Đề tài phân tích công tác hoạch Định nguồn nhân lực của công ty tnnh yakult việt nam chi nhánh tại kcn việt nam singapore, tx thuận an – tỉnh bình dương

Nhậnthức được tầm quan trọng của công tác hoạch định nguồn nhân lực trong các cơquan, tổ chức với những kiến thức về môn Quản trị nhân lực đã được thầy cô tạiTrường Đại Học Thủ Dầu Một t

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

KHOA KINH TẾ - -

BÀI TIỂU LUẬN Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNNH YAKULT VIỆT NAM CHI NHÁNH TẠI KCN VIỆT NAM SINGAPORE, TX THUẬN AN – TỈNH BÌNH

Mã môn học: HK1.CQ.03

Bình Dương, ngày tháng 09 năm 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

KHOA KINH TẾ

PHIẾU CHẤM TIỂU LUẬN

Tên học phần: Quản trị nguồn nhân lực Mã học phần: HK1.CQ.03

Lớp/Nhóm môn học: CQ.03 Học kỳ: HK1 Năm học: 2022 2023

-Danh sách nhóm SV 1 Nguyễn Hồng Châu_2125106050148_D21LOQL05:

2 Trương Đình Thái_2023401011247_D20QTKD023.Thái Huy Hoàng_2023401011527_D20QTKD09

Tên đề tài: Phân tích công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty TNNH Yakult

Việt Nam chi nhánh tại KCN Việt Nam Singapore, Tx Thuận An – tỉnh Bình Dương

Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ

(Cho điểm vào ô trống, thang điểm 10/10)

tối đa

Điểm đánh giá

Cán bộ chấm 1

Cán bộ chấm 2

Điểm thống nhất

3 Chương 2 -Mục 2.1 Thực trạng 2.0 đ

4 Chương 2 -Mục 2.2 Ưu, khuyết điểm 1.5 đ

5 Chương 3- Đề xuất/ giải pháp 1.5 đ

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN………1 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT………

2 Mục tiêu nghiên cứu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4 Phương pháp ngiên cứu

B PHẦN NỘI DUNG

Chương I: Cơ sở lý thuyết

Chương II: Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực

của CT Yakult Việt Nam

Chương III: Đề xuất giải pháp

C KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI CẢM ƠN

***

Nhóm chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy

cô của trường Đại học Thủ Dầu Một Đặc biệt là cô Nguyễn Thị Hồng Hạnh giáo viênhướng dẫn môn Quản trị nguồn nhân lực đã tận tình quan tâm và hướng dẫn chúng

em hoàn thành bài tiểu luận cuối kỳ của mình Trong quá trình tìm hiểu và khảo sátcông ty TNHH Yakult Việt Nam, cũng như là trong quá trình làm bài tiểu luận, khótránh khỏi sai sót, rất mong các thầy, cô bỏ qua Đồng thời do trình độ lý luận cũngnhư kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài tiểu luận không thể tránh khỏi nhữngthiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp thầy, cô để em học thêm đượcnhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn những bài tiểu luận sắp tới

Em xin chân thành cảm ơn!

A PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, đòi hỏi người lao động cần

có tay nghề cao để sử dụng tốt và có hiệu quả các máy móc và trang thiết bị côngnghệ tiên tiến hiện đại, bên cạnh đó thì việc quản lý nguồn nhân lực cho tổ chức,

cơ quan cũng là một vấn đề được quan tâm chú trọng nhiều hơn Để có một độihình nhân lực tốt, chất lượng cao, phục vụ cho công việc hoạt động của tổ chức, cơquan thì cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để mang lại hiệu quả cao ngay từbước đầu Nguồn nhân lực tốt là yếu tố thuận lợi hàng đầu cho tổ chức phát triển

và ngược lại, nếu nguồn nhân lực yếu kém, thì không chỉ không giúp cho tổ chức

mà còn tạo ra nhiều khó khăn hơn cho sự phát triển của cơ quan, tổ chức Nguồnnhân lực được xem như nền tảng tạo nên thành công của tổ chức, cơ quan, nguồnnhân lực có chắc thì mới xây dựng được cơ quan, tổ chức vững mạnh, tạo tiền đềcho sự phát triển bền vững, lâu dài Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao thìcông tác hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng không thể thiếu Nhậnthức được tầm quan trọng của công tác hoạch định nguồn nhân lực trong các cơquan, tổ chức với những kiến thức về môn Quản trị nhân lực đã được thầy cô tạiTrường Đại Học Thủ Dầu Một truyền đạt nhóm chúng em đã lựa chọn để tài: “phân tích công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty TNNH Yakult ViệtNam " làm đề tài tiểu luận của mình

2 Mục tiêu đề tài

_ Nghiên cứu thực trạng trong công tác hoạch định NNL tại CT Yakult

_ Đưa ra các giải pháp nhằm tháo gỡ những vướng mắc và hoàn thiện công táchoạch định chiến lược NNL tại CT Yakult

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

_ Đối tượng: Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty TNNH Yakult VN_ Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNNH Yakult Việt Nam, số 5 – Đại Lộ Tự Do –KCN Việt Nam Singapore, Tx Thuận An – tỉnh Bình Dương

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đã đặt ra, đề tài sử dụng các phươngpháp sau:

- Phương pháp tổng hợp: tổng hợp nghiên cứu, luận án, sách, báo, tạp chí chuyênnghành

- Phương pháp thu thập tài liệu sẵn có

B PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC & HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

I Một số khái niệm cơ bản

1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngườiđược vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức laođộng của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất củacác doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao độnglàm việc trong doanh nghiệp.[1]

Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quảcao, bằng và thông qua người khác Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa nghệ thuật vàlãnh đạo.[1]

Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn

đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực" Quản trị là quá trình làm cho những hoạtđộng được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác Vấn đề quảntrị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo Các doanh nghiệp đều cónguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hànghoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trưởng Hầu hết các doanh nghiệp đều xâydựng các thủ tục và qui chế về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm bảo đảmviệc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết Tương tự như vậy các doanh nghiệp cầnphải quan tâm đến qui trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của nó.[2]

2 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực

Trên thực tế, có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm hoạch định quảntrị nguồn nhân lực, điển hình như:

"Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các

kế hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng,đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng cách" [3]

Hay: "Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhucầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạtđộng bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực vớic ác phẩm chất, kỹnăng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao"[3]

Như vậy, nhìn chung hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động

dự báo nhu cầu về nhân lực của tổ chức và hoạch định những bước tiến hành đểđáp ứng những nhu cầu đó Như thế, hoạch định nguồn nhân lực có liên hệ trực

tiếp với hoạch định chiến lược, do đó trước khi hoạch định nguồn nhân lực, nhàquản trị phải nghiên cứu kĩ các kế hoạch chiến lược của tổ chức mình Trướcđây trên thế giới, giám đốc nhân sự thường không tham gia vào các quá trìnhsoạn thảo chiến lược cho toàn cơ quan, nhưng điều này đã thay đổi kể từ đầuthập niên 1980 Hiện nay, các nhà quản trị phụ trách bộ phận nhân sự cần phảitham gia vào tiến trình soạn thảo cũng như thực hiện các kế hoạch chiến lược để

có thể giúp tổ chức đưa ra được những quyết định đúng đắn nhất về vấn đề nhân

sự của tổ chức mình.[3]

3 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò biệt quan trọng trong công tác quản

lý nguồn nhân lực:

- Hoạch định nguồn nhân lực tạo cho các hành vi quản lý mang tính chủđộng tránh bị động phản ứng Bởi hoạch định nguồn nhân lực nhằm xác địnhtoàn bộ nhu cầu số lượng nhân lực và xác định các yêu cầu về kỹ năng, kỹ xảocủa nhân lực, điều đó có nghĩa là buộc những người quản lý phải chủ động nhìn

về phía trước, dự đoán được tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụngnguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức [4]

- Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược:khi thực hiện một mục tiêu nào đó, tổ chức sẽ thực hiện một kế hoạch nguồnnhân lực nhất định để tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lựctrong tổ chức [4]

- Hoạch định nguồn nhân lực giúp nhà quản lý xác định được nguồn nhânlực hiện tại và tương lai của tổ chức về đội ngũ làm việc, trình độ học vấn, trình

độ chuyên môn, các tiềm năng cần được khai thác đồng thời cũng dự kiến được

số nhân lực cần được bổ sung cũng như các vấn đề có thể có trong tương lai [4]

- Hoạch định nguồn nhân lực giúp xác định những khó khăn và thuận lợiđối với nguồn nhân lực của tổ chức: bất kỳ một kế hoạch chiến lược nào của tổchức cũng phải xác định các hạn chế và cơ hội của mình, mặt khác, nguồn nhânlực lại là một nguồn lực quan trọng, đóng vai trò quyết định cuối cùng đối với

sự thành công hay thất bại của tổ chức Vì vậy, khi lập chiến lược tổng thể cùngvới lập chiến lược nguồn nhân lực, tổ chức có thể xác định các vấn đề, tiềmnăng và cơ hội về nguồn nhân lực để tiến hành kế hoạch chiến lược tổng thể của

tổ chức.[4]

- Hoạch định nguồn nhân lực tạo ra triển vọng tốt đẹp cho tổ chức: một kếhoạch chiến lược nguồn nhân lực tốt sẽ liên quan đến mọi cấp trong tổ chức,liên quan đến sự thành công của tất cả các chiến lược khác của tổ chức, vì vậy,

nó tạo ra sự tăng trưởng nhanh, uy tín cao và tăng cường hợp tác với các tổ chứckhác.[4]

4 Các bước hoạch định nguồn nhân lực

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm 6 bước cơ bản:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Bước 4: Dự báo nguồn cung nhân lực

Bước 5: Lập kế hoạch các chương trình nguồn nhân lực

Bước 6: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Hình : tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

4.1.Phân tích môi trường, xác định mục tiêu

4.1.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

 Môi trường vĩ mô: các yếu tố kinh tế, chính trị, chính sách của nhà nước, cácyếu tố văn hóa, xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ kỹ thuật, công nghệ…  Môi trường tác nghiệp: xu thế và mức độ cạnh tranh trong ngành, đối thủcạnh tranh hiện tại và đối thủ tiềm tàng, bạn hàng cung ứng, khách hàng…4.1.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp

Bao gồm các yếu tố thuộc về các nguồn lực bên trong của doanh nghiệp:

 Hữu hình: Lực đội ngũ cán bộ và lực lượng lao động (nhân lực), tài chính (tàilực), cơ sở vật chất, kỹ thuật (vật lực)

 Các giá trị vô hình: Chất lượng và trình độ lao động, trình độ công nghệ, nănglực quản lý, văn hóa doanh nghiệp (bầu không khí, tinh thần, truyền thống…),

uy tín và vị thế doanh nghiệp

4.1.3 Xác định mục tiêu của hoạch định NNL

Mục tiêu hoạch định NNL tập trung vào quá trình Thu hút – Đào tạo vàPhát triển – Duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệpluôn đảm bảo lực lượng lao động (kỹ năng, phẩm chất cần thiết) để thực hiệncác mục tiêu đã đề ra Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp nhà quản trị trả lờinhững câu hỏi cơ bản sau:

Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? 

 Khi nào doanh nghiệp cần họ?

 Họ cần phải có những kỹ năng, phẩm chất nào?

 Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu đã có sẵnthì họ có những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanhnghiệp sẽ tuyển dụng mới từ bên ngoài hay lựa chọn từ những người có sẵn?4.2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

4.2.1 Nội dung phân tích hiện trạng QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống vừa

có tính chất quá trình

 Hệ thống QTNNL bao gồm các yếu tố sau:

o Nguồn nhân lực: Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinhnghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, mức độ trung thành với doanh nghiệp,

sự nỗ lực và tận tình với công việc, sáng kiến…

o Cơ cấu tổ chức: Loại hình tổ chức, phân công – phân nhiệm (chứcnăng, nhiệm vụ, quyền hạn) o Các chính sách: Tuyển dụng, đào tạo-phát triển,đãi ngộ, khen thưởng…

 Quá trình QTNNL là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển vàduy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Xem xét kết quả QTNNL trên hai mặt: hiệu quả vận hành và hoạt động của

cả bộ máy tổ chức lẫn hiệu quả làm việc cá nhân trong doanh nghiệp

4.3.1 Nội dung dự báo

Dự báo nhu cầu NNL là dự báo khối lượng công việc cần thiết phải thựchiện; trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng đổi mới công nghệ, kỹ thuật; sự thayđổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhómchất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nộidung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức; cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu côngviệc; khả năng nâng cao chất lượng nhân viên; tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên,yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, khả năng tài chính của doanhnghiệp để thu hút lao động có tay nghề cao trên thị trường lao động

4.3.2 Phương pháp dự báo

 Phương pháp phân tích xu hướng: Nghiên cứu nhu cầu nhân lực trong cácnăm trước để dự báo nhu cầu nhân lực trong giai đoạn tiếp theo Đây là phươngpháp mang tính chất định hướng, chủ yếu dựa vào yếu tố thời gian và xu hướngphát triển chung (có thể kém chính xác), thường áp dụng với các doanh nghiệphoạt động kinh doanh trong môi trường ít biến động – tương đối ổn định

 Phương pháp phân tích tương quan: Tiến hành dự báo nhu cầu nhân lựcthông qua việc sử dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinhdoanh (khối lượng sản phẩm, hàng hóa, doanh số bán hàng,…) và số lượng laođộng cần thiết tương ứng Phương pháp này có tính chính xác không cao dokhông tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng người lao động cũng nhưnhững thay đổi về các quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp

 Phương pháp đánh giá theo các chuyên gia: Phương pháp này được nhiềudoanh nghiệp sử dụng và đóng vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân

lực Các chuyên gia dự báo nhu cầu nhân lực trên cơ sở phân tích đánh giánhững ảnh hưởng của yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanhnghiệp trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ

 Phương pháp sử dụng công cụ máy vi tính (computer): Dựa trên các dự báo

về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực hiện,… theo cácphương án tối đa, tối thiểu và phương án khả thi, theo hệ thống chương trình lậpsẵn trên máy vi tính, doanh nghiệp có thể nhanh chóng dự báo được nhu cầunhân lực tương ứng cần thiết cho tương lai

4.4 Dự báo nguồn cung nguồn nhân lực

4.4.1 Nguồn cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp

Nguồn cung lao động trong nội bộ doanh nghiệp bao gồm toàn bộ lựclượng lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp Lực lượng lao động này cóthể được doanh nghiệp sử dụng để đảm bảo cung về lao động bằng cách duy trìngười lao động ở vị trí hiện tại hoặc điều động, thuyên chuyển, thăng tiến để bùcho các vị trí khác trong doanh nghiệp Cung nội bộ lao động thay đổi liên tục

vì tổ chức doanh nghiệp có thể tuyển lao động mới, lao động cũ có thể rời bỏdoanh nghiệp, về hưu… hoặc bị sa thải

Để phục vụ cho công việc dự báo cung nội bộ và cung tương lai về nguồnnhân lực cho doanh nghiệp, nhà quản trị cần có hệ thống thông tin như: cácbảng, biểu về nhân sự, mô tả số lượng lao động, kỹ năng, trình độ , các báocáo phân tích tình hình nhân sự, cũng như nội dung đánh giá ở mỗi vị trí côngviệc thiết yếu trong doanh nghiệp để theo dõi, dự trù kế hoạch nhân lực nhằmđảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng thực hiện các mục tiêu chiến lược kinh doanh

đề ra

4.4.2 Nguồn cung nhân lực bên ngoài doanh nghiệp – thị trường lao động Trong hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần dự báo nguồn cungnhân lực từ thị trường lao động, các nhà quản trị cần nắm được thông tin từ cáctrạng thái tương lai của thị trường lao động Dưới đây là một số vấn đề doanhnghiệp cần quan tâm:

 Dân số và việc làm

Dân số và việc làm luôn tác động trực tiếp tới thị trường lao động và cóảnh hưởng trực tiếp tới quyết định của các doanh nghiệp trong việc hoạch địnhnguồn nhân lực Theo dõi qui mô, chỉ số về dân số và việc làm giúp doanhnghiệp dự báo, chủ động điều chỉnh kế hoạch nguồn nhân lực theo hướng có lợicho doanh nghiệp Theo dự đoán của các chuyên gia, hiện nay và trong một sốnăm tiếp theo sẽ là thời gian khó khăn về việc làm cho người lao động Các nhà