Sự Ảnh hưởng của trí tuệ văn hóa lên yếu tố xung Đột nơi làm việc và Ý Định chuyển chỗ làm

SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA TRÍ TUỆ VĂN HÓA LÊ N YẾU TỐ XUNG ĐỘT NƠI LÀM VIỆC VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN CHỖ LÀ M

Hoàng Nguyên Phương*

* Trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học Tp Hồ Chí Minh; Email: phuongnh@huflit.edu.vn

TÓ M TẮT: Mục tiêu của nghiên cứu là tìm hiểu “ Sự ảnh hưởng của trí tuệ văn hóa lên yếu tố xung đột tại nơi làm việc và ý định chuyển chỗ làm” trong doanh nghiệp có quản lý là người Hàn Quốc Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 25.0 để kiểm tra các giả thuyết Nghiên cứu kiểm định các biến bằng các phương pháp đo độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và phương pháp hồi quy đa biến Kết quả nghiên cứu cho thấy

‘Trí tuệ văn hóa’ của quản lý người Hàn không có ảnh hưởng đến ‘Ý định nghỉ việc’và chỉ có một nhân tố ‘Trí tuệ văn hóa siêu nhận thức’ ảnh hưởng nghịch chiều với ‘Xung đột nơi làm việc’

Từ khóa: Trí tuệ văn hóa, Xung đột nơi làm việc, Ý định chuyển chỗ làm

1 Đặt vấn đề

Toàn cầu hóa để hội nhập và phát triển là mục tiêu mà nhiều quốc gia lẫn tổ chức lớn nhỏ muốn hướng đến Các yếu tố chính của toàn cầu hóa là sự phát triển công nghệ thông tin và truyền thông, giảm các rào cản thương mại, gia tăng quan hệ hợp tác kinh

tế giữa các quốc gia Ở Việt Nam, chính sách “Đổi mới” bắt đầu từ những năm 1980 đã

mở ra một nền kinh tế thị trường hướng ngoại và đa dạng hóa Do đó, sau khoảng 37 năm đổi mới, với những chính sách mềm dẻo và linh động, Việt Nam hiện tại có tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh chóng và hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, thu hút nhiều nhà đầu tư nước ngoài, trong đó có các doanh nghiệp Hàn Quốc Tính đến tháng 3 năm 2024, tổng số doanh nghiệp Hàn Quốc đang hoạt động tại Việt Nam lên đến 9.000 đơn vị và Hàn Quốc cũng là quốc gia đầu tư lớn nhất vào Việt Nam trong nhiều năm liền

Với bối cảnh lao động ngày càng toàn cầu hóa như hiện nay, việc hiểu được trí tuệ văn hóa tác động như thế nào đến môi trường làm việc và giữ chân nhân viên là rất quan trọng Quản lý sự đa dạng văn hóa trong các nhóm đòi hỏi phải có sự giao tiếp hiệu quả,

sự nhạy cảm về văn hóa và khả năng điều hướng những xung đột tiềm ẩn phát sinh từ

sự khác biệt về văn hóa Sự hiện diện của các nhà quản lý Hàn Quốc trong các doanh nghiệp đầu tư vào Việt Nam tuy có mang lại sự đa dạng văn hóa cho nơi làm việc nhưng

sự khác biệt về văn hóa trong phong cách giao tiếp và quá trình ra quyết định có thể dẫn đến hiểu lầm, gây xung đột giữa nội bộ, góp phần vào ý định nghỉ việc của nhân viên Cho nên việc hiểu được nền tảng và bối cảnh của mối quan hệ giữa trí tuệ văn hóa, xung đột tại nơi làm việc và ý định nghỉ việc là điều cần thiết để phát triển các chiến lược quản lý hiệu quả Vì ở bất kỳ đơn vị nào thì trình độ và năng lực của người quản lý cũng

có tác động rất quan trọng đến quá trình hoạt động và sự thành công của tập thể

Với những lý do trên, nghiên cứu này thử tìm hiểu sự ảnh hưởng của ‘Trí tuệ văn hóa’ đến ‘Xung đột nơi làm việc’ và “Ý định chuyển chỗ làm” của nhân viên Việt Nam trong doanh nghiệp có quản lý là người Hàn Nghiên cứu hy vọng có thể biết được sự liên quan giữa những biến số này để có thể đưa ra những nhận xét khách quan và đề xuất tích cực trong môi trường làm việc đa văn hóa ở Việt Nam

2 Lý thuyết

2.1 Trí tuệ văn hóa

Trí tuệ văn hóa (Cultural Intelligence) là một lĩnh vực nghiên cứu đa ngành, xuất phát

từ sự cần thiết của việc hiểu và quản lý hiệu quả sự đa dạng văn hóa trong môi trường làm việc và giao tiếp mang tính quốc tế Thuật ngữ “Cultural Intelligence” (CQ) đã xuất hiện từ những năm 1990 và được phát triển như một công cụ đo lường của trí tuệ văn hóa trong môi trường kinh doanh Trí tuệ văn hóa (Cultural Intelligence) đề cập đến khả năng của một cá nhân có thể hoạt động hiệu quả trong môi trường đa dạng về văn hóa bằng cách hiểu, diễn giải và thích ứng với các hành vi, giá trị và chuẩn mực của các nền văn hóa khác nhau (Earley & Ang, 2003) Các thành phần của trí tuệ văn hóa bao gồm:

- Trí tuệ văn hóa siêu nhận thức (Metacognitive Cultural Intelligence) đề cập đến khả năng phản ánh và điều chỉnh kiến thức, sự hiểu biết và hành vi văn hóa của chính một người trong các tương tác xuyên văn hóa Nó liên quan đến các quá trình nhận thức bậc cao cho phép các cá nhân theo dõi, đánh giá và điều chỉnh năng lực văn hóa của họ dựa trên phản hồi và kinh nghiệm trong bối cảnh văn hóa đa dạng (Ang

et al., 2007) Trí tuệ văn hóa siêu nhận thức vượt xa nhận thức và trình độ văn hóa

cơ bản, tập trung vào sự tự nhận thức, tự điều chỉnh và học hỏi liên tục để nâng cao hiệu quả liên văn hóa

- Trí tuệ văn hóa nhận thức (Cognitive Cultural Intelligence) liên quan đến khả năng nhận biết và hiểu một nền văn hóa khác, sau đó điều chỉnh hành vi và cách tiếp cận Trí tuệ văn hóa nhận thức là một dạng kiến thức đa văn hóa bao gồm các thói quen

và giá trị văn hóa vốn có mà bản thân dùng vào việc phát triển những cách mới để

có thể hiểu rõ hơn các nền văn hóa khác nhau (Van Dyne et al., 2012) Những người

có trí tuệ văn hóa nhận thức cao có thể hiểu rõ những điểm tương đồng và khác biệt giữa các nền văn hóa

- Trí tuệ văn hóa động lực (Motivational Cultural Intelligence) đề cập đến động lực,

sự quan tâm và sự sẵn lòng của các cá nhân để tham gia và thích ứng với các bối cảnh văn hóa khác nhau Nó bao gồm các yếu tố động lực ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và nỗ lực của cá nhân nhằm phát triển năng lực văn hóa và vượt trội trong các tương tác liên văn hóa (Earley & Ang, 2003) Người có trí tuệ văn hóa động lực thường có sở thích tìm hiểu cái mới lạ, tư duy cởi mở, xem trọng sự đa dạng và đồng cảm về văn hóa Trí tuệ văn hóa động lực đóng một vai trò quan trọng trong việc

thúc đẩy hiệu quả liên văn hóa và thúc đẩy các mối quan hệ tích cực xuyên văn hóa

- Trí tuệ văn hóa hành vi (Motivational Cultural Intelligence) đề cập đến các hành động, cử chỉ và chiến lược giao tiếp có thể quan sát được mà các cá nhân sử dụng trong các tương tác đa văn hóa Nó bao gồm khả năng điều chỉnh hành vi của một người một cách hiệu quả để tương tác với mọi người từ các nền văn hóa đa dạng, điều hướng sự khác biệt về văn hóa và xây dựng các mối quan hệ tích cực (Earley

& Ang, 2003) Trí tuệ văn hóa hành vi được thể hiện qua việc giao tiếp bằng lời nói,

sử dụng ngôn ngữ cơ thể, tuân thủ và am hiểu các nghi thức văn hóa, có khả năng thích ứng linh hoạt, giải quyết được các xung đột và xây dựng được các mối quan

hệ

Nhìn chung, Trí tuệ văn hóa có cấu trúc đa chiều bao gồm kiến thức, sự hiểu biết, khả năng thích ứng và kỹ năng văn hóa Việc phát triển và tận dụng các thành phần này cho phép các cá nhân phát triển mạnh mẽ trong môi trường văn hóa đa dạng, thúc đẩy sự hợp tác đa văn hóa và đóng góp vào các mối quan hệ liên văn hóa tích cực

2.2 Xung đột nơi làm việc

Xung đột nơi làm việc là những sự bất đồng, căng thẳng hoặc xích mích nảy sinh giữa các cá nhân hoặc nhóm trong một tổ chức do lợi ích, quan điểm hoặc mục tiêu khác nhau (Jehn et al., 2008) Xung đột nơi làm việc có thể biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, từ những bất đồng nhỏ đến tranh chấp nghiêm trọng và có thể xảy ra ở các cấp độ khác nhau của tổ chức, bao gồm giữa các nhân viên với nhau, giữa nhân viên và người quản lý, giữa các nhóm hoặc giữa các bộ phận làm việc (Nifadkar & Bauer, 2016) Những sự cố trong giao tiếp như giao tiếp không hiệu quả hoặc truyền đạt sai, căng thẳng giữa đồng nghiệp vì xung đột tính cách hoặc phương thức làm việc, khác biệt về văn hóa và ngôn ngữ đều là những nguyên nhân gây ra xung đột nơi làm việc (Lee & Choi, 2018)

2.3 Ý định chuyển chỗ làm

Ý định chuyển chỗ làm nói đến ý định hoặc khuynh hướng rời bỏ vị trí công việc hiện tại của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định (Price & Mueller, 1981) Ý định thay đổi nơi làm việc là một khái niệm quan trọng trong tâm lý tổ chức và quản lý nguồn nhân lực vì nó có thể đóng vai trò là tiền đề cho hành vi luân chuyển thực tế Nó thể hiện sự đánh giá chủ quan của cá nhân về khả năng họ tự nguyện bỏ việc trong tương lai gần Meyer & Allen (1984) đưa ra quan điểm rằng, yếu tố tác động đến ý định chuyển chỗ làm tiêu biểu là sự hài lòng trong công việc (công việc phù hợp với bản thân) và sự hài lòng với tổ chức (môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, lương thưởng, phúc lợi)

3 Phương pháp nghiên cứu

3.1 Mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu mối liên hệ và sự ảnh hưởng giữa trí tuệ văn hóa của quản lý người Hàn với xung đột trong công việc và ý định chuyển chỗ làm của nhân viên Việt Nam Giả định ‘Trí tuệ văn hóa’ là biến độc lập, ‘Xung đột nơi làm việc’ và

‘Ý định chuyển chỗ làm’ là biến phụ thuộc với mô hình mẫu như sau:

Hình 1: Mô hình giả thiết nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 25.0 để kiểm tra các giả thuyết sau khi thu thập

dữ liệu định lượng từ các phiếu khảo sát Nghiên cứu kiểm định các biến và mô hình qua các bước sau:

- Phương pháp đo độ tin cậy Cronbach’s Alpha

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

- Phân tích tương quan Pearson

- Phương pháp hồi quy đa biến

3.2 Chọn mẫu và thu thập tài liệu

Mẫu khảo sát của nghiên cứu này là những nhân viên văn phòng người Việt (nói được tiếng Hàn) đang làm việc tại các doanh nghiệp có quản lý là người Hàn trong khu vực thành phố Hồ Chí Minh Khảo sát diễn ra trong vòng 10 ngày, được phát online từ ngày 20/3/2024 đến ngày 30/3/2024, và nhận được 69 kết quả phản hồi Kết quả khảo sát thu

về không bị lỗi hoặc thiếu câu trả lời nên được sử dụng 100% vào quá trình thống kê và phân tích 75.4% người trả lời ở độ tuổi khá trẻ, dưới 30 tuổi, 46.4% làm việc ở loại hình doanh nghiệp sản xuất và 60.3% làm việc với vai trò là nhân viên thông thường (Bảng 1)

Bảng 1: Thống kê tần số người tham gia khảo sát

Trí tuệ văn hóa

1 Trí tuệ văn hóa siêu nhận thức

2 Trí tuệ văn hóa nhận thức

3 Trí tuệ văn hóa động lực

4 Trí tuệ văn hóa hành vi

Xung đột nơi làm việc

Ý định chuyển chỗ làm

Mục Các lựa chọn Tần số %

Thời gian làm việc

Loại hình doanh nghiệp

Chức vụ, nghề nghiệp

4 Kết quả nghiên cứu

4.1 Kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá EFA của biến ‘Trí tuệ văn hóa’ Bảng 2: Kết quả phân tích độ tin cậy và phân tích EFA của biến ‘Trí tuệ văn hóa’

Trí tuệ văn hóa

(TTVH) Extraction

Factor Loading (hệ số tải nhân tố) Rotated Component Matrix a

Cronbach’s Alpha KMO

Nhận

thức

.816

.784

Hành

vi

.902

Siêu

nhận

thức

.820

Động

lực

.853

Trí tuệ văn hóa Nhận

thức

Hành

vi

Siêu nhận

Động lực

Bartlett’s Test 484.976

thức x Eigenvalue 5.304 1.918 1.439 1.094

Extraction Sums of Squared

Loading (Cumulative %) 40.800 55.552 66.623 75.035 df 78 Rotation Sums of Squared

Loading (Cumulative %) 20.804 40.643 58.983 75.035 p .000***

1) Extraction Method: Principal Component Analysis

2) Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization

3) *p<.05; **p<.01; ***p<.001

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo tổng ‘Trí tuệ văn hóa’ là 0.903 với các kết quả lần lượt là 0.816 cho ‘TTVH nhận thức’, 0.820 cho ‘TTVH siêu nhận thức’, 0.853 cho

‘TTVH động lực’, 0.902 cho “TTVH hành vi’ Độ tin cậy của 4 nhân tố thuộc “Trí tuệ văn hóa đều có giá trị lớn hơn 0.7 nên được xem là thang đo tốt và có thể dùng vào đo lường và phân tích nhân tố (Nunally & Burnstein, 1994) theo kết quả ở <Bảng 2> Bảng 2 cho thấy chỉ số KMO là 0.784 > 0.5, chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân

tố là hoàn toàn hợp lý Kết quả kiểm định Barlett’s là 484.976 với mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05, chứng tỏ các biến có tương quan với nhau và thỏa điều kiện phân tích nhân

tố Phân tích nhân tố theo Principal components với phép quay Varimax cho ra 4 nhóm kết quả từ 13 biến quan sát Giá trị tổng phương sai trích là 75.035% > 50% là đạt yêu cầu Hay nói cách khác, 4 nhân tố này giải thích 75.035% biến thiên của dữ liệu Giá trị

hệ số Eigenvalues của các nhân tố đều lớn hơn 1, cao nhất là nhân tố ‘TTVH nhận thức’ (5.304) và thấp nhất là nhân tố ‘TTVH động lực’ (1.094)

Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.65 (điều kiện cho kích thước mẫu ≤70), hệ số tải cao nhất là 0.891 và thấp nhất là 0.655 Không có trường hợp biến tải cùng lúc hai nhân

tố với hệ số tải gần nhau nên nhân tố đảm bảo được giá trị hội tụ và phân biệt khi phân tích EFA <Bảng 2> là kết quả phân tích EFA lần 2 sau khi loại bỏ nhân tố bị tách khỏi nhóm (nhân tố CI6) và 3 nhân tố bị xáo trộn sang nhóm khác (CI10, CI11, CI12) để đảm bảo tính ổn định khi phân tích

4.2 Kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá EFA của biến ‘Xung đột nơi làm việc’

Bảng 3: Kết quả phân tích độ tin cậy và phân tích EFA của biến ‘Xung đột nơi làm

việc’

Xung đột nơi

làm việc Extraction

Factor Loading (hệ số tải nhân tố) Component Matrix a

Cronbach’s

.786 770

WCF4 713 844

Tên nhân tố Xung đột nơi làm việc Bartlett’s

Test x 2 91.829

Extraction Sums of Squared

Loading (Cumulative %) 62.859

1) Extraction Method: Principal Component Analysis

2) Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization

3) *p<.05; **p<.01; ***p<.001

Bảng 3 cho thấy giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo ‘Xung đột nơi làm việc’

là 0.786 lớn hơn 0.7 nên được xem là thang đo lường tốt (Peterson, 1994) Trị số KMO

là 0.770 > 0.5 và Barlett,s Test x2 là 91.829 (p = 0.000 < 0.001) Giá trị hệ số Eigenvalues của nhân tố là 2.514 lớn hơn 1 Biến ‘Xung đột nơi làm việc’ sau khi phân tích nhân tố chỉ cho ra một nhân tố được trích do ma trận không thể xoay Điều này chứng minh

‘Xung đột nơi làm việc’ có chức năng của một biến phụ thuộc, nó đảm bảo được tính đơn hướng và không bị xáo trộn Giá trị tổng phương sai trích là 62.859% > 50% là đạt yêu cầu Hay nói cách khác, ‘Xung đột nơi làm việc’ giải thích 62.859% biến thiên của

dữ liệu

4.3 Kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá EFA của biến ‘Ý định chuyển chỗ làm’

Bảng 4: Kết quả phân tích độ tin cậy và phân tích EFA của biến ‘Ý định chuyển chỗ làm’

Ý định chuyển

chỗ làm Extraction

Factor Loading (hệ số tải nhân tố) Component Matrix a

Cronbach’s

.882 866

Tên nhân tố Ý định chuyển chỗ làm Bartlett’s

Test x 2 230.752

Extraction Sums of Squared

Loading (Cumulative %) 59.244

1) Extraction Method: Principal Component Analysis

2) Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization

3) *p<.05; **p<.01; ***p<.001

Bảng 4 cho thấy giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo ‘Ý định chuyển chỗ làm’

là 0.882 lớn hơn 0.7 nên được xem là thang đo lường tốt (Peterson, 1994) Trị số KMO

là 0.866> 0.5 và Barlett,s Test x2 là 230.752 (p = 0.000 < 0.001) Giá trị hệ số

Eigenvalues của nhân tố là 4.147 lớn hơn 1 Biến ‘Ý định chuyển chỗ làm’ sau khi phân tích nhân tố chỉ cho ra một nhân tố được trích do ma trận không thể xoay Điều này chứng minh ‘Ý định chuyển chỗ làm’ có chức năng của một biến phụ thuộc, nó đảm bảo được tính đơn hướng và không bị xáo trộn Giá trị tổng phương sai trích là 59.244% > 50% là đạt yêu cầu Hay nói cách khác, ‘Xung đột nơi làm việc’ giải thích 59.244% biến thiên của dữ liệu

4.4 Phân tích tương quan Pearson giữa ‘Trí tuệ văn hóa’ và ‘Xung đột nơi làm việc’ Bảng 5: Phân tích mối quan hệ tuyến tính giữa ‘Trí tuệ văn hóa’ và ‘Xung đột nơi làm

việc’ (Phân tích tương quan Pearson)

Tên biến Xung đột

nơi làm việc

Trí tuệ văn hóa

Nhận thức Hành vi Siêu nhận thức Động lực

Xung đột nơi làm việc 1

Trí tuệ

văn hóa

Siêu nhận thức -.313** 000 1.000 1

1) ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

Dùng phương pháp kiểm định hệ số tương quan Pearson để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập ‘Trí tuệ văn hóa’ và biến phụ thuộc ‘Xung đột nơi làm việc’ Chỉ có nhân tố của ‘TTVH siêu nhận thức’ là có tương quan với ‘Xung đột nơi làm việc’ với chỉ số r = -.313 (p = 0.009 < 0.01) Điều này cho thấy 3 cặp biến còn là ‘TTVH nhận thức’, ‘TTVH hành vi’, ‘TTVH động lực’ không có sự tương quan vì các hệ số ‘p’ đều lớn hơn 0.05 (Bảng 5)

4.5 Phân tích tương quan Pearson giữa ‘Trí tuệ văn hóa’ và ‘Ý định chuyển chỗ làm’ Bảng 6: Phân tích mối quan hệ tuyến tính giữa ‘Trí tuệ văn hóa’ và ‘Ý định chuyển

chỗ làm’ (Phân tích tương quan Pearson)

Tên biến

Ý định chuyển chỗ làm

Trí tuệ văn hóa

Nhận thức Hành vi Siêu nhận thức Động lực

Ý định chuyển chỗ làm 1

Trí tuệ

văn hóa

1) ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

Dùng phương pháp kiểm định hệ số tương quan Pearson để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập ‘Trí tuệ văn hóa’ và biến phụ thuộc ‘Trí tuệ văn hóa’ Kết quả

cho thấy không có nhân tố nào trong biến động lập ‘Trí tuệ văn hóa’ có tương quan với biến phụ thuộc vì tất các hệ số ‘p’ đều lớn hơn 0.05 (Bảng 6) Từ kết quả này có thể kết luận biến độc lập ‘Trí tuệ văn hóa’ không có mối quan hệ với biến phụ thuộc ‘Ý định chuyển chỗ làm’ nên bước phân tích hồi quy sẽ không được thực hiện

4.6 Kiểm định mối quan hệ giữa “Trí tuệ văn hóa” và “Xung đột trong công việc” (Phân tích hồi quy)

Bảng 7: Sự ảnh hưởng của ‘Trí tuệ văn hóa’ và ‘Xung đột nơi làm việc’

Biến độc lập Biến phụ

thuộc R

2 Adjusted

R 2

Standardized Coefficients Beta

t price VIF

Trí tuệ

văn hóa

Nhận thức

Xung đột nơi làm việc

.175 .124

-.225 -1.982 1.000

1)***p<.001

2) Biến độc lập: TTVH hành vi, TTVH nhận thức, TTVH động lực, TTVH siêu nhận thức

3) Biến phụ thuộc: Xung đột nơi làm việc

R bình phương hiệu chỉnh (Adjusted R Square) phản ánh mức độ ảnh hưởng của biến

‘Trí tuệ văn hóa siêu nhận thức’ lên biến ‘Xung đột nơi làm việc’ là 12.4% (<50%) nên

có thể đánh giá được đây là kết quả chưa tốt Tương quan sai số Durbin-Watson (DW)

= 1.754 nằm trong khoảng 1.5 ~ 2.5 nên không có sự tương quan chuỗi bậc nhất trong

mô hình Kiểm định F trong bảng ANOVA có trị số 3.398 với giá trị sig (0.14) > 0.001 nên mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng được là phù hợp với tổng thể Trị số t = -2.755 của biến ‘Trí tuệ văn hóa siêu nhận thức’ có giá trị sig = 0.008 < 0.05 chứng tỏ biến này tác động có ý nghĩa thống kê đến biến ‘Xung đột nơi làm việc’ Ba biến ‘Trí tuệ văn hóa nhận thức’, ‘Trí tuệ văn hóa hành vi’, “Trí tuệ văn hóa động lực’ không có tác động đến biến ‘Xung đột nơi làm việc’ như dự đoán khi phân tích tương quan Pearson (Mục 4.4)

vì có giá trị sig của trị số ‘t’ lần lượt là 0.63; 0.732; 0.195 > 0.05 nên không có ý nghĩa thống kê Nói cách khác chỉ 1 giả thiết ‘Trí tuệ văn hóa siêu nhận thức’ là có ý nghĩa thống kê Kết quả hệ số phóng đại phương sai VIF đều bằng 1 và nhỏ hơn 2, chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến tương quan giữa các biến độc lập với nhau Tóm lại biến độc lập ‘Trí tuệ văn hóa siêu nhận thức’ (β = - 0.313) có ảnh hưởng nghịch chiều lên biến ‘Xung đột nơi làm việc’ và biến này càng tăng thì ‘Xung đột nơi làm việc’ càng giảm Nếu biến ‘Trí tuệ văn hóa siêu nhận thức’ tăng 1 đơn vị thì biến ‘Xung đột nơi làm việc’ giảm 0.313 đơn vị

Biểu đồ 1: Tần số phần dư chuẩn hóa Histogram ‘Xung đột nơi làm việc’

Qua biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram ‘Xung đột nơi làm việc’ có thể thấy được phân phối phần dư là xấp xỉ chuẩn, giả định phân phối chuẩn của phần dư không

bị vi phạm vì giá trị trung bình gần bằng 0 (Mean = 3.82E-17=3.82*10-17 = 0.0000…),

độ lệch chuẩn gần bằng 1 (Std.Dev = 0.970), và các cột giá trị phần dư phân bố theo dạng hình chuông

Hình 2: Kết quả sau khi kiểm định giả thiết

4.7 Thống kê trung bình

Bảng 8: Thống kê trung bình biến độc lập “Trí tuệ văn hóa”

TTVH

siêu

nhận

thức

1 Quản lý người Hàn nhận thức được sự khác biệt giữa văn hóa Việt Nam

2 Quản lý người Hàn ứng xử với nhân viên người Việt dựa trên nhận thức

3 Quản lý người Hàn thường xác minh ‘kiến thức văn hóa của bản thân 3.55

Trí tuệ văn hóa

Xung đột nơi làm việc Trí tuệ văn hóa nhận thức

Trí tuệ văn hóa siêu nhận thức

Trí tuệ văn hóa động lực

Trí tuệ văn hóa hành vi