Báo cáo nhóm môn quản trị nhân lực phân tích vấn Đề trả công và chính sách lương thưởng, phúc lợi của unilever

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINHKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BÁO CÁO NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ TRẢ CÔNG VÀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG, PHÚC LỢI CỦA UNILEVER Giảng viên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ TRẢ CÔNG VÀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG, PHÚC

LỢI CỦA UNILEVER

Giảng viên hướng dẫn: Huỳnh Lương Tâm Lớp: MK2302 (Ca 1, Thứ 4)

Nhóm: 2 Danh sách sinh viên thực hiện:

1 Mai Phạm Thùy Trang – 2354110100

2 Lê Đình Bảo Ngọc – 2354090045 3.Trần Bùi Phương Uyên – 2354110110

4 Đào Thị Thùy Dương – 2354110020

DANH MỤC ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN

Công việc (5)

Mức độ HT (6)

Ký tên (7)

1 Mai Phạm Thùy Trang 2354110100

Nội dung phần Lời

mở đầuThiết kế slides

2 Hà Thị Mỹ Ngọc 2354010263

Nội dung phần Lời

mở đầuThiết kế slides

3 Trần Bùi Phương Uyên 2354110110

Nội dung phần Cơ

sở lý luậnThiết kế slides

4 Đinh Thị Tuyết Như 2354110074

Nội dung phần Cơ

sở lý luậnThiết kế slides

5 Đào Thị Thùy Dương 2354110020 Nội dung chương 1

8 Mai Phương Thảo 2354110089

Nhóm trưởngNội dung chương 3Thiết kế slides

9 Lê Đình Bảo Ngọc 2354090045

Nội dung phần KếtluậnThiết kế slides

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

*************

ĐIỂM BÀI TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HỌC KỲ I NĂM HỌC 2024– 2025

Tên bài tiểu luận: PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ TRẢ CÔNG VÀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG

THƯỞNG, PHÚC LỢI CỦA UNILEVER

Nhóm thực hiện: ca: thứ:

Đánh giá: TT Tiêu chí Thang điểm chấm Điểm Ghi chú 1 Hình thức trình bày: 3.0 - Trình bày đúng quy định hướng dẫn (font, số trang, mục lục, bảng biểu,…) 0.5 - Không lỗi chính tả, lỗi đánh máy, lỗi trích dẫn tài liệu tham khảo 0.5 - Đa dạng số liệu, đồ thị minh họa 1.0 - Trình bày đẹp, văn phong trong sáng, không tối nghĩa 1.0 2 Nội dung: 7,0 Lời mở đầu: trình bày tóm tắt nội dung và cấu trúc tiểu luận 1.0 Chương 1: Mô tả quá trình XX 2.5 Chương 2: Phân tích ưu nhược điểm của quá trình XX 2.5 Chương 3: Đề xuất và kiến nghị 1.0 Tổng điểm 10 Điểm chữ:

Nhận xét của GV

Ngày tháng năm 2024

Giảng viên chấm điểm

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

*************

ĐIỂM THUYẾT TRÌNH MÔN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HỌC KỲ I NĂM HỌC 2024– 2025

Tên bài tiểu luận: PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ TRẢ CÔNG VÀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG

THƯỞNG, PHÚC LỢI CỦA UNILEVER

Nhóm thực hiện: ca: thứ:

Đánh giá: TT Tiêu chí Thang điểm Điểm chấm Ghi chú 1 Hình thức trình bày: 6.0 - Nội dung thuyết trình 1.5 - Thiết kế slides 2.0 - Khả năng diễn đạt của người thuyết trình 1.5 - Tương tác với lớp 1.0 2 Phản biện: 3.0 - Kĩ năng trả lời câu hỏi 1.0 - Tinh thần nhóm 2.0 3 Kiểm soát thời gian 1.0 Tổng điểm 10 Điểm chữ:

Nhận xét của GV

Ngày tháng năm 2024

Giảng viên chấm điểm

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 7

CHƯƠNG 1: quá trình trả công lao động của công ty Unilever 10

1.1 TỔNG QUAN DOANH NGHIỆP UNILEVER: 10

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 10

1.1.2 Tầm nhìn và sứ mệnh 13

1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Unilever Việt Nam 14

1.2 VẤN ĐỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG VÀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG, PHÚC LỢI CỦA UNILEVER 14

1.2.1 Chính sách tiền lương 14

1.2.2 Thưởng, phạt trong công ty 15

1.2.3 Các phúc lợi và đãi ngộ khác 16

1.3 CƠ SỞ LÝ LUẬN 17

1.3.1 Các khái niệm 17

1.3.2 Các nguyên tắc 20

1.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả công lao động: 21

1.3.4 Các hình thức 24

1.3.5 Hệ thống trả công của doanh nghiệp 25

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ƯU NHƯỢC ĐIỂM CỦA CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI CỦA UNILEVER 27

2.1 GIỐNG VÀ KHÁC NHAU VỀ NGUYÊN TẮC TRẢ CÔNG TRONG THỰC TẾ CÔNG TY ÁP DỤNG VÀ LÍ THUYẾT: 27

2.1.1 Công bằng và minh bạch 27

2.1.2 Tuân thủ luật pháp 28

2.2 GIỐNG VÀ KHÁC NHAU VỀ HỆ THỐNG LƯƠNG THƯỞNG TRONG THỰC TẾ CÔNG TY ÁP DỤNG VÀ LÍ THUYẾT: 30

2.2.1 Tương quan về lương so với thị trường: 30

2.2.2 Cơ cấu tiền lương trong nội bộ 31

2.2.3 Bội số lương 31

2.2.4 Tỷ lệ giữa lương cơ bản, phụ cấp và phúc lợi 32

2.2.5 Quy chế tiền lương 36

2.3 Phân tích ưu nhược điểm của Chính sách lương thưởng và phúc lợi của Unilever37 2.3.1 Ưu điểm 37

2.3.2 Nhược điểm 38

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 41

CHƯƠNG 4: TÓM TẮT VÀ KẾT LUẬN 44

TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

DANH MỤC HÌNH ẢNH 45

DANH MỤC BẢNG 45

LỜI MỞ ĐẦU

1 Vấn đề nghiên cứu: Hệ thống lương thưởng và phúc lợi

Ngày nay, tiền lương, thưởng và phúc lợi không chỉ là vấn đề thu hút sự quan tâmcủa người lao động mà còn là yếu tố chiến lược mà các doanh nghiệp phải quan tâm sâusắc Khi xã hội phát triển với nhịp độ nhanh chóng, trình độ, kỹ năng và chuyên môn củangười lao động cũng cần được nâng cao để đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế hiện đại.Chính điều này đặt ra yêu cầu rằng các chính sách về lương và các khoản thu nhập khácphải được cải tiến và điều chỉnh một cách phù hợp nhằm đáp ứng cả nhu cầu của ngườilao động và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Lao động chính là nhân tố cốt lõi trong hoạt động của mỗi doanh nghiệp, đóng vaitrò quan trọng cho sự duy trì và phát triển bền vững của tổ chức Để đảm bảo rằng độingũ nhân viên luôn gắn bó và cống hiến hết mình, các chính sách về lương, thưởng vàphúc lợi cần phải được thiết lập một cách hợp lý và linh hoạt Những chế độ này khôngchỉ đảm bảo cuộc sống cho người lao động mà còn tạo động lực để họ làm việc với năngsuất cao hơn, đồng thời đóng góp tích cực vào thành công lâu dài của tổ chức

Việc xây dựng và điều chỉnh chính sách lương, thưởng và phúc lợi không chỉ dừnglại ở mức đáp ứng nhu cầu cơ bản mà còn cần nhắm đến việc khuyến khích sự sáng tạo

và tinh thần trách nhiệm của người lao động Một hệ thống đãi ngộ hợp lý sẽ là công cụđắc lực giúp doanh nghiệp giữ chân được nhân tài, nâng cao mức độ hài lòng trong côngviệc, và khuyến khích tinh thần học hỏi, phát triển kỹ năng của nhân viên Đồng thời, cácchế độ phúc lợi phong phú sẽ thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống vàsức khỏe của người lao động, giúp tạo dựng một môi trường làm việc tích cực, từ đóđóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức

2 Lý do chọn đề tài

Việc đưa ra các chính sách trả công một cách hợp lý, đúng đắn là cơ sở, tiền đềcho sự duy trì và phát triển của doanh nghiệp Hệ thống lương thưởng và phúc lợi tạicác doanh nghiệp lớn đóng vai trò hết sức quan trọng nhằm duy trì sự ổn định nhân

sự, thu hút và giữ chân những tài năng có chất lượng cao Đối với Unilever ViệtNam, đây là một trong những công ty đa quốc gia lớn nhất tại Việt Nam, nên việcxây dựng một hệ thống lương thưởng và phúc lợi hợp lý không chỉ giúp tăng cường

sự hài lòng, thỏa mãn và gắn bó của nhân viên, mà còn góp phần nâng cao uy tín

thương hiệu, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Trong bối cảnh kinh tếhiện nay thì việc thu hút và giữ chân những người lao động có năng lực là một trongnhững chính sách hàng đầu của doanh nghiệp không chỉ riêng trong nước mà ngay cả

ở nước ngoài Vì thế để có cái nhìn tổng quát hơn về trả công lao động chúng tôiquyết định chọn Unilever để nghiên cứu về đề tài này

3 Mục tiêu

Làm rõ một số cơ sở lý luận, phân tích thực trạng áp dụng chính sách tiền lương

ở đây, sau việc nghiên cứu này ta sẽ hiểu rõ hơn về hệ thống lương thưởng và phúclợi tại Unilever Việt Nam Phân tích ưu nhược điểm của chính sách tại đây, đồng thờicũng đề xuất các phương pháp cải thiện nhược điểm nhằm hoàn thiện quy chế lương,thưởng và phúc lợi tại công ty

là trong bối cảnh văn hóa làm việc và phong cách sống tại Việt Nam có nhiều khác biệt

so với các quốc gia khác

6 Phương pháp nghiên cứu:

Để xây dựng và đánh giá hiệu quả của chính sách trả công, Unilever Việt Nam

đã áp dụng một phương pháp nghiên cứu toàn diện và đa chiều, bao gồm các bước cụthể như sau:

 Nghiên cứu tài liệu: Thu thập các báo cáo công khai của Unilever, bài báo ngành,nghiên cứu học thuật và báo cáo từ các tổ chức nhân sự

 Nghiên cứu qua mạng xã hội hoặc diễn đàn về cựu nhân viên chia sẻ kinh nghiệmlàm việc và cảm nhận của họ về hệ thống lương thưởng của Unilever

 Phân tích dữ liệu thứ cấp: lấy dữ liệu từ các bài báo báo cáo của các tổ chức bênthứ ba như khảo sát ngành của McKinsey, Deloitte hoặc Mercer về lương thưởngphúc lợi trong ngành

 Phân tích để đưa ra điểm mạnh điểm yếu để đưa ra chính sách lương thưởng phùhợp

 So sánh hệ thống lương thưởng và phúc lợi của Unilever với các công ty tương tựtrong ngành FMCG (ví dụ như P&G, Nestlé)

7 Tổng quát nội dung chính:

Chương 1: Mô tả hệ thống lương lưởng và phúc lợi của công ty Unilever tại Việt Nam.Chương 2: Phân tích ưu - nhược điểm của Chính sách lương thưởng và phúc lợi.Chương 3: Đề xuất và kiến nghị

Chương 4: Kết luận

CHƯƠNG 1: QUÁ TRÌNH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG

ty cũng được niêm yết tại hai thị trường chứng khoán London, Rotterdam và NewYork

Hiện nay tập đoàn Unilever gồm có 2 công ty Unilever NV niêm yết ở Anh vàUnilever PLC niêm yết ở Hà Lan Dù mang tên gọi khác nhau nhưng hai công ty đềuhoạt động theo một mô hình công ty và có cùng một ban điều hành công ty

Unilever thế giới được chia làm 3 khu vực chính: bao gồm Americas, WesternEurope and AAC (Asia, AMET, Central & Eastern Europe)

Khi thành lập công ty, các nhà lãnh đạo công ty đã đưa ra sứ mệnh của Unileverlà: “To add vitality to life” (Tạm dịch là: Tiếp thêm sinh khí cho cuộc sống”) Từngày thành lập cho đến nay công ty đã hoạt động và phát triển dựa trên việc hoànthành sứ mệnh đó Các sản phẩm mà công ty kinh doanh đã góp phần giúp làm rútngắn thời gian từ các hoạt động như chăm sóc cá nhân, nội trợ… cho mọi người trênkhắp thế giới, giúp cải thiện dinh dưỡng, cho phép mọi người thưởng thức nhữngmón ăn ngon và chăm sóc gia đình cũng như bản thân mình một cách đơn giản, dễdàng, thuận lợi và tuyệt vời hơn

Hiện nay Unilever đang kinh doanh 4 dòng sản phẩm chính là:

 Dòng thực phẩm dùng cho chế biến và ăn uống: Becel, Flora, Bertoli, Doriana,Rama, Knorr, Lipton, Slim

 Dòng sản phẩm làm đẹp và chăm sóc cá nhân: Axe, Dove, Fissan, Lifebuoy, Lux,Pond’s, Rexona, Closeup, Simple

 Dòng sản phẩm giặt tẩy cho quần áo và đồ dùng trong nhà: Cif, Omo, Sunlight,Radiant, Dometos, Surf

 Dòng sản phẩm máy lọc nước

Trong đó riêng dòng sản phẩmmáy lọc nước là dòng sản phẩm còn mới

3 nhóm còn lại là trọng điểm củaUnilever đang sở hữu hơn 400 nhãn hiệu,trong đó có rất nhiều nhãn hiệu nổi tiếngnhư: Flora, Rama, Wall, Knorr, Liptonhay Dove, Pond's, Lux, P/S, Omo,Sunlight…Hiện nay Unilever đang hoạtđộng tại trên 100 quốc gia với hơn 300công ty thành viên, 174000 nhân viên.Doanh thu cả năm 2010 là 44.262 triệuUSD tăng 11,15% so với năm 2009 Và lợi nhuận đạt 6.339 triệu USD tăng 26,27%

so với 2009

b Unilever Việt Nam

Unilever gia nhập thị trường Việt Nam vào năm 1995, sau hơn 15 năm có mặt trênthị trường Việt Nam, Unilever đã đạt nhiều bước tiến vững mạnh, hàng năm cung cấpmột số lượng lớn các mặt hàng thiết yếu cho sinh hoạt hàng ngày của người tiêu dùngViệt Nam như kem đánh răng P/S, nước rửa chén Sunlight, bột giặt Omo, giàu gội đầuSunsilk, Dove…

Kể từ khi bắt đầu hoạt động Unilever Việt Nam đã liên tục nỗ lực phấn đấu để mởrộng kinh doanh, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng hành cùng các doanh nghiệp

Hình 1: Các dòng sản phẩm của Unilever

địa phương, thực hiện đầy đủ các chính sách của Nhà nước và góp phần tích cực vào cáchoạt động phát triển xã hội Tính đến nay Unilever đã đầu tư 130 triệu USD vào ViệtNam vào 3 công ty gồm Liên doanh Lever Việt Nam với số vốn góp 56 triệu USD chiếm66.67%, liên doanh còn lại là Tổng công ty hóa chất Việt Nam Vinachem và góp vốn100% vào Elida P/S và Unilever Bestfood VIỆT NAM Đến năm 2009 Unilever trở thànhdoanh nghiệp 100% vốn nước ngoài sau khi mua lại phần vốn góp của Vinachem Trongnăm 2008 tổng doanh thu bán hàng của công ty tương đương 1% GDP của Việt Nam.Ngoài 1200 nhân viên làm việc trực tiếp Unilever đã tạo hơn 8000 lao động gián tiếpthông qua mở rộng chuỗi giá trị của mình Hiện tại Unilever Việt Nam có 76 nhà cungcấp nguyên liệu đầu vào, 54 công ty hợp tác đóng góp và sản xuất các sản phẩm của công

ty thông qua các hợp đồng gia công và 283 nhà phân phối với hơn 150000 cửa hàng bán

lẻ trên cả nước

Hiện nay Unilever đã hoàn tất thủ tục và chính thức nhận giấy chứng nhận là công

ty 100% vốn nước ngoài sau khi mua lại cổ phần của đối tác kinh doanh là tổng công tyhóa chất Việt Nam Vinachem

Công ty hiện tại có hệ thống bán hàng trên toàn quốc Thông qua hơn 350 nhà phânphối lớn và hơn 150000 cửa hàng bán lẻ Bên cạnh đó, công ty còn hợp tác với các nhàmáy, xí nghiệp nội địa trong hoạt động gia công, cung ứng nguyên vật liệu sản xuất vàbao bì thành phẩm Hiện nay Unilever đạt mức tăng trưởng khoảng 35-40% Tạo thêmkhoảng 5500 việc làm cho người Việt

Tại thị trường Việt Nam Unilever đang kinh doanh cả ba dòng sản phẩm kể trên vớicác nhãn hiệu:

- Dòng sản phẩm thực phẩm dùng cho chế biến và ăn uống: Knorr, Lipton, Wall

- Dòng sản phẩm vệ sinh và chăm sóc cá nhân: Closeup, Lifebuoy, Dove, Lux,Pond's, Rexona, P/S, Sunsilk

- Dòng sản phẩm giặt tẩy cho quần áo và đồ dùng trong nha: Omo, Comfort, Viso,Sunlight

1.1.2 Tầm nhìn và sứ mệnh

a Tầm nhìn

“To make sustainable living commonplace We believe this is the best long-term

way for our business to grow”

(Tạm dịch: Làm cho cuộc sống bền vững trở nên phổ biến Chúng tôi tin rằng đây làphương hướng lâu dài để phát triển doanh nghiệp)

Hay cụ thể chính là sự phát triển đồng thời giữa doanh nghiệp và các hoạt động xãhội nhằm mục đích giảm thiểu các tác hại tới môi trường Không chỉ phục vụ xã hội,Unilever còn muốn mang đến các giá trị có ích hướng tới cộng đồng

Tầm nhìn của Unilever có sự khác biệt giữa mỗi quốc gia, tuy nhiên tất cả đượcxây dựng dựa trên tầm nhìn chung của Unilever toàn cầu Trong đó, tầm nhìn củaUnilever tại Việt Nam là “làm cho cuộc sống người Việt Nam tốt hơn” Thực tế hóa quacác sản phẩm của mình, Unilever mong muốn giúp người Việt phát triển cuộc sống vềmọi mặt từ sức khỏe, ngoại hình và tinh thần, giúp họ tận hưởng cuộc sống và các dịch

Sứ mệnh nhằm đề ra những sản phẩm của công ty sẽ mang đến cho khách hàng mộtcuộc sống mới lí tưởng hơn Minh chứng là các sản phẩm của Unilever đến tay người tiêudùng luôn theo sát việc đáp ứng tối ưu cho khách hàng

1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Unilever Việt Nam

Hình 2: Sơ đồ tổ chức của Unilever Việt Nam

1.2 VẤN ĐỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG VÀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG, PHÚC LỢI CỦA UNILEVER

Không chỉ xây dựng môi trường làm việc tại Unilever vô cùng lý tưởng mà tậpđoàncòn được bình chọn đứng đầu danh sách những công ty có chế độ lương bổng và chínhsách nhân sự tốt nhất tại Việt Nam Nhiều nhân viên trong ngành còn cho rằng thà làm

“lính” tại Unilever còn hơn làm “sếp” ở những công ty khác, bởi mức lương tại Unileverthực sự rất hấp dẫn

1.2.1 Chính sách tiền lương

Chính sách trả lương của Unilever VIỆT NAM chú trọng thành tích/năng suất laođộng - tiền lương được chi trả theo năng suất lao động, theo thành tích của cá nhânhoặctập thể song song với việc cân nhắc ba vấn đề:

 Lực đòn bẩy: là tỉ số giữa lương theo chức danh cứng (lương theo chức danhcôngviệc) và lương theo năng suất

 Tính khả tính: là xác suất để một người lao động được hưởng lương tươngxứngvới công sức của họ

 Công bằng về thủ tục: đảm bảo tiêu chí đánh giá khách quan, giảm những suynghĩcủa nhân viên cho rằng không nên phấn đấu vì càng phấn đấu thì mức khoán càngtăng lên.

Tiền lương theo thành tích có tác động quan trọng động viên người lao động tăngnăng suất lao động Ngoài lương, nhân viên công ty còn được nhận các khoản phụ cấpkhi làm tăng ca, đi công tác,

 Giờ làm thêm: Khi làm việc ngoài giờ nhân viên ở cấp 1D trở lên được giải quyết

nghỉ bù khi làm việc ngoài giờ ở cấp độ 1C trở xuống công ty toàn quyền quyếtđịnh thanh toán tiền làm việc ngoài giờ hat giải quyết nghỉ bù

o 150% mức trả thông thường khi làm việc trong các ngày bình thường

o 200% trong các ngày chủ nhật

o 300% trong các ngày lễ

 Trợ cấp độc hại: cho nhân viên tiếp xúc trong môi trường độc hại

 Trợ cấp làm ca: 35% lương trước thuế đối với nhân viên đi làm từ 8 ca đêm/tháng

trở lên và 30% từ 8 ca đêm/tháng trở xuống

 Trợ cấp bảo trì xe máy: cho khoản xăng dầu, tiền gửi xe nhân viên

 Trợ cấp công tác xa tại nhà: dành cho nhân viên chuyển công tác xa

 Trợ cấp đi lại: chi phí ăn ở, chi phí linh tinh khi công tác ở các tỉnh khác.

 Trợ cấp thôi việc: dành cho nhân viên thôi việc, về hưu hay do công ty cho nghỉ

việc hợp pháp

1.2.2 Thưởng, phạt trong công ty

Cũng giống như các doanh nghiệp khác, công ty Unilever VIỆT NAM cũng có cáchình thức khen thưởng để khen thưởng để khuyến khích sự cố gắng của nhân viên, cũngnhư các hình phạt nhằm hạn chế các hành động xấu, có ảnh hưởng đến văn hóa công ty.Tuy nhiên, việc thưởng phạt của công ty không theo thủ tục, khuôn mẫu định sẵn màđược các nhà quản lý quyết định dựa trên tình huống cụ thể Mục đích là để người quản

lý có thể linh hoạt trong công việc kích thích nhân viên, tránh làm theo thủ tục mà gây ứcchế

VIỆC KHEN THƯỞNG

Ngoài vật chất, nhân viên có thành tích

tốt cũng sẽ nhận được động viên từ cấp

trên Châm ngôn của các lãnh đạo công

ty là: đừng tiết kiệm lời khen Các sếp

luôn dành cho cấp dưới một cách chân

thành và nhanh nhất Họ cũng cố gắng

nhớ tên các nhân viên này

Tuy nhiên họ cũng lạm dụng việc khen

Với những lỗi vặt, nhân viên thường bịphạt "lao động công ích": mua trà sữa, càphê cho cả phòng Với những lỗi nghiêmtrọng thì cấp trên khiển trách nhưng luôntạo điều kiện để người mắc lỗi đề xuấtbiện pháp

Một số lỗi còn được linh hoạt điều chỉnhtheo hoàn cảnh, ví dụ: mùa đông nhânviên có thể đến muộn một chút màkhông vấn đề gì

1.2.3 Các phúc lợi và đãi ngộ khác

Bảng 1: Các đãi ngộ và phúc lợi của Unilever cho nhân viên

CÁC LOẠI BẢO

HIỂM

Nhân viên công ty được đóng bảo hiểm đầy đủ Hàng tháng, công

ty sẽ khấu trừ 6% thu nhập của nhân viên và đóng cho cơ quan bảohiểm, ngoài ra công ty sẽ đóng thêm 17% thu nhập trước thuế củanhân viên vào quỹ bảo hiểm xã hội và y tế cho phúc lợi của nhânviên

Dương lịch, tiền lì xì, trợ cấp ăn trưa cho nhân viên văn phòng vàcác phúc lợi bằng hiện vật khác sẽ được gộp thành tổng phúc lợilinh hoạt

THƯỞNG

THÀNH TÍCH

Dành cho nhân viên dựa trên thành tích công việc và kết quả kinhdoanh của công ty Thưởng thành tích được trả vào tháng 4 hàngnăm Thưởng thường kỳ dành cho nhân viên dựa trên thành tíchcông việc của nhân viên và kết quả kinh doanh của công ty Thùythuộc vào hợp đồng lao động, nhân viên sẽ có thẻ được hưởngthành tích Thông thường, thưởng thành tích sẽ được chi trả vàotháng 4 Nhân viên nghỉ việc, hay không được trả lương trướctháng 12 hàng năm sẽ không được hưởng thành tích

1.3 CƠ SỞ LÝ LUẬN

Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu hiện nay, chiến lược trả công lao động khôngchỉ là một công cụ tài chính mà còn là yếu tố chiến lược trong quản lý nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp Mục tiêu của phần cơ sở lý luận này là làm rõ khái niệm, tầm quantrọng, các nguyên tắc cốt lõi cũng như những yếu tố tác động đến việc trả công lao động.Điều này giúp doanh nghiệp định hình một hệ thống trả công hiệu quả, công bằng và thúcđẩy sự cống hiến của người lao động

1.3.1 Các khái niệm

a Trả công lao động

Trả công lao động là toàn bộ các khoản thu nhập mà người lao động nhận được từdoanh nghiệp, dựa trên khối lượng công việc, vị trí công tác, kinh nghiệm và thành tích.Trả công lao động có thể bao gồm hai phần: thù lao vật chất (các khoản lương cứng, tiềnthưởng, phụ cấp và phúc lợi) và thù lao phi vật chất (cơ hội thăng tiến, cơ hội học hỏi,danh tiếng công ty và môi trường làm việc thuận lợi) Đây được xem là một yếu tố cơ bảntrong quản trị nhân sự và phản ánh sự ghi nhận đối với đóng góp của nhân viên vào kếtquả kinh doanh Theo Cashell (2004), lương thưởng thường phải phản ánh năng suất laođộng, trong khi Borjas (2013) cho rằng mức thù lao nên tỷ lệ thuận với sự đóng góp sảnphẩm cận biên của mỗi lao động Các học giả như Carroll (1987) cũng nhấn mạnh rằngviệc xác định mức trả công không chỉ là nhằm thu hút nhân tài mà còn để duy trì độnglực, giảm tỷ lệ nghỉ việc, và đảm bảo hiệu suất công việc

c Thưởng

Thưởng là khoản tiền thêm mà doanh nghiệp trả cho người lao động ngoài lương cơbản để ghi nhận thành tích và nỗ lực vượt bậc của họ trong công việc Một chế độ tiềnthưởng đúng nghĩa cần có đủ sáu nội dung: mục đích thưởng, điều kiện xét thưởng, chỉtiêu xét thưởng, đối tượng thưởng, nguồn tiền thưởng và mức tiền thưởng Hình thức trảcông này khuyến khích nhân viên nỗ lực và đạt thành tích Balkin và Gomez-Mejia(1984) nhận xét rằng các khoản thưởng biến đổi dựa trên thành tích sẽ thúc đẩy tinh thầnlàm việc và giúp nâng cao năng suất của tổ chức

d Phúc lợi

Phúc lợi bắt buộc là những khoản hỗ trợ tối thiểu cho nhân viên theo yêu cầu phápluật Ở Việt Nam, phúc lợi bắt buộc bao gồm các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,bảo hiểm thất nghiệp

Phúc lợi tự nguyện là những khoản hỗ trợ cho nhân viên tuỳ vào khả năng tài chínhcủa doanh nghiệp và sự quan tâm của lãnh đạo Một số loại hình phúc lợi phổ biến ở ViệtNam có thể kể đến như: các loại bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo đảm thunhập hưu trí, thời gian nghỉ phép kéo dài được hưởng lương và tham gia các hoạt độngthể thao, văn nghệ, giải trí,

e Mục tiêu:

Hệ thống trả công lao động là nền tảng không thể thiếu trong quản trị nhân sự, đóngvai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng Một hệthống trả công hiệu quả cần đáp ứng ba mục tiêu chính: thu hút nhân tài, giữ chân ngườigiỏi và thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên Những mục tiêu này không chỉ giúp tổchức có lợi thế cạnh tranh trên thị trường mà còn tạo ra môi trường làm việc công bằng

và tích cực, góp phần phát triển bền vững

 Thu hút nhân tài: Để thu hút những ứng viên có năng lực và kinh nghiệm, hệ

thống trả công cần phải hấp dẫn và cạnh tranh so với các công ty cùng ngành.Nhân tài thường bị thu hút bởi các doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ rõ ràng, côngbằng và phù hợp với năng lực Một hệ thống trả công tốt không chỉ bao gồm lương

cơ bản, mà còn cung cấp các khoản phụ cấp, thưởng và phúc lợi, tạo điều kiện đểdoanh nghiệp thu hút được những ứng viên tiềm năng, đáp ứng nhu cầu phát triểnbền vững trong tương lai

 Giữ chân người giỏi: Một hệ thống trả công công bằng và hợp lý là yếu tố then

chốt để giữ chân nhân viên giỏi Nhân viên có năng lực thường mong muốn mộtmức lương xứng đáng với đóng góp của mình Khi doanh nghiệp đảm bảo được sựcông bằng trong chế độ trả công, nhân viên sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài và ít có

ý định nhảy việc Điều này giúp giảm thiểu chi phí đào tạo và tuyển dụng nhân sựmới, đồng thời duy trì sự ổn định và tích cực trong môi trường làm việc

 Động viên nhân viên: Hệ thống trả công còn đóng vai trò động viên và khích lệ

nhân viên làm việc chăm chỉ, đạt năng suất cao Theo lý thuyết hai yếu tố củaHerzberg, bên cạnh yếu tố lương bổng cơ bản để tránh bất mãn, các yếu tố độngviên khác như công nhận thành tích và khen thưởng xứng đáng sẽ thúc đẩy sựnhiệt huyết và nỗ lực của nhân viên Khi người lao động cảm nhận rằng thành quảcủa họ được đánh giá cao và có thể dẫn đến các phần thưởng cụ thể, họ sẽ cố gắng

để đạt được thành tích cao hơn, qua đó góp phần nâng cao hiệu suất và thành côngchung của tổ chức

f Tầm quan trọng

Trả công lao động có vai trò quan trọng không chỉ trong việc đảm bảo quyền lợi củangười lao động mà còn ảnh hưởng sâu rộng đến hiệu quả và sự bền vững của doanhnghiệp Hệ thống trả công hợp lý giúp duy trì chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng mốiquan hệ hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời tạo ra lợi thếcạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường Armstrong và Murlis (1998) nhấn mạnhrằng, "Một hệ thống trả công hợp lý đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự hàilòng, động lực và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức."

1.3.2 Các nguyên tắc

Đảm bảo sự công bằng: Đây là nguyên tắc quan trọng nhất trong việc trả công,

đảm bảo rằng người lao động được trả lương tương xứng với công sức và giá trị mà họmang lại cho doanh nghiệp Công bằng được thể hiện qua sự tương đương giữa các vị trítương tự trong doanh nghiệp (công bằng nội bộ) và so với các tổ chức khác trong ngành(công bằng bên ngoài)

Tuân thủ luật pháp: Là nguyên tắc yêu cầu các doanh nghiệp phải đảm bảo các

chính sách trả công đáp ứng các quy định pháp luật về lao động hiện hành Điều nàynhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và tránh rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp Cácyêu cầu cụ thể như mức lương tối thiểu, thời gian làm việc trong ngày, các khoản phụcấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép hưởng lương, lương ngoài giờ và lương caba

Phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp: Các khoản chi về lương,

thưởng, phúc lợi đều nằm trong cơ cấu chi phí của doanh nghiệp, vì vậy doanh nghiệpcần phân tích, cân nhắc, xem xét kỹ lưỡng để việc sử dụng chúng thật sự hiệu quả

1.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả công lao động:

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới các quyết định về lương, thưởng, phúc lợi trongmột doanh nghiệp Chúng ta có thể chia chúng thành 4 nhóm sau:

Thị trường lao động: liên quan đến quan hệ cung và cầu của lao động, tác

động mạnh mẽ đến mức trả công Khi nhu cầu lao động trong ngành hoặckhu vực cao và nguồn cung hạn chế, doanh nghiệp buộc phải trả lương cao hơn để thu hút và giữ chân người lao động Ngược lại, nếu cung vượtcầu, mức lương có thể giảm

Nền kinh tế: Trong thời kỳ kinh tế phát triển, doanh nghiệp thường có

điều kiện tài chính tốt hơn, từ đó có thể nâng mức trả công để thu hút và giữ chân nhân viên Ngược lại, trong giai đoạn suy thoái kinh tế, doanh nghiệp có thể cần điều chỉnh mức trả công, tập trung vào các giải pháp khác để duy trì động lực cho nhân viên

Vai trò của công đoàn: Công đoàn có vai trò bảo vệ quyền lợi của người

lao động, thường đàm phán với doanh nghiệp về các điều kiện trả công, giờ làm việc và phúc lợi Nếu công đoàn mạnh, doanh nghiệp có thể cần tăng mức lương hoặc phúc lợi để đáp ứng yêu cầu từ phía công đoàn

Môi trường pháp luật: Tuân thủ các quy định của pháp luật về lương tối

thiểu, các ngày nghỉ được hưởng lương, lương làm ngoài giờ, các khoản phúc lợi bắt buộc

Điều kiện tự nhiên, địa hình, cơ sở hạ tầng, chi phí sinh hoạt, phong tục tập quán của các địa phương khác cũng dẫn tới các mức lương, thu nhập

khác nhau cho người lao động

YẾU TỐ VỀ

DOANH

NGHIỆP

Lĩnh vực hoạt động: có vai trò quan trọng trong việc xác định mức trả

lương của người lao động Do mỗi ngành nghề có các đặc thù riêng về yêu cầu công việc, môi trường làm việc và mức độ cạnh tranh, việc trả lương trong từng lĩnh vực sẽ có sự khác biệt để phản ánh đúng giá trị, nhu cầu và mức độ phức tạp của công việc

Quy mô sản xuất: doanh nghiệp có quy mô lớn thường có điều kiện trả

lương cao hơn doanh nghiệp có quy mô nhỏ

Trình độ công nghệ và trang bị kỹ thuật: Công nghệ tiên tiến và trang bị

kỹ thuật hiện đại không chỉ giúp tăng năng suất và chất lượng sản phẩm

mà còn tác động trực tiếp đến môi trường làm việc, yêu cầu kỹ năng của nhân viên và mức lương trả cho lao động

Sự hiện diện của tổ chức công đoàn: doanh nghiệp có thành lập tổ chức

công đoàn thì người lao động sẽ được quan tâm và quyền lợi được bảo vệtốt hơn những nơi không có công đoàn

Khả năng tài chính: không chỉ quyết định mức lương mà còn ảnh hưởng

đến các phúc lợi, thưởng và chế độ đãi ngộ khác mà doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên

Nhận thức và triết lý về tiền lương của người lãnh đạo doanh nghiệp:

đóng vai trò quyết định trong việc xây dựng chính sách trả công Sự coi trọng nhân viên, công bằng, khuyến khích hiệu suất, sự linh hoạt và trách nhiệm xã hội là những yếu tố then chốt giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nâng cao sự gắn bó của nhân viên và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

YẾU TỐ

THUỘC

CÔNG

VIỆC

Tính chất công việc và yêu cầu của công việc, như khối lượng công việc,

độ phức tạp và mức độ sáng tạo, sẽ ảnh hưởng đến mức lương Công việcđòi hỏi kỹ năng cao và kiến thức chuyên môn thường có mức lương cao hơn

Nội dung cụ thể của công việc: mô tả công việc một cách cụ thể, liệt kê

Các yêu cầu của công việc: bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ

năng chuyên môn, kỹ năng mềm …

Điều kiện và chế độ làm việc: mô tả không gian làm việc,thời gian làm

việc, chế độ đãi ngộ và các yêu cầu về an toàn lao động và các điều kiện

để đảm bảo sức khỏe cho nhân viên trong quá trình làm việc

Trình độ: Bằng cấp, chứng chỉ và các khóa đào tạo chuyên môn mà

người lao động đã hoàn thành Trình độ học vấn cao hơn thường mở ra nhiều cơ hội nghề nghiệp và mức lương tốt hơn

Kinh nghiệm: làm việc trong ngành hoặc lĩnh vực cụ thể Những người

có nhiều kinh nghiệm thường có kỹ năng chuyên môn và khả năng xử lý tình huống tốt hơn Hoặc kinh nghiệm ở nhiều vị trí khác nhau có thể giúp người lao động phát triển kỹ năng đa dạng và tư duy linh hoạt

Thâm niên: Thâm niên cao có thể dẫn đến sự hiểu biết sâu sắc về quy

trình và văn hóa doanh nghiệp, từ đó gia tăng giá trị cho tổ chức

Tiềm năng: Sự sẵn sàng và khả năng học hỏi, phát triển kỹ năng mới và

thích ứng với thay đổi trong môi trường làm việc Và tiềm năng trở thànhlãnh đạo hoặc người quản lý trong tương lai dựa trên năng lực và thái độ làm việc

Sự trung thành: Sự trung thành và lòng tin của nhân viên đối với doanh

nghiệp, thể hiện qua mức độ tham gia và cống hiến cho tổ chức

Mức độ hoàn thành công việc: Thời gian và hiệu quả trong việc hoàn

thành công việc theo thời gian quy định, điều này giúp tăng cường độ tin cậy và uy tín của người lao động

Bảng 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả công lao động

1.3.4 Các hình thức