Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại bia sài gòn miền Đông

Quyết định tuyến dụng được xem là quyết định quan trọng nhất giúp tô chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được các yêu cầu công việc, nâng cao

DAI HOC KINH TE - DAI HOC DA NANG

Khoa Quan Tri Kinh Doanh

GVHD ~— : Dinh Thi Thuy Na

Họ và tên : Lê Khánh Giang

Hà Diễm Quỳnh

Võ Thị Lan Thư

Đà Nẵng, Tháng 12 Năm 2022

LOI CAM ON

Đầu tiên, nhóm xin gửi tới các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Đại học Da Nẵng lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc nhất

Đề hoàn thành đề án Chính sách tuyên dụng nguồn nhân lực và đạt được kết quả tốt đẹp, nhóm chúng em đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ rất nhiều từ quý thầy

cô Chúng em bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến tất cả các thầy

cô đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài này Đặc biệt, chúng em xin gửi đến giảng viên Đinh Thị Thùy Na - người đã tận tình

hướng dẫn, giúp đỡ chúng em hoàn thành đề án nảy lời cảm ơn sâu sắc nhất Trong quá trình thực hiện đề án, chúng em không thế tránh khỏi sự sai sót

Chúng em mong nhận được ý kiến đóng góp của cô dé có thế học hỏi và hoàn

4 _ Phương pháp nghiên CỨU: cece cee eeeseeseseseeneeneceneeceneeeeseees 2 SA" ẽ ẽ ẽ ` 2

Il TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU: 5 S222 xe 2

1 Khung lý thuyẾt 5sc SE 2122122122211 te 2

1.1 Nguồn nhân lực là gì? - 5s 12211112111 1122211221 ng tre 2

1.2 Tuyến dụng nguồn nhân lực là gì2 - - 5s 2E 2 2112xczrcreg 3

13 Mục đích của tuyên dụng nguồn nhân lực: - ccccccssssc°2 3

1.4 _ Quy trình tuyển dụng: 5 S2 T121 2111221121212 xe 3

1.5 Phân tích công vIỆC: S Q2 Q1 1222112111111 1111 2 11 1e ray 8 1.6 Ban m6 ta cOMg vider cc cccecceesseeseenecenteseseseeescnteeeneeeentsees 9 1.7 Bản tiêu chuẩn thực hiện CÔng VIỆC: - 0 T2 2n HS SH Hư 9

2.1 Thủ tục, trình tự tuyên lao động: 2 12 22222 re 9 2.2 Hợp đồng lao động: (Luật lao động, 2019) c c2 c2 10

2.3 Thử vIỆC: Q nnHn TH HH H111 H1 HH1 HT HH Hà ru 10

3 Lý thuyết tạo động ÌựC: - n1 1211 21121111111211 211101112110 1 1c Hrkg 11 3.1 _ Một số khái niệm liên QUẬIL Q.2 2002201221121 1151122121118 xe 11

Al Gidi thidu tong quate ccc csseceessesecsesseseesesesessesesseseresees 14 4.2 Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi: - + 52+ 2E 2 222122122 15

4.4 _ Thực trạng tuyên dụng tại công ty cô phần Bia Sài Gòn Miền Đông l6

I PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH TUYẾN DỤNG NGUỎN NHÂN LỰC CUA CÔNG TY CO PHAN BIA SAI GON MIEN ĐÔNG co: 20

1 _ So sánh với lí thuyéte ccc ccc ceccecesesscsessesessesessesessesessessesevevseesees 20

2 _ Đánh giá sự tuân thủ pháp luật hiện hành của chính sach QTNNL 31

3 Đánh giá sự phù hợp của chính sách QTNNL với chiến lược của tổ chức 36

4 Áp dụng lí thuyết tạo động lực để đánh gia mirc dé tao động lực của Chin Sache cece ccc ceccccccenceccssscccessesecsstessessseceesssescetsescessseesetsesesstsesees 37

IV DE XUAT GIAI PHAP HOAN THIEN CHINH SACH TUYEN DUNG TAI CONG TY ooccecccccccccssessesssesessessetertesessssressetiissistsesretintiississetietinseriisessetees 38

1.1 Liên quan đến đánh giá quy trình tuyển đụng: 5 38 1.2 _ Liên quan đến phân tích công viỆc: + s22 2222 tre 40

Vv AP DUNG PHAN MEM QTNNL: 52 222122 12122127121212E 2.2 xe 43

B DANH MỤC THAM KHẢO - 2221 2121222122121 te 47

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

là hoạt động tuyên dụng Tuyến dụng là đầu vào của quá trình quản trị nguồn nhân lực và nó ảnh hướng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Quyết định tuyến dụng được xem là quyết định quan trọng nhất giúp tô chức trong tương lai

có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được các yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, giúp cho người lao động được làm việc ở những vị trí phù hợp với năng lực, sở trường, phát huy được động lực làm việc và làm tăng năng suất lao động

Nhận thức được tầm quan trong của hoạt động, tuyên dụng nhân lực, lãnh đạo công

ty Cô Phần Thuong Mai Bia Sai Gòn Miền Đông đã chú trọng phát triển hoạt động này nhằm tìm kiếm, thu hút, lựa chọn được nhiều nhân tài về làm việc cho công ty

Qua quá trình tìm hiểu về quy trình tuyến dụng lao động tại Cổ Phần Thương Mại Bia Sài Gòn Miền Đông, chúng em quyết định chọn đề tài: “Phân tích quy trình tuyến dụng nhân lực của Công ty Cô PhầnThương Mại Bia Sải Gòn Miền Đông”

Đề tài này được làm với mục đích trình bày những vấn đề cốt lõi của quy trình tuyên dụng nhân lực, qua đó phân tích thực trạng quy trình tuyên dụng nhân lực ở Công ty Cổ Phần Thương Mại Bia Sài Gòn Miền Đông và đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm hoản thiện quy trình tuyên dụng tại công ty nay

Mục tiêu của đề tài:

Hệ thống lại kiến thức chuyên ngành về mảng tuyên dụng nguồn nhân lực

Tìm hiểu những nghị định, thông tư quy định liên quan về quy trình tuyên dụng

nguồn nhân lực

Tìm hiểu, phân tích thực trạng, làm rõ các ưu điểm, nhược điểm trong quy trình tuyên dụng tại công ty

Đưa ra đề xuất nhằm đáp ứng và phát triển quy trình tuyến dụng

Ứng dụng cơ bản được các công cụ công nghệ, các phần mềm phố thông để phục

vụ cho công tác tuyên dụng tại công ty, đồng thời phục vụ cho phát triển nghề

nghiệp của bản thân.

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Thời pian: Năm 2022

Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài sử dụng các phương pháp tìm kiếm - phân tích dữ liệu, đồng thời kết hợp với các phương pháp cụ thê như: thu thập - tổng hợp, thảo luận nhóm tập trung Bước I: Tìm kiếm, sàng lọc chính sách nguồn nhân lực liên quan đến quy trình tuyên dụng

Bước 2: Thu thập đữ liệu, tông hợp về tài liệu nghiên cứu (so sánh, nghiên cứu

chính sách về quy trình tuyến dụng của công ty

Bước 3: Tiến hành phân tích quy trình tuyến dụng (dựa trên chính sách của công ty

đề phân tích thực trạng chính sách về quy trình tuyên dụng, đánh giá điểm mạnh, điểm yêu và đề xuất các giải pháp, áp dụng công nghệ

Bước 4: Thảo luận tập trung đưa ra đề xuất giải pháp chính sách

Bước 5: Áp dụng công nghệ thông tin vào quy trình tuyên dụng

Phần I: Giới thiệu chung

Phân II: Tổng quan về tài liệu nghiên cứu

Phần III: Phân tích chính sách nguồn nhân lực của đơn vị

Phần IV: Đề xuất chính sách

Phần V: Áp dụng phần mềm Quản Trị Nguồn Nhân Lực

TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU:

Khung lý thuyết:

Nguồn nhân lực là gì? `

Nguôn nhân lực là nguồn vôn con người ôm những nhân viên trong tô chức với kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, chính kiến, sự thông minh, các mối quan hệ, và các đặc điểm mà nhân viên có thé lam gia tang gia trị kinh tế cho tô chức Nguồn nhân lực là lực lượng lao động tông thể của công ty, công hiến cho tô chức

kỹ năng và tài năng của họ đề giúp tổ chức thành công Bất kỳ người nào sẵn sảng đánh đổi sức lao động, kiến thức hoặc thời gian của họ dé duoc cống hiển nhằm

nỗ lực cải thiện tổ chức đều là nguồn nhân lực Không quan trọng họ là nhân viên

bán thời gian, toàn thời gian, làm việc tự do hay hợp đồng / C77471ÓN TSNO6 \I

10337

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực rất quan trọng đối với thành công của tô chức bởi vì vốn con người có những đặc điểm khiến cho nó có giá trị Nguồn nhân lực có những đặc điểm sau:

Nguồn nhân lực quý hay có giá trị

Nguồn nhân lực hiểm

Nguồn nhân lực khó có thê bắt chước

Nguồn nhan lye kho co thé thay thé hoan hao [CITATION TSN06 \p 2 \n \1 1033 ]

Vai trò của nguồn nhân lực:

Đảm bảo sự phát triển cho tổ chức:

Việc hoạch định nguồn nhân lực cho từng phòng ban, đặt đúng người, đúng việc

và giữ — phát triển nhân tài là hoạt động mang tính chiến lược vừa ngắn hạn vừa đài hạn của doanh nghiệp

Ngắn hạn: hoàn thành chỉ tiêu sản xuất và cung ứng địch vụ trong khoảng thời

gian quy định theo kế hoạch ; -

Dài hạn: sự ôn định việc sản xuât và bảo đảm chuỗi cung ứng, tăng sáng tạo và linh hoạt cũng như gìn giữ văn hóa và bản sắc của doanh nghiệp mả chính những điêu này mới đem lại vị thê cạnh tranh của chính tô chức đó

Trong thời buổi kinh tế mở cửa như hiện nay, nguồn nhân lực chính là yếu tố then

chốt giúp các doanh nghiệp nắm lấy cơ hội để phát triên, tăng hiệu suất và hiệu quả kính doanh

Nguồn lực vô tận của tổ chức:

Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp chính là năng lực vô tận cho sự sáng tạo sản phâm và kiến tạo tổ chức Việc git cho nhân sự ổn định và tối ưu hóa nguồn nhân lực là việc làm đòi hỏi có tầm chiến lược và thấu hiểu tâm sinh lý con người Việc này được thực hiện toàn diện trên 3 khía cạnh cơ cấu, điều hành và

phát triển:

Về cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tô bên trong và bên ngoài doanh nghiệp đề điều

khiến quá trình

Về điều hành: Với việc điều hành này bạn phải chỉ đạo nhân lực qua việc cách ứng

xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và kiêm soát hoạt động làm

việc của nhân sự

Về phát triển: Là động lực mà các lớp lãnh đạo sẽ hướng nhân viên đến để học hỏi

và hoản thiện liên tục các kỹ năng cần thiết, nhằm xây dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tô chức

Tầm quan trọng của nguồn nhân lực tới xã hội

Phát triển kinh tế — xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực, song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thế thông qua nguồn lực con nguoi [CITATION Ths19 \n \1 1033 |

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

1,3

1.4

1,5,

Tuyển dụng nguồn nhân lực là gì?

Tuyên dụng nguồn nhân lực là một quy trình hoạt động nhăm tuyên chọn đủ sô lượng và đúng chất lượng người lao động cần cho tô chức với chỉ phí thấp phù hợp

Tầm quan trọng: đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực ở số lượng, đảm bảo chất lượng,

đúng thời điểm yêu cầu trong khi van dam bao chi phí thấp hợp lý

Sự yếu kém của công tác này gây ra những thiệt hại cho tổ chức Công tác đánh

giá năng lực không đúng đắn sẽ lựa chọn những con người không phù hợp, không

đáp ứng yêu cầu công việc như tô chức mong muốn Về phía người lao động những thất vọng do không đáp ứng nhu cầu của họ có thê làm gia tăng khả năng rời tô chức, gây ra sự lãng phí tài chính và bị động trong công việc của tô chức Việc từ chối sử dụng còn người tiếp tục gây ra không chỉ những thiệt hại tài chính,

ảnh hưởng trong công việc mà có thê những phiền phức pháp lý.[CITATION TSNO061 \p 1-2 \n \1 1033 ]

Muc dich cua tuyén dung nguồn nhân lực:

Thu hút được lượng ứng viên tiểm năng và lấp đầy những - vị trí còn thiếu trong bộ máy Mục đích của việc tuyên dụng khá rõ ràng: Trong số các ứng viên tham gia

dự tuyến, doanh nghiệp sẽ tìm ra nhân sự phù hợp, đáp ứng các tiêu chí và yêu cầu

về các vị trí cần tuyên.[CITATION Mục2! \I 1033 ]

Quy trình tuyển dụng:

Quy trình tuyến dụng gồm 3 bước chính:

Bước l: Xác định nhu cầu nhu cầu và lập kế hoạch: Xác định nhu cầu về số lượng

và chất lượng nhân viên cần tuyên dụng cho các vị trí công việc, xây dựng hồ sơ tiêu chuẩn nhân viên, quyết định những khoản mục và điều kiện của tuyên dụng Bước tiếp đến là lập kế hoạch tuyên dụng với các nội dung về công tác thu hút, tuyên chọn và các điều kiện, phương tiện cần thiết cho việc triển khai

Bước 2: Chiêu mộ: Xem lại và đánh giá các nguồn ứng viên khác nhau, bên trong

và bên ngoài công ty, quảng cáo, sử dụng các trung tâm dịch vụ việc làm và nhà tư

vấn

Bước 3: Lựa chọn: Thực hiện đánh giá ứng viên và ra quyết định lựa chọn, gồm

các bước cụ thê hơn như sảng lọc hỗ sơ, tiến hành đánh giá các ứng viên thông

qua kiểm tra, phỏng vấn, trung tâm đánh giá, quyết định lựa chọn đề nghị tuyến dụng, thu nhận giấy giới thiệu; chuẩn bị hợp đồng tuyên dụng

Bước 1: Xác định nhu cầu và lập kế hoạch

Xem xét yêu cầu từ công tác hoạch định nguồn nhân lực

Dựa vào kế hoạch nguồn nhân lực, chương trình nguồn nhân lực xác định số lượng và chất lượng nhân viên cần tuyến dụng cho các vị trí công việc

Ngoài ra, sẽ có nhiều yêu cầu cho việc thay thế hoặc điền khuyết cho những công việc mới và những yêu câu này nên được kiểm tra để chắc chắn chúng hợp lý Chuẩn bi ban m6 ta công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

Những yêu cầu đối với các vị trí cụ thể nên nêu rõ bản mô tả công việc và bản tiêu chuân thực hiện công việc Thông tin bản tiêu chuân thực hiện công việc với các nhân mạnh cách năng lực quan trọng chính là yêu câu khía canh chat

lượng của nhân viên cân tuyên ; Ộ

Thiết lập bộ tiêu chuân nhân viên: 2 cách tiếp cận piúp xác định hồ sơ t Năng lực chuyên môn: những gì cá nhân cần biết và có thể làm nhằm thực hiện công việc, pôm bất kỳ kiên thức, kỹ năng, khả năng, năng khiêu hoặc kỹ năng đặc biệt nào đó cân phải có

Những đòi hỏi về hành vi và thái độ: loại hành vi cần thiết đối với kết quả thành

công trong công việc sẽ liên quan đến các giá trị cốt lõi và khung năng lực của tổ chức nhằm đảm bảo đạt được sự phủ hợp về văn hóa khi chọn lựa con người Bằng cấp và quá trình đảo tạo: những bằng cấp về nghề nghiệp, chuyên môn hoặc bằng cấp tốt nghiệp tại các trường chuyên nghiệp hoặc chương trình đào tạo mà

ứng viên đã tham gia

Kinh nghiệm: cụ thể là loại công việc hoặc tô chức, loại thành tích và hoạt động

mà ứng viên đã có sự trải nghiệm, có thé du báo cho thành tích tương lai Những yêu cầu cụ thê - nơi nào những người nắm giữ công việc sẽ được mong đợi đạt được những khía cạnh cụ thé, chang hạn như phát triển thị trường mới, nâng cao doanh số hoặc giới thiệu hệ thống mới

Sự phù hợp về tô chức: văn hóa tô chức (chính thức hay phi chính thức) và yêu cầu đối với các ứng viên có thê làm việc trong tổ chức

Những yêu cầu đặc biệt - làm việc với sự dịch chuyền (đi đây, đi đó), piờ làm việc linh hoạt, tính lưu động

Đáp ứng mong đợi của ứng viên - phạm vi mả tổ chức có thế đáp ứng những mong đợi của các ứng viên về cơ hội nghề nghiệp, đào tạo, tính an toàn công việc, Cần phân biệt yêu cầu đặc biệt với yêu cầu cụ thể Trong các yêu cầu với ứng viên, những yêu câu cụ thê liên quan đên kết quả công việc, yêu câu đặc biệt liên quan đến

điêu kiện và môi trường làm việc [CITATION TSN061 \p 2-5\n \ 1033 |

+

Lap ké hoach tuyén dung

Một kế hoạch tuyên dụng cần có các thông tin sau:

Số lượng và loại ứng viên cần điền khiết cho các vị tri trỗng do sự thay đôi hoặc các vị trí mới do sự mở rộng hoạt động;

Nguồn tìm kiếm ứng viên;

Kế hoạch tiếp cận truyền thông nhu cầu tuyên dụng đến các ứng viên;

Chương trình chiêu mộ được thực hiện như thế nào;

Thời gian và các điều kiện, phương tiện cho các hoạt động của quy trình tuyến dụng

Bước 2: Chiều mộ

Phân tích điểm mạnh và điểm yếu của nhà tuyển dụng

Phân tích điêm mạnh và điểm yêu nên bao gôm những vân đề như danh tiêng

ở địa phương hay trong nước của tô chức, tiên lương, phúc lợi của nhân viên và

5

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

điều kiện làm việc, sự thú vị bên trong cua công việc, an toàn công việc, cơ hội cho việc giáo dục và đào tạo, triển vọng nghẻ nghiệp

+ Định nghĩa và mục tiêu của chiều mộ

Chiêu mộ là bất kì hoạt động hay thực hành nào được tô chức tiễn hành với mục đích chính là nhận diện va thu hút những nhân viên tiềm năng

Mục tiêu của chiêu mộ:

Thu hút một số lượng lớn ú ứng viên cần thiết cho chọn lựa

Thu hút tỷ lệ cao số nhân viên có khả năng, những người quan tâm đến việc

chấp nhận đề nghị việc làm

Các mục tiêu sau khi thuê nhân viên cũng phải được xem xét - tiễn trình

chiêu mộ phải tạo ra những nhân viên hoàn thành công việc tốt và chấp nhận làm việc cho tô chức trong một thời gian hợp lý

Mục tiêu thêm nữa là các nỗ lực chiêu mộ nên có tác động lợi ích ngoại VI,

đó là hình ảnh chung của tô chức nên được tăng cường, vả thậm chí đối với những

ứng viên không thành công cần để lại thái độ tích cực đối với công ty vả sản

người chiêu mộ Những khía cạnh này của chiêu mộ đều có những tác động khác

nhau lên người cuôi cùng mà tô chức sẽ sử dụng Chính sách nguôn nhân lực ảnh

hưởng đến đặc điểm của những, vị trí cần được tuyển dụng Nguồn chiêu mộ ảnh hưởng đến loại ứng viên công việc mà một tô chức mong muốn đạt được Bản chất

và hành vi của nhà tuyên dụng cũng ảnh hướng lên đặc điểm của cả công việc và ứng viên Cuối củng những quyết định về ứng viên chấp nhận một lời đề nghị làm việc và quyết định để nghị công việc của tô chức phụ thuộc vào sự phủ hợp giữa đặc điểm công việc và đặc điểm ú ứng viên

+ Các quyết định liên quan đến chiêu mộ

Ra quyết định ở ba lĩnh vực của chiêu mộ đó là: chính sách nguồn nhân lực, nguồn chiêu mộ và những đặc điểm và hành vi của người chiêu mộ

o_ Chính sách nguồn nhân lực:

Là những quyết định của tô chức về cách tổ chức sẽ thực hiện quản trị nguồn nhân lực, bao gồm cả cách thức định biên cho các cơ hội việc làm

Chiêu mộ bên trong với chiêu mộ bên ngoài - các tô chức với các chính sách

“thăng chức từ bên trong” nỗ lực để điền vào những vị trí công việc ở cấp cao hơn bằng cách chiêu mộ ứng viên tử bên trong Những cơ hội thăng tiến khiến cho một công việc trở nên hấp dẫn hơn đối với ứng viên và nhân viên

Chiến lược thù lao dẫn đạo thị trường - việc trả lương là một đặc điểm công

việc rất quan trọng đối với ứng viên Các tổ chức có một lợi thế chiêu mộ nếu chính sách của họ hướng đến cách tiếp cận trả lương dẫn đạo thị trường - đó là trả lương cao hơn mức lương hiện tại của thị trường đối với một công việc Việc trả lương cao có thê tạo sức hút đối với những công việc có những đặc điểm ít mong đợi, như làm việc ban dém va trong những điều kiện nguy hiểm

Quảng bá hình ảnh — bên cạnh việc quảng bá những cơ hội việc làm cụ thé

thi tô chức có thể quảng bá về mình là một nơi làm việc lý tưởng Quảng bá hình

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

Nguồn cưng bên trong: là những nhân viên hiện đang năm giữ những vị trí

khác trong tô chức Tổ chức chiêu mộ những nhân viên hiện tại thông qua truyền thông thông tin về công việc trên bảng thông báo, trong những â an pham cua nhan

viên, trên mạng nội bộ và bất cứ nơi nảo khác mà tô chức có thể truyền thông với

nhân viên Các nhà quản trị cũng có thế nhận diện các ứng viên để giới thiệu cho

vị trí mới

Ny guon bên ngoai: những nhân viên từ bên ngoài mang đến cho tổ chức

những ý tưởng mới hoặc những cách làm việc mới Tổ chức thường bố sung thêm lực lượng lao động có nguồn bên ngoài thông qua các ứng viên trực tiếp và giới thiệu, quảng cáo, trung tâm giới thiệu việc làm, trường học và Website

Nhà chiêu mộ

Đặc điểm và hành vi nhà chiêu mộ: Các nhà chiêu mộ ảnh hưởng đến kết quả

không chỉ bằng cách cung cấp nhiều thông tin mà còn cung cấp đúng loại thông tin Có lẽ khía cạnh được nghiên cửu nhiều nhất trong chiêu mộ là mức độ sự thật

trong thông điệp của nhà chiêu mộ Bởi vì công việc của người chiêu mộ là thu hút

ứng viên, nên nhà chiêu mộ có thê thôi phồng những đặc điểm tích cực của công việc, và nói tránh đi những đặc điểm tiêu cực của nó

Nhà chiêu mộ nên đưa ra phản hồi đúng lúc: Ứng viên ghét sự chậm trễ

trong phản hồi Họ có thê đưa ra những kết luận tiêu cực về tổ chức ( đối với những người bắt đầu, đó là tô chức không quan tâm đến hồ sơ của họ)

Nha chiêu mộ niên tránh hành vi tự vệ: nên tránh hành xử theo cách có thê

mang lại ấn tượng xấu về tổ chức

Thông qua những hành vi tích cực như thế, nhà chiêu mộ có thê mang lại cho

tổ chức cơ hội tốt hơn dé có được nguồn lực tai năng

Các phương tiện chiêu mộ

Lựa chọn phương tiện thích hợp giúp tổ chức tìm được cách thức tiếp cận ứng viên một cách hiệu quả theo những yêu cầu thời gian, chỉ phí, đảm bảo san

sảng nguồn ứng viên mong muốn Tùy theo phương tiện mà có cách thức triển

khai thích hợp

Ứng viên trực tiếp và giới thiệu

Quảng cáo trên báo và tạp chí

Chiêu mộ điện tử

Trung tâm giới thiệu việc làm

Các trường đại học và cao đẳng

Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn và phương tiện chiêu mộ

Nguồn lựa chọn đã đúng và phát huy được ưu điểm của nguồn đó chưa?

Phương tiện chiêu mộ có thích hợp, hiệu quả không?

Cách đánh giá:

Tỷ lệ lợi ích so với nguồn: Một tỷ lệ lợi ích thê hiện phần trăm ứng viên dịch

chuyển thành công từ một bước của tiến trình chiêu mộ và lựa chọn lên những bước tiếp theo Chang hạn, tô chức có thể tìm thấy nhiều ứng viên được phỏng vấn

trong tong số những hồ sơ ứng tuyên thu thập được từ một nguồn (tức là số người phỏng vấn/ số hồ sơ ứng tuyến) Tỉ lệ lợi ích cao nghĩa là nguôn đó hiệu quả dé

tìm ra ứng viên phỏng vấn Băng cách so sánh tỉ lệ lợi ích của nhiều nguồn chiêu

7

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

hiệu quả và mang lại ứng viên chất lượng với chỉ phí thấp

Khi xem xét nên sử dụng nguôn nào vả phương tiện nào trong tuyến dụng, cần chú ý đến 3 tiêu chuẩn là chi phí, tốc độ và khả năng chuẩn bị được những ứng

viên tốt

Thông báo tuyển dụng

Phân tích yêu cầu cũng như đặc điểm nguồn và công việc

Quyết định người thực hiện

Viết bản tin thông báo tuyên dụng: Một thông báo tuyên dụng tốt phải thu hút được sự chú ý của ứng viên, đủ hấp dan dé tao ra những mỗi quan tâm và khuyến khích sự phản hỗi từ ứng viên Mẫu thông tin tuyển dụng nên bao gồm một số thông tin như: tên doanh nghiệp, công việc, yêu cầu, tiền lương, địa điểm lam việc, trách nhiệm công việc,

Danh gia su phan héi [CITATION TSNO061 \p 9-21 \n \1 1033 ]

Bước 3: Lựa chọn

Sơ đồ tiến trình lựa chọn

Hình 1 Sơ đồ tiến trình lựa chọn Đánh giá hồ sơ và sơ yếu lý lịch: bao gồm các công đoạn xét duyệt hồ sơ, đơn xin việc, sơ yếu lý lịch (có thê thực hiện bằng tay hoặc bang may tinh), dam bao cac ứng viên đáp ứng yêu cầu cơ bản về học vấn, trình độ,

Kiểm tra, xem xét mô phỏng công việc: các ứng viên sẽ được kiểm tra khả năng nhận thức, khả năng thực hiện công việc, sức khỏe và cả tính cách thông qua các bài kiểm tra do doanh nghiệp chuẩn bị

Phỏng vấn: bản chất của phóng vấn là một cuộc hội thoại có mục đích liên quan đến việc xử lý và đánh giá bằng chứng về khả năng của ứng viên, từ đó đưa ra các

dự đoán về giá trình thành tích trong tương lai và trả lời câu hỏi “liệu ứng viên có thích hợp cho vị trí này hay không” Các phương pháp phỏng vấn thường øặp: phóng vân cá nhân, phóng vân nhóm, phỏng vân hội đồng Mỗi phương pháp

đều có ưu nhược điểm khác nhau, song việc chuẩn bị kế hoạch phỏng vấn là điều

cần thiết và yêu cầu người phỏng vấn phải thật sự nắm bắt được các kỹ thuật

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

Quyết định lựa chọn:

Sau khi đánh giá hồ sơ, điểm số bài kiểm tra, thực hiện phỏng vấn, và kiểm tra người tham khảo, tô chức cần ra quyết định về ứng viên nào sẽ được nhận làm việc Quyết định lựa chọn thường kết hợp xếp hạng dựa trên tiêu chí khách quan với các đánh giá chủ quan về ứng viên nảo sẽ công hiến tốt nhất ;

Hơn nữa, khi ra quyết định lựa chon, nên tìm kiếm sự phủ hợp nhất giữa ứng viên

và vị trí công việc Nói chung, thành tích của một cá nhân sẽ dẫn đến sự kết hợp gitra kha nang và động cơ thúc đây “Những người ra quyết định vì vậy phải quyết định người nào có sự kết hợp tốt nhất về năng lực và động cơ đề phủ hợp với vị trí cũng như trong toàn bộ tô chức [CITATION TSN061 \p 24-28 \n \I 1033 ]

Phân tích công việc: _

Phân tích công việc được hiểu là quá trình nghiên cứu nội dụng công việc, sau đó xác định điều kiện thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn cùng các phâm chất, kỹ năng cần có để hoàn thành Đây là một quá trình dải mà người quản lý cần có thời gian để ghi chú lại các thông tin liên quan đến bản chất của công việc nhằm đưa ra đánh giá chuẩn xác nhất

Các đữ liệu thu thập được đóng vai trò then chốt giúp quá trình phân tích công việc diễn ra suôn sẻ, có cơ sở hơn Cụ thể, phân tích công việc sẽ đi tìm và giải đáp các câu hỏi này:

Nhiệm vụ của nhân viên là g1?

Thời gian kết thúc công việc?

Quá trình thực hiện diễn ra cụ thể như thế nao? G đây? Làm thế nào đề thực hiện?

Lý do cần thực hiện những công việc này?

Yếu tổ cần thiết giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ?

Quy trình phân tích công việc:

Theo Dessler, có 6 bước đề phân tích công việc:

Bước 1: Quyết định cách sẽ thu thập thông tin như thé nao

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đỗ tô chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ

đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cụ thể nếu có

Bước 3: Chọn lựa vị trí đặc trưng đề tiễn hành phân tích công việc

Bước 4: Lựa chọn các phương pháp đề thu thập các thông tin phân tích công việc Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của các thông tin bằng cách phối hợp kiếm tra từ nhiều nguồn khác nhau đề điều chỉnh kết quả

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản mô tả chỉ tiết tiêu chuân công việc

[CITATION TSN062 \p 5-9 \n \1 1033 |

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

1.7, Bản mô tả công việc:

Bản mô tả công việc là một văn bản tóm tắt những nhiệm vụ liên quan đên việc thực hiện công việc Một cách lý tưởng, bản mô tả công việc nên dài khoảng một đến hai trang Bản mô tả công việc không cần phải mô tả từng nhiệm vụ đơn lẻ một vì nó có thê thay đôi theo thời gian, tuy nhién, bản mô tả công việc nên liệt kê các trách nhiệm công việc chính Các tiểu mục có trong một bản mô tả công việc nên được viết ra là:

Tên công việc / chức danh / cấp bậc công việc

Điều kiện làm việc (thù lao, thời gian làm việc )

Ngày phê duyệt bản mô tả céng viéc [CITATION TSN062 \p 9-10 \n \1 1033 |

Bản tiêu chuân thực hiện công viéc cung cap thông tin về những yêu cau can dap ứng từ người thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một tuyên bố về các đặc điểm cá nhân cần

có đề thực hiện công việc thành công, bao gồm:

Thủ tục, trình tự tuyển lao đông:

Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày nhận hồ sơ đăng ký dự tuyên lao động, người

sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại

lao động phải thông báo công khai về nhu cầu tuyến lao động

Nội dung thông báo bao gồm:

Nghề, công việc, trình độ chuyên môn, số lượng cần tuyên:

Loại hợp đồng dự kiến giao kết;

Mức lương dự kiến;

Điều kiện làm việc cho từng vị trí công việc

Hồ sơ đăng ký dự tuyên lao động của người lao động gồm các văn bản sau đây: Phiếu đăng ký dự tuyến lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định;

Bản sao các văn bằng, chứng chỉ chứng minh trình độ chuyên môn kỹ thuật; trình

độ ngoại ngữ, tin học theo yêu cầu của vị trí cần tuyến:

Giấy chứng nhận sức khỏe theo quy định của Bộ Y tế;

10

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

2.2

Các giấy tờ cần thiết khác theo quy định của pháp luật [CITATION Điề14 \n \

1033 ]

Hợp đồng lao động:

Nội dung hợp đồng lao động

Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động:

Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động:

Công việc và địa điểm làm việc;

Thời hạn của hợp đồng lao động:

Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương,

phụ cấp lương và các khoản bô sung khác;

Chế độ nâng bậc, nâng lương:

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động:

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

Đảo tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, ky nang nghé [ CITATION Điề19\I 1033 ] Thi vic:

Nội dung chủ yêu của hợp đồng thử việc g6m:

Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động:

Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động:

Công việc và địa điểm làm việc;

Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương,

phụ cấp lương và các khoản bô sung khác;

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

Thời gian thử việc

Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ: Kết thúc thời gian thử việc:

Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử đụng lao động phải thông báo kết quả thử

việc cho người lao động

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc

H

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm đứt hợp đồng lao động đã giao

kết hoặc hợp đồng thử việc.[ CITATION Điễể191 \I 1033 ]

Chính sách tạo động lực:

Chính sách tạo động lực được định nghĩa một cách đơn giản đó là tập hợp các quy định về các hoạt động tạo động lực trong hoạt động quản lý Các động cơ để hành động có thê là tốt nhưng cũng có thế là xấu Bat cứ hành vi quản lý nào cũng phải được thúc đây và quản lý phải được tạo quyền thực hiện Chính sách tạo động lực được áp dụng tốt nhất là tạo ra một hệ thông khen thưởng dựa trên các khuyến khích và các tiêu chuẩn hóa với sự thực hiện công việc và người lao động Tùy những đối tượng khác nhau mà có những hành vi hưởng ứng khác nhau với các động lực làm việc cho mục tiêu và được thúc đây hoặc sẽ bị hạn chế hoặc bị chậm lại

Mục đích: Đánh giá chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực công ty sẽ đưa ra được những điểm mạnh, điểm yếu cùng những nguyên nhân đang tổn tại trong hoạt động của doanh nghiệp [ CITATION Khá21 \ 1033 |

Yếu tố tác động đến việc tạo động lực trong quy trình tuyển

Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Nhu cầu của người lao động:

Nhu cầu của con người rất đa dạng, phức tạp và không giống nhau, mỗi

người

lao động sẽ có những nhu cầu ở mức độ và hình thức khác nhau Những nhu cầu đó không bao giờ là giới hạn vì khi một nhu cầu được thỏa mãn, ngay lập tức một nhu cầu khác sẽ phát sinh, như vậy khi người lao động làm việc nhằm

thỏa mãn nhu cầu của chính bản thân mình sẽ giup cho họ có thêm động lực làm việc, hoàn thành hiệu quả công việc tốt hơn

Năng lực người lao động:

12

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

3.3

Năng lực người lao động sẽ quyết định tới việc hoàn thành kết quả công việc

ra sao Nếu tô chức giao việc quá phức tạp cho một cá nhân có năng lực thấp, có thể dẫn đến tâm lý chán nản, tự ti rằng minh khéng làm được việc cho người sử dụng lao động Ngược lại nếu giao việc đơn giản cho người có năng lực cao, sẽ khiến họ cảm giac cong viéc rất nhàm chán, từ đó mắt đi động lực làm việc Năng lực người lao động còn được thể hiện bằng việc người đó làm công việc gì, vị trí

ra sao trone xã hội Một cả nhân cảm giác vị trí của mình cao trong tô chức, có thể

sẽ cô gắng làm việc tốt hơn đề giữ được vị trí đó cũng như sự nê trọng của người xung quanh Vi vậy năng lực người lao động có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc

Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong

Văn hoá của đơn vị sử dụng lao động:

Toản bộ các giá trị mà công ty tạo nên và phong cách làm việc của công ty Văn hoá có tác động ảnh hưởng lớn đến phong cách làm việc của người lao động tại chính công ty Những giá trị mà công ty tạo nên như uy tín, vị thế của công ty trên thị trường sẽ làm cho người lao động cảm thấy yên tâm hơn, tự hào hơn khi được làm việc Khi được làm việc ở trong một công ty có vị thế, môi trường làm việc thân thiện, năng động, chuyên nghiệp sẽ giúp cho người lao động tự hào về nơi mình đang cống hiến, họ sẽ có nhiều động lực làm việc hơn

Các yếu tổ thuộc về môi trường bên ngoài

Vị thế ngành:

Vị thế của ngành rất quan trọng trong vấn đề tạo động lực cho người lao động Một ngành có vị thế cao trên thị trường, người lao động trong ngành đó sẽ

cô gang lam viéc cao hon dé gitr duoc céng viéc hién tai vi vi thế của ngành cao

đã tạo ra sự hài lòng cho người lao động, bởi lẽ công việc họ đang làm là sự mong

đợi của rất nhiều người trong xã hội / C7147/ÓN Các22 \l 1033 ]

Học thuyết về tạo động lực phổ biến:

Học thuyết hệ thông nhu cầu của Maslow:

13

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

4.1

Hanh vi cua ca nhân tại một thời điểm nào đó thường quyết định bởi một nhụ câu

mạnh nhât của họ, từ đó ông triển khai một sơ đồ bao gôm hệ thông phân cap nhu

cau cua con người được biều hiện như sau:

Thể hiện

+ 2 ban than

THAP NHU CAU

MASLOW Được tân trọng

Nhu cầu sinh lý: Đó là nhu cầu cơ bản của con người bao gồm những đòi hỏi về

ăn, uống, mặc, ở, đi lại Đây là nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con nguoi co thé tồn tại được

Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm thân thể, sự đe doạ mất việc, mất tài sản, khi về già có tiền để sống (bảo hiểm xã hội, Y tế )

Nhu cầu xã hội: Bao gồm sự mong muốn được quan hệ giao lưu gắn kết với những người khác, sự quan tâm, trao và nhận tình cảm và sự phối hợp hoạt động Nhu cầu về sự tôn trọng: Bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập thành quả, sự công nhận và tôn trọng từ người khác Nhu cầu về sự tôn trọng dẫn tới sự thỏa mãn quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin

Nhu cầu tự khẳng định mình: Đó là những mong muốn tiễn bộ và tự hoàn thiện, phát triển, phát huy các tiềm năng của bản thân

Nhìn chung không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau mà ở từng thời điểm thì người khác nhau có nhu cầu khác nhau

Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp hơn phải được thỏa mãn trước khi

được khuyến khích để thoả mãn các nhu cau 6 bac cao hon [CITATION Mas43 \p 370-396 \n W 1033 j

Giới thiệu về doanh nghiệp:

Giới thiệu tổng quan: a

Công ty được thành lập trên co sở chuyên đôi các chỉ nhánh của Tông Công ty Cô phần Bia Rượu Nước Giải Khát Sài Gòn tại 5 tỉnh Miền Đông và chính thức đi vào hoạt động ngày 15/4/2006 với Văn phòng Công ty dat tai Binh Duong va 4 chi nhánh tại các tỉnh Bình Phước, Tây Ninh, Đồng Nai và Bả Rịa Vũng Tàu Ngoài

ra, Công ty còn 05 kho phụ Long Khánh, Long Thành, Bình Long, Ba Ria, Trang

Bàng tại các tỉnh Đồng Nai, Bình Phước, Bà Rịa Vũng Tàu, Tây Ninh; một Nhà

14

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

4.2

phân phối Khu vực Song Bắc - Côn Đảo và mạng lưới các Nhà phân phối phân bổ

khắp các tỉnh Miền Đông Nam bộ

Lĩnh vực kinh doanh: kinh doanh các sản phẩm của Tổng Công ty Cổ phần Bia Rượu Nước Giải Khát Sài Gòn trên khu vực Miền Đông Nam Bộ, trong đó sản phâm chính và chủ lực của Công ty là bia chai, lon SAIGON LAGER; bia chai SAIGON Export (355); bia chailon SAIGON SPECIAL (330); Bia lon 333 Export )

KHO KHO} PHY

BINH DUONG LONG KHANH

CHI NHANH CHI NHANH CHI NHANH CHI NHANH

DONG NAI BR-VT BINH PHUOC TAY NINH

KHO PHe KHOPHY KHO PHY KHOPHY

LONG THANH BA RIA BINH LONG TRANG BANG

Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lỗi:

Tầm nhìn: Phát triển Tổng Công ty CP Bia Rượu NGK Sài Gòn (SABECO) trở

thành Tập đoàn công nghiệp đồ uống hàng đầu của Quốc gia, có vị thế trong khu

vực và Quốc tế

Sứ mệnh:

Gop phan phat triển ngành Đồ uống Việt Nam ngang tầm thế giới

Đề cao văn hóa âm thực của người Việt Nam

Nâng cao chất lượng cuộc sống thông qua việc cung cấp các sản phẩm đồ uống chất lượng cao, an toàn và bô dưỡng

Mang lại lợi ích thiết thực cho cỗ đông, khách hàng, đối tác, người lao động và xã

hội

Giá trị cốt lõi:

15

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

Chiến lược của công ty:

Môi trường: Phát triên hệ thông sản xuât xanh, sạch và tiệt kiệm năng lượng, cũng

như sử dụng nguồn nhiên liệu thân thiện với môi trường đề bảo vệ và cải thiện môi trường

Con người: Đầu tư cho nguồn lực nhân sự va tạo ra môi trường làm việc bền vững

Xã hội: Cam kết xây dựng mối quan hệ vững chắc với cộng đồng thông qua các hoạt động thiết thực và ý nghĩa, góp phần mang lại những giá trị tích cực cho xã

hội

Trong suốt mọi hoạt động của minh, SABECO luôn đặt yếu tố nhân viên làm trọng tâm bởi vì Tổng Công ty tin rằng con người đóng một vai trò quan trọng đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, cũng như luôn tôn trọng những giá trị đa dạng và sự công hiến của toàn thể cán bộ công nhân viên đối với sự thành công của 5ABECO

Với mục tiêu p1ữ vững vị thế dẫn đầu tại Việt Nam và vươn tầm ra thị trường quốc

tế, SABECO luôn chú trọng xây dựng và củng cố đội ngũ lao động “WARM”, cùng với việc tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thúc đây, năng động

và công bằng, qua đó gia tăng lợi thế cạnh tranh cho Tổng Công ty và tăng cường

sự gan kết với nhân viên Sự chuyên đổi toàn diện đã mang lại cho SABECO, một doanh nghiệp có nền văn hóa lâu đời, cơ hội đề tiếp cận và áp dụng những thông

lệ quốc tế như là Giá trị toàn cầu (Global Values) Với mục đích kết nối tất cả nhân viên trong hệ thông cũng như thúc đây sự đoàn kết dé tao ra các giá trị chung, Giá trị toàn cầu (Global values) với 3 giá trị cốt lõi là Collaboration (Hợp tác) — Creating values (Tao gia tri) — Caring for stakeholders (Chăm sóc đối tác) đã được

ap dung, từ đó giúp mang lại hiệu quả tốt nhất trong công việc, đồng thời tạo ra giá trị bền vững cho Tổng Công ty

Thực trạng tuyển dụng tại công ty cổ phần Bia Sài Gòn Miền

16

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

- _ Quy trình tuyến dụng tại công ty:

Dién giai quy trinh:

Bước 1: Xac dinh nhu cau

Hàng năm căn cử vảo tỉnh hình sử dụng lao động thực tế tại các đơn vị, căn cứ vào

kế hoạch kinh doanh, định hướng phát triển của công ty, các đơn vi/phòng ban đăng ký kế hoạch sử dụng lao động với Công ty

Bước 2: Tổng hợp nhu cầu

Phòng Tổ chức Hành chính sẽ tông hợp các bản kế hoạch sử dụng lao động của các phòng ban và trình lên Giám đốc Công ty

Hội đồng quản trị xem xét phê duyệt kế hoạch định biên lao động hàng năm Bước 3: Lập kế hoạch tuyên dụng

Dựa vào kế hoạch định biên được phê duyệt, phòng Tổ chức Hành chính lập kế hoạch tuyên dụng lao động căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ, kế hoạch được giao; s6

lượng lao động nghỉ hưu, lao động cần thay thé trong năm của các đơn vị

Phòng TC-HC trình kế hoạch tuyển dụng cho Giám đốc Công ty phê duyệt Kế hoạch tuyên dụng bao sồm: Số lao động cần tuyến, yêu cầu tiêu chuẩn đối với từng vị trí công việc cần tuyến, thời gian, địa điểm và nguồn tuyến dụng

Bước 4: Tổ chức tuyên dụng

Thông báo tuyến dụng:

Giám đốc Công ty phê duyệt nội dung thông báo tuyến dụng Phòng Tổ chức Hành Chính thông báo trên phương tiện thông tin đại chúng và liên hệ các cơ quan tuyển dụng, các trường đào tạo, dạy nghề để mời các ứng viên tham gia tuyến

dụng Thời gian đăng thông tin tối thiêu 7 ngày trước khi nhận hồ sơ

Thông báo tuyển dụng bao gồm một số nội dung sau:

Một số thông tin về đơn vị

Số lượng và chức danh công việc cần tuyên

Đối tượng tuyên dụng

Tiêu chuẩn của người tham gia dự tuyến

Các giấy tờ trone hồ sơ đăng ký dự tuyến

Điều kiện làm việc, thu nhập

Địa điểm, thời gian nhận hỗ sơ và tô chức tuyến dụng

Các điều kiện khác do Công ty quy định thêm nhưng không trái với quy định của pháp luật

Tiếp nhận hồ sơ và tông hợp danh sách ứng tuyên:

Sau khi tiếp nhận, liệt kê và phân tích hồ sơ dự tuyến, Phòng Tổ chức Hành Chính tiếp nhận hồ sơ dự tuyến, kiếm tra tính hợp pháp, đầy đủ của hồ sơ dự tuyên theo

18

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

Đơn đăng ký tuyên dụng theo mẫu quy định

Sơ yếu lý lịch có xác nhận của cơ quan chính quyền địa phương

Bản tóm tắt quá trình công tác

04 tắm hình màu 3x4

Bản sao chứng minh nhân dân, hộ khâu

Các bản sao văn bằng, chứng chỉ đào tạo

Giấy khám sức khỏe do cơ quan y tế có thâm quyền cấp theo quy định của Bộ y tế trong thời gian 3 tháng tính đến ngày thông báo tuyến dụng lao động

Các giấy tờ khác theo yêu câu của vị trí cần tuyến

Tiến hành kiểm tra hồ sơ ứng viên và tô chức phỏng vấn:

Hội đồng tuyên dụng sẽ tiến hành kiểm tra hồ sơ ứng viên, thấm tra, xác minh và

làm rõ các thông tin có liên quan đến ứng viên Tiếp đến sẽ tiến hành phỏng vấn

ứng viên và xét tuyến

Tổng hợp kết quả, duyệt danh sách ứng viên trúng tuyên:

Sau khi xét tuyên, Hội đồng tuyên dụng sẽ đánh giá kết quả phỏng vấn, tiến hành

họp lựa chọn và lập danh sách các ứng viên đạt yêu cầu, tham mưu về vị trí công việc và mức lương thích hợp, Giám đốc Công ty xem xét quyết định

Thông báo kết quả tuyên dụng:

Chậm nhất sau 15 ngày kế từ ngày có kết quả tuyên dụng, Phòng Tổ chức hành chính thông báo kết quả tuyên dụng và danh sách những người trúng tuyên cho các ứng viên (bằng văn bản qua đường bưu điện, điện thoại) Đồng thời Phòng Tô chức Hành chính, thông báo thời gian, địa điểm tiếp nhận bắt đầu làm việc cụ thể

cho các ứng viên trúng tuyên Đối với những ứng viên không trúng tuyên, Phòng

Tổ chức hành chính cũng tô chức gọi điện thông báo kết quả và lưu hỗ sơ sơ tuyển

của ứng viên không trúng tuyên

Bước 5: Thử việc

Trước khi đưa vào vị trí công tác, Phòng Tổ chức Hành chính thông báo, hướng dẫn cho người lao động mới tuyên dụng về nội dung các nội quy, quy chế, quy định có liên quan

Khi giao lao động về đơn vị công tác, Trưởng đơn vị có trách nhiệm huấn luyện cho người thử việc chuyên môn, nghiệp vụ theo hướng dẫn công việc được ban hành:

Người lao động được tuyên dụng vào làm việc tại Công ty phải trải qua một thời gian thử việc trước khi hai bên thỏa thuận giao kết hợp đồng lao động chính thức (trừ trường hợp đặc biệt được Hội đồng quản trị, Giám đốc Công ty chấp thuận không qua thời gian thử việc) theo quy định của Luật Lao động, cụ thể như sau: Không quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao

Không quá 30 ngày đối với lao động khác

19

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu thử việc không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận

¢ Bước 6: Đánh giá kết quả thử việc và đề xuất ký HĐLĐ

Sau khi hết thời pian thử việc, các bộ phận có liên quan, tiến hành đánh giá kết quả thử việc của người lao động

Công ty sẽ gửi Thông báo tới các ứng viên chậm nhất là 15 ngày sau ngày phỏng

vấn:

+ Nếu không đạt yêu cầu, Công ty ra thông báo không tiếp tục ký hợp đồng lao động

và gửi thông báo cho người lao động

+ Nếu đạt yêu cầu Công ty và người lao động phải thực hiện việc giao kết hợp đồng lao động

=> Công ty bố trí sắp xếp việc làm cho người lao động, người lao động có trách nhiệm tuân thủ các điều khoản đã cam kết trong hợp đồng lao động Thời hạn ký

kết, mức lương và các điều kiện làm việc khác được ghi trong hợp đồng lao động

phải đúng theo quy định của Luật Lao động, Thỏa ước lao động tập thê và Quy chế tiền lương của Công ty

II PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN MIỀN ĐÔNG:

lao động: TA CA củ „ ở bước 1: Xác định nhu cầu

1 Xem xét yêu cầu từ công tác 1 ao động ^

- Hàng năm căn cứ | hoạch định nguồn nhân lực

vào tình hình sử dụng

Dựa vào kê hoạch nguồn nhân lực, , „ „| chương trình nguồn nhân lực xác | Ánh hưởng: việc công ty xác các don vị, căn cứ vào

kế hoạch kinh doanh,

Trình tự | các đơn vị đăng ký kế

- thủ tục |hoạch sử dụng lao

tuyển động với Công ty Ngoài ra, sẽ có nhiều yêu cầu cho

việc thay thế hoặc điền khuyết cho

định số lượng và chất lượng nhân | định nhu cầu lao động đúng viên cần tuyển dụng cho các vị trí | với lý thuyết giúp công ty xác

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

Hành chính, tông hợp

trình Giám đốc Công

ty, Hội đồng quản tri

phê duyệt kế hoạch

2, Chuẩn bị bản mô tả công việc

và tiêu chuẩn thực hiện công việc

Những yêu cầu đối với các vị trí

cụ thể nên nêu rõ bản mô tả công

việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Thông tin bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với các nhân mạnh cách năng lực quan trọng chính là yêu cầu khía cạnh chất lượng của nhân viên cần

tuyên

3, Thiết lập bộ tiêu chuẩn nhân

viên oNhững đòi hỏi về hành vi và thái độ: loại hành vi cần thiết đối với

kết quả thành công trong công việc sẽ liên quan đến các giá trị

cốt lõi và khung năng lực của tổ chức nhằm đảm bảo đạt được sự phù hợp về văn hóa khi chọn lựa Con npười

oBang cấp và quá trình đảo tạo:

những bằng cấp về nghề nghiệp, chuyên môn hoặc bằng cấp tốt

nghiệp tại các trường chuyên nghiệp hoặc chương trình đảo tạo

mà ứng viên đã tham gia

oKinh nghiệm: cụ thê là loại công

việc hoặc tổ chức, loại thành tích

và hoạt động mà ứng viên đã có

sw trai nghiém, co thê dự báo cho thành tích tương lai

oNhững yêu cầu cụ thê - nơi nào

những người nắm giữ công việc sẽ

được mong đợi đạt được những khía cạnh cụ thé, chẳng hạn như

chính xác cho vị trí còn thiêu

Chính sách công ty có để cập đến bảng mô tả công việc, tiêu chuân công việc nói chung

nhưng không có bảng mô tả

công việc theo quy chuẩn

Chính sách công ty thiếu bước

thiết lập bộ tiêu chuẩn nhân

viên

Ảnh hưởng: Chính sách công

ty thiếu bước thiết lập bộ tiêu

chuân nhân viên ảnh hưởng đến việc xác định ứng viên có

phù hợp với giá trị- văn hoa

và có đáp ứng được công việc của công ty hay không?

21

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

phát triển thị trường mới, nâng

cao doanh số hoặc giới thiệu hệ thống mới

oSự phủ hợp về tô chức: văn hóa

tổ chức (chính thức hay phi chinh

thức) và yêu cầu đối với các ứng viên có thể làm việc trong tổ chức oNhững yêu cầu đặc biệt - làm việc với sự dịch chuyền (di day, di đó), giờ làm việc linh hoạt, tính lưu động

oĐáp ứng mong đợi của ứng viên

- phạm vi mà tổ chức có thê đáp

ứng những mong đợi của các ứng viên về cơ hội nghề nghiệp, đào tạo, tính an toàn công việc,

Cần phân biệt yêu cầu đặc biệt với

yêu cầu cụ thể Trong các yêu cầu

với ứng viên, những yêu câu cụ thể liên quan đến kết quả công

việc, yêu câu đặc biệt liên quan

đến điều kiện và môi trường làm việc

được giao; số lượng

lao động nghỉ hưu, lao

Số lượng và loại ứng viên cần điền khiết cho các vị trí trống do

sự thay đổi hoặc các vị trí mới do

sự mở rộng hoạt động;

Nguôn tìm kiêm ứng viên;

Kế hoạch tiếp cận truyền thông nhu cầu tuyển dụng đến các ứng

viên;

Chương trình chiêu mộ được thực hiện như thê nào

Thời gian và các điều kiện,

phương tiện cho các hoạt động Chính sách đúng với lý thuyết

ở bước lập kế hoạch tuyên dụng

Ảnh hưởng: Thiết lập được

kế hoạch tuyên dung rõ rang, thu hút ứng viên được dễ dang

nguồn tìm kiếm ứng viên giúp công ty rút ngắn thời gian tuyên chọn cho mỗi vị trí

22

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

tuyển, yêu cầu tiêu

chuẩn đối với từng vị

trí công việc cần

tuyên, thời gian, địa

điểm và nguồn tuyến

dụng

của quy trình tuyến dụng

Phân tích công việc

Phân tích công việc Theo Dessler, có 6 bước để phân tích công việc:

Bước 1: Quyết định cách sẽ thu thập thông tin như thê nào Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đỗ tô chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của công ty,

phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công

việc cy thé néu có

Bước 3: Chọn lựa vị trí đặc trưng

đề tiên hành phân tích công việc

Bước 4: Lựa chọn các phương pháp đề thu thập các thông tin phân tích công việc

Bước 5: Kiểm tra, xác minh lai

tính chính xác của các thông tin bằng cách _phối hợp kiếm tra từ nhiều nguồn khác nhau để điều

chỉnh kết quả

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuân công việc

Chính sách công ty không để cập về các bước cụ thể trong phân tích công việc

Ảnh hưởng:Chính sách công

ty không đề cập về các bước

cụ thê trong phân tích công việc ảnh hưởng đến việc xác định chỉ tiết các nhiệm vụ chính trong công việc cũng như bố trí và sắp xếp được

người như thế nào để thực

hiện công việc l cách tối ưu

nhất Việc không thực hiện bước phân tích công việc theo như lý thuyết sẽ là l trở ngại

rất lớn với công ty khi muốn

hay đôi về cơ cấu tô chức, tỉnh

giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

23

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

Một cách lý tưởng, bản mô tả công việc nên dài khoảng một đến

hai trang Bản mô tả công việc

không cần phải mô tả từng nhiệm

vụ đơn lẻ một vì nó có thé thay đổi theo thời gian, tuy nhiên, bản

mô tả công việc nên liệt kê các trách nhiệm công việc chính Các tiêu mục có trong một bản mô tả công việc nên được viết ra là:

« - Tên công việc / chức danh / câp bậc công việc

« - Điều kiện làm việc (thù lao,

thoi gian lam viéc, )

« Neay phé duyét ban mé tả công việc

đúng với lý thuyết

Ảnh hưởng: Chính sách công

ty đề cập đúng với lý thuyết

giúp công ty nắm rõ nhiệm vụ

của công việc, đánh giá được đúng người - đúng việc nhờ

đó mà công tác đào tạo cho người lao động về sau trở trên

dé dang hơn, phân bổ công việc không bị chồng chéo lên nhau trong hệ thống

Tìm kiêm ứng viên:

Giám đốc Công ty

phê duyệt nội dung

thông báo tuyến dụng

Phòng Tổ chức Hành

Chính thông báo trên

phương tiện thông tin

dai chung va liên hệ

các cơ quan tuyển

dụng, các trường đào

tạo, dạy nghề dé moi

các ứng viên tham gia

tuyên dung Thor gian

đăng thông tin tối

thiểu 7 ngày trước khi

nhận hồ sơ

Thông báo tuyến dụng

Phân tích điểm mạnh và điểm

yêu của nhà tuyên dụng Phân tích điểm mạnh và điểm yếu

nên bao gồm những vấn đề như

danh tiếng ở địa phương hay trong nước của tô chức, tiền lương, phúc

lợi của nhân viên và điều kiện làm

việc, sự thú vị bên trong của công việc, an toàn công việc, cơ hội cho viéc giao duc va dao tao, trién vong nghé nghiép

Dinh nghia va muc tiéu cua chiều mộ

Chiêu mộ là bất kì hoạt động hay thực hành nào được tổ chức tiến hành với mục đích chính là nhận điện và thu hút những nhân viên Chính sách công ty chưa để

Ảnh hưởng: công ty không

sử dụng nguồn ứng viên tiềm

năng bên trong sẽ là 1 thiếu

24

Đề án xây dựng chính sách nguồn nhân lực

người tham gia dự

tuyến

- Các giấy tờ trong hồ

sơ đăng ký dự tuyên

- Điều kiện làm việc,

thêm nhưng không

trái với quy định của

Thu hút tỷ lệ cao số nhân viên có

khả năng, những người quan tâm đến việc chấp nhận dé nghị việc làm

Các mục tiêu sau khi thuê nhân viên cũng phải được xem xét - tiến trinh chiêu mộ phải tạo ra những nhân viên hoàn thành công việc tốt và chấp nhận làm việc cho tổ chức trone một thời p1an hợp ly

Mục tiêu thêm nữa là các nỗ lực chiêu mộ nên có tác động lợi ích

ngoại vị, đó là hình anh chung của

tổ chức nên được tăng cường, và

thậm chí đối với những ứng viên

không thành công cần để lại thái

độ tích cực đối với công ty và sản phẩm

Tất cả các mục tiêu trên nên được

đáp ứng ở mức độ nhanh nhất và chi phi ít nhất có thê

Các quyết định liên quan đến chiêu mộ: ra quyết định ở ba lĩnh vực của chiêu mộ đó là: chính sách nguồn nhân lực, nguồn chiêu

mộ và những đặc điểm và hành vi của người chiêu mộ

viên đó họ da co thoi gian

thích nghi với văn hóa doanh nghiệp, sẽ mắt ít thời gian cho

công tác đào tạo hơn là tuyên một nhân viên mới, cắt giam duoc nhiéu chi phi tuyén dung

từ bên ngoài, cũng như nhân

viên bên trong có xu hướng đánh giá và làm việc hiệu qua hơn

Ngoài ra công ty nên sử dụng những công cụ truyền thông

xã hội, hoặc trang tìm kiếm việc làm đề thu hút nguồn ứng viên hiệu quả nhất

25