Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Long Bảo

Để phát huy được tiềm năng của nguồn nhân lực các nhà quản trị cần phải biết tuyển chọn được những người phù hợp với yêu cầu của tổ chức, biết sắp xếp và bố trí đúng người đúng việc, đồn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

PHẠM THU HÀ

BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG BẢO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn

HẢI PHÒNG - 2015

LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã được công bố trước đây

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Hải Phòng, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn

Phạm Thu Hà

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Hải Phòng và Ban lãnh đạo Công Ty Cổ phần Long Bảo đã tận tình giúp đỡ trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn

Đặc biệt là TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn, người trực tiếp hướng dẫn và chỉ bảo tôi hoàn thành luận văn này

Do thời gian nghiên cứu có hạn và hơn nữa vấn đề nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tương đối rộng nên luận văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết cả về lý luận và thực tế Vì vậy, tôi mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của các thầy, cô giáo và bạn bè đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn /

Hải Phòng, ngày tháng .năm 2016

Tác giả

Phạm Thu Hà

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC HÌNH VẼ vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.2.2 Phân biệt quan điểm truyền thống và quan điểm hiện đại về quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 7

1.1.4 Vai trò quản lý nguồn nhân lực 8

1.2 Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực 9

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 9

1.2.2 Phân tích công việc 12

1.2.3 Quá trình tuyển dụng 15

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân lực 22

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 26

Môi trường bên ngoài 27

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG BẢO 30

2.1 Tổng quan về Công Ty cổ phần Long Bảo 30

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công Ty cổ phần Long Bảo 30

2.1.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 36

2.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 39

2.1.4 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực Công Ty Cổ phần Long Bảo 41

2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty trong những năm gần đây 45

2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 45

2.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 45

2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 50

2.2.4 Lương và chính sách đãi ngộ 52

2.2.5 Công tác đánh giá thực hiện công việc 57

2.3 Đánh giá chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 58

2.3.1 Những kết quả đạt được 58

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 59

CHƯƠNG 3:BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG BẢO 61

3.1 Định hướng phát triển Công ty 61

3.2 Biện pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty cổ phần Long Bảo 61

3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 61

3.2.2 Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực 64

3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 67

3.2.4 Đánh giá thực hiện công việc 69

3.2.5 Hoàn thiện công tác tiền lương và chính sách đãi ngộ 70

3.2.6 Một số biện pháp khác 71

KẾT LUẬN 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO 77

PHỤ LỤC 78

BẢNG KHẢO SÁT THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG BẢO 78

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

2.4 Nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên Công Ty 44 2.5 Tình hình tuyển dụng tại Công Ty giai đoạn 2010-2014 45 2.6 Chi phí đào tạo của Công Ty giai đoạn 2010-2014 52 2.7 Thu nhập bình quân giai đoạn 2010 - 2014 55

DANH MỤC HÌNH VẼ

Số hiệu

1.1 Quản trị nguồn nhân lực qua cách nhìn tổng thể của nhân viên,

khách hàng, cổ đông về môi trường (tự nhiên & xã hội)

8

2.2 Cơ cấu trình độ lao động của Công Ty Cổ phần Long Bảo 43 2.3 Quy trình tuyển dụng tại Công Ty Cổ phần Long Bảo 46

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp thành công là do biết kết hợp một cách hiệu quả nhất các nguồn lực để thực hiện chiến lược của mình Thế nhưng trung tâm của bất kỳ một chiến lược nào và bất kỳ một quá trình sử dụng các nguồn lực nào cũng là những người lao động đã thiết kế và điều hành chiến lược của tổ chức Có thể nói ngắn gọn, việc thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp

Để phát huy được tiềm năng của nguồn nhân lực các nhà quản trị cần phải biết tuyển chọn được những người phù hợp với yêu cầu của tổ chức, biết sắp xếp và bố trí đúng người đúng việc, đồng thời có kế hoạch đào tạo phát triển đội ngũ lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức kinh doanh, làm chủ công nghệ hiện đại, đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong hiện tại và trong tương lai Mặt khác, việc tìm ra các cách thức tốt nhất để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên làm cơ sở cho việc thực hiện các chính sách trả lương, đãi ngộ một cách hiệu quả cũng là một trong những yếu tố quan trọng

để nhân viên gắn bó, trung thành với doanh nghiệp

Sau một thời gian tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh ở Công Ty cổ phần Long Bảo cũng như tìm hiểu công tác quản trị nhân lực của Công Ty trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác quản trị nhân lực luôn giữ vai trò quan trọng và thường xuyên được quan tâm đúng mức Nhưng với xu hướng phát triển chung của toàn cầu, các thiết bị khoa học công nghệ luôn được đổi mới, môi trường kinh doanh và cơ cấu tổ chức thay đổi…thì công tác quản trị nhân lực của Công Ty cổ phần Long Bảo còn bộc

lộ những tồn tại và hạn chế Do đó làm thế nào hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân lực tại Công Ty cổ phần Long Bảo,qua đó góp phần nâng cao đội ngũ nhân lực khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với

sự thay đổi của nền kinh tế thị trường? đây chính là lý do em chọn đề tài “Một

số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công

Ty cổ phần Long Bảo” cho chuyên đề tốt nghiệp của mình

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty cổ phần Long Bảo

Để thực hiện mục đích trên, nhiệm vụ của luận văn là:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Long bảo

- Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần Long Bảo

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp và công tác quản trị nhân lực của Công Ty Cổ phần Long Bảo

Phạm vi nghiên cứu: các số liệu khảo sát tập trung chủ yếu giai đoạn 2011-2014 và biện pháp đề xuất đến 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng chủ yếu các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh và phương pháp điểu tra thực tế để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quá trình nghiên cứu, từ đó đưa ra biện pháp nhằm nhoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

5 Kết quả dự kiến của đề tài

Một là: Làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực

Hai là: Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực, tập trung đi sâu vào việc nghiên cứu những vấn đề về công tác hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, đào

3tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao và phúc lợi đối với người lao động, từ đó tìm ra những nguyên nhân cơ bản ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty trong thời gian nghiên cứu

Ba là: Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty cổ phần Long Bảo

6 Kết cấu của đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng quản trị và sử dụng nguồn nhân lực tại Công Ty

cổ phần Long Bảo

Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty cổ phần Long Bảo

4CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Quản trị là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản

lý lên đối tượng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường Hay nói cách khác, quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác

Bất kỳ tổ chức nào cũng được cấu tạo bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người Tiềm năng về trí lực của con người là vô tận

và là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người

Với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh và mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt, vai trò của yếu tố con người trong tổ chức ngày càng trở nên quan trọng Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Mỗi con người

có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân

họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đó, hoạt động quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu

tố khác của tổ chức

- Theo quan điểm truyền thống, quản trị nhân lực là quản lý con người về mặt hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định

về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí, nhằm mục đích quản lý con người

- Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy

và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

- Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thì

“Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”

- Theo quan điểm hiện đại, Quản trị nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý có liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên của nó Quản trị nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của tổ chức

Để hiểu rõ mối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên của

nó, chúng ta cần xem xét những yêu cầu của tổ chức đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên và ngược lại những yêu cầu của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức mà họ đang làm việc Thỏa mãn yêu cầu của nhau chính là yếu

tố then chốt để tạo ra mối quan hệ gắn bó giữa hai bên

- Những đòi hỏi của tổ chức đối với cán bộ công nhân viên

Ở mức tối thiểu, mọi tổ chức đều yêu cầu đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình hoàn thành nhiệm vụ, đạt những tiêu chuẩn, định mức đặt ra; chấp hành đúng các quy định, chính sách của tổ chức Tuy nhiên trong thực tế hoạt động, các tổ chức ngày càng yêu cầu đội ngũ cán bộ công nhân viên nhiều hơn mức tối thiểu Tổ chức yêu cầu nhân viên không chỉ hoàn thành định mức mà phải biết sáng tạo, cải tiến, tìm ra các giải pháp, phương pháp mới, không chỉ chấp hành quy chế, mà phải có nhiệt huyết, gắn bó với tổ chức, có trách nhiệm với kết quả chung của tổ chức, không ngừng học hỏi nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng Hay nói cách khác, tổ chức yêu cầu nhân viên không chỉ biết “làm đúng, chấp hành đúng” mà còn phải làm việc một cách sáng tạo, biết tìm ra và “làm những cái đúng”

mà không cần ai phải thúc giục, kiểm tra

- Những đòi hỏi của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức

Ở mức tối thiểu cán bộ công nhân viên yêu cầu tổ chức trả lương đầy

đủ, đúng hạn, hợp lý; các điều kiện làm việc an toàn và quan hệ đối xử giữa cấp trên - cấp dưới đúng với quan hệ giữa người và người Tuy nhiên cũng giống như yêu cầu của tổ chức, đội ngũ cán bộ công nhân viên có những yêu cầu khác ngoài mức tối thiểu Họ yêu cầu được tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược, chính sách của tổ chức, vào quá trình ra các quyết định quản lý Họ muốn được phát triển năng lực cá nhân bằng cách nâng cao và tiếp thu những kiến thức, kỹ năng mới Họ muốn được đề bạt muốn vận động đi lên trong hệ thống các vị trí, chức vụ công tác trong tổ chức… Nói tóm lại đội ngũ cán bộ công nhân viên không chỉ là người phục tùng, chấp hành, mà họ còn là người chủ, chủ động tham gia đóng góp quan trọng vào kết quả hoạt động của tổ chức

- Tiếp cận chiến lược: Quản trị nguồn nhân lực phải góp phần để tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược

- Tiếp cận nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là quản lý con người Phải chú ý đến tầm quan trọng và chân giá trị của con người Thông qua việc quan tâm đến nhu cầu của nhân viên thì tổ chức mới phát triển và thành công

- Tiếp cận quản lý: Quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị

- Tiếp cận hệ thống: Quản trị nguồn nhân lực là 1 phần của hệ thống, đó là tổ chức Do vậy, kết quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần được đánh giá theo mức đóng góp vào hiệu quả của tổ chức

- Tiếp cận chủ động: Quản trị nguồn nhân lực có thể nâng cao mức đóng góp của mình cho nhân viên và tổ chức bằng cách lường trước được các thách thức trước khi chúng thể hiện

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách

và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

1.2.2 Phân biệt quan điểm truyền thống và quan điểm hiện đại về quản trị nguồn nhân lực

- Sự khác biệt quan trọng thứ nhất là: Quản trị nhân sự truyền thống

7quản lý con người về mặt hành chính, là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ hưu trí… nhằm mục đích quản lý con người Quản trị nguồn nhân lực hiện đại có chức năng rộng hơn quản trị nhân sự truyền thống

- Sự khác biệt quan trọng thứ hai giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với quản lý nhân sự truyền thống là: Quản trị nhân sự thiên về quản lý

cá nhân, quản lý họ một cách tuyệt đối; Quản trị nguồn nhân lực hiện đại coi trọng việc đào tạo và giáo dục thường xuyên, đầu tư cho hoạt động này ngày một tăng cao

- Sự khác nhau quan trọng thứ ba giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với quản lý nhân sự truyền thống là: Trước kia, cơ quan nhân sự truyền thống chỉ tồn tại như một bộ phận cấu thành của tổ chức Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả chủ yếu là hạ thấp tối đa chi phí cho việc quản trị nhân sự Còn quản trị nguồn nhân lực hiện đại thì thông qua thực hiện nhiều chức năng quản lý mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức Tất

cả các cấp quản lý đều tham gia vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực

- Sự khác nhau quan trọng thứ tư giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với quản trị nhân sự truyền thống là: Quản trị nguồn nhân lực tiến hành việc quản lý cán bộ, công nhân viên về nhân bản Quản trị nguồn nhân lực hiện đại coi cán bộ, công nhân viên là “Người xã hội”, khác với quản trị nhân sự coi cán bộ, công nhân viên là “Người kinh tế”

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm tăng cường đóng góp có hiệu quả của cá nhân cho tổ chức đồng thời đạt được mục tiêu xã hội, mục tiêu của tổ chức, và mục tiêu cá nhân Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có các mục tiêu chủ yếu sau:

- Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình;

- Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách

8viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp;

- Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động 1.1.4 Vai trò quản lý nguồn nhân lực

Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được mục tiêu của họ Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay không

Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trị nhân lực chỉ quan tâm đến một đại lượng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh nghiệp về quản trị nhân lực tân tiến lại chú trọng đến việc hài hòa và tối hảo về sự quân bình giữa các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây:

- Khách hàng

- Nhân viên

- Cổ đông

- Môi trường (xã hội và sinh thái)

Mô hình “Kim Tự Tháp” dưới đây minh họa tính đa phương của khái niệm này

Hình 1.1 Quản trị nguồn nhân lực qua cách nhìn tổng thể của nhân viên, khách hàng, cổ đông về môi trường (tự nhiên & xã hội) (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản

Thống kê, Tp HCM, năm 2004) Ghi chú:

(7) Cổ đông (8) Quản trị nguồn nhân lực định hướng lợi nhuận

QTNNL nhằm phục

vụ

91.2 Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực sự các kế hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người, bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ

1.2.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Là quá trình xác định các mục tiêu của doanh nghiệp và đề ra các giải pháp để thực hiện mục tiêu đó Như vậy chức năng hoạch định là nhằm xây dựng mục tiêu phát triển tương lai của doanh nghiệp Tạo cơ sở tiền đề cho các hoạt động kinh doanh, đề ra các nguyên tắc ứng phó với tình hình và sự biến đổi trên thị trường tạo điều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện Hoạch định là hoạt động quan trọng quyết định đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp

Hoạch định là một quá trình, một tâm trạng, một hành động hướng về tương lai

Việc hoạch định nhân lực được thực hiện trong phạm vi doanh nghiệp

và được nối với môi trường bên ngoài Vì vậy, những yếu tố nội bộ của doanh nghiệp chẳng hạn chính sách về khen thưởng, chính sách về nhân lực cũng phải được tính đến Nếu không làm tốt, không những làm cho tổ chức gặp trở ngại mà còn không thể thu hút được nhân lực tốt từ bên ngoài và đã bỏ qua môi trường bên ngoài

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:

Hình 1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Gồm có 4 bước:

- Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, người quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một cách cụ thể như: đơn vị sản phẩm sẽ được sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và phải cần bao nhiêu lao động,…

Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Người quản trị phải xác định xem nguồn cung cấp nhân lực sẽ lấy từ đâu Nhiều công nhân có sẵn trong cơ quan sẽ đáp ứng đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có nhiều trường hợp số công nhân hiện hữu có thiếu nhiều kỹ năng và chưa đủ khả năng đảm nhận các công việc trong tương lai

Xác định mục tiêu, chiến lược của

doanh nghiệp

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

Phân tích, dự báo công việc

Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực

Triển khai kế hoạch

Xác định mục tiêu, chiến lược của

doanh nghiệp

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

Phân tích, dự báo công việc

Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực

Triển khai kế hoạch

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực

hiện

Ty đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu, Công Ty có nên áp dụng chính sách

cũ không hay cần sắp xếp lại Trong trường hợp dư thừa nhân viên Công Ty

có chính sách gì và hành động như thế nào? Và trong trường hợp thiếu nhân viên, Công Ty cần có chính sách và kế hoạch cụ thể Trong cả hai trường hợp trên, Giám đốc nhân lực cần cân nhắc, tính toán sao cho phù hợp với ngân sách của Công Ty và trình cho Giám đốc phê chuẩn

- Bước 3: Thực hiện kế hoạch:

- Khiếm dụng nhân viên (thiếu nhân viên): Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị phải thực hiện các chương trình như: thuyên chuyển, thăng chức, giáng chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kịp thời nhân viên theo đúng công việc, đúng khả năng của nhân viên

Tóm lại trong Công Ty bị thiếu nhân viên, nhà quản trị phải tìm mọi cách để sắp xếp lại nguồn nhân lực một cách hợp lý

- Thặng dư nhân viên: trong trường hợp thặng dư nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp sau đây:

+ Hạn chế việc tuyển dụng lại

+ Giảm bớt giờ lao động

+ Cho về hưu sớm

+ Giãn thợ - cho nghỉ tạm thời

- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá:

Trong mỗi giai đoạn, người quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút ra kinh nghiệm

Để thực hiện được công việc dự báo Nhà quản trị phải sử dụng các hệ thống thông tin, hồ sơ lưu trữ của công ty Đồng thời nhà quản trị có thể áp dụng các phương pháp sau đây:

1.2.2 Phân tích công việc

1.2.2.1 Khái niệm và mục đích của phân tích công việc

- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc 1.2.2.2 Nội dung của phân tích công việc

Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau:

*Bước 1: Mô tả công việc

Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc…

Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:

- Bản câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ

*Bước 2: Xác định công việc

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác,

các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc

*Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân lực

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người

đảm nhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng

và mức độ yêu cầu cũng khác nhau

Những yêu cầu hay được đề cập đến:

- Sức khoẻ ( thể lực và trí lực)

- Trình độ học vấn

- Tuổi tác, kinh nghiệm

- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình

14Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn

*Bước 4: Đánh giá công việc

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việc đấnh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá

sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá

Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:

Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát

- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc

- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác

- Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc…

*Nhóm 2: Các phương pháp phân tích: xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung

- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tương đương với một số điểm nhất định

- Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội

bộ doanh nghiệp

thông tin tin định

Thông tin phản hồi

- Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm được trình bầy dưới dạng 3

ma trận

15Mảng 1: khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để hoàn thành công việc

Mảng 2: óc sáng tạo: thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có thể phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề

Mảng 3: trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng

Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng lại từ 3 ma trận trên

*Bước 5: Xếp loại công việc

Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc

1.2.3 Quá trình tuyển dụng

1.2.3.1 Khái niệm

Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm

1.2.3.2 Quy trình tuyển dụng nhân viên

Hình1.3 Quy trình tuyển dụng nhân viên (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân lực, theo R.Wayne Monday

and Robert M.Noe, Op Cit p.175)

Nguồn bên ngoài Các PP bên ngoài

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong

Cá nhân được tuyển mộ

Hoạch định NNL Các giải pháp Tuyển mộ Nguồn nội bộ

Các PP nội bộ

16Khi hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các phương pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân lực không

- Giờ phụ trội: Đây là giải pháp cấp thời vào những mùa cao điểm, giải pháp này dù tốn kém nhưng giúp Công Ty không phải tuyển thêm lao động Tuy nhiên việc này cũng gây ra các vấn đề khó khăn: công nhân mệt mỏi và thiếu nhiệt tình trong công việc, công việc kém năng suất, không có hiệu quả

- Nhân viên tạm thời: Tuyển nhân viên trong một thời gian ngắn

Nếu áp dụng các biện pháp nêu trên mà không giải quyết được vấn đề nhân lực, chúng ta sẽ tuyển dụng theo 2 hướng:

* Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:

- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:

- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây,

họ sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới

- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết

* Nguồn tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp + Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp

- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp

- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao

+ Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp: đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch

và cản trở nhất định

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số hình thức khác

* Nội dung của tuyển dụng nhân lực

Nội dung của tuyển dụng nhân lực gồm các bước sau

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát

hạch các ứng cử viên

Kiểm tra sức khoẻ

Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định

*Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần

và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân lực

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

*Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Thông báo tại doanh nghiệp

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

*Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng

cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp

*Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

*Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,

tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

*Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

Trưởng phòng nhân lực đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm quen với công việc mới

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đối với một Công Ty mới thành lập, thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt

cả một hệ thống máy móc tinh vi và không có người biết điều khiển cũng trở nên vô ích Đây là chưa kể các nghiệp vụ có tính cách vô hình như các kỹ năng quản trị

Đào tạo và phát triển nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân lực Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân lực cho doanh nghiệp Phải đào tạo và phát triển nhân lực vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ

kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp,

đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

201.2.4.1 Đào tạo nhân lực

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào

đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy công tác đào tạo nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người

Đào tạo nhân lực được chia làm 2 loại:

* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận

vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người

- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp

* Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

* Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất

- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao

- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc

1.2.4.2 Phát triển nhân lực

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân lực và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân lực là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân lực còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

* Nội dung của công tác phát triển nhân lực :

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân lực vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp

1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân lực

1.2.5.1 Đánh giá thành tích công tác

*Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích:

Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân lực Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân lực và đãi ngộ nhân lực Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người

Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi

sự chính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình

Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan

có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá Sự không thoả mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể

*Nội dung của công tác đánh giá thành tích:

Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:

- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

- Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá

- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra

- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên

- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc

* Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:

- Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt

kê danh sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó Phương pháp này đơn giản, nhưng có vẻ áng chừng, không được chính xác và mang nặng cảm tính

- Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau từng đôi một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, về chất lượng công việc…

- Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ một đến năm Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản và thuận tiện

Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến công việc và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự

Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượng công việc

Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sáng kiến, sự thích nghi, sự phối hợp

Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗi người

1.2.5.2 Đãi ngộ nhân lực

Công tác đãi ngộ nhân lực nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và mong muốn riêng Mỗi người đếu có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình Là nhà quản trị nhân lực, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần

24xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn

Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

* Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao

*Tiền lương:

Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội Về phía những người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện

sự đánh giá của sơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường

Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc mà họ đã làm Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơ bản sau:

- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình

- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…

- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường

- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp

- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng(phần ổn định) và phần mềm(phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết

Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp :

- Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công việc của mỗi người Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao

25Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày công lao động Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc

- Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó

Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình

Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán…

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…

* Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

* Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

* Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

* Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

- Thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao

- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp

- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp

* Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu

đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

* Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết

- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…

- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động

- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc

sẽ cao Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào

- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mọi tổ chức đều hoạt động trong môi trường với những thay đổi hết sức nhanh chóng Các nhà quản trị phải thường xuyên đối mặt với một

27nhiệm vụ khó khăn đó là chuẩn bị cho sự thay đổi đồng thời cũng phải thích nghi với những thay đổi cho phù hợp với sự thay đổi đó Việc nhận thức rõ nguồn gốc của sự thay đổi là một yếu tố quan trọng đối với các nhà quản trị nói chung và các nhân viên trong lĩnh vực nhân sự nói riêng

Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực, tính chất nội dung và cách thức thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và môi trường bên trong của tổ chức

1.4.1 Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài tác động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm: các yếu tố như: tình hình kinh tế; yếu tố chính trị; công nghệ

- kỹ thuật, công nghệ thông tin; văn hóa - xã hội; dân số/lực lượng lao động; đối thủ cạnh tranh; khách hàng; chính quyền và các đoàn thể

- Tình hình phát triển kinh tế - xã hội: Việc gia tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các Công Ty và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều

có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động

- Chính trị: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh

mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế

- Công nghệ - kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và giải quyết những người dôi ra Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực có ý nghĩa sống còn đối với tổ chức

- Yếu tố văn hóa – xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như là nạn thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận…

28Thêm vào đó lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi Những thay đổi này có ảnh hưởng đến tư duy và các chính sách quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức

- Dân số/lực lượng lao động: Quy mô dân số, lực lượng lao động cần việc làm, tỷ lệ phụ nữ đi làm… ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tổ chức

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh diễn ra trên mọi lĩnh vực: thị trường, sản phẩm, nguồn nhân lực… Để tồn tại và phát triển, các tổ chức cần phải quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các tổ chức cần phải quan tâm thu hút, giữ, duy trì và phát triển Để làm được điều đó, các tổ chức cần có chính sách nhân sự hợp lý, có chính sách lãnh đạo, đãi ngộ, động viên, thăng thưởng hợp lý và phải tạo ra bầu không khí gắn bó…

- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Các nhà quản trị phải làm cho nhân viên hiểu được rằng không có khách hàng thì tổ chức không thể tồn tại và họ sẽ bị mất việc làm Nói cách khác, khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, việc quản trị nhân viên sao cho họ thỏa mãn khách hàng là nhiệm vụ của hoạt động quản trị nói chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng

- Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan chính quyền và các tổ chức đoàn thể cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực về các vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách tuyển dụng, sa thải, lương bổng…

1.4.2 Môi trường bên trong

Môi trường bên trong: gồm các yếu tố như sứ mạng/mục đích của tổ chức, chính sách, chiến lược của tổ chức, bầu không khí văn hóa, cổ đông

và công đoàn của tổ chức

- Sứ mạng/mục đích của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có sứ mạng, mục đích riêng của mình Mục đích hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến tất cả các chức năng quản trị như: quản

29trị sản xuất, quản trị tài chính, quản trị Marketing, quản trị nguồn nhân lực Mỗi bộ phận quản trị chuyên môn cần dựa vào mục đích của tổ chức

để đề ra mục tiêu hoạt động của bộ phận mình Sứ mạng/mục đích của tổ chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chương trình lương bổng, đãi ngộ, chính sách tuyển dụng, đề bạt…

- Chính sách/chiến lược của tổ chức: Chính sách/chiến lược của tổ chức có ảnh hưởng quan trọng đến cách thức hoạt động của mọi cấp quản trị Sau đây là một số chính sách ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực:

+ Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn

+ Khuyến khích mọi người làm hết khả năng của mình

+ Trả lương khuyến khích nhân viên làm việc năng suất và chất

lượng

+ Chính sách đề bạt, tuyển mộ trong nội bộ

- Bầu không khí văn hóa của tổ chức: Văn hóa tổ chức là phong tục, tập quán, nghi thức, các giá trị được chia xẻ tạo thành các chuẩn mực chi phối hành vi ứng xử của nhân viên Bầu không khí văn hóa của tổ chức tạo

ra những nét đặc thù cá biệt, gồm cả hướng nội lẫn hướng ngoại và nó điều khiển các thành viên trong tổ chức nên ứng xử như thế nào Bầu không khí văn hóa, phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến hoạt động của toàn

bộ tổ chức và ảnh hưởng trực tiếp đến sự thỏa mãn của công nhân viên

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG BẢO

2.1 Tổng quan về Công Ty cổ phần Long Bảo

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công Ty cổ phần Long Bảo 2.1.1.1 Thông tin chung

- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN LONG BẢO

+ Số điện thoại: 0313.547265 + Số Fax : 0313.690224

+ Giám đốc : Nguyễn Khánh Toàn

2004 Công Ty đã được sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hải Phòng cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh với mã số: 0200591092

Công Ty cổ phần Long Bảo là một Công Ty phát triển ổn định và bền vững Hàng năm, Công Ty hoàn thành đã hoàn thành rất nhiều chỉ tiêu đặt ra với cán bộ công nhân viên bao gồm nhiều cấp bậc trình độ khác nhau từ lao động phổ thông đến đại học Với nhiệm vụ hàng năm là phải hoàn thành một

31khối lượng công việc rất lớn nên nhiệm vụ của cán bộ công nhân viên là hết sức nặng nề, đòi hỏi bộ máy tổ chức của Công Ty phải chặt chẽ để diều hành công ty

Trước yêu cầu thực tiễn của giao thông vận tải hành khách bằng xe taxi đồng thời do yêu cầu đi lại được thuận tiện của người dân

Công Ty Cổ Phần Long Bảo được thành lập vào tháng 7 năm 2004 Công Ty có tru sở đặt tại Số 2/454 Nguyễn Lương Bằng, Phường Phù Liễn, Quận Kiến An, Thành Phố Hải Phòng, và được thành lập theo nguyện vọng của 4 thành viên với mong muốn là kinh doanh, dịch vụ đem đến cho người tiêu dùng những lợi ích thiết thực nhất Với tính chất là một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ vận tải bằng xe taxi, Công Ty cổ phần Long Bảo

đã đem đến cho người dân sử dụng dịch vụ thuận lợi và tiện ích

Trong năm 2011 kinh tế nước ta chịu tác động của cuộc khủng hoảng kinh tế nên việc nhu cầu đi lại bằng xe taxi của khách hàng giảm làm cho Công Ty cũng gặp nhiều khó khăn Tuy vậy cùng với sự năng động và sự chỉ đạo sáng suốt của lãnh đạo, Công Ty đang có chỗ đứng trên thị trường Công

Ty đã tạo được uy tín đối với khách hàng do đó mọi hoạt động kinh doanh diễn ra rất rộng rãi trên địa bàn Hải Phòng

Sự phát triển của Công Ty được chia thành 3 giai đoạn:

- Giai đoạn 2004 - 2008

Giai đoạn này, Công Ty mới đi vào hoạt động còn gặp nhiều khó khăn Nhưng chỉ trong giai đoạn ngắn, Công Ty nhanh chóng ổn định tổ chức kinh doanh, đầu tư và phát triển thêm nhiều đầu xe mới phục vụ vận chuyển hàng hóa trên địa bàn Hải Phòng và các tỉnh lân cận

- Giai đoạn 2009 - 2012:

Thời kì đầu giai đoạn này, tình hình đất nước có nhiều biến động, thị trường vận tải nội địa chịu sự cạnh tranh hết sức gay gắt của các thành phần kinh tế, lượng hàng vận tải giảm mạnh, giá cước giảm Để đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh, Công Ty đã thành lập Chi nhánh Công Ty cổ phần Long Bảo

- Giai đoạn 2013 đến nay:

Trong giai đoạn này, Công Ty có bước thay đổi quan trọng, thực hiện Chủ trương của công ty Từ ngày được thành lập đến nay, Công Ty đã nhanh chóng ổn định tổ chức và đi vào hoạt động kinh doanh Công Ty đã luôn luôn hoàn thành kế hoạch và đã đạt nhiều thành tích

Mặc dù đã đạt được những thành tích đáng khích lệ như vậy, song doanh nghiệp cũng gặp không ít những khó khăn chao đảo khi bước vào cơ chế thị trường, không còn nguồn hàng được phân bổ nữa mà phải cạnh tranh trong thị trường vận tải Đặc biệt trong những năm 2012 đến 2014, nhu cầu vận tải bằng xe taxi giảm hẳn vì nhiều nguyên nhân, giá xăng dầu tăng dẫn đến giá cước tăng làm giảm sức đi lại trong dân, Công Ty đã từng bước khắc phục mọi khó khăn để vươn lên thành Doanh nghiệp vững vàng trong cơ chế thị trường

2.1.1.4 Chức năng và dịch vụ của Công ty

Công Ty cổ phần Long Bảo là doanh nghiệp kinh doanh nhiều nghành nghề khác nhau như:

- Dịch vụ vận chuyển hành khách, hàng hóa bằng xe taxi

- Mua bán nhiên liệu động cơ, máy móc, thiết bị, phụ tùng thay thế, cho phương tiện

- Đại lý, mua bán, ký gửi hàng hóa

- Dịch vụ bảo dưỡng, sửa chữa xe có động cơ

- Hoạt động hỗ trợ vận tải

2.1.1.5 Cơ cấu tổ chức của Công ty

* Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

- Đại hội đồng cổ đông

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả các cổ đông sở hữu cổ phần có quyền biểu quyết của Công Ty hoặc người được cổ đông ủy quyền Đại hội đồng cổ đông có các quyền và nghĩa vụ: