* Phương pháp thu thập đữ liệu œ Đề án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính với nguồn dữ liệu thứ cấp là chủ yếu, được thu thập từ các tài liệu, đề án nghiên cứu trước đây các luận v
Thực trạng tuyễn dụng nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phong
Căn cứ phân cấp quản lý, quy định tại Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày
Theo kế hoạch thi tuyển và xét tuyển được Bộ Tài chính phê duyệt vào ngày 27/11/2020, công tác thi tuyển và xét tuyển công chức, viên chức tại KBNN sẽ được thực hiện thông qua sự phối hợp giữa KBNN các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và KBNN trong việc triển khai các nhiệm vụ cụ thể.
1 Xây dựng nhu cầu tuyên dụng
2 Trình Bộ phê duyệt kế hoạch tuyên dụng
3 Thông báo tuyên dụng và tiếp nhận Phiếu đăng ký dự tuyển
4 Thành lập Hội đồng tuyên dụng
5 Hội đồng tuyển dụng thành lập các Ban, Tổ giúp việc dé triển khai các công tác chung cho thi tuyên, xét tuyển
Hội đồng tuyển dụng tiến hành họp để thống nhất phương án tổ chức thi tuyển và xét tuyển, bao gồm việc xác định thời gian, địa điểm và cách thức tổ chức các kỳ thi này.
Tổ chức kiểm tra Phiếu đăng ký dự tuyển và thông báo danh sách thí sinh đủ và không đủ điều kiện dự tuyển Cụ thể, cần công bố danh sách thí sinh đáp ứng tiêu chuẩn và thông báo bằng văn bản tới những người không đủ điều kiện tham gia dự tuyển.
9 Tổ chức thi tuyển, xét tuyển
10 Tổ chức rọc phách, chấm thi, chấm phúc khảo, phỏng vấn (nếu có)
11 Thông báo kết quả tuyển dụng
12 Hoàn thiện hồ sơ tuyển dụng
KBNN Hải Phòng thực hiện quy trình tuyển dụng qua các bước sau: (1) Xây dựng nhu cầu tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận Phiếu đăng ký dự tuyển; (3) Hoàn thiện hồ sơ tuyển dụng; (4) Quyết định tuyển dụng.
Khi nhu cầu tuyển dụng xây dựng không đạt chỉ tiêu biên chế, KBNN Hải Phòng sẽ tiến hành tuyển dụng và tiếp nhận lao động.
35 lao động từ đơn vị khác, tuyên dụng không qua thi tuyển theo quy định của Bộ Tài chính và KBNN
Bảng 2.4 Nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực tại KBNN Hải Phòng giai đoạn 2021-2023
- „ | Kế | Văn „ | Kế | Văn „ | Kế | Văn
1 toán | thư 1 toán | thư " toán | thư trí viên m m vién vs m vién a m vién | vién vién | vién vién | vién
Nguôn: Văn phòng KBNN Hải Phòng tổng hợp
(2) Về việc tiếp nhận Phiếu đăng ký dự tuyến:
Chỉ thu hồ sơ và lệ phí đăng ký dự tuyển đối với những trường hợp đáp ứng đầy đủ điều kiện và tiêu chuẩn dự thi theo thông báo tuyển dụng và hướng dẫn của KBNN.
- Lập danh sách đăng ký dự tuyên theo đúng vị trí dự tuyển mà người dự tuyển đã kê khai trên Phiếu đăng ký dự tuyển
(3) Về việc ra quyết định tuyên dụng, phân công công việc và xếp lương đối với công chức mới tuyển dụng:
Công chức được tuyển dụng tại VTVL sẽ được phân công công việc và xếp lương theo ngạch công chức phù hợp với vị trí dự tuyển Chẳng hạn, nếu vị trí đăng ký dự tuyển là Chuyên viên nghiệp vụ, sau khi trúng tuyển, công chức sẽ được phân công làm chuyên viên và nhận mức lương theo ngạch chuyên viên (mã ngạch 01.003).
Việc xếp ngạch, bậc lương cho công chức đã có thời gian công tác và đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc trước khi được tuyển dụng được quy định rõ ràng Những quy định này nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động và tạo sự công bằng trong quá trình tuyển dụng công chức.
Tổng Giám đốc KBNN đã ban hành quyết định xếp ngạch và bậc lương cho những công chức, viên chức được tuyển dụng vào hệ thống KBNN, những người đã có thời gian công tác và đóng BHXH bắt buộc theo quy định.
Việc xếp lương cho người lao động được tuyển dụng hiện nay chỉ dựa vào thời gian công tác có đóng BHXH bắt buộc, bao gồm cả thời gian trước khi tuyển dụng đã được xếp lương theo thang bảng lương nhà nước.
Theo Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 của Chính phủ, không có quy định về việc chuyển xếp lương cho những trường hợp đã được xếp lương theo ngạch, bậc, chức vụ trước khi tuyển dụng Việc xếp lương cho đối tượng này sẽ dựa vào thời gian công tác và việc đóng BHXH bắt buộc, tương tự như các trường hợp khác.
Bảng 2.5 Kết quả tuyến dụng nguồn nhân lực tại KBNN Hải Phòng giai đoạn 2021-2023
- „ | Kế | Văn „ | Kế | Văn „ | Kế | Văn
1 toán | thư 1 toán | thư " toán | thư trí viên 1 m vién ca m vién 1 "
Viên Viên vien | viên vien vien
Nguôn: Văn phòng KBNN Hải Phòng tổng hợp
KBNN Hải Phòng hàng năm đều có nhu cầu tuyển dụng nhân lực, với 18 công chức được tuyển vào năm 2021, 7 công chức vào năm 2022, và chỉ 6 công chức vào năm 2023, cho thấy quy mô tuyển dụng đang giảm dần trong giai đoạn 2021-2023 Mặc dù số công chức mới chủ yếu là lao động trẻ đã qua đào tạo đại học, nhưng họ còn thiếu kinh nghiệm Do đó, cần tăng cường đào tạo và bồi dưỡng để đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao trong thời đại chuyển đổi số và hội nhập toàn cầu.
Quy trình tuyển dụng tại Ban Lãnh đạo được thực hiện nghiêm túc và chặt chẽ, nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng Điều này đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong từng bước tuyển dụng Dưới đây là mức độ đánh giá từ 100 câu trả lời trong phiếu khảo sát.
Bảng 2.6: Đánh giá kết quả tuyển dụng tại KBNN Hải Phòng theo một số tiêu chí Đánh giá mức độ
Tôt Bình thường | Không tôt uy trình tuyên dụng khoa học, minh
Quy trình tuyển dụng Ì 78% 22% 0% bạch, khách quan
Nguôn tuyên dụng phong phú 82% 16% 2%
Phát huy khả năng tư duy, sáng tạo 68% 20% 2%
Nguồn: Theo khảo sát và tỉnh toán của tác giả
Ban Lãnh đạo luôn chú trọng đến công tác tuyển dụng, đảm bảo thực hiện theo đúng quy định hiện hành Quá trình tuyển dụng được thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao từ công chức trong đơn vị, mang lại kết quả tốt Quy trình này được tiến hành chặt chẽ, công khai, khách quan và khoa học, tuân thủ đúng quy chế tuyển dụng của KBNN trung ương.
2.2.3 Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phòng
Bảng 2.7 Chất lượng công chức tại KBNN Hải Phòng
Trình độ chuyên môn/Năm 2021 2022 2023
Nguồn: Văn phòng KBNN Hải Phòng tổng họp
Chất lượng đội ngũ công chức KBNN Hải Phòng đạt tiêu chuẩn yêu cầu cho các vị trí việc làm, với hầu hết công chức chuyên môn sở hữu trình độ Đại học trở lên Cụ thể, có 107 công chức (chiếm 37,1%) có trình độ Thạc sĩ và 154 công chức có trình độ Đại học.
43%); 100% công chức được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo đạt tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định
Các kết luận qua phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống
Những kết quả đạt due .0 ccccccccsccssssessssesssesvssessseevssessseessesssessisessseesseessses 47
Công tác quản lý nguồn nhân lực tại KBNN Hải Phòng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của tổ chức Ban Lãnh đạo luôn chú trọng đến tâm tư và nguyện vọng của từng công chức KBNN Hải Phòng thiết lập cơ chế hoạt động và phối hợp chặt chẽ, với mỗi bộ phận có chức năng nhiệm vụ riêng biệt, không chồng chéo Nhờ vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực trong những năm qua đã đáp ứng hiệu quả nhu cầu hoạt động của ngành.
Sự phát triển mạnh mẽ của ngành đã thúc đẩy việc mở rộng quy mô nhân lực và xây dựng một đội ngũ nhân sự ổn định với trình độ chuyên môn đồng đều Tỷ lệ công chức có trình độ đại học ngày càng tăng, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đội ngũ hiện tại với độ tuổi hợp lý tạo nền tảng vững chắc cho quản lý bền vững trong dài hạn, đáp ứng nhu cầu gia tăng biên chế hàng năm.
Công tác tuyển dụng đang được cải cách mạnh mẽ nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đạo đức và năng lực cao Quá trình này được thực hiện một cách minh bạch và công khai, tập trung vào việc lựa chọn những ứng viên tài năng phù hợp với yêu cầu công việc Việc sàng lọc và xử lý nghiêm ngặt các cá nhân yếu kém hoặc vi phạm nội quy đã góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Công tác quy hoạch cán bộ, mặc dù gặp nhiều khó khăn về nguồn nhân lực, đã có những bước tiến quan trọng nhờ vào việc ban hành quy định cụ thể về tiêu chuẩn chức danh quản lý Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho việc bố trí và đề bạt mà còn đảm bảo tính kế thừa và phát triển liên tục giữa các thế hệ quản lý Quy hoạch cán bộ được thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan và công khai, giúp cấp ủy Đảng và lãnh đạo cơ quan chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bố trí, điều động cán bộ, đồng thời chuẩn bị đội ngũ kế cận Qua đó, từng bước khắc phục tình trạng bổ nhiệm cán bộ mang tính hình thức, hướng tới sự phát triển bền vững trong công tác quản lý.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng trong hệ thống đã đóng góp quan trọng vào việc nâng cao trình độ và năng lực của đội ngũ công chức Việc tiêu chuẩn hoá ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước giúp đảm bảo công tác đào tạo và quy hoạch lãnh đạo phù hợp với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị Sau khi được đào tạo, công chức có nhận thức chính trị vững vàng hơn và hiệu quả công tác được cải thiện rõ rệt Hầu hết công chức được đề bạt, bổ nhiệm đều phát huy tốt chức trách trong cương vị mới.
Các chương trình đào tạo được thiết kế phù hợp với thực tiễn và cập nhật kiến thức mới về quản lý, bảo quản, nhập xuất hàng hóa, giúp công chức nâng cao năng lực và hiệu quả công tác Chính sách khuyến khích học tập và nâng cao trình độ chuyên môn tạo động lực cho công chức, đặc biệt là công chức trẻ, phấn đấu học tập và rèn luyện Nhờ đó, tỷ lệ công chức có trình độ đại học và sau đại học ngày càng tăng, đặc biệt tại các đơn vị thuộc và trực thuộc KBNN Hải Phòng.
Để nâng cao trình độ chuyên môn, việc duy trì nguồn nhân lực cũng được chú trọng Chính sách tiền lương và thưởng đã được cải tiến, góp phần cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của công chức.
Quản lý nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Hải Phòng luôn được đi đôi với
Những hạn chế và nguyên nhâ 222252222 2E xe 49
a Vé công tac xac dinh VIVL
Việc xác định số lượng nhân sự theo danh mục VTVL gặp nhiều khó khăn do phụ thuộc vào bản mô tả công việc của công chức, trong khi việc kê khai công việc thường mang tính chủ quan và định tính Điều này dẫn đến thiếu sự phân tích và hệ thống hóa, gây khó khăn trong việc xác định các nhiệm vụ cần thực hiện để đạt hiệu quả Do đó, việc ước lượng số lượng nhân sự phù hợp với VTVL trở nên phức tạp và thiếu thuyết phục trong các đề xuất của Bộ, ngành về số lượng người làm việc tương ứng với VTVL.
Việc mô tả và thống kê công việc hiện đang gặp nhiều khó khăn do thiếu tiêu chí đánh giá khối lượng công việc, ảnh hưởng đến việc xác định số lượng người làm việc tại mỗi VTVL Theo Thông tư số 54/2023/TT-BTC, chỉ những công việc thường xuyên, liên tục và ổn định mới được thống kê Tuy nhiên, thực tế cho thấy công chức thường kiêm nhiệm nhiều công việc khác nhau, bao gồm cả những nhiệm vụ phát sinh không thường xuyên, dẫn đến việc chiếm dụng thời gian không nhỏ Do đó, việc xác định VTVL theo quy định này cần được xem xét lại để phù hợp với thực tế công việc.
Thông tư 54/2023/TT-BTC không phản ánh đầy đủ khối lượng, mức độ và tính chất phức tạp của công việc, gây khó khăn trong việc xác định biên chế công chức theo VTVL Về công tác đào tạo và bồi dưỡng, cần có sự cải thiện để nâng cao hiệu quả.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo và ngạch công chức còn gặp nhiều hạn chế Việc cử công chức tham gia các lớp bồi dưỡng về kiến thức và kỹ năng chuyên ngành cũng như đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ hoạch định chính sách chưa đáp ứng đủ cả về số lượng lẫn chất lượng.
Hệ thống giáo trình và tài liệu đã được xây dựng nhưng vẫn còn thiếu sót, cần nhanh chóng sửa đổi, bổ sung và cập nhật thông tin, chế độ chính sách cũng như quy trình nghiệp vụ vào tài liệu giảng dạy Ngoài ra, việc sửa đổi và ban hành các văn bản quy định chung về tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống KBNN cũng diễn ra chậm.
Công tác tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng trong ngành Tài chính hiện đang gặp phải tình trạng trùng lặp và chồng chéo, gây lãng phí và khó khăn cho việc cử công chức thuộc hệ thống KBNN tham gia Chất lượng đào tạo chưa cao do đội ngũ giảng viên cơ hữu ít ỏi, chủ yếu là giảng viên kiêm chức với trình độ chuyên môn và kinh nghiệm giảng dạy chưa sâu Hơn nữa, giảng viên kiêm chức phải đảm nhiệm nhiều công việc khác nhau, dẫn đến hạn chế trong việc tham gia giảng dạy Một bộ phận công chức, viên chức cũng chưa nhận thức đầy đủ về vai trò của hoạt động bồi dưỡng trong việc nâng cao năng lực và phẩm chất của lãnh đạo, quản lý.
Việc sử dụng phần mềm quản lý cán bộ mang lại nhiều thuận lợi trong công tác tổ chức cán bộ, nhưng hiệu quả chỉ đạt được khi dữ liệu đầu vào được cập nhật chính xác, đầy đủ và kịp thời Điều này đảm bảo rằng các báo cáo và thông tin được xuất ra đáp ứng yêu cầu về chất lượng Tính đến ngày 31/3/2023, toàn hệ thống KBNN có 316 trong tổng số 11.403 công chức tham gia công tác tổ chức cán bộ, trong khi KBNN Hải Phòng có 06 trên 286 công chức làm việc trong lĩnh vực này.
Trong tổng số 51 bộ, có 04 chuyên viên được cấp quyền truy cập vào phần mềm quản lý cán bộ Điều này có nghĩa là trung bình mỗi chuyên viên sẽ phải quản lý, rà soát, nhập liệu và theo dõi hơn một số lượng lớn thông tin liên quan đến cán bộ.
Trong số 70 công chức, các chuyên viên đảm nhận nhiều nhiệm vụ khác nhau, dẫn đến việc họ không thể dành nhiều thời gian cho việc nhập kho dữ liệu phần mềm Điều này hạn chế khả năng khai thác thông tin, đồng thời dữ liệu cập nhật không đầy đủ và kịp thời khi có sự thay đổi nhân sự.
Một trong những nguyên nhân hạn chế trong việc khai thác dữ liệu phần mềm là việc công chức không kịp thời cập nhật thông tin về Văn phòng khi tham gia học tập và đào tạo.
Do sự sắp xếp và kiện toàn bộ máy tổ chức của hệ thống KBNN, nhu cầu điều động và biệt phái tại đơn vị gia tăng, một số công chức quản lý nguồn nhân lực còn mới mẻ và thiếu kinh nghiệm Công tác tổ chức đòi hỏi sự khéo léo, nhạy cảm để nắm bắt tâm tư, nguyện vọng và tình hình thực tế của các công chức Việc đánh giá công chức cần được thực hiện một cách chính xác và công tâm để đảm bảo hiệu quả trong công tác quản lý.
Công tác đánh giá công chức hiện nay gặp nhiều hạn chế, thiếu hệ thống tiêu chí đánh giá phù hợp với từng vị trí công việc, dẫn đến kết quả đánh giá hàng năm không phản ánh đúng năng lực và hiệu quả thực tế Để cải thiện, cần xác định vị trí việc làm, từ đó đổi mới công tác đánh giá theo hướng chú trọng vào kết quả và hiệu quả công việc Việc xây dựng bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí, bao gồm nhiệm vụ, tiêu chí hoàn thành và điều kiện làm việc, sẽ là cơ sở quan trọng để đánh giá hiệu quả công chức Mô tả công việc càng rõ ràng, công tác đánh giá sẽ càng chính xác và thuận lợi hơn.
Chính sách tiền lương hiện tại của công chức chưa phản ánh đúng giá trị lao động đặc biệt này, do việc duy trì mức lương thấp và phụ thuộc vào ngân sách nhà nước Tư duy coi tiền lương chỉ là một khoản chi phí đã dẫn đến việc chưa thực hiện đầy đủ nguyên tắc "trả lương đúng cho người lao động là đầu tư cho phát triển".
Mức lương tối thiểu chung cho công chức hiện nay phản ánh một chính sách lương thấp, không đủ để đảm bảo mức sống trung bình cho họ Thực tế cho thấy không có công chức nào được hưởng mức lương này Việc điều chỉnh lương như hiện tại sẽ dẫn đến sự bất hợp lý và không công bằng giữa công chức và người lao động trong khu vực doanh nghiệp.
Hệ thống thang bảng lương cho công chức hiện tại rất phức tạp, với nhiều bậc lương và khoảng cách chênh lệch giữa các mức lương rất nhỏ, chỉ khoảng 31% giữa các ngạch lương Bảng lương chuyên môn chỉ có 98 hệ số, dẫn đến sự trùng lặp và không đáng kể giữa các bậc lương Nhiều loại phụ cấp được áp dụng để bù đắp cho mức lương thấp của công chức, nhưng hệ thống vẫn chưa thực sự trả lương theo vị trí việc làm và tiêu chuẩn rõ ràng Điều này dẫn đến việc trả lương chủ yếu dựa trên thâm niên, làm gia tăng biên chế và khó khăn trong quản lý.
Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của KBNN Hải Phòng
Giải pháp liên quan tới công tác xác định vị trí việc làm và quy hoạch 14/12/8/1/11/8/ 2E NNnS800 0
Tiếp tục quán triệt các chủ trương và yêu cầu trong việc xây dựng và quản lý VTVL theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 7 (khóa XII) và Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng là nhiệm vụ chính trị quan trọng Việc xây dựng và phê duyệt VTVL trong các cơ quan, tổ chức hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập thuộc phạm vi quản lý cần được thực hiện một cách nghiêm túc và hiệu quả.
Nghị quyết Trung ương 8 (khóa XII) và Nghị quyết của Quốc hội khóa XV đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoàn thành 53 quan trọng để thực hiện công tác trả lương theo Văn bản Thỏa thuận.
Cơ quan đầu mối các khối theo phân công có trách nhiệm tổng hợp kết quả xây dựng VTVL Họ sẽ gửi thông tin này đến Ban Tổ chức Trung ương để tổng hợp và báo cáo cho Ban Chi đạo Trung ương về quản lý biên chế liên quan đến VTVL trong hệ thống chính trị.
Ba là, tiếp tục rà soát và điều chỉnh các quy định, hướng dẫn về VTVL theo từng ngành, lĩnh vực Cần kịp thời giải đáp và hướng dẫn để các bộ, ngành, địa phương triển khai, đảm bảo tính thống nhất và đồng bộ trong hệ thống chính trị.
Trong quý I-2024, cần khẩn trương hoàn thành và phê duyệt Đề án VTVL, kết hợp với việc cơ cấu lại công chức, viên chức theo mô hình VTVL trong các cơ quan, tổ chức hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập.
Năm qua, các cơ quan và tổ chức đã thực hiện Đề án VTVL nhằm cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Điều này gắn liền với việc tinh giản biên chế công chức và giảm số lượng viên chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước Việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, và đánh giá công chức, viên chức được thực hiện theo tiêu chí VTVL, đồng thời đảm bảo trả lương phù hợp với lộ trình cải cách chính sách tiền lương.
Giải pháp liên quan tới công tác đào tạo, bồi dưỡngg
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, cần đổi mới cả phương thức lẫn nội dung chương trình Việc giáo dục lý luận chính trị và học tập nghị quyết của Đảng cần được cải cách mạnh mẽ, đảm bảo cập nhật kiến thức mới cho cán bộ, đảng viên, đặc biệt là các lãnh đạo cấp Trung ương Các chương trình đào tạo cần phù hợp với thực tiễn, tập trung vào các vấn đề thiết thực từ quá trình thực thi công vụ, nhằm nâng cao kỹ năng hành chính Qua đó, việc bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng hành chính sẽ góp phần đảm bảo tính thống nhất trong hoạt động của cơ quan hành chính, đặc biệt trong việc giải quyết các yêu cầu của nhân dân và doanh nghiệp.
Nội dung đào tạo và bồi dưỡng cần cung cấp đầy đủ kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ cho công chức lãnh đạo, quản lý và các ngạch hành chính Chương trình cần bao gồm kiến thức văn hóa công sở, trách nhiệm và đạo đức công chức, đồng thời dành tỷ lệ hợp lý cho kỹ năng thực hành để cán bộ có thể xử lý tình huống một cách nhanh chóng và hiệu quả Đặc biệt, đối với cán bộ lãnh đạo, cần chú trọng vào việc xây dựng nội dung kiến thức chuyên ngành về khoa học lãnh đạo, tập trung vào kỹ năng và nghệ thuật lãnh đạo để trang bị cho họ những kiến thức và kỹ năng cần thiết.
Để xây dựng các chương trình đào tạo và bồi dưỡng hiệu quả, cần xác định rõ kiến thức và kỹ năng mà người học cần đạt được sau khóa học Điều này bao gồm việc cập nhật thông tin, bổ sung tri thức mới và phát triển kỹ năng nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu công việc Ngoài ra, việc cho phép cán bộ lựa chọn chương trình đào tạo phù hợp sẽ tạo động lực và thái độ học tập tích cực, nghiêm túc.
Đào tạo lãnh đạo và quản lý cần được đổi mới, tập trung vào việc nâng cao năng lực phù hợp với vị trí và trách nhiệm của cán bộ Các phương pháp giảng dạy nên được lựa chọn dựa trên đặc thù của từng môn học, kết hợp giữa các phương pháp tiên tiến và công cụ dạy học hiện đại để đạt hiệu quả tối ưu.
Cần đầu tư cơ sở vật chất và trang thiết bị cho các cơ sở đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và đáp ứng yêu cầu dạy học theo phương pháp mới Việc giới hạn số lượng học viên trong từng lớp học là cần thiết để áp dụng các phương pháp đào tạo hiệu quả Các cơ sở đào tạo thuộc Bộ, ngành trung ương cần được sắp xếp lại về cơ cấu và vị trí tổ chức cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ cụ thể Cần xem xét thành lập thêm một số trường hoặc trung tâm đào tạo cán bộ, công chức nhà nước cho những Bộ, ngành còn thiếu Đồng thời, cần xây dựng quy định về việc mở lớp, lên lớp và phân công nhiệm vụ cụ thể giữa các cơ sở đào tạo.
Bài viết nhấn mạnh việc bổ sung và hoàn thiện các tiêu chuẩn, chế độ, chính sách cần thiết cho giảng viên và giảng viên kiêm chức Cần xây dựng và thực hiện tốt các chính sách của Đảng, Nhà nước đối với đội ngũ giảng viên trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, bao gồm chế độ phong học hàm, danh hiệu nhà giáo, phụ cấp, tiền lương, nâng ngạch, bậc và các chế độ đãi ngộ khác Đồng thời, cần hoàn thiện chế độ đãi ngộ cho cán bộ và công chức nhà nước đi học, phù hợp với tình hình mới, nhằm tạo điều kiện cho cán bộ yên tâm học tập nâng cao trình độ, góp phần vào sự nghiệp cách mạng lâu dài.
Để nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, cần tăng cường và quản lý chặt chẽ hợp tác quốc tế Việc xây dựng kế hoạch hợp tác quốc tế sẽ tạo điều kiện cho cán bộ tham gia trao đổi, nghiên cứu và học tập, từ đó tiếp thu kinh nghiệm quý báu từ nước ngoài Các hoạt động này phải được lập kế hoạch cụ thể, nằm trong quy hoạch tổng thể về đào tạo cán bộ và công chức nhà nước Chương trình đào tạo ở nước ngoài hoặc có sự tham gia của nước ngoài cần đảm bảo tính thiết thực, phù hợp với yêu cầu công việc, gắn liền với các mục tiêu kinh tế - xã hội và khả năng của đối tượng tham gia.
Giải pháp liên quan tới công tác đánh giá công cÌức 5ss<<5+ 55
Để khắc phục những hạn chế và lỗi phổ biến trong đánh giá công chức hiện nay, cần tuân thủ các nguyên tắc đánh giá nhằm đảm bảo tính khách quan, công bằng và chính xác Việc này cần tránh sự nể nang, thiên vị và hình thức, đồng thời phải đảm bảo đúng thẩm quyền quản lý trong quá trình đánh giá công chức.
Việc áp dụng nền tảng công nghệ là cần thiết để đảm bảo tính khách quan và trung thực trong đánh giá kết quả theo thời gian thực Ngoài ra, cần thiết lập các tiêu chí đánh giá rõ ràng, có thể định lượng thông qua các kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Cần xây dựng hướng dẫn cụ thể cho các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, nhằm đảm bảo tính khách quan, khoa học và chính xác trong quá trình đánh giá Hiện nay, nhiều địa phương đã áp dụng bộ tiêu chí đánh giá công chức dựa trên chỉ số KPI (Key Performance Indicator), một công cụ quản lý hữu ích để đo lường và theo dõi hiệu quả công việc của các cơ quan, tổ chức Việc đánh giá theo chỉ số KPI giúp các cơ quan dễ dàng theo dõi hiệu quả hoạt động của từng nhóm làm việc, phòng ban và cá nhân thông qua các chỉ số cụ thể.
Đánh giá công chức cần phải dựa trên vị trí việc làm và năng lực thực tế của họ Việc xếp loại chất lượng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao cùng với kết quả thực hiện công việc và sản phẩm cụ thể Đối với công chức lãnh đạo, quản lý, cần gắn kết với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức mà họ phụ trách.
Giải pháp liên quan tới công tác trả thù lao công chức <- 56
Cần nhanh chóng cải cách chính sách tiền lương cho cán bộ, công chức, viên chức để phản ánh đúng giá trị lao động theo từng vị trí việc làm, từ đó nâng cao đời sống nhân sự khu vực công Chính sách này sẽ góp phần tăng động lực làm việc và hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, phù hợp với Nghị quyết số 27-NQ/TW Đồng thời, cần xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng cho nhân tài, đảm bảo lao động chất lượng cao được trả lương tương xứng, khuyến khích khả năng sáng tạo của họ.
CAC DE XUAT VA KIEN NGHỊ, .-2-©22+2S227522127112717E 7 EeExe 57
Đề xuất tô chức thực hiện để án 2-©22222EE 27152711 C7E1E27EEE.EErerrrrrre 57
3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án
Hệ thống khung pháp lý về phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam đã được chỉnh sửa và hoàn thiện qua nhiều bộ Luật như Bộ Luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Dạy nghề, Luật Công chức, và Luật Viên chức Chính phủ cũng đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật để hướng dẫn thực hiện các Luật này, cùng với các cơ chế và chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực Những văn bản này tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi, thúc đẩy sự phát triển cả về số lượng và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực.
Hệ thống quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực đang được tổ chức và cải thiện để nâng cao hiệu quả hoạt động Các cơ quan quản lý trong lĩnh vực này hiện nay bao gồm nhiều đơn vị có trách nhiệm khác nhau trên toàn quốc.
Các Bộ có trách nhiệm quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Y tế, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, và Bộ Nội vụ.
Các Bộ như Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhà nước các lĩnh vực liên ngành liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
Tất cả các Bộ, ngành và địa phương trên toàn quốc đều có các cơ sở trực thuộc cung cấp dịch vụ công nhằm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý của mình.
Hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực bao gồm các cơ quan của Chính phủ ở cả cấp Trung ương và địa phương, có trách nhiệm thực hiện quản lý nguồn nhân lực theo chức năng và nhiệm vụ được giao.
KBNN đặt mục tiêu hình thành Kho bạc số thông qua việc đào tạo và bồi dưỡng công chức có phẩm chất đạo đức tốt, năng lực chuyên môn cao và đủ về số lượng Để thực hiện chức năng và nhiệm vụ hiệu quả, KBNN sẽ tổ chức lại bộ máy theo mô hình 2 cấp, với cấp trung ương tập trung vào xây dựng cơ chế và cấp dưới thực hiện nhiệm vụ Chiến lược phát triển KBNN đến năm 2030, đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, sẽ đảm bảo hoạt động của KBNN và giao dịch của tổ chức, cá nhân diễn ra thuận lợi.
KBNN Hải Phòng đang tiến hành kiện toàn và sắp xếp lại bộ máy, đồng thời tinh giản biên chế, gắn liền với cải cách thủ tục hành chính và hiện đại hóa công nghệ quản lý Điều này nhằm tạo thuận lợi tối đa cho người dân, doanh nghiệp, đơn vị dự toán và các chủ đầu tư, góp phần tiết kiệm thời gian và công sức cho toàn xã hội, đồng thời giúp KBNN tiết kiệm chi phí cho bộ máy và nhân sự.
Mặc dù có nhiều văn bản quy phạm pháp luật được ban hành liên quan đến quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực, nhưng sự thiếu thống nhất trong quy định vẫn tồn tại Các quy định này xuất hiện trong nhiều loại văn bản khác nhau như Luật, Nghị định của Chính phủ và Quyết định của Thủ tướng Chính phủ Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc áp dụng pháp luật và phân công, điều hành giữa các cơ quan liên quan của Chính phủ chưa được rõ ràng, thống nhất và hiệu quả.
Quy định về tuyển dụng và quản lý công chức thường xuyên thay đổi, gây khó khăn cho nhân sự tại nhiều cơ quan do sự không ổn định Nội dung và hình thức tuyển dụng theo quy định mới còn tồn tại bất cập, đặc biệt là trong việc tổ chức thi chuyên ngành Số lượng chuyên ngành đa dạng, chi phí tổ chức thi cao và hiệu quả chưa đạt yêu cầu, dẫn đến khó khăn trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí công việc.
Việc xác định vị trí việc làm và cơ câu ngạch công chức còn vướng mắc, thiếu văn bản hướng dẫn của các Bộ chuyên ngành.
- Chế độ tiền lương còn nhiều bất cập nên đời sống công chức gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng đến hoạt động thực thi nhiệm vụ, công vụ
Hiện nay, chưa có cơ sở dữ liệu thống nhất và đầy đủ để theo dõi, cập nhật chính xác về cơ cấu, số lượng và chất lượng công chức trên toàn quốc Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý dữ liệu công chức còn yếu kém Tính chất công việc ngày càng thay đổi, yêu cầu ngày càng cao, trong khi mô hình và phương thức quản lý công chức chưa được đổi mới nhiều Quy trình đánh giá thực thi công việc chưa thực sự sát thực, và các phương pháp hiện đại chưa được triển khai một cách đồng bộ.
3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án
* Đối với Ban Lãnh đạo KBNN Hải Phòng
Chủ động tăng cường kiểm tra và giám sát cấp dưới trong quá trình thực hiện công việc là rất cần thiết Để việc kiểm tra đạt hiệu quả mà không gây căng thẳng hay cảm giác bị giám sát chặt chẽ, KBNN Hải Phòng cần xây dựng quy định phân công và phân cấp rõ ràng, cụ thể theo mức độ và thời gian kiểm tra.
Chỉ đạo đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là nhiệm vụ quan trọng Cần xây dựng và triển khai kế hoạch hàng năm cũng như kế hoạch dài hạn nhằm đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Đặc biệt, cần chú trọng đến việc tự đào tạo, hướng dẫn và trao đổi kinh nghiệm giữa các cán bộ để nâng cao hiệu quả công tác.
Tăng cường đầu tư kinh phí cho đào tạo và bồi dưỡng cán bộ là cần thiết, đặc biệt chú trọng nâng cao chất lượng đào tạo về lý luận chính trị, kỹ năng lãnh đạo và quản lý Cần phát triển phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong làm việc và phương pháp công tác phù hợp với từng đối tượng và chức danh cán bộ Ngoài việc nâng cao nhận thức khoa học và trình độ chuyên môn, cần chú ý đến việc đào tạo tay nghề để xây dựng đội ngũ cán bộ có chuyên môn sâu, đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay.
Để hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức, cần dựa trên các quy chế và chính sách hiện hành, cũng như tiêu chuẩn công chức, nhằm xây dựng chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp Đề xuất giảm thời gian tuyển dụng bằng cách phân cấp cho các đơn vị thành lập Hội đồng tuyển dụng riêng, không phụ thuộc vào Bộ Tài chính và Kho bạc Nhà nước (KBNN).