và giữ chân nhân viên:
Các ý kiến chủ yếu xoay quanh các yếu tố như "chính sách lương thưởng" và "lộ trình thăng tiến", cùng với "văn hóa doanh nghiệp" Đây là những yếu tố mà doanh nghiệp có khả năng kiểm soát nhằm thu hút ứng viên và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.
Khó khăn và thách thức trong tuyển dụng:
Những khó khăn thường gặp trong quá trình tuyển dụng bao gồm sự
"cạnh tranh cao" với các doanh nghiệp khác (N1, N5, N6) và sự "nhảy việc" của người trẻ (N9) Một số quản lý cho rằng ứng viên trẻ thường có
"thiếu kỹ năng mềm" hoặc "không có cam kết lâu dài" (N4, N7).
Tiêu chí của ứng viên tiềm năng:
Trong quá trình đánh giá ứng viên, các tiêu chí phổ biến thường bao gồm "kinh nghiệm", "kỹ năng mềm" và "ngoại ngữ" (N1, N2, N3, N5, N6, N7) Bên cạnh đó, nhiều nhà tuyển dụng cũng chú trọng đến "thái độ" và "tính cách" của ứng viên (N4, N9) để đảm bảo sự phù hợp với văn hóa công ty.
Các doanh nghiệp bán lẻ thường áp dụng nhiều kênh tuyển dụng đa dạng như mạng xã hội (Facebook, LinkedIn), các trang web tuyển dụng (VietnamWorks, TopCV) và thông qua sự giới thiệu từ bạn bè hoặc người quen.
Quy trình sàng lọc ứng viên:
Các doanh nghiệp thường thực hiện quy trình tuyển dụng qua ba đến bốn bước, bao gồm sàng lọc CV, phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn chuyên môn và có thể là bài test hoặc thử việc Tuyển dụng nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến thương hiệu mà còn góp phần nâng cao năng suất làm việc của tổ chức.
Việc xây dựng "thương hiệu" cho doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao "năng suất và hiệu quả bán hàng" (N1, N3, N6) Mặc dù có một số ý kiến cho rằng tuyển dụng không ảnh hưởng đáng kể đến thương hiệu (N4, N7), nhưng thực tế cho thấy nhân sự chất lượng có thể góp phần tích cực vào hình ảnh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Biện pháp cải thiện năng suất và hiệu quả công việc:
Các biện pháp được nhắc đến thường bao gồm "đào tạo chuyên môn",
Cung cấp công cụ hỗ trợ và thiết lập mục tiêu cùng KPI rõ ràng là những phương pháp hiệu quả giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi và làm việc hiệu quả.
Quản lý và tối ưu hóa chi phí tuyển dụng:
Để tối ưu hóa chi phí, các doanh nghiệp nên áp dụng công nghệ và hệ thống tuyển dụng tự động, đồng thời tăng cường khai thác nguồn ứng viên nội bộ Những biện pháp này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian và nguồn lực mà còn nâng cao hiệu quả trong quá trình tuyển dụng.
4.3.2 So sánh với giả thuyết
Giả thuyết 1: Chất lượng tuyển dụng cao giúp doanh nghiệp tăng cường hiệu suất kinh doanh.
Dữ liệu phỏng vấn cho thấy việc tuyển dụng nhân sự có năng lực phù hợp với nhu cầu công việc có thể cải thiện hiệu suất làm việc và tăng hiệu quả kinh doanh Tuy nhiên, một số phản hồi chỉ ra rằng yếu tố này không phải là yếu tố duy nhất quyết định hiệu suất kinh doanh, vì còn có các yếu tố khác như chiến lược quản lý và cơ cấu tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng Dù vậy, chất lượng tuyển dụng vẫn được xem là yếu tố nền tảng thiết yếu để đạt được thành công trong hoạt động kinh doanh.
Giả thuyết 2: Một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp có thể làm giảm tỷ lệ nhân sự nghỉ việc.
Quy trình tuyển dụng minh bạch, công bằng và chuyên nghiệp không chỉ tạo niềm tin cho nhân viên mà còn giúp họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Tuy nhiên, môi trường làm việc, đãi ngộ và cơ hội thăng tiến cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự gắn bó của nhân viên Do đó, mặc dù quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp có thể giảm tỷ lệ nghỉ việc, nhưng nó chỉ là một yếu tố trong việc giữ chân nhân sự lâu dài.
Giả thuyết 3: Tuyển dụng nhanh chóng và minh bạch sẽ giúp gia tăng sự hài lòng và cam kết của nhân viên mới.
Dữ liệu phỏng vấn cho thấy rằng tuyển dụng nhanh chóng và rõ ràng giúp nhân viên mới cảm thấy thoải mái và tăng cường cam kết với doanh nghiệp, từ đó họ dễ dàng hòa nhập và có động lực làm việc Tuy nhiên, điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ cũng đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng lâu dài của nhân viên, cho thấy rằng tuyển dụng chỉ là một phần trong bức tranh tổng thể về việc duy trì cam kết của họ.
Giả thuyết 4: Thương hiệu tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến quyết định ứng tuyển của ứng viên tiềm năng.
Các ứng viên cho biết rằng một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ, kết hợp với môi trường làm việc tốt, đã ảnh hưởng tích cực đến quyết định ứng tuyển của họ Điều này cho thấy thương hiệu tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng Tuy nhiên, nhiều ứng viên cũng nhấn mạnh rằng họ xem xét quyết định ứng tuyển không chỉ dựa vào thương hiệu, mà còn dựa trên cơ hội phát triển nghề nghiệp, mức lương và tính chất công việc cụ thể.
Giả thuyết 5: Ứng viên có kỹ năng và chuyên môn sẽ có ảnh hưởng tích cực đến năng suất và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Dữ liệu phỏng vấn cho thấy ứng viên có kỹ năng và chuyên môn cao sẽ nâng cao hiệu quả công việc và năng suất, góp phần tích cực vào hoạt động doanh nghiệp Tuy nhiên, khả năng làm việc nhóm, sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và khả năng sáng tạo cũng rất quan trọng, cho thấy rằng quy trình tuyển dụng không chỉ dựa vào kỹ năng chuyên môn mà còn phải xem xét sự phù hợp tổng thể.