Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước trên địa bàn quận Lê Chân - Hải Phòng giai đoạn 2016 - 2020

Nhìn chung cán bộ, công chức, viên chức luôn vững vàng về tư tưởng chính trị, trung thành với sựnghiệp cách mạng của Đảng, có ý thức thực hiện nghiêm Pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG _

ĐỖ QUÝ HƯNG

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN LÊ CHÂN – HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2016 - 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Đào Văn Hiệp

HẢI PHÒNG - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, có sự giúp đỡ,hướng dẫn hỗ trợ từ PGS.TS Đào Văn Hiệp Các số liệu, kết quả nêu trong luậnvăn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trìnhnào khác Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã đượcchỉ rõ nguồn gốc

Hải Phòng, ngày 17 tháng 8 năm 2016

Tác giả

Đỗ Quý Hưng

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bản luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cơquan, các cấp lãnh đạo và cá nhân Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn tới các tập thể và cánhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Đào Văn Hiệp, người

đã hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý Đào tạo sau đại học,các Giáo sư, Tiến sĩ giảng dạy tại Trường Đại học Hải Phòng - những người đãtrang bị cho tôi những kiến thức quý báu để giúp tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo UBND quận Lê Hải Phòng đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như góp ý kiến cho bài viết được hoànthiện hơn

Chân-Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, chia

sẻ, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn

Hải Phòng, ngày 17 tháng 8 năm 2016

Tác giả

Đỗ Quý Hưng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 6

1.1 Công chức quản lý nhà nước và vai trò của công chức quản lý nhà nước 6

1.1.1 Một số khái niệm 6

1.1.2 Phân loại công chức quản lý nhà nước 10

1.1.3 Vai trò của công chức quản lý nhà nước 12

1.2 Chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước 16

1.2.1 Chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước 16

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước 17

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức quản lý nhà nước 20

1.3 Nghiên cứu kinh nghiệm của Nhật Bản và bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước 24

1.3.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản 24

1.3.2 Bài học từ kinh nghiệm của các nước trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước 26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN LÊ CHÂN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2011-2015 28

2.1 Giới thiệu tổng quan về quận Lê Chân 28

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của quận Lê Chân 28

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của UBND quận Lê Chân 28

2.1.3 Tình hình thực hiện chỉ tiêu kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng của quận Lê Chân từ năm 2011-2015 30

2.1.4 Sơ đồ bộ máy tổ chức quận Lê Chân 34

2.1.5 Cơ cấu đội ngũ công chức quản lý nhà nước 38

2.1.6 Cơ cấu về giới tính của đội ngũ công chức quản lý nhà nước 39

2.2 Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước trên địa bàn quận Lê Chân – Hải Phòng 41

2.2.1 Thực trạng về năng lực đội ngũ công chức quản lý nhà nước quận Lê Chân41 2.2.2 Thực trạng tự đánh giá mức độ đảm nhiệm công việc của công chức quản lý nhà nước quận Lê Chân 48

2.2.3 Chất lượng công chức quản lý nhà nước theo mức độ sẵn sàng và khả năng đáp ứng sự thay đổi công việc 52

2.2.4 Đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước quận Lê Chân thông qua ý kiến của công dân 54

2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức 59

2.3.1 Quy trình tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính, sự nghiệp quận Lê Chân 59

2.3.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức 61

2.3.3 Chế độ đãi ngộ 62

2.4 Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước trên địa bàn quận Lê Chân, Hải Phòng 63

2.4.1 Thành tựu 63

2.4.2 Hạn chế 65

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 66

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN LÊ CHÂN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2016-2020 71

3.1 Một số căn cứ đề xuất biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước trên địa bàn quận Lê Chân – Hải Phòng 71

3.1.1 Quan điểm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước 71

3.1.2 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của quận Lê Chân 74

3.1.3 Định hướng về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước của quận Lê Chân 75

3.1.4 Dự báo nhu cầu về vị trí việc làm đến năm 2020 trên địa bàn của quận 76

3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà

nước trên địa bàn quận Lê Chân – Hải Phòng 79

3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ, công chức và viên chức 79

3.2.2 Đổi mới công tác đãi ngộ, tạo động lực cho cán bộ, công chức 80

3.2.3 Nâng cao đạo đức công vụ, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong công chức quản lý nhà nước 82

3.2.4 Phát huy vai trò giám sát của nhân dân trong việc nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước 83

3.2.5 Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 84

3.2.6 Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức 87

3.2.7 Tăng cường công tác thanh tra công vụ đối với cán bộ, công chức 91

3.2.8 Kiện toàn và nâng cao chất lượng hoạt động của các cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, công chức và viên chức 92

3.2.9 Tăng cường sự lãnh đạo của tổ chức Đảng đối với việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức và viên chức 93

3.3 Một số các kiến nghị đối với Nhà nước: 94

3.3.1 Nâng cao công tác hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong đội ngũ công chức quản lý nhà nước 94

3.3.2 Đổi mới công tác tuyển dụng công chức quản lý nhà nước 95

3.3.3 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ công chức quản lý nhà nước 97

KẾT LUẬN 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Số hiệu

bảng

2.1 Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế của Quận Lê Chân 31

2.3 Tổng hợp số lượng cán bộ, công chức, viên chức theo đơn

vị

38

2.4 Tổng hợp cán bộ, công chức, viên chức chia theo giới tính 40

2.5 Thực trạng năng lực cán bộ, công chức, viên chức quận Lê

Chân giai đoạn 2011 - 2015

41

2.6 Cơ cấu mẫu phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo và cán bộ, công

chức quận Lê Chân

49

2.7 Thống kê kết quả khảo sát về mức độ hoàn thành công việc 51

2.8 Thống kê kết quả khảo sát về mức độ thích nghi của mẫu

nghiên cứu

52

2.14 Thống kê kết quả khảo sát về thái độ phục vụ của cán bộ

quận Lê Chân

57

2.15 Thống kê kết quả khảo sát về tác phong làm việc của cán

bộ quận Lê Chân

58

2.16 Thống kê kết quả khảo sát về quy trình thủ tục công việc

của quận Lê Chân

59

2.17 Số lượng công chức, viên chức được đào tạo bồi dưỡng 61

3.1 Dự báo nhu cầu cho các vị trí việc làm đến năm 2020 76

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

biểu đồ

2.1 Tình hình thực hiện chỉ tiêu kinh tế quận Lê Chân

2011-2015

31

2.4 Cơ cấu công chức, viên chức quận Lê Chân giai đoạn 2011

2.6 Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức, viên chức

quận Lê Chân giai đoạn 2011 – 2015

43

2.7 Biểu đồ trình độ lý luận chính trị của cán bộ quận Lê Chân

giai đoạn 2011 – 2015

44

2.8 Biểu đồ trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức, viên

chức quận Lê Chân giai đoạn 2011 – 2015

2.12 Biểu đồ độ tuổi của cán bộ, công chức, viên chức quận Lê

Chân giai đoạn 2011 – 2015

47

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong lịch sử đấu tranh dựng nước và giữ nước, ông cha ta đã ý thức rõ việcdùng người là quốc sách Nó không phải là nguyên nhân duy nhất nhưng có tácdụng trực tiếp đến sự tồn vong của quốc gia, sự trường tồn và phát triển của dân tộc.Ngay từ khi ra đời, công tác cán bộ đã được Đảng ta quan tâm, coi cán bộ là yếu tốquan trọng cốt lõi của sự thành bại Nghị quyết các kỳ Đại hội của Đảng đã thể hiện

rõ quan điểm, đường lối về xây dựng đội ngũ cán bộ Những quan điểm đó đượcĐảng ta cụ thể hóa trong các văn kiện, Nghị quyết, đặc biệt được nhấn mạnh trongNghị quyết Hội nghị trung ương 8 (khóa VII), Hội nghị trung ương 6 (khóa IX) qua

đó có khẳng định việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có chất lượngcao là vấn đề thuộc đường lối chiến lược của Đảng ta Trong cải cách hành chínhnhà nước, đây cũng được coi là một trong những nội dung hết sức quan trọng

Trong sự phát triển của đất nước ta đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cóđiều kiện trải qua thử thách để tu dưỡng, rèn luyện và trưởng thành Nhìn chung cán

bộ, công chức, viên chức luôn vững vàng về tư tưởng chính trị, trung thành với sựnghiệp cách mạng của Đảng, có ý thức thực hiện nghiêm Pháp luật của Nhà nước;

có phẩm chất, năng lực công tác tốt đã đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; có ý thức trongviệc học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ, kiến thức chuyên môn, rèn luyện kỹ năng

và có trách nhiệm cao trong thực thi công vụ Công tác tuyển dụng, đào tạo, bồidưỡng, quản lý và quy hoạch nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viênchức luôn được lãnh đạo Đảng, chính quyền quan tâm Tuy nhiên, đội ngũ côngchức hiện nay vẫn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập Nhiều cán bộ, công chức, viênchức có trình độ nghiệp vụ, chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu công việc; một sốthiếu ý thức trách nhiệm với công việc được giao, còn hạn chế trong quản lý, điềuhành công việc; còn gây phiền hà, nhũng nhiễu, thiếu khách quan, công tâm khi giảiquyết công việc; vẫn còn hiện tượng vi pham kỷ luật Các giải pháp trong điều hànhnhằm phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính sự nghiệp chưa đạtđược mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ đức, đủ tài nhưBác Hồ hằng mong muốn

Quận Lê Chân với đặc thù là một quận trung tâm của thành phố Hải Phòng,đòi hỏi yêu cầu cao trong quản lý điều hành của UBND quận và một khối lượngcông việc hành chính lớn cần giải quyết hàng ngày Tuy nhiên lực lượng cán bộ,công chức, viên chức trong cơ quan hành chính, sự nghiệp của UBND quận LêChân cũng cùng chung thực trạng của cả nước như đã nêu trên BTV Quận uỷ LêChân nhận định: “Một bộ phận cán bộ quận được đào tạo, hình thành, phát triểntrong thời kỳ bao cấp, một số cán bộ trưởng thành từ hoạt động thực tiễn, chưa quađào tạo cơ bản và hệ thống Do đó, khi chuyển sang cơ chế quản lý mới, năng lựclãnh đạo, kiến thức quản lý kinh tế, quản lý nhà nước và trình độ tin học, ngoại ngữcòn hạn chế Một bộ phận cán bộ có tư tưởng trung bình chủ nghĩa, ngại học tập rènluyện phấn đấu vươn lên, có nơi còn biểu hiện gây mất đoàn kết nội bộ, vi phạmnguyên tắc tổ chức kỷ luật của Đảng.”

Thấy rõ được tầm quan trọng của công tác xây dựng và nâng cao chất lượngcủa đội ngũ công chức trước các yêu cầu và thách thức trong thời kỳ công nghiệphóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, trong quá trình công tác thực tiễn có mối

quan hệ chặt chẽ với UBND quận Lê Chân, tác giả lựa chọn đề tài: “Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước trên địa bàn quận Lê Chân- Hải Phòng giai đoạn 2016 - 2020” làm luận văn tốt nghiệp.

2 Mục đích nghiên cứu

Mục tiêu của luận văn tập trung đưa ra các quan điểm, biện pháp nhằm nângcao chất lượng công chức quản lý nhà nước trên địa bàn quận Lê Chân- Hải Phònggiai đoạn 2016- 2020 đáp ứng yêu cầu của CNH, HĐH đất nước, để thực hiện mụctiêu này, luận văn phải thực hiện những mục tiêu cụ thể như sau:

- Về lý luận: Hệ thống hoá lý luận cơ bản về công chức, chất lượng của độingũ công chức nói chung và chất lượng công chức quản lý nhà nước nói riêng trongthời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước

- Về thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứctrên địa bàn quận Lê Chân- Hải Phòng hiện nay; Phân tích tìm ra nguyên nhân dẫntới những hạn chế về chất lượng của đội ngũ công chức, từ đó, đề xuất những quanđiểm, phương hướng và một số biện pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũcông chức quản lý nhà nước trên địa bàn Quận để đáp ứng những đòi hỏi của thời

kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước.

Nội dung nghiên cứu cụ thể của luận văn là:

- Những yêu cầu chủ yếu về mặt lý luận về chất lượng và nâng cao chấtlượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH,HĐH đối với nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước Việt Nam;

- Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước trên địa bànquận Lê Chân- Hải Phòng;

- Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nướcViệt Nam;

- Những quan điểm, phương hướng và biện pháp chủ yếu nâng cao chấtlượng công chức quản lý nhà nước trên địa bàn quận Lê Chân- Hải Phòng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là chất lượng công chức quản lý nhànước

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượngcông chức quản lý nhà nước đảm nhận vai trò lãnh đạo trong bộ máy quản lý nhànước trên địa bàn quận Lê Chân- Hải Phòng

Về thời gian nghiên cứu: luận văn phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ côngchức quản lý nhà nước quận Lê Chân- Hải Phòng giai đoạn 2011 - 2015

4 Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu

4.1 Phương pháp nghiên cứu

- Dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ ChíMinh về công tác cán bộ; quá trình nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật biệnchứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh, phân tích, quynạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiêncứu

- Phương pháp điều tra khảo sát thông qua bảng hỏi (Questionaires) và

phương pháp phỏng vấn trực tiếp (Interview) để thu thập số liệu và phân tích thôngtin Luận văn tiến hành điều tra đánh giá bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp một

số cán bộ công chức quản lý nhà nước trên địa bàn quận Lê Chân- Hải Phòng

4.2 Nguồn số liệu

Luận văn sử dụng 2 nguồn dữ liệu:

- Số liệu sơ cấp: thông tin và số liệu thu được qua điều tra bằng bảng hỏi dotác giả luận văn thực hiện trên địa bàn Quận và thông tin thu được từ phỏng vấn sâumột số công chức quản lý nhà nước của Quận

- Số liệu thứ cấp: số liệu từ các báo cáo của các cơ quan Đảng và cơ quanquản lý nhà nước; các kết quả đã công bố…

5 Những đóng góp của luận văn

5.1 Đóng góp về mặt khoa học

Luận văn góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận về đội ngũ công chức, côngchức quản lý nhà nước và chất lượng đội ngũ công chức; hệ thống hóa, xây dựngcác tiêu chí đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước

5.2 Đóng góp về mặt thực tiễn

Luận văn đã đánh giá được thực trạng chất lượng của đội ngũ công chứcquản lý nhà nước trên địa bàn quận Lê Chân- Hải Phòng Trên cơ sở đó luận văn đãxây dựng được quan điểm, phương hướng và hệ thống biện pháp nâng cao chấtlượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước trên địa bàn quận Lê Chân- Hải Phònggiai đoạn 2016- 2020 Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích trong việc nghiên cứu

và giảng dạy về công tác quản lý đội ngũ công chức nhà nước; là cơ sở khoa họcgiúp cho nhà quản lý công chức nói chung và nhà quản lý quận Lê Chân có cái nhìntoàn diện hơn về chất lượng đội ngũ công chức nhà nước trên địa bàn quận LêChân- Hải Phòng

6 Kết cấu của luận văn

- Ngoài phần mở đầu, nội dung, kết luận, các phụ lục và tài liệu tham khảo,Luận văn có kết cấu gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý

nhà nước.

- Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước trênđịa bàn quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2011 – 2015

- Chương 3: Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản

lý nhà nước trên địa bàn quận Lê Chân- Hải Phòng giai đoạn 2016 - 2020

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 1.1 Công chức quản lý nhà nước và vai trò của công chức quản lý nhà nước

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm công chức

Ở Việt Nam, ngay buổi đầu xây dựng Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa,ngày 29/5/1948 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh số 188/SL quy định vềchức danh viên chức Nhà nước gồm 5 hạng: Tá sự, cán sự, tham sự, kiểm sự vàgiám sự Đây là văn bản khởi đầu tạo cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ công chứcsau này của Nhà nước Việt Nam Đến ngày 20/5/1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh kýSắc lệnh số 76/SL về Quy chế công chức, trong đó công chức được định nghĩa là:

“Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị

trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” [9, tr

217] Suốt một thời gian dài không có một văn bản nào của Nhà nước phủ định tínhpháp lý của Sắc lệnh 76/SL, nhưng do hoàn cảnh đất nước trải qua hai cuộc chiếntranh liên tiếp và kéo dài, nên những nội dung quy định trong Sắc lệnh 76/SL đãkhông được thực hiện đầy đủ Tuy vậy, Sắc lệnh này đã tạo tiền đề, cơ sở để hìnhthành và phát triển đội ngũ công chức Việt Nam

Sau khi thống nhất đất nước, trước yêu cầu của sự nghiệp xây dựng đất nướctrong điều kiện mới, đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ công chức chính quy, hiện đại;

Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam trong văn bảnchỉ đạo ngày 25/8/1995 đã chỉ rõ: Ở nước ta, sự hình thành đội ngũ cán bộ, viênchức có đặc điểm khác các nước Cán bộ làm việc trong các cơ quan nhà nước,đảng, đoàn thể là một khối thống nhất trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo.Bởi vậy cần có một pháp lệnh có phạm vi điều chỉnh chung đối với cán bộ trongtoàn hệ thống chính trị, bao gồm: công chức nhà nước (trong đó có công chức làmviệc ở cơ quan quân đội, cảnh sát, an ninh…), cán bộ làm việc chuyên trách ở các

cơ quan đảng, đoàn thể [22, tr 27].

Với tư tưởng chỉ đạo đó, ngày 26/2/1998, Pháp lệnh về cán bộ, công chức đã

ra đời và có hiệu lực từ ngày 01/5/1998 Sự ra đời của Pháp lệnh cán bộ, công chức

đã tạo cơ sở pháp lý cho chế độ công chức Nhà nước Việt Nam từng bước được xâydựng, hoàn thiện và phát triển đáp ứng yêu cầu của một Nhà nước pháp quyềnXHCN

Đến nay Pháp lệnh cán bộ, công chức đã hai lần sửa đổi, bổ sung Lần thứnhất vào ngày 28/4/2000, lần thứ hai vào ngày 29/4/2003 Khái niệm về cán bộ,công chức được Nhà nước Việt Nam nêu trong Điều 1 của Pháp lệnh như sau:

Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trongbiên chế, bao gồm:

- Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơquan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở tỉnh,thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện, quận, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện);

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thườngxuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấptỉnh, cấp huyện;

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giữmột công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở cấp trung ương, cấp tỉnh,cấp huyện; Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặcgiao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chứcchính trị, tổ chức chính trị - xã hộiThẩm phán Toà án nhân dân, kiểm sát viên Việnkiểm sát nhân dân;

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thườngxuyên làm việc trong trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà khôngphải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trongcác cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quanchuyên nghiệp;

- Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thườngtrực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; người đứng

đầu tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã);

- Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp

vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã

Cán bộ công chức được quy định tại điểm a,b,c,đ,e,g và h khoản 1 Điều nàyđược hưởng lương từ ngân sách nhà nước; cán bộ, công chức quy định tại điểm dkhoản 1 Điều này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự

nghiệp theo quy định của pháp luật” [26, tr 41, 42].

Theo Luật Công chức số 22/2008/QH12 có hiệu lực thi hành từ ngày01/01/2010 thì một người lao động được coi là công chức nhà nước nếu có đủ cácđặc trưng sau đây:

- Là công dân Việt Nam;

- Được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm và làm việc trong cơ quan nhà nước;

- Được xếp vào một ngạch, một ngành chuyên môn;

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước;

- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng luật riêng được gọi làluật công chức

Từ những khái niệm và phân tích nêu trên, có thể hiểu công chức nhà nước làngười được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan nhà nước ởtrung ương hay địa phương, giữ một công việc thường xuyên ở một ngạch trong hệthống ngạch bậc và được hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp

1.1.1.2 Khái niệm công chức quản lý nhà nước

Quản lý hành chính nhà nước là hoạt động quản lý, điều hành của các cơquan thực thi quyền lực nhà nước để quản lý, điều hành các lĩnh vực đời sống xãhội theo luật pháp Trong cuốn “Một số vấn đề về quản lý nhà nước”, các tác giả đã

viết: “Quản lý nhà nước còn được gọi là quản lý hành chính nhà nước là hoạt động

tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước” [24, tr 27].

Hoạt động quản lý hành chính nhà nước chỉ có thể được thực hiện thông quavai trò, chức năng quản lý của đội ngũ công chức hành chính nhà nước Nhữngngười đảm nhận hoạt động quản lý nhà nước được gọi là công chức hành chính nhànước hay công chức quản lý nhà nước Vì vậy trong nghiên cứu này, khái niệm

công chức quản lý nhà nước và công chức hành chính nhà nước được dùng nhưnhau.

Trong văn bản chỉ đạo ngày 25/8/1995 của Bộ Chính trị đã nêu ở phần trên,

có viết: Cần có một pháp lệnh có phạm vi điều chỉnh chung đối với cán bộ trongtrong toàn hệ thống chính trị, bao gồm: các công chức nhà nước (trong đó có côngchức làm việc ở cơ quan quân đội, cảnh sát, an ninh…), cán bộ làm việc chuyêntrách ở các cơ quan đảng, đoàn thể [22, tr 27]

Như vậy, Bộ Chính trị đã nêu rõ phạm vi cụm từ “công chức” là chỉ những người làm việc trong các cơ quan nhà nước các cấp, còn cụm từ “cán bộ” là để chỉ

những người làm việc trong các cơ quan đảng, đoàn thể

Đến khi Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành (1998) quan niệm về vềcán bộ, công chức càng được thể hiện rõ nét hơn, khái niệm công chức được đưa ramột cách khá hoàn chỉnh Trong công chức cũng có sự phân biệt giữa công chức nóichung và công chức hành chính, các nhóm công chức khác nhau và với viên chức

sự nghiệp Khái niệm công chức quản lý nhà nước hay công chức hành chính nhànước dần được xác định rõ Tháng 5/1993, Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ đã banhành Quyết định số 414/tccp-vc về tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch viên chức nhànước ngành hành chính trong đó quy định rõ tiêu chuẩn nghiệp vụ của 10 ngạchhành chính như: chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, kỹthuật viên đánh máy, nhân viên kỹ thuật, nhân viên văn thư, nhân viên phục vụ,nhân viên bảo vệ… Ngày 5/6/1993 Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ đã ban hànhThông tư số 444/TCCP-VC hướng dẫn áp dụng tiêu chuẩn các ngạch công chứchành chính Theo Thông tư hướng dẫn này và theo Quyết định số 414/tccp-vc, côngchức hành chính nhà nước là những người đảm nhận chức năng quản lý hành chínhnhà nước, chủ yếu bao gồm: công chức làm việc trong các cơ quan thuộc Chínhphủ, các cơ quan Bộ và ngang Bộ; cơ quan Uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phốtrực thuộc Trung ương; cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố, quận, huyện, thị xã vàthành phố thuộc tỉnh; các cơ quan Tổng cục thuộc Chính phủ, Cục thuộc Bộ hoặc

Sở thuộc UBND cấp tỉnh, phòng ban thuộc UBND cấp huyện

Từ những quan niệm nêu trên, có thể thấy rõ công chức quản lý nhà nước lànhững người hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước đảm nhiệm chức

năng quản lý nhà nước Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước được xác địnhtrên cơ sở Hiến pháp, các đạo luật, các văn bản quy phạm pháp luật khác của các cơquan nhà nước có thẩm quyền bao gồm: Chính phủ, các bộ, các cơ quan ngang bộ

và các cơ quan thuộc Chính phủ, các Uỷ ban nhân dân các cấp, các tổng cục, cáccục, vụ, sở, phòng, ban… Hiện nay ở Việt Nam sau khi Pháp lệnh cán bộ, côngchức sửa đổi, bổ sung lần thứ hai năm 2003, thì cán bộ công tác ở cấp cơ sở (xã,phường, thị trấn) đã được công nhận là công chức, trong số công chức này côngchức quản lý nhà nước được xác định bao gồm một số chức danh chủ yếu như chủtịch và phó chủ tịch uỷ ban nhân dân

Tóm lại, công chức quản lý nhà nước là một bộ phận quan trọng trong độingũ công chức, là chủ thể của bộ máy hành chính Nhà nước, được đào tạo, bổnhiệm theo một hệ thống riêng và mang tính ổn định; thực hiện chức năng quản lýNhà nước, bảo đảm thực thi quyền lực hành chính của Nhà nước đối với xã hội Cóvai trò quyết định trong tổ chức quá trình ra quyết định, quản lý và hướng dẫn, tổchức thực hiện các chính sách, quyết định của nhà nước

1.1.2 Phân loại công chức quản lý nhà nước

Thông thường, việc phân loại công chức của Việt Nam theo hệ thống chứcnghiệp được thực hiện theo các tiêu chí như: theo vai trò vị trí, theo trình độ đàotạo, theo chuyên môn, nghiệp vụ, theo ngạch bậc và phân loại theo phân cấp quản lýhành chính

1.1.2.1 Phân loại theo trình độ đào tạo

Theo trình độ đào tạo công chức được phân thành các loại theo trình độ đàotạo mà họ đạt được (đại học và trên đại học, trung cấp, sơ cấp, dưới sơ cấp) Theoquy định Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Thủ tướng Chính phủ,công chức được phân theo trình độ đào tạo bao gồm các loại A, B, C, D Trong đó:

- Công chức loại A là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn từđại học trở lên

- Công chức loại B là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn ởbậc cao đẳng, trung học chuyên nghiệp

- Công chức loại C: có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc sơ cấp

- Công chức loại D: có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc dưới sơ cấp.

1.1.2.2 Phân loại theo vai trò vị trí công tác

Theo cách phân loại này, công chức được chia thành công chức lãnh đạo(quản lý, điều hành, chỉ huy); công chức chuyên môn, nghiệp vụ và công chức thựchành kỹ thuật

- Công chức lãnh đạo là những người thực hiện chức năng quản lý điều hành

công việc của những công chức dưới quyền Đó là thủ trưởng và những người trongban lãnh đạo trong hệ thống cơ quan nhà nước các cấp Theo cách phân loại này,hiện nay ở Việt Nam công chức lãnh đạo trong hệ thống hành chính Nhà nước là bộphận giữ vai trò nòng cốt trong đội ngũ công chức quản lý nhà nước nói chung, baogồm: những công chức đảm nhận chức danh từ phó phòng (hoặc tương đương) đếnthứ trưởng (hoặc tương đương) tại các cơ quan trung ương; ở cấp tỉnh bao gồm cáccông chức ở các chức danh từ phó phòng (hoặc tương đương) đến chủ tịch Uỷ bannhân dân tỉnh (hoặc tương đương); ở cấp huyện công chức quản lý nhà nước baogồm các công chức đảm nhận chức danh từ phó phòng trở lên đến chủ tịch Uỷ bannhân dân huyện (hoặc tương đương); ở cấp xã bao gồm những người đảm nhậnchức danh chủ tịch, phó chủ tịch Uỷ ban nhân dân

- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người có học vấn nhất định và

thực hiện một công việc đòi hỏi có sự hiểu biết trong các lĩnh vực chuyên môn vớitrình độ khoa học-kỹ thuật nhất định

- Công chức thực hành kỹ thuật là những người làm công tác chuẩn bị, thu

thập tài liệu, phục vụ cho lãnh đạo ra quyết định quản lý (thư ký, văn thư… )

1.1.2.3 Phân loại theo ngạch công chức

Theo ngạch công chức hành chính, được phân thành chuyên viên cao cấp,chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, kỹ thuật viên đánh máy, nhân viên đánh máy,nhân viên kỹ thuật, nhân viên văn thư, nhân viên phục vụ, lái xe cơ quan, nhân viênbảo vệ Trong đó:

- Chuyên viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý

Nhà nước và quản lý sự nghiệp giúp lãnh đạo các đơn vị cấu thành (phòng, ban, sởcục, vụ) tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ

- Chuyên viên chính là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống

quản lý Nhà nước, quản lý sự nghiệp giúp lãnh đạo các đơn vị cấu thành (vụ, cục)lãnh đạo cấp tỉnh (sở, Uỷ ban nhân dân) chỉ đạo quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ

- Chuyên viên cao cấp là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của ngành

về một lĩnh vực lớn trong hệ thống quản lý Nhà nước, giúp lãnh đạo ở cấp bộ, ngành(từ cấp vụ trở lên đối với lĩnh vực có nghiệp vụ có độ phức tạp cao) hoặc giúp lãnh đạo

Uỷ ban nhân dân tỉnh về chỉ đạo và quản lý các lĩnh vực tổng hợp

1.1.2.4 Phân loại theo phân cấp quản lý hành chính

Hệ thống hành chính Nhà nước Việt Nam được phân thành bốn cấp từ Trungương tới cơ sở, tương đương với hệ thống hành chính này, công chức quản lý nhànước cũng được phân loại thành bốn cấp, cụ thể như sau:

- Công chức quản lý nhà nước cấp Trung ương: gồm công chức quản lý nhànước làm việc trong các Bộ, Ngành ở Trung ương, cơ quan trực thuộc Chính phủhoặc cơ quan Chính phủ

- Công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh (hoặc thành phố trực thuộc Trungương): gồm các công chức làm việc tại uỷ ban nhân dân, các sở, ban, ngành của tỉnh(hoặc thành phố trực thuộc Trung ương)

- Công chức quản lý nhà nước cấp huyện (hoặc tương đương): bao gồm cáccông chức làm việc tại uỷ ban nhân dân, các phòng, ban, ngành của huyện (hoặctương đương)

- Công chức quản lý nhà nước cấp cơ sở: bao gồm các công chức làm việc tại

cơ quan hành chính cấp cơ sở (UBND xã, phường, thị trấn)

1.1.3 Vai trò của công chức quản lý nhà nước

Bộ phận quan trọng nhất của công chức nhà nước là đội ngũ công chức quản

lý trong các cơ quan hành chính Nhà nước Công chức quản lý nhà nước là nhữngngười làm việc trong cơ quan công quyền, thực hiện chức năng tổ chức quá trình raquyết định quản lý và hướng dẫn, tổ chức thực hiện các quyết định đó Giáo sưHenry Minzberg một nhà tư vấn nổi tiếng của nước Mỹ trong lĩnh vực quản lý, từcuối những năm của thập kỷ 60 đã đưa ra một cách nhìn thực tiễn, cụ thể về vai trò

của người quản lý trong tổ chức [25, tr 11].

1.1.3.1 Nhóm vai trò quan hệ

Thứ nhất, vai trò đại diện:

Người quản lý có vai trò đại diện cho tổ chức, nhà quản lý phải thực hiệnmột số công việc có tính chất lễ nghi như chào đón những đoàn khách tham quan,tiếp khách Các công việc này là cần thiết để làm cho hoạt động của tổ chức trởnên trôi chảy và do đó nhà quản lý không thể không quan tâm đến chúng

Thứ hai, vai trò lãnh đạo:

Nhà quản lý chịu trách nhiệm về công việc của những người trong đơn vị đó

và các hành động thực hiện trách nhiệm này tạo nên vai trò lãnh đạo Một số hànhđộng trực tiếp gắn với vai trò lãnh đạo, như việc chịu trách nhiệm về tuyển dụnghoặc đào tạo nhân viên của mình Ngoài ra, còn có các hoạt động gián tiếp như:phải tạo động lực và khuyến khích các nhân viên của mình, điều chỉnh các nhu cầu

cá nhân của họ phù hợp với các mục đích của tổ chức

Thứ ba, vai trò liên hệ:

Thực hiện vai trò liên hệ là nhà quản lý tạo nên các mối liên hệ bên ngoàiquan hệ trực tuyến của mình Nhiều đề tài nghiên cứu về công việc quản lý cho thấythời gian các nhà quản lý dành để tiếp xúc với những người cùng cấp và nhữngngười ở các đơn vị khác ngang bằng với thời gian tiếp xúc với những người dướiquyền mình quản lý, và điều đáng ngạc nhiên là họ dành rất ít thời gian tiếp xúc vớicấp trên của mình (nhìn chung tỷ lệ thời gian tương ứng là 45%, 45% và 10%)

Nhà quản lý phát triển những liên hệ này chủ yếu để tìm thông tin Trên thực

tế, vai trò liên hệ gắn với việc tạo dựng một hệ thống thông tin bên ngoài của riêngnhà quản lý - một hệ thống thông tin cá nhân, không chính thức, không bằng vănbản nhưng lại rất hữu hiệu

1.1.3.2 Nhóm vai trò thông tin

Xử lý thông tin là một phần quan trọng trong công việc của nhà quản lý Bavai trò sau đây mô tả các khía cạnh có tính thông tin của công việc quản lý

Thứ nhất, vai trò theo dõi

Nhà quản lý phải bao quát môi trường xung quanh mình để tìm thông tin,thăm dò các mối liên hệ ở những người dưới quyền và thu nhận thông tin Phần lớnthông tin có được là do mạng lưới liên lạc cá nhân mà nhà quản lý đã xây dựng nên

Thứ hai, vai trò thông báo

Các nhà quản lý phải chia sẻ và phân phối phần lớn những thông tin thu nhậnđược Thông tin mà họ có được từ các liên hệ cá nhân bên ngoài có thể cần thiết chonội bộ tổ chức Với vai trò thông tin, nhà quản lý chuyển trực tiếp một số thông tin

bí mật cho người dưới quyền của mình - những người không có điều kiện tiếp cậnvới thông tin đó Hơn nữa, khi người dưới quyền của mình gặp khó khăn trong việcliên hệ với nhau để có thông tin, nhà quản lý đôi khi sẽ thực hiện chuyển tin từngười này sang người khác

Thứ ba, vai trò người phát ngôn

Thực hiện vai trò này, nhà quản lý chuyển một số thông tin của mình chonhững người ở bên ngoài đơn vị của mình như tổ chức các buổi nói chuyện đểthuyết phục người khác đáp ứng một nhu cầu của đơn vị Thêm vào đó, với vai tròngười phát ngôn, mỗi nhà quản lý phải thông tin đến và làm thoả mãn những người

có ảnh hưởng tức là những người có quyền kiểm soát đơn vị của nhà quản lý

1.1.3.3 Nhóm vai trò ra quyết định

Nhà quản lý giữ vai trò chủ chốt trong hệ thống ra quyết định của đơn vịmình phụ trách Nhờ có thẩm quyền, nhà quản lý có thể làm cho đơn vị theo sát cácgiai đoạn hành động quan trọng; ở vị trí trung tâm, nhà quản lý có thông tin đầy đủ

và cập nhật để đưa ra một loạt các quyết định tạo nên chiến lược của đơn vị Nhàquản lý có bốn vai trò với tư cách người ra quyết định

Thứ nhất, vai trò phát hiện và phát triển ý tưởng:

Nhà quản lý thường tìm cách cải tiến đơn vị của mình cho thích ứng với cácđiều kiện của môi trường Với vai trò người theo dõi, nhà quản lý luôn tìm kiếm các

ý tưởng mới và xúc tiến một kế hoạch trên dự án phát triển, có thể tự mình giám sáthoặc cử nhân viên khác giám sát

Thứ hai, vai trò giải quyết mâu thuẫn:

Nếu trong vai trò phát hiện và phát triển ý tưởng, nhà quản lý bắt đầu sự thayđổi một cách tự nguyện thì ở vai trò giải quyết mâu thuẫn, nhà quản lý phải đối phóvới sự thay đổi một cách không tự nguyện

Trong thực tế, các nhà quản lý phải mất khá nhiều thời gian vào việc đối phóvới những mâu thuẫn có sức ép lớn Không một tổ chức nào có thể vận hành tốt,chuẩn xác đến mức có thể lường trước được mọi việc Các mâu thuẫn phát sinhkhông chỉ bởi vì nhà quản lý đã sai lầm bỏ qua những tình huống là nguồn gốc dẫnđến vấn đề lớn mà còn bởi vì ngay cả nhà quản lý giỏi cũng không thể dự đoánđược tất cả các hậu quả từ các hành động của mình

Thứ ba, vai trò phân bổ nguồn lực:

Trách nhiệm quyết định ai sẽ được cái gì trong đơn vị thuộc về nhà quản lý

Có lẽ nguồn lực quan trọng nhất mà nhà quản lý thường phải phân bổ chính là thờigian của anh (chị) ta Nhà quản lý cũng chịu trách nhiệm thiết kế cơ cấu của tổ chức

mà cơ cấu tổ chức lại quyết định công việc được phân công và hợp tác như thế nào

Thứ tư, vai trò đàm phán:

Các nghiên cứu về công việc quản lý ở tất cả các cấp cho thấy nhà quản lýmất thời gian đáng kể cho việc đàm phán, thương lượng Thương lượng là nhiệm vụquan trọng của nhà quản lý, có thể nó đơn thuần hoặc lặp lại Chỉ có nhà quản lýmới có thẩm quyền thống nhất các nguồn lực của tổ chức và có những thông tin màcác cuộc thương lượng quan trọng đòi hỏi

Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy Nếu dây chuyền không tốt, khôngchạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng bị tê liệt Cán bộ là những ngườiđem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dởthì chính sách hay cũng không thể thực hiện được [13, tr 251]

Với những đặc thù riêng, công chức quản lý nhà nước Việt Nam còn thể hiện những vai trò sau:

- Công chức quản lý nhà nước đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mớixây dựng đất nước Đội ngũ công chức có đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ

chuyên môn và năng lực tổ chức, có tinh thần trách nhiệm cao sẵn sàng cống hiếncho sự nghiệp chung của quốc gia, là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạotrong thực hiện các nhiệm vụ quan trọng ở mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước.

- Công chức quản lý nhà nước là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị,

có vai trò đưa đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn Tiếp thu

và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn đặt ra đểphản ảnh cho nhà nước kịp thời có chủ trương, chính sách sát thực để giải quyết

- Công chức quản lý nhà nước là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyếtđịnh trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước cáccấp, là nguồn nhân lực quan trọng nhất trong việc thực hiện CNH-HĐH đất nước

1.2 Chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước

1.2.1 Chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước

Chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước trước hết cần được hiểu đóchính là chất lượng lao động của công chức nhà nước- một loại lao động có tínhchất đặc thù riêng xuất phát từ vị trí vai trò của chính đội ngũ lao động này

Chất lượng của công chức nhà nước là một trạng thái nhất định của đội ngũcông chức nhà nước thể hiện mối quan hệ phối hợp, hiệp đồng giữa các yếu tố, cácthành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức Chất lượng củađội ngũ công chức quản lý nhà nước là một trong những tiêu chí phản ánh trình độquản lý kinh tế- xã hội của một quốc gia

Chất lượng của đội ngũ công chức phụ thuộc vào chất lượng của từng thànhviên công chức trong đội ngũ đó, chất lượng này thể hiện ở trình độ chuyên môn, sựhiểu biết về chính trị- xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với hoàn cảnhkinh tế- xã hội mới v.v

Chất lượng của đội ngũ công chức được phản ánh thông qua hệ thống cáctiêu chí phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các

kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm trong quản lý… của đội ngũ công chức Chất lượngcủa công chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức, có đủ điềukiện sức khoẻ cho phép công chức thực thi được nhiệm vụ hiện tại và tương lai.Chất lượng công chức được đánh giá cao hay thấp cần phải được so sánh với tiêu

chuẩn thực hiện công việc ở mỗi công việc mà công chức đảm nhận và mức độ thực

tế kết quả thực hiện nhiệm vụ công việc của công chức

Chất lượng cao của đội ngũ công chức quản lý nhà nước là cơ sở để hoànthành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước, là điều kiện thuận lợicho phép tăng cường nhiệm vụ của bộ máy hành chính và áp dụng tiến bộ khoa học

kỹ thuật trong công tác quản lý

Như vậy, đội ngũ công chức nhà nước có một vị trí vô cùng quan trọng đốivới sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia Vấn đề đặt ra: nếu đội ngũ này có sốlượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng cao, được bố trí, sử dụng hợp lý ngang tầm vớiyêu cầu thì chẳng những đường lối, chính sách của nhà nước được xây dựng đúng,phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước; mà việc tổ chứcthực hiện đường lối chính sách ấy cũng trở thành hiện thực C.Mác đã khẳng định:

“Muốn thực hiện tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn”

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước

Chất lượng công chức được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnh chính trị, phẩmchất đạo đức, tác phong làm việc, lối sống, trình độ nhận thức, kiến thức chuyên mônđược đào tạo, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ, Dựa vàocác yếu tố này, người ta đã đưa ra được một số tiêu chí đánh giá chất lượng công chứcnhà nước

Xét một cách chung nhất các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức là nhữngquy định, yêu cầu cụ thể đối với công chức trong hệ thống hành chính nhà nước

1.2.2.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức quản lý nhà nước:

Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức là nhóm tiêu chíquan trọng đánh giá chất lượng của công chức bao gồm các tiêu chí như: (1) trình

độ học vấn, (2) trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, (3) kỹ năng nghềnghiệp, (4) kinh nghiệm công tác và (5) sức khoẻ của công chức

Thứ nhất, tiêu chí về trình độ học vấn: trình độ học vấn là mức độ tri thức

của công chức đạt được thông qua giáo dục Hiện nay trình độ học vấn của côngchức Việt Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao:tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông Theo trình độ phổ cập giáo dục ở

Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức đòi hỏi 100%công chức QLNN Việt Nam phải có trình độ học vấn trung học phổ thông.

Thứ hai, tiêu chí về trình độ chuyên môn: trình độ chuyên môn nghiệp vụ của

công chức là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằngchuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với

hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học vàtrên đại học Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phảilưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc vàkết quả làm việc của họ

Thứ ba, tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: đây là một tiêu chí quan trọng đánh

giá chất lượng của công chức, nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khithực thi nhiệm vụ Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để thựchiện vai trò, nhiệm vụ của công chức bao gồm nhiều kỹ năng khác nhau

Thứ tư, tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm là những vốn sống

thực tế mà công chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác Chính kinh nghiệm nàycũng góp phần cho việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức và tăng hiệuquả công vụ mà công chức đảm nhiệm Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian côngtác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đócủa công chức Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niêncông tác của công chức Tuy nhiên kinh nghiệm và thâm niên công tác không hoàntoàn tỷ lệ thuận, thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm.Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của công chức phụ thuộcvào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thântừng người công chức

Thứ năm, tiêu chí về sức khoẻ: sức khoẻ của công chức được xem xét là tiêu

chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức Sức khoẻ là trạng thái thoải mái

về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ

là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinhthần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động Bộ Y tếViệt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật;Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động

1.2.2.2 Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức quản lý nhà nước:

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của côngchức, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhậnchức trách nhiệm vụ của công chức Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cầndựa vào bản đánh giá khả năng thực hiện và hoàn thành công việc của công chức

Đánh giá thực hiện và hoàn thành công việc là phương pháp, nội dung củaquản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước.Đánh giá thực hiện và hoàn thành công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thựchiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trongBản mô tả công việc

Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chấtlượng công chức trên thực tế Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việccủa công chức đòi hỏi trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phântích công việc một cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêuchuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành côngviệc Khi phân tích đánh giá về chất lượng công chức trên cơ sở tiêu chí này cầnphải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc công chức không hoàn thành nhiệm

vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan

1.2.2.3 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng đối với sự thay đổi công việc của công chức quản lý nhà nước

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng công chức trên cơ sở đáp ứng được

sự thay đổi của công việc trong tương lai Hầu hết các phân tích đánh giá về chấtlượng công chức đều đánh giá chất lượng công chức dựa trên cơ sở trạng thái tĩnhcủa công chức cũng như của công việc và tổ chức Trên thực tế, các nhiệm vụ, nộidung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan (như do ápdụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc

tế, do yêu cầu và những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước ) Nếunhư công chức không nhận thức được sự thay đổi về công việc của mình theo yêucầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ

năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việctrong tương lai.

Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng của côngchức trong nhóm này là: (1) nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai và(2) những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó

Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc trong tương lai, công chức cóthể tự chuẩn bị cho mình những hành trang cần thiết đi trước đón đầu sự thay đổicủa công việc Bên cạnh những công chức tích cực trong việc đón nhận sự thay đổithì có những công chức chấp nhận bị đào thải trong tương lai do sự thay đổi côngviệc tạo ra Để đánh giá được công chức theo tiêu chí này đòi hỏi người nghiên cứuphải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấncông chức để thấy được nhận thức của công chức về sự thay đổi cũng như sẵn sàngchuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi Sự chuẩn bị sẵn sàng của công chức cho sựthay đổi cũng có thể được xem xét đánh giá qua đào tạo của từng công chức cũngnhư của tổ chức

1.2.2.4 Các tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước

Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, còn có thể sửdụng một số tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhànước như: cơ cấu của đội ngũ công chức theo tuổi, giới tính, theo trình độ chính trị;trình độ văn hoá chung của đội ngũ công chức; sự phối hợp giữa các nhóm côngchức trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hoá làmviệc nơi công sở v.v Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũcông chức quản lý nhà nước chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức quản lý nhà nước

1.2.3.1 Các nhân tố khách quan

Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng công chức quản lý nhànước bao gồm hàng loạt nhóm các nhân tố như: hoàn cảnh lịch sử ra đời của côngchức; tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sửnhất định; mối quan hệ, hợp tác quốc tế trên các lĩnh vực của nước nhà đối với thếgiới và khu vực; đường lối kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng công chức của

giai cấp nắm quyền lực nhà nước; trình độ văn hoá, sức khoẻ chung của dân cư, củathị trường lao động; sự phát triển của nền giáo dục quốc gia, của sự nghiệp y tếtrong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng v.v

1.2.3.2 Các nhân tố chủ quan

Thứ nhất, thể chế quản lý công chức quản lý nhà nước:

Do đặc điểm của đội ngũ công chức quản lý nhà nước là có tính thống nhấtcao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành(Luật cán bộ, công chức; các Nghị định, Thông tư về thực hiện luật này); nên chấtlượng và nâng cao chất lượng công chức nhà nước chịu sự tác động và chi phối củathể chế quản lý đội ngũ công chức này Thể chế quản lý công chức quản lý nhànước bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng,

sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt , thể chế quản lý công chứcquản lý nhà nước còn bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanhtra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của công chức quản lý nhà nước chi phối đếnchất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước

Thứ hai, phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước:

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá vềcông việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Kết quả của phân tích công việc

là xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối vớingười thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc Vớikết quả như vậy, phân tích công việc là cơ sở của quản trị nguồn nhân lực nói riêng

và quản trị tổ chức nói chung Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn nhân lực,

cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạngcông việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý…

Thứ ba, tuyển chọn công chức quản lý nhà nước:

Tuyển chọn và sử dụng công chức đúng người, đúng việc là một trong nhữngyêu cầu, thách thức lớn đối với những cơ quan hành chính nhà nước hiện nay.Tuyển chọn là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức,nếu công tác tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có

năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức, nếu không thì ngược lại.

Từ khi Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời, đội ngũ công chức hànhchính Nhà nước được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm, bầu và phêchuẩn Tuy nhiên, dù tuyển chọn công chức bằng bất kỳ hình thức nào thì việctuyển chọn công chức cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Tuyển chọn công chức phải lấy yêu cầu của công việc để chọn người Đây

là tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển chọn công chức đó là phải đáp ứng đượcyêu cầu của công việc Tuyển chọn phải đảm bảo được tính vô tư, khách quan vàchính xác, lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vàonhững vị trí nhất định của bộ máy hành chính nhà nước Để thực hiện được điều nàytuyển chọn lao động cho bộ máy nhà nước phải được thực hiện trên các cơ sở khoahọc như: xác định nhu cầu về nhân lực, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chứcdanh để tiến hành tuyển chọn.v.v…

- Tuyển chọn công chức phải tuân thủ những quy định của Nhà nước, phùhợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ Bởi vì công tác cán bộ làkhâu then chốt trong xây dựng Đảng; Đảng lãnh đạo công tác cán bộ, cho nên việctuyển chọn công chức phải được xây dựng và thực hiện trên cơ sở quy định quản lýchung của nhà nước nhưng phải quán triệt được chủ trương và tinh thần lãnh đạocủa Đảng về cán bộ, công chức trong từng thời kỳ

- Tuyển chọn công chức cho các cơ quan hành chính nhà nước phải đảm bảotính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyểnchọn công chức Đây là đặc thù riêng của tuyển chọn nhân lực trong các cơ quanhành chính nhà nước Để thực hiện được nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tậptrung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn công chức

Thứ tư, đào tạo và phát triển công chức quản lý nhà nước

Về vai trò của đào tạo con người nói chung, nhà tương lai học người AnhAlvin Toffer đã viết: “Con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội

loại bỏ Dân tộc nào không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải” Từ năm 1956,

Hồ Chủ Tịch đã từng nói: “Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu” và “Không có giáodục, không có cán bộ thì không nói gì đến nền kinh tế, văn hoá” [13, tr 8] Năm

1996, Nghị quyết Đại hội lần thứ VIII của Đảng ta đã chỉ rõ: “Cùng với khoa học vàcông nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đàotạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” [8, tr 107].

Vì thế, có thể nói: giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiếnthức toàn diện, trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con người đivào các ngành, các lĩnh vực hoạt động

Ngày nay khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dungquan trọng của quản trị nguồn nhân lực Đào tạo gắn liền với phát triển con ngườimột cách toàn diện Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức nókhông gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bịkiến thức để công chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt độngquản lý, điều hành

Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để ngườicông chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình độ trước đó.Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn

đề mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm Như vậy, đào tạo vàbồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau,nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức cho người công chức để

có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao

Đào tạo và phát triển công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức

có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầucủa công việc trong các thời kỳ Công chức phải được trang bị cả kiến thức lýthuyết và kiến thức thực tiễn mới không chỉ là những kiến thức hành chính mà cảnhững kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nângcao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tớiđào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của công chức góp phần tạonên tính chuyên nghiệp trong công tác của công chức

Để đào tạo đưa lại hiệu quả, điều quan trọng là cần phải xác định một cáchđúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình và phương thức đào tạophù hợp với từng loại đối tượng công chức Nhu cầu đào tạo phải được xác định

dựa trên phân tích và đánh giá công việc và nhu cầu về cán bộ của từng cơ quan.

Thứ năm, đánh giá thực hiện công việc của công chức quản lý nhà nước

Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lựcnói chung và trong nâng cao chất lượng công chức nhà nước nói riêng Đánh giáthực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của cá nhântừng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Thông thường việc đánhgiá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất 1 năm một lần Phân tích công việc

và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và pháttriển công chức, xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển chọn và bốtrí, sử dụng công chức, xây dựng hệ thống thù lao lao động, tạo động lực cho ngườilao động

Thứ sáu, tạo động lực cho công chức quản lý nhà nước

Chúng ta đều biết con người nói chung với tư cách là một sinh vật cao cấp có

ý thức, mọi hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứngnhằm thúc đẩy hoạt động để thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần.Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại và pháttriển về thể lực, tinh thần Vì vậy, tạo động lực nói chung chính là phải thườngxuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của công chức, sử dụng đồng bộ các biệnpháp khuyến khích tạo động lực cho công chức

1.3 Nghiên cứu kinh nghiệm của Nhật Bản và bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước

1.3.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Công chức ở Nhật Bản là những người được xã hội rất tôn trọng, được chế

độ nhà nước rất ưu ái, vì quan chức nhà nước Nhật Bản đều là những người ưu tú,được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyệnliên tục trên các cương vị khác nhau sau khi được tuyển dụng

Hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với cácbộ) mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyểnchọn quan chức nhà nước loại II và loại III Những người được trúng tuyển loại I sẽđược đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai Những người trúng tuyển

loại II và III hầu hết là những người làm việc chuyên môn.

Số người tham gia thi tuyển công chức hàng năm ở Nhật Bản rất lớn Mỗinăm nhà nước chỉ tuyển trên 1.000 công chức loại I, nhưng số người dự thi thườnggấp 50 lần (năm 1978 có 55.992 thí sinh, thì chỉ có 1.311 người trúng tuyển) Đểđược vào thi tuyển công chức loại I, các thí sinh phải là người tốt nghiệp ở nhữngtrường đại học lớn, có uy tín và có truyền thống đào tạo nhân tài cho đất nước

Để thống nhất mặt bằng chung về chất lượng của đội ngũ công chức nhànước, các bộ không được mở kỳ thi riêng, mà chỉ được tuyển chọn công chức cho

bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do Viện Nhân sự

tổ chức Các công chức mới được tuyển sẽ tiếp tục được đào tạo các nội dung sau:

- Đào tạo qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau trong và ngoài bộ

- Đào tạo tại các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau

Như vậy, chỉ sau 5 đến 6 năm sau khi được tuyển vào cơ quan, các côngchức trẻ đã được nâng lên cả trình độ lý luận và kinh nghiệm thực tiễn và lúc này họ

có thể được giao làm trưởng nhóm trong bộ Sau đó được cử xuống cơ sở làm giámđốc để đảm nhiệm trách nhiệm độc lập phán đoán và xử lý công việc hành chính,phát huy quyền lãnh đạo tại đơn vị cơ sở Một năm sau thì công chức này được đưatrở lại giữ chức Phó trưởng phòng và bắt đầu được tham gia quá trình thiết lập cácchính sách Qua nhiều năm được luân phiên đảm nhiệm các chức Phó trưởng phòngkhác nhau, công chức có điều kiện phát huy khả năng quản lý hành chính, khả năngđối phó nhạy bén với tình hình mới trong nhiều lĩnh vực Sau đó lại được cửxuống địa phương làm Phó trưởng ty của bộ hoặc ra nước ngoài làm tuỳ viên hoặctham tán kinh tế của các đại sứ quán 3 đến 4 năm sau được đưa trở lại Bộ đảmnhiệm chức vụ Trưởng phòng 6 năm liên tiếp, thời gian làm Trưởng phòng cũngđược luân phiên thay đổi qua nhiều phòng khác nhau Tiếp đó lại được cử xuốnglàm Trưởng ty ở địa phương Hầu hết những người trúng tuyển công chức loại I đềulên đến chức vụ Trưởng ty Từ đây các công chức tiếp tục phấn đấu để được nângdần lên các chức Phó vụ trưởng, Vụ trưởng Cuối cùng những người ưu tú trong sốnày được chọn lên chức vụ Thứ trưởng Thứ trưởng là chức vụ cao nhất của côngchức (vì Bộ trưởng là những chính trị gia do Thủ tướng bổ nhiệm)

Đạo đức công chức, là một nội dung được xem là rất quan trọng trong chấtlượng của công chức ở Nhật Bản Đạo đức ở đây là sự chí công vô tư, thanh liêm vàtinh thần trách nhiệm cao, được hình thành qua các quá trình đào tạo và tuyển dụngnghiêm ngặt, cụ thể là:

- Thứ nhất, chế độ thi tuyển công khai, công bằng, nên chỉ những người ưu

tú mới được tuyển dụng làm công chức nhà nước Họ được sự tôn trọng, tin tưởngtrong xã hội và có niềm tự hào với trọng trách do xã hội giao phó

- Thứ hai, đời sống công chức nhà nước ở Nhật Bản được bảo đảm suốt đời

qua các chế độ về nhà ở, lương bổng, hưu trí Dù trong trường hợp không thăng tiếnđược nữa, phải từ chức trước tuổi để về hưu, các quan chức vẫn được nhà nước cóchính sách đãi ngộ thỏa đáng, đảm bảo cuộc sống sau đó Số lượng công chức nhànước ở Nhật Bản tương đối nhỏ nên quyền hạn của mỗi công chức khá lớn Nhưvậy, cùng với yếu tố thứ nhất, lợi ích của mỗi công chức nhà nước Nhật Bản là lợiích trường kỳ, vừa là vật chất, vừa là uy tín, danh dự mà không thể mua được bằngtiền Điều này đã ngăn cản mọi động cơ tham nhũng của công chức nhà nước

- Thứ ba, sự giám sát và phê phán của xã hội đối với công chức nhà nước

rất chặt chẽ, nghiêm khắc nên công chức nhà nước phải hết sức giữ gìn, thận trọng

- Thứ tư, nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh đạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ

hai năm, nên cơ cấu công chức nhà nước luôn luôn được trẻ hoá và dễ tránh đượcnhững tiêu cực về đặc quyền, đặc lợi

1.3.2 Bài học từ kinh nghiệm của các nước trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước

Việt Nam đang cần nâng cao năng lực xã hội để thoát khỏi nguy cơ tụt hậu.Hơn lúc nào hết đây là giai đoạn mà năng lực và sứ mệnh của công chức nhà nước,nhất là đội ngũ công chức quản lý nhà nước được kỳ vọng nhiều nhất

Từ kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng công chức nhà nước củamột số nước, chúng ta có thể rút ra một số bài học như sau:

- Một là, Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất

việc xây dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ công chức nhà nước Những văn bản này

là cơ sở cho tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng công chức

- Hai là, công chức nhà nước phải là những người được đào tạo cơ bản trong

nhà trường và được đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua cáccương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những

tố chất đạo đức cần thiết của một quan chức nhà nước

- Ba là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công việc Tiêu

chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện côngviệc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện

- Bốn là, thi tuyển công chức công khai, công bằng là một trong những biện

pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức quản lý nhà nước có chất lượng

- Năm là, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức và chế độ đó ngày

càng được hoàn thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu trí và các bảohiểm xã hội khác

- Sáu là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh

đối với công chức

- Bảy là, xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ phù hợp thực tế trong từng giai

đoạn phát triển cụ thể của đất nước

Tóm lại, đội ngũ công chức nhà nước có một vị trí vô cùng quan trọng đối

với sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia Suy cho cùng, xã hội muốn ổn định,phát triển không thể không chăm lo xây dựng và tăng cường nâng cao chất lượngđội ngũ công chức của mình Điều này, trong thực tiễn tồn tại, phát triển của cácquốc gia đã trở thành một tất yếu khách quan

Chương này đi sâu nghiên cứu hệ thống hoá những vấn đề cơ bản về côngchức bao gồm những quan niệm khác nhau về công chức, trình bày các chỉ tiêuđánh giá chất lượng đội ngũ công chức, xác định các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng tớichất lượng của đội ngũ công chức; trình bày quan điểm, nội dung và những yêu cầucủa CNH-HĐH với nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước Đồng thờinghiên cứu và đưa ra bài học thực tiễn rút ra từ kinh nghiệm của Nhật bản trongviệc quản lý, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo nâng cao chất lượng công chức

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN LÊ CHÂN,

THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2011-2015 2.1 Giới thiệu tổng quan về quận Lê Chân

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của quận Lê Chân

Quận Lê Chân là vùng đất có bề dày lịch sử, với truyền thống văn hoá lâuđời, nơi khởi nguồn khai phá xây dựng nên thành phố Hải Phòng từ thời Nữ tướng

Lê Chân lập ấp, với nhiều công trình lịch sử, văn hoá, tôn giáo nổi tiếng Là mộttrong các quận trung tâm của thành phố Hải Phòng với diện tích 12 Km2, dân số:207.000 người; Có lợi thế về giao thông đường bộ, đường sắt, đường thủy, đồngthời có vị trí quan trọng về quốc phòng, an ninh; Nơi tập trung nhiều cơ sở giáo dục

- đào tạo, y tế có vị trí hàng đầu thành phố với tốc độ tăng trưởng GDP bình quânhàng năm vào khoảng 25-31%/năm Nhất là từ khi thực hiện Nghị định số 106-NĐ/2002/CP của Chính phủ, địa giới hành chính của quận được mở rộng do sápnhập thêm 2 xã Dư Hàng Kênh, Vĩnh Niệm (thuộc huyện An Hải trước đây), nên đã

có tổng số 15 phường Lợi thế, tiềm năng của quận ngày càng được nâng cao, tạođiều kiện thuận lợi cho việc quản lý và phát triển đô thị hiện đại trong thời gian tới.Việc xây dựng và phát triển nhanh quận Lê Chân có ý nghĩa rất quan trọng thúc đẩyphát triển đô thị, kinh tế, văn hoá của quận nói riêng, các địa phương liền kề vàthành phố Hải Phòng nói chung trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước theotinh thần Nghị quyết số 32-NQ/TW của Bộ Chính trị

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Ủy ban nhân dân quận Lê Chân

Căn cứ các điều từ 97 đến điều 107 và điều 109 của Luật Tổ chức HĐND vàUBND (Số: 11/2003/QH11, ngày 26/11/2003), UBND quận Lê Chân có các chứcnăng nhiệm vụ sau:

Xây dựng, triển khai, đôn đốc thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hộitrên địa bàn quận trên cơ sở có phê duyệt của cấp trên; Lập dự toán chi tiết về ngânsách địa phương, chịu trách nhiệm phân bổ dự toán ngân sách cho các đơn vị mìnhquản lý; thẩm định, quyết toán việc thu chi ngân sách để trình cấp có thẩm quyềnquyết định và báo cáo cấp trên trực tiếp; Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương

đảm bảo các quy định của pháp luật; hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra việc thực hiệnngân sách; Phê chuẩn kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của phường.

Xây dựng các chương trình phát triển về lâm nghiệp, ngư nghiệp, nôngnghiệp và tổ chức thực hiện các chương trình đó tại địa phương; Chỉ đạo UBNDphường tích cực có kế hoạch thực hiện các biện pháp chuyển dịch cơ cấu kinh tế;

Quản lý, thanh tra và trực tiếp giải quyết các tranh chấp về vấn đề đất đaitheo các quy định của pháp luật; phê duyệt các quy hoạch, các kế hoạch về việc sửdụng đất đai của UBND cấp phường; Quy hoạch, quản lý các vấn đề về thuỷ lợi, đêđiều và khai thác mạng lưới thuỷ nông, thủy lợi trên địa bàn quận Xây dựng các đề

án về việc thành lập mới, chia tách, sát nhập hoặc điều chỉnh về địa giới hành chínhcủa địa phương trình trình cấp có thẩm quyền

Có trách nhiệm tham gia xây dựng các quy hoạch, các kế hoạch để phát triểncác ngành công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn cùng với UBND thànhphố; quản lý trực tiếp và tạo điều kiện phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệptrên địa bàn quận; Quản lý trực tiếp và tổ chức thực hiện xây dựng, phát triển cáchoạt động sản xuất, sản phẩm có giá trị tiêu dùng trong nhân dân và xuất khẩu, tạo

cơ chế quản lý thuận lợi cho các cơ sở chế biến sản phẩm nông, lâm, thủy, hải sản

và các cơ sở công nghiệp trên địa bàn quận theo sự chỉ đạo của UBND thành phố

Tổ chức xây dựng, trình duyệt hoặc trực tiếp xét duyệt các quy hoạch về xâydựng trên địa bàn, khai thác và sử dụng các công trình giao thông theo sự phân cấpquản lý Thay mặt nhà nước thực hiện các chính sách về nhà ở, được giao quản lý vềđất ở, quỹ nhà thuộc sở hữu nhà nước nằm trên địa bàn Quản lý về việc kinh doanh,các điểm khai thác về vật liệu xây dựng theo sự phân cấp quản lý Tổ chức thực hiệncác biện pháp bảo đảm thực hiện triệt để các quy hoạch đô thị của thành phố

Quản lý về lĩnh vực thương mại, dịch vụ và du lịch thông qua việc xây dựngquy hoạch và triển khai quy hoạch trên địa bàn, trực tiếp làm nhiệm vụ kiểm trahoạt động thương mại, dịch vụ và du lịch đảm bảo thực hiện nghiêm các quy địnhcủa Pháp luật; Quản lý các vấn đề về vệ sinh, an toàn trong hoạt động thương mại,dịch vụ và du lịch

Có chức năng quản lý, phát triển các lĩnh vực xã hội như văn hoá, giáo dục, y

tế, thể dục thể thao, thông tin thông qua các việc xây dựng các chương trình, đề án

và thực hiện chúng khi được phê duyệt Đảm bảo việc thực hiện các quy định củapháp luật về công tác giáo dục, văn hóa, y tế, thông tin và truyền thông trong cộngđồng dân cư Quản lý và sử dụng các công trình công cộng trên địa bàn theo phâncấp Quản lý các thiết chế văn hóa, quản lý các di tích lịch sử - văn hoá Chức năngquản lý về công tác y tế, đảm bảo việc chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ nhân dân, thựchiện các chính sách về dân số và kế hoạch hoá gia đình; Quản lý việc dạy nghề, giảiquyết việc làm, thực hiện phong trào xoá đói, giảm nghèo Quản lý về các hoạt độngthể dục thể thao, xây dựng phong trào thể thao quần chúng trong nhân dân

Thực hiện việc ứng dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật mới và công nghệhiện đại vào phục vụ sản xuất của nhân dân; Thực hiện việc bảo vệ môi trường;phòng, chống thiên tai Thực hiện các quy định của pháp luật về tiêu chuẩn đolường và về chất lượng các sản phẩm sản xuất, lưu thông tại địa phương

Chỉ đạo việc đảm bảo an ninh, quốc phòng tại địa phương, quản lý lực lượngquân dự bị động viên, trực tiếp chỉ đạo việc xây dựng, phát triển lực lượng dân quân

tự vệ, công tác huấn luyện dân quân tự vệ Tổ chức việc tuyển chọn công dân làmnghĩa vụ quân sự Có trách nhiệm quản lý về nhân khẩu, hộ khẩu, quản lý việc đi lại

và cư trú của người nước ngoài ở địa phương

Thực hiện việc tuyên truyền, giáo dục và phổ biến các chính sách, pháp luật

về vấn đề dân tộc và tôn giáo Trực tiếp triển khai thực hiện chính sách dân tộc,chính sách tôn giáo, bảo vệ quyền tự do tín ngưỡng, tôn giáo của công dân Có biệnpháp ngăn chặn những hành vi xâm phạm tới tự do tín ngưỡng, tôn giáo hoặc lợidụng tín ngưỡng, tôn giáo để làm sai những quy định của pháp luật

Tổ chức tốt các hoạt động chuẩn bị cho bầu cử, tổ chức bầu cử đại biểu Quốchội, đại biểu HĐND các cấp theo quy định của Hiến pháp và pháp luật Thực hiệncác quy định về tổ chức bộ máy, các quy định của Pháp luật về chức năng, nhiệm vụcủa cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận

2.1.3 Tình hình thực hiện chỉ tiêu kinh tế- xã hội, an ninh quốc phòng của quận Lê Chân giai đoạn 2011-2015

Tình hình kinh tế quận Lê Chân được thể hiện trong bảng 2.1 như sau:

Bảng 2.1 Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế của Quận Lê Chân

Đơn vị: tỷ đồng

So sánh (%) 2012/

(Nguồn: Văn phòng UBND quận Lê Chân)

Kết quả bảng 2.1 cho thấy kinh tế quận phát triển ổn định và liên tục tăngtrưởng Cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng định hướng, tỷ trọng ngành dịch vụthương mại tăng mạnh hàng năm Giá trị sản xuất công nghiệp và xây dựng tăng từ3.909 tỷ đồng năm 2011 lên 5.220 tỷ đồng năm 2015 (tăng gần 1,4 lần); Doanh thungành dịch vụ thương mại tăng từ 12.460 tỷ đồng năm 2011 lên 20.933 tỷ đồng năm

2015 (tăng gần 1,7 lần) Trên cơ sở số liệu ta có thể thấy tỷ trọng về giá trị sản suấtcông nghiệp, xây dựng và doanh thu dịch vụ thương mại được thể hiện trong hình2.1 như sau:

Hình 2.1 Tình hình thực hiện chỉ tiêu kinh tế quận Lê Chân 2011-2015

Thực hiện chỉ tiêu kinh tế

Giá trị sản suất công nghiệp, xây dựng Doanh thu dịch vụ thương mại