Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức của huyện Thủy Nguyên

Nằm trong hệ thống bộ máy hành chính chung, huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng trong những năm qua cũng đã xác định được tầm quan trọng của công tác cán bộ, coi đây là nhân tố quyết

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

BÙI VĂN HẬU

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA HUYỆN THUỶ NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

BÙI VĂN HẬU

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA HUYỆN THUỶ NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8 34 04 10 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Văn Sơn

HẢI PHÒNG - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Hải Phòng, ngày 20 tháng 4 năm 2019

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Bùi Văn Hậu

LỜI CẢM ƠN Hoàn thiện, nâng cao chất lượng công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức trên địa bàn huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng nói riêng và trên địa bàn cả nước nói chung là điều tôi luôn trăn trở, nhất là từ sau khi được học và nghiên cứ chương trình Cao học quản lý tế tại Trường Đại học Hải Phòng Mong muốn được đóng góp một phần nhỏ bé của mình vào mục tiêu đó, trên cơ sở lý luận, vốn kiến thức đã tiếp thu trong học tập và với những kinh nghiệm được tích lũy trong quá trình công tác tại địa phương; được sự giảng dạy, hướng dẫn của các thầy cô giáo, sự cộng tác giúp đỡ của các đồng nghiệp Luận văn tốt nghiệp Cao học quản lý kinh tế của tôi đã được hoàn thành

Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành Luận văn này Xin trân trọng cảm ơn PGS TS Nguyễn Văn Sơn - Phó Viện trưởng Viện đào tạo sau Đại học, Trường Đại học Hàng hải Việt Nam đã đã tận tình hướng dẫn, đưa ra nhiều ý kiến định hướng để Luận văn đi đúng hướng và giải quyết được các vấn đề đặt ra có hiệu quả và thiết thực, qua đó giúp em hoàn thành bản Luận văn Cảm ơn sự giúp đỡ về mặt thông tin, tài liệu hữu ích từ các cơ quan như: Ban Tổ chức Huyện uỷ, Phòng Nội vụ và các phòng, ban, ngành, đoàn thể huyện Thuỷ Nguyên; các đồng chí, đồng nghiệp trong công tác đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành Luận văn này

Mặc dù bản thân đã hết sức cố gắng, nhưng tôi nghĩ rằng Luận văn sẽ không tránh khỏi còn có những thiếu sót Kính mong nhận được sự góp ý, bổ sung của các thầy giáo, cô giáo, các bạn đồng nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, ngày 20 tháng 4 năm 2019

Tác giả luận văn

Bùi Văn Hậu

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ……… ………… i

LỜI CẢM ƠN ……… ……… ii

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT ……… vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU ……… vii

PHẦN MỞ ĐẦU … ……….……… 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ……… 4

1.1 Những vấn đề chung về cán bộ, công chức ……… 4

1.1.1 Những khái niệm chung ……… 4

1.1.2 Các nguyên tắc và nhân tổ ảnh hưởng đến công tác quản lý cán bộ, công chức ……….……… 5

1.1.3 Nội dung cụ thể trong công tác quản lý cán bộ ……… 6

1.1.4 Nội dung cụ thể trong công tác quản lý công chức ……… 17

1.2 Kinh nghiệm quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại ở một số địa phương và một số nước trên thế giới ……… 21

1.2.1 Tại huyện Sóc Sơn, Hà Nội ……….………… 21

1.2.2 Kinh nghiệm quản lý, phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở một số quốc gia ……… 22

1.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn công tác quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cho huyện Thuỷ Nguyên ……… 24

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN THUỶ NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ………… 25

2.1 Đặc điểm, tình hình của huyện Thuỷ Nguyên, thành phố Hải Phòng . 25 2.1.1 Vị trí địa lý ……… 25

2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội ……… 25

2.2 Tình hình cơ cấu tổ chức, bộ máy và đội ngũ cán bộ, công chức huyện Thuỷ Nguyên ……… 26

2.2.1 Cơ cấu tổ chức, bộ máy và đội ngũ cán bộ, công chức các cơ

quan Đảng, đoàn thể huyện ……… 26

2.2.2 Cơ cấu tổ chức, bộ máy và đội ngũ cán bộ, công chức khối chính quyền huyện ……… 30

2.3 Tình hình công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện Thuỷ Nguyên giai đoạn 2015 – 2018 ……… 36

2.3.1 Công tác tuyển dụng, điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái, miễn nhiệm cán bộ, công chức ……… ……… 36

2.3.2 Công tác nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức …… ……… 42

2.3.3 Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức … ……… 44

2.3.4 Thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ……… …… 47

2.3.5 Công tác kiểm tra, giám sát và khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức ……… ……… ………… 50

2.4 Đánh giá chung .……… ………. 51

2.4.1 Những kết quả đã đạt được .……… ………. 51

2.4.2 Những hạn chế, tồn tại .……… ………. 53

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế .……… ……… 55

CHƯƠNG 3 BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN THUỶ NGUYÊN 57

3.1 Dự báo tình hình .……… 57

3.2 Quan điểm thực hiện .……… 58

3.3 Mục tiêu .……… 58

3.3.1 Mục tiêu chung .……… 58

3.3.2 Mục tiêu cụ thể .……… 59

3.4 Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức của huyện Thuỷ Nguyên .……… 59

3.4.1 Biện pháp về công tác tuyên truyền, giáo dục .……… 59

3.4.2 Biện pháp về công tác lãnh đạo, chỉ đạo .……… 60

3.4.3 Thực hiện các nội dung trong công tác quản lý cán bộ, công chức đúng quy định, quy trình, đảm bảo công khai, dân chủ, công tâm, khách quan .……… 61 3.4.4 Kiện toàn, nâng cao chất lượng cơ quan và đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác tham mưu về công tác cán bộ ………… 72 3.4.5 Tạo điều kiện để Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị -

xã hội và nhân dân tham gia góp ý kiến về công tác cán bộ, công

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ……… 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ……… 77

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

2.1 Tổ chức, bộ máy các cơ quan tham mưu, giúp việc của

Huyện uỷ (các cơ quan đảng) đến 12/2018……… 27 2.2 Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan tham mưu,

giúp việc của Huyện uỷ (các cơ quan đảng) đến 12/2018…… 27 2.3 Tổ chức, bộ máy cơ quan Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể

huyện (các đoàn thể) đến 12/2018……… 29 2.4 Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan Mặt trận Tổ

quốc và các đoàn thể huyện (các đoàn thể) ……… 29 2.5 Tổ chức, bộ máy cơ quan HĐND huyện (Chính quyền

huyện) đến 12/2018……… 31 2.6 Tình hình đội ngũ cán bộ cơ quan HĐND huyện (Chính

quyền huyện) đến 12/2018 ……… 31 2.7 Tổ chức, bộ máy các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

huyện (Chính quyền huyện) đến 12/2018……… 32 2.8 Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện (Chính quyền huyện) đến 12/2018 33 2.9 Tổng hợp tình hình tổ chức, bộ máy và đội ngũ cán bộ công

chức các cơ quan đảng, đoàn thể, chính quyền huyện Thuỷ

Nguyên đến tháng 12/2018 ……… 34 2.10 Kết quả công tác tuyển dụng công chức các cơ quan Đảng, đoàn

thể, chính quyền huyện Thuỷ Nguyên, giai đoạn 2015 – 2018 … 36 2.11 Kết quả công tác điều động cán bộ, công chức các cơ quan

Đảng, đoàn thể, chính quyền huyện Thuỷ Nguyên, giai đoạn

2015 – 2018 ………. 37

2.12 Kết quả công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại lại cán bộ các cơ

quan Đảng, đoàn thể, chính quyền huyện Thuỷ Nguyên,

giai đoạn 2015 – 2018 ……… 38 2.13 Kết quả công tác luân chuyển, biệt phái cán bộ, công chức

các cơ quan Đảng, đoàn thể, chính quyền huyện Thuỷ

Nguyên, giai đoạn 2015 – 2018 ……… 39 2.14 Kết quả việc miễn nhiệm, cho thôi giữ chức vụ lãnh đạo,

quản lý các cơ quan Đảng, đoàn thể, chính quyền huyện

Thuỷ Nguyên, giai đoạn 2015 – 2018 ……… 41 2.15 Kết quả việc đánh giá, nhận xét cán bộ, công chức các cơ

quan Đảng, đoàn thể, chính quyền huyện Thuỷ Nguyên,

giai đoạn 2015 – 2018 ……… 43 2.16 Kết quả công tác quy hoạch cán bộ các cơ quan Đảng, đoàn thể,

chính quyền huyện Thuỷ Nguyên, nhiệm kỳ 2015 – 2020 ……… 44 2.17 Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

các cơ quan đảng, đoàn thể, chính quyền huyện Thuỷ

Nguyên giai đoàn 2015 – 2018.……… 46 2.18 Kết quả thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công

chức các cơ quan Đảng, đoàn thể, chính quyền huyện Thuỷ

Nguyên, giai đoạn 2015 – 2018 ……… 48 2.19 Kết quả thực hiện việc kiểm tra, giám sát; thi đua, khen thưởng;

kỷ luật cán bộ, công chức các cơ quan Đảng, đoàn thể, chính

quyền huyện Thuỷ Nguyên, giai đoạn 2015 – 2018 ……… 51

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn Đề tài

Trong quá trình đấu tranh dựng nước và giữ nước của dân tộc, ông cha

ta đã ý thức rất rõ việc dùng người là quốc sách Dùng đúng người giữ những trọng trách có tác dụng trực tiếp đến sự tồn vong của quốc gia, sự trường tồn

và phát triển của triều đại, của đất nước Phát huy truyền thống và phương sách "Dụng nhân như dụng mộc" của ông cha ta; từ khi ra đời, Đảng ta đã đặc biệt quan tâm đến vấn đề cán bộ, coi cán bộ là nhân tố quyết định cho sự thành bại của cách mạng Việt Nam Chủ tịch Hồ Chí Minh, Người sáng lập,

tổ chức và rèn luyện Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ “cán bộ là cái gốc của mọi công việc” (HCM toàn tập, tập 5, trang 309), “cán bộ tốt, việc gì cũng xong” (HCM toàn tập, tập 5, trang 280)

Trong hệ thống bộ máy hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay, cấp huyện có vị trí, vai trò, nhiệm vụ đặc biệt quan trọng Đây là cầu nối giữa trung ương với địa phương, cấp huyện thực thi cụ thể đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước ở địa phương và đây cũng là nơi đề xuất những ý kiến cụ thể cho thành phố, trung ương Do vậy, đội ngũ cán bộ, công chức huyện có vai trò rất to lớn trong công tác, hoạt động lãnh đạo ở địa phương Sự phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương mạnh hay yếu kém, phát triển có bền vững không, thì có thể nói ở đó đội ngũ cán bộ, công chức mạnh hay yếu; sự quản

lý cán bộ, công chức của cấp uỷ huyện có chặt chẽ, việc sử dụng có đúng người, đúng việc, tạo động lực hay không Nằm trong hệ thống bộ máy hành chính chung, huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng trong những năm qua cũng đã xác định được tầm quan trọng của công tác cán bộ, coi đây là nhân tố quyết định cho sự phát triển bền vững của huyện; do đó Huyện uỷ, Ban Thường vụ huyện uỷ đã thường xuyên quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện tốt công tác cán bộ; tuy nhiên, công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức huyện vẫn còn bộc lộ những hạn chế, vai trò, trách nhiệm, ý thức trong

thực hiện nhiệm vụ, thực thi công vụ chưa cao, ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển chung của cả huyện

Qua học tập, nghiên cứu và từ kinh nghiệm, thực tiễn hoạt động tại địa phương cấp huyện; đồng thời với mong muốn góp một phần ý kiến để hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức ở địa phương trong giai đoạn hiện nay, tôi chọn đề tài nghiên cứu: Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý cán

bộ, công chức của huyện Thuỷ Nguyên cho luận văn Thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn

- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn đối với hoạt động lãnh đạo, quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

- Phân tích rõ thực trạng tình hình, những ưu điểm, hạn chế đối với công tác quản lý cán bộ, công chức của huyện Thuỷ Nguyên trong giai đoạn

2015 - 2018

- Đề xuất các biện pháp nhằm phát huy ưu điểm, khắc phục mặt hạn chế, hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức của huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2019 - 2025

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác quản lý và biện pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức khối Đảng, Đoàn thể và chính quyền (HĐND, UBND) của huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng hiện nay

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Luận văn triển khai trên địa bàn huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng tình hình công tác quản

lý cán bộ, công chức của huyện Thuỷ Nguyên, thành phố Hải Phòng trong giai đoạn 2015 - 2018 và đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức của huyện giai đoạn 2019 - 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp lý luận:

Luận văn tiếp cận đối tượng nghiên cứu dựa trên cơ sở những quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về công tác cán bộ, chiến lược công tác cán bộ,

về quản lý cán bộ, công chức, quan hệ giữa lý luận và thực tiễn trong việc nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức huyện Thuỷ Nguyên nói riêng

4.2 Phương pháp thực tiễn:

Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử như: phân tích

và tổng hợp, lịch sử và logic, thống kê, so sánh để làm rõ các vấn đề đặt ra

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị; luận văn có 03 chương, cụ thể như sau:

Chương 1 Cơ sở khoa học, lý luận về cán bộ, công chức và công tác quản lý cán bộ, công chức

Chương 2 Thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức huyện Thuỷ Nguyên, thành phố Hải Phòng

Chương 3 Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức huyện Thuỷ Nguyên

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ KHOA HỌC, LÝ LUẬN VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Những vấn đề chung về cán bộ, công chức

1.1.1 Những khái niệm chung:

1.1.1.1 Khái niệm về cán bộ:

Theo tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “cán bộ là đầy tớ, là công bộc của nhân dân”, tức là, người cán bộ phải thực sự phục vụ, giúp việc cho nhân dân một cách tận tâm, tận lực; đồng thời cán bộ phải là người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ giỏi, vững vàng, gắn liền với có đạo đức cách mạng trong sáng, có lý tưởng cách mạng cao đẹp

Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -

xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Căn cứ xác định cán bộ được gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Hoạt động của cán

bộ luôn gắn được với quyền lực chính trị được nhân dân, các thành viên trong tổ chức trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước

và nhân dân

1.1.1.2 Khái niệm công chức

Khái niệm công chức xuất hiện lần đầu tiên ở nước ta khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20/5/1950 về Quy chế công chức Điều

1 của Sắc lệnh quy định: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo Quy chế này, những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”

Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, công chức được xác định là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.v.v

Như vậy, chúng ta có thể hiểu, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các

cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và

bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.2 Các nguyên tắc và nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý cán

bộ, công chức:

1.1.2.1 Các nguyên tắc trong quản lý cán bộ, công chức:

Các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức được quy định trong Luật cán bộ, công chức năm 2008, bao gồm:

- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự quản lý của Nhà nước; Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán

bộ, đi đôi với việc phát huy trách nhiệm của tổ chức và người đứng đầu các

tổ chức trong hệ thống chính trị về công tác cán bộ

- Quá trình quản lý, sử dụng cán bộ, công chức cần phải kết hợp hài hoà giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế; đồng thời cần phải thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm của cá nhân, nhất là người đứng đầu và được phân công, phân cấp rõ ràng, cụ thể

- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải được dựa trên những phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống và năng lực thực thi công vụ

1.1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý cán bộ, công chức: Nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý cán bộ, công chức nói chung bao gồm: nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài của cơ quan địa phương, đơn vị, đơn vị

+ Nhân tố bên trong bao gồm:

- Quy mô tổ chức của cơ quan, địa phương, đơn vị (nhân tố này ảnh hưởng rất lớn đến số lượng cán bộ, công chức)

- Chương trình, mục tiêu phát triển của cơ quan, địa phương, đơn vị

- Nhân tố con người (gồm phong cách làm việc của lãnh đạo và ý thức của cán bộ, công chức)

- Các văn bản quy định, hướng dẫn thực hiện công tác quản lý cán

bộ, công chức do cơ quan, địa phương, đơn vị ban hành

- Môi trường, điều kiện làm việc của cán bộ, công chức tại cơ quan, địa phương, đơn vị

+ Nhân tố bên ngoài bao gồm:

- Hệ thống các văn bản quy định, hướng dẫn thực hiện công tác quản

lý cán bộ, công chức do cấp trên ban hành

- Thị trường lao động tại khu vực

1.1.3 Nội dung cụ thể trong công tác quản lý cán bộ:

Trên cơ sở hướng dẫn của Trung ương, tỉnh, thành phố; cơ quan có thẩm quyền có trách nhiệm thực hiện các nội dung cụ thể về công tác cán bộ, như: (1) Lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ (2) Nhận xét, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ (3) Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ (4) Bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử, miễn nhiệm cán bộ (5) Thực hiện chế độ chính sách cán bộ (6) Kiểm tra, giám sát công tác cán bộ, giải quyết khiếu nại

tố cáo về công tác cán bộ về cán bộ [1,5,11]

1.1.3.1 Công tác lựa chọn, bố trí, phân công, điều động, luân chuyển cán bộ [5]:

+ Việc lựa chọn cán bộ có đủ điều kiện là hết sức quan trọng, đóng vai trò rất quan trọng trong việc phát hiện, sử dụng nhân tài trong thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, địa phương Việc xem xét, lựa chọn cán bộ phải dựa trên cơ sở nhận xét, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng năm; coi trọng tiêu chuẩn về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức kỷ luật, sự gương mẫu của bản thân và gia đình, năng lực công tác gắn với kết quả công tác, sản phẩm cụ thể ở lĩnh vực, địa bàn được phân công phụ trách

+ Nguyên tắc trong bố trí, sử dụng cán bộ của Đảng:

- Bảo đảm đúng tiêu chuẩn: Có tinh thần yêu nước, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện

có kết quả đường lối của đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước; cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư; có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao; coi trọng cả đức và tài, đức là gốc

- Đảm bảo khách quan, công bằng: Đòi hỏi việc lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ phải căn cứ vào nhu cầu thực tế của công việc, căn cứ theo đúng quy định của pháp luật

- Đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ: Tạo điều kiện dân chủ, minh bạch trong lựa chọn cán bộ, đảm bảo cán bộ đúng tiêu chuẩn, có phẩm chất và năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác được giao

- Đảm bảo tương xứng với yêu cầu công việc: Đòi hỏi xem xét phẩm chất, trình độ, năng lực, kinh nghiệm hiện có của người cán bộ có đáp ứng được yêu cầu hay không

- Đảm bảo cơ cấu hợp lý giữa các nhóm cán bộ, công chức: Đòi hỏi trong lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ cần phải kết hợp tốt để có cơ cấu hợp lý

giữa người già với người trẻ, người tại địa phương và người nơi khác; cán bộ, công chức nam và nữ và giữa các ngạch bậc

- Đảm bảo lựa chọn, bố trí và sử dụng cán bộ, công chức phải dựa trên quy hoạch cán bộ, công chức: Đòi hỏi cơ quan, tổ chức phải xây dựng các chính sách, biện pháp tạo nguồn cán bộ, công chức

+ Điều động cán bộ [5]: Là việc cán bộ, công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở

cơ quan, tổ chức, đơn vị khác

Việc điều động cán bộ được thực hiện trong các trường hợp sau: Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của cơ quan, đơn vị, địa phương; chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật; theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng cán

bộ trong từng cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền

Việc điều động cán bộ cần phải căn cứ vào yêu cầu công tác, nhiệm vụ chính trị của cơ quan, tổ chức, đơn vị và căn cứ vào công tác quy hoạch cán

bộ, nhằm sử dụng có hiệu quả, tạo sự đồng bộ trong công tác cán bộ; khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín; đồng thời bảo đảm sự ổn định và phát triển của đội ngũ cán bộ

Thẩm quyền và quy trình thực hiện việc việc điều động cán bộ theo quy định về phân cấp quản lý cán bộ của Bộ Chính trị

+ Luân chuyển cán bộ [5]: Là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ

Việc luân chuyển cán bộ cần đảm bảo nguyên tắc: phải đặt dưới sự lãnh đạo trực tiếp, thường xuyên của các cấp uỷ, tổ chức đảng; đảm bảo tổng thể, đồng bộ, có luân chuyển ngang, luân chuyển dọc và gắn kết với các khâu trong công tác cán bộ; cân đối hài hoà giữa luân chuyển với việc phát triển cán bộ tại chỗ; cán bộ luân chuyển phải là cán bộ trẻ, trong quy hoạch, có

triển vọng phát triển, đảm bảo các tiêu chuẩn; phải có kế hoạch, lộ trình thực hiện, chính sách hợp lý; thực hiện nghiêm túc, hiệu quả việc nhận xét, đánh giá sau luân chuyển Thời gian luân chuyển ít nhất là 03 năm (36 tháng) đối với một chức danh (trừ chức danh kiêm nhiệm)

1.1.3.2 Công tác nhận xét, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ [5,7]:

+ Về công tác nhận xét, đánh giá cán bộ:

Công tác cán bộ có nhiều khâu, trong đó đánh giá cán bộ là khâu mở đầu, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có liên quan đến tất cả các khâu của công tác cán bộ, thực hiện khâu nào trong công tác cán bộ đều phải nhận xét, đánh giá cán bộ Thực tế cho thấy, chỉ có đánh giá đúng năng lực, phẩm chất của cán bộ mới làm cơ sở cho việc tuyển chọn, quy hoạch, bồi dưỡng, luân chuyển đối với cán bộ một cách chính xác, khách quan Ngược lại, nếu nhận xét, đánh giá chủ quan, thiên lệch, không đúng phẩm chất, năng lực cán bộ sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng không đúng và dẫn đến hậu quả khôn lường, nhất là

bố trí sai đối với cán bộ chủ chốt, người đứng đầu

Đánh giá cán bộ nhằm mục đích: Để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của đội ngũ cán bộ Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ

Về nội dung đánh giá, bao gồm: 1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; 2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; 3) Năng lực lãnh đạo, điều hành,

tổ chức thực hiện nhiệm vụ; 4) Tinh thần trách nhiệm trong công tác; 5) Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

Căn cứ vào kết quả đánh giá, cán bộ được phân thành 04 loại: 1) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 2) Hoàn thành tốt nhiệm vụ; 3) Hoàn thành nhiệm

vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; 4) Không hoàn thành nhiệm vụ

Việc đánh giá cán bộ phải được thực hiện hàng năm, trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc

nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển Thẩm quyền, trình tự, thủ tục đánh giá cán

bộ được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền Kết quả phân loại đánh giá cán bộ được lưu vào hồ sơ cán bộ và thông báo đến cán bộ được đánh giá

+ Về khen thưởng, kỷ luật cán bộ:

Khen thưởng, kỷ luật là những công cụ, biện pháp quản lý trong quá trình xây dựng, phát triển và sử dụng cán bộ; thông qua khen thưởng và kỷ luật để động viên, cổ vũ những điển hình, những gương tốt, phê phán và phòng ngừa những hành vi vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật của cán bộ

Khen thưởng người làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước là hình thức công nhận sự đóng góp “vượt mức yêu cầu” của đội ngũ cán bộ đối với hoạt động công vụ, là sự ghi nhận và trao cho cán bộ có thành tích những giá trị tinh thần, vật chất để động viên, khích lệ sự cống hiến của họ cũng như hoạt động của đội ngũ cán bộ nói chung Trong khen thưởng phải đảm bảo các yêu cầu có tính nguyên tắc như công minh, công bằng và phải căn cứ vào thành tích, kết quả công việc để khen thưởng xứng đáng; phải kết hợp hài hoà giữa khen thưởng về mặt tinh thần với khen thưởng về mặt vật chất Các mức khen thưởng đề ra phải có tính hiện thực, để cán bộ có sự nỗ lực phấn đấu, có

ý chí vươn lên có thể đạt được

Kỷ luật là việc xử lý, trừng phạt tuỳ theo tính chất và nội dung vi phạm các chế độ quy định, vi phạm pháp luật của cán bộ Cán bộ vi phạm quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008 và các quy định khác của pháp luật có liên quan thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau đây: khiển trách; cảnh cáo; cách chức; bãi nhiệm (Việc cách chức chỉ áp dụng đối với cán bộ được phê chuẩn giữ chức vụ theo nhiệm kỳ) Việc áp dụng các hình thức kỷ luật, thẩm quyền, trình tự, thủ tục xử lý

kỷ luật cán bộ được thực hiện theo quy định của pháp luật, Điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội và văn bản của cơ quan, tổ chức

có thẩm quyền Cán bộ 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn

chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm

vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì

cơ quan, tổ chức có thẩm quyền bố trí công tác khác Cán bộ 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền miễn nhiệm, cho thôi làm nhiệm vụ

1.1.3.3 Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ [3,5,9]

+ Công tác quy hoạch cán bộ:

Công tác quy hoạch cán bộ đã được các cấp uỷ đảng từ Trung ương đến

cơ sở quan tâm thực hiện, coi công tác quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài

Công tác quy hoạch cán bộ phải xuất phát từ những quan điểm cơ bản của Đảng ta về công tác cán bộ, đó là: Lấy việc phục vụ nhiệm vụ chính trị trong từng thời kỳ cách mạng để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, phải thông qua thực tiễn của sự nghiệp đổi mới, phong trào thi đua yêu nước của quần chúng nhân dân để phát hiện những người có phẩm chất và năng lực, các nhân tố mới có nhiều triển vọng phát triển để đưa vào quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý Chú ý phát hiện, bồi dưỡng cán bộ trưởng thành từ thực tế; chủ động và sớm phát hiện cán bộ có triển vọng, các tài năng trẻ nhằm sớm đưa vào quy hoạch

dự nguồn cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; quan tâm tạo nguồn có xuất thân từ công nhân, nông dân, con em các gia đình có công với cách mạng, cán bộ dân tộc thiểu số, cán bộ nữ, không phân biệt đảng viên hay quần chúng ngoài Đảng

Mục đích của công tác quy hoạch cán bộ là: 1) Tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lược trong công tác cán bộ; khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự

ổn định chính trị 2) Chuẩn bị từ xa và tạo nguồn cán bộ dồi dào làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh

đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị vững vàng về chính trị, trong sáng

về đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất

là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Nguyên tắc công tác quy hoạch cán bộ: 1) Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý phải đặt dưới sự lãnh đạo tập trung, thống nhất của các cấp uỷ đảng, đồng thời có sự phân cấp hợp lý về thẩm quyền quy hoạch cán bộ, phù hợp với phân cấp quản lý, sử dụng cán bộ 2) Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác quy hoạch cán bộ

Công tác quy hoạch phải đảm bảo phương châm: Thực sự gắn kết với các khâu khác trong công tác cán bộ; thực hiện quy hoạch “động” và “mở”; quy hoạch cán bộ phải đồng bộ từ trên xuống dưới; phải mang tính khoa học

và thực tiễn; thực hiện công khai, dân chủ

+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ:

Mục đích đào tạo, bồi dưỡng: Nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có năng lực, biết giải quyết các nhiệm vụ, công việc được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng Đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ phải được coi là là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng: Những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho cán bộ; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị

kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ

1.1.3.4 Công tác bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm cán bộ [1,5,12]: + Bổ nhiệm cán bộ: Là việc cán bộ, công chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc một ngạch theo quy định của pháp luật; trong

bổ nhiệm cán bộ có bổ nhiệm mới và bổ nhiệm lại

Công tác bổ nhiệm cán bộ cần đảm bảo các nguyên tắc, thẩm quyền, quy trình, thời hạn, điều kiện sau:

- Nguyên tắc bổ nhiệm cán bộ: 1) Cấp ủy, tổ chức đảng và tập thể lãnh đạo cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định một cách dân chủ trên cơ sở phát huy đầy đủ trách nhiệm và quyền hạn của từng thành viên, nhất là của người đứng đầu cơ quan, đơn vị 2) Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị; phải căn cứ vào phẩm chất, đạo đức, năng lực, sở trường của cán

bộ và tiêu chuẩn chức danh 3) Bảo đảm sự ổn định, kế thừa và phát triển của đội ngũ cán bộ, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị

- Trách nhiệm và thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ: 1) Người đứng đầu, các thành viên cấp ủy, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị đề xuất nhân sự và nhận xét, đánh giá cán bộ được đề xuất 2) Tập thể cấp ủy, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị thảo luận, nhận xét, đánh giá cán bộ, quyết định hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định 3) Cá nhân, tập thể đề xuất bổ nhiệm; cơ quan thẩm định; tập thể quyết định về cán bộ theo thẩm quyền phải chịu trách nhiệm về đề nghị, thẩm định, quyết định của mình 4) Trường hợp người đứng đầu cơ quan, đơn vị và tập thể lãnh đạo có ý kiến khác nhau thì cần báo cáo đầy đủ lên cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định

- Quy trình, thủ tục bổ nhiệm phải thực hiện theo đúng Điều lệ Đảng, pháp luật của Nhà nước, Điều lệ của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các đoàn thể chính trị - xã hội và quy định hiện hành Khi cần thiết, cơ quan có thẩm quyền quyết định bổ nhiệm gặp, trao đổi ý kiến hoặc giao cho cơ quan tham mưu về

tổ chức cán bộ gặp, trao đổi ý kiến với nhân sự trước khi quyết định

- Thời hạn giữ chức vụ: 1) Thời hạn bổ nhiệm giữ chức vụ là 05 năm đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp trưởng, cấp phó ở cơ quan, đơn vị trong

bộ máy tổ chức đảng, nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, đoàn thể chính trị - xã hội 2) Thời hạn bổ nhiệm giữ chức vụ dưới 05 năm áp dụng đối với một số chức

vụ đặc thù theo quy định riêng 3) Thời hạn giữ chức vụ bầu cử căn cứ vào nhiệm kỳ đại hội của tổ chức đó

- Điều kiện bổ nhiệm: 1) Bảo đảm tiêu chuẩn chung, tiêu chuẩn chức danh theo quy định của Đảng và cơ quan có thẩm quyền; không vi phạm quy định về những điều đảng viên, cán bộ, công chức, viên chức không được làm 2) Có hồ sơ, lý lịch cá nhân, phiếu kê khai tài sản, thu nhập đầy đủ, rõ ràng và được cơ quan chức năng có thẩm quyền thẩm định, xác minh 3) Cán bộ các

cơ quan trong hệ thống chính trị được đề nghị bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý lần đầu phải đủ tuổi để công tác trọn một nhiệm kỳ 4) Có đủ sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao 5) Cán bộ bị kỷ luật từ khiển trách trở lên thì không được quy hoạch, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn trong thời gian ít nhất 1 năm kể từ khi có quyết định kỷ luật Cán bộ đang trong thời gian xem xét kỷ luật thì chưa xem xét bổ nhiệm hoặc giới thiệu ứng

cử chức vụ cao hơn

+ Giới thiệu ứng cử:

- Giới thiệu ứng cử là việc các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội,

tổ chức xã hội, lực lượng vũ trang nhân dân, các cơ quan nhà nước ở trung ương hoặc địa phương giới thiệu nhân sự để bầu giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý, tham gia cơ quan lãnh đạo của các tổ chức thành viên hệ thống chính trị

Nguyên tắc trong việc giới thiệu ứng cử: 1) Đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch 2) Người được giới thiệu ứng cử phải đảm bảo các tiêu chuẩn theo quy định 3) Việc giới thiệu phải đảm bảo đúng quy trình

+ Miễn nhiệm cán bộ: Theo Luật cán bộ, công chức năm 2018, miễn nhiệm là việc cán bộ, công chức được thôi giữ chức vụ, chức danh khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm Căn cứ xem xét miễn nhiệm cán bộ:

- Cán bộ bị kỷ luật, cán bộ vi phạm pháp luật thuộc một trong các trường hợp: 1) Bị kỷ luật cảnh cáo hoặc khiển trách mà yêu cầu nhiệm vụ công tác cần phải thay thế 2) Bị cơ quan có thẩm quyền kết luận bằng văn bản về vi phạm pháp luật nhưng chưa đến mức cách chức hoặc bãi nhiệm

- Cán bộ không đủ năng lực, uy tín để làm việc thuộc một trong các trường hợp: 1) Trong 02 năm liên tiếp của nhiệm kỳ giữ chức vụ không hoàn thành nhiệm vụ được giao 2) Trong một nhiệm kỳ hoặc hai nhiệm kỳ giữ chức vụ liên tiếp, bị hai lần xử lý kỷ luật liên quan đến chức trách được giao 3) Để đơn vị mất đoàn kết hoặc làm đơn vị mất đoàn kết theo kết luận của cơ quan có thẩm quyền 4) Bị các cơ quan có thẩm quyền kết luận bằng văn bản

về vi phạm tư cách đạo đức của người cán bộ 5) Bị cơ quan kiểm tra, thanh tra có thẩm quyền kết luận vi phạm quy định về những việc đảng viên, cán bộ, công chức không được làm

1.1.3.5 Thực hiện chế độ, chính sách cán bộ [9]:

Chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức là một bộ phận trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà nước ta Đó là hệ thống các quan điểm, tư tưởng, mục tiêu và giải pháp thể hiện trong các quy định có tính pháp lý do Nhà nước ban hành có liên quan đến các quyền lợi chính trị, tinh thần, vật chất của đội ngũ cán bộ, công chức để phục vụ đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử nhất định

Chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức nhà nước gồm nhiều phân

hệ, nội dung Trong đó có các chế độ liên quan đến quyền lợi vật chất mà cán bộ, công chức nhà nước có thể được hưởng trên cơ sở các quy định thống nhất của Nhà nước Theo đó, các chính sách, chế độ chủ yếu gồm:

- Chính sách, chế độ về lương, phụ cấp: Nâng lương, nâng ngạch, chuyển ngạch; phụ cấp công vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp nghề nghiệp ;

- Chính sách, chế độ về bảo hiểm như: Bảo hiểm xã hội; Bảo hiểm y tế; Bảo hiểm thất nghiệp…

- Chính sách, chế độ về hưu trí, mất sức; chế độ trong trường hợp thôi việc;

- Chính sách, chế độ khi từ chức, cách chức, miễn nhiệm;

- Chính sách, chế độ đối với người có công với đất nước (thương binh, liệt sĩ, lão thành cách mạng )

Vai trò của việc thực hiện chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức, viên chức là hết sức quan trọng: Là sự đảm bảo điều kiện cuộc sống cá nhân cho cán bộ, công chức, viên chức nhằm tái tạo sức lao động của họ trong quá trình thực hiện các công việc do cơ quan, tổ chức nhà nước giao cho Là công

cụ quan trọng trong việc điều tiết nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, đồng thời tạo sự công bằng trong chế độ làm việc cũng như hưởng thụ đối với cán bộ, công chức trong các vị trí công việc Kích thích phát triển, tạo động lực mạnh mẽ tới đội ngũ cán bộ, công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ

1.1.3.5 Thực hiện kiểm tra, giám sát về công tác cán bộ [2]:

Về trách nhiệm: Các cấp uỷ và tổ chức đảng phải thường xuyên lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức kiểm tra, giám sát công tác cán bộ theo chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của mình

Về mục đích: Kiểm tra, giám sát để đánh giá đúng công tác cán bộ, kịp thời nêu gương tổ chức đảng làm tốt, giúp đỡ tổ chức đảng gặp khó khăn, ngăn chặn những biểu hiện lệch lạc, thiếu sót, khuyết điểm của công tác cán

bộ (thực hiện các nguyên tắc, quy chế, chế độ đã quy định về phát huy dân chủ, đoàn kết nội bộ ), phát hiện những kinh nghiệm tốt, uốn nắn những sơ

hở, thiếu sót trong công tác cán bộ, kịp thời phát hiện và xử lý những vi phạm của tổ chức đảng

Về nguyên tắc: Việc kiểm tra, giám sát phải tuân thủ Điều lệ Đảng, các quy định của Đảng và hướng dẫn của Uỷ ban Kiểm tra Trung ương

Nội dung kiểm tra, giám sát về thực hiện công tác cán bộ:

- Việc quán triệt và thực hiện các nghị quyết, chính sách của Đảng về chiến lược cán bộ và công tác cán bộ

- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác cán bộ

- Việc tham mưu, thẩm định, quyết định về công tác cán bộ

- Việc thực hiện các nội dung về công tác quản lý, sử dụng cán bộ

- Thực hiện cơ chế nhân dân tham gia xây dựng và bám sát cán bộ

1.1.4 Nội dung cụ thể trong công tác quản lý công chức

Trên cơ sở hướng dẫn của Trung ương, tỉnh, thành phố; cơ quan có thẩm quyền có trách nhiệm thực hiện các nội dung cụ thể về công tác công chức, như: 1) Tuyển dụng công chức 2) Đào tạo, bồi dưỡng công chức 3) Điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái, từ chức, miễn nhiệm đối với công chức 4) Đánh giá công chức 5) Thôi việc, nghỉ hưu đối với công chức

1.1.4.1 Công tác tuyển dụng công chức [5,6]:

+ Các nguyên tắc trong tuyển dụng công chức: 1) Đảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật 2) Bảo đảm tính cạnh tranh; tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm, đồng thời có sự

ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số

+ Căn cứ tuyển dụng công chức: 1) Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan

sử dụng công chức 2) Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định,

mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức 3) Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng theo quy định tại Nghị định này

+ Phương thức tuyển dụng công chức: Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển và xét tuyển

1.1.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức [5,10]:

Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ

- Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức; đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý

- Nội dung bồi dưỡng gồm: Về lý luận chính trị; kiến thức quốc phòng

và an ninh; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước; kiến thức quản lý chuyên ngành, chuyên môn, nghiệp vụ; đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; kiến thức hội nhập quốc tế; tiếng dân tộc, tin học, ngoại ngữ

1.1.4.3 Điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái, từ chức, miễn nhiệm đối với công chức [4]

+ Điều động công chức: Việc điều động công chức được thực hiện trong các trường hợp: theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể; chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật; theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền Yêu cầu, công chức được điều động phải đạt yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với

vị trí việc làm mới

+ Việc bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải căn cứ vào: Nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý Thời hạn bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý không quá 05 năm; khi hết thời hạn, cơ quan, tổ chức, đơn

vị có thẩm quyền phải xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại

+ Luân chuyển công chức: Việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn Các trường hợp thực hiện việc luân chuyển công chức: theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị; luân chuyển nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý

+ Biệt phái công chức: Việc biệt phái công chức được thực hiện trong các trường hợp sau đây: theo nhiệm vụ đột xuất, cấp bách; để thực hiện công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian nhất định

- Thời hạn biệt phái công chức không quá 03 năm Đối với một số ngành, lĩnh vực đặc thù, thời hạn biệt phái thực hiện theo quy định của pháp luật chuyên ngành

- Công chức được biệt phái chịu sự phân công, bố trí, đánh giá, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ công tác của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi được biệt phái đến và vẫn thuộc biên chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị

cử biệt phái Cơ quan, tổ chức, đơn vị cử công chức biệt phái, có trách nhiệm bố trí công việc phù hợp cho công chức khi hết thời hạn biệt phái,

có trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi khác của công chức được cử biệt phái

+ Từ chức hoặc miễn nhiệm đối với công chức: Công chức lãnh đạo, quản lý có thể từ chức hoặc miễn nhiệm trong các trường hợp sau đây: Không đủ sức khỏe; không đủ năng lực, uy tín; theo yêu cầu nhiệm vụ; vì lý do khác Sau khi từ chức hoặc miễn nhiệm được bố trí công tác phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo hoặc nghỉ hưu, thôi việc Trong trường hợp chưa được cấp có thẩm quyền đồng ý cho từ chức hoặc miễn nhiệm vẫn phải tiếp tục thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình

1.1.4.4 Đánh giá công chức [5, 6, 9]:

+ Mục đích: Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức

+ Nội dung đánh giá công chức: 1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước 2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc 3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 4) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ 5) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ 6) Thái độ phục vụ nhân dân

Ngoài những quy định nêu trên, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá thêm các nội dung sau đây: 1) Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý 2) Năng lực lãnh đạo, quản lý 3) Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái

+ Phân loại đánh giá công chức: Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại đánh giá theo các mức như sau: 1) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 2) Hoàn thành tốt nhiệm vụ 3) Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực 4) Không hoàn thành nhiệm vụ

- Kết quả phân loại đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công chức

và thông báo đến công chức được đánh giá

- Công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế

về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác khác

- Công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan,

tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc

1.1.4.5 Thôi việc, nghỉ hưu đối với công chức [6]:

+ Thôi việc đối với công chức: Công chức được hưởng chế độ thôi việc nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây: Do sắp xếp tổ chức; theo nguyện vọng và được cấp có thẩm quyền đồng ý; do 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ

+ Nghỉ hưu đối với công chức:

- Công chức được nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật lao động

- Trước 06 tháng, tính đến ngày công chức nghỉ hưu, cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức phải thông báo bằng văn bản về thời điểm nghỉ hưu;

trước 03 tháng, tính đến ngày công chức nghỉ hưu, cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức ra quyết định nghỉ hưu

1.2 Kinh nghiệm quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở một số địa phương và ở một số nước trên thế giới

1.2.1 Tại huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội [9]

Sở Nội vụ Hà Nội đã có những báo cáo tổng kết tình tình hình thực hiện Nghị Quyết Trung ương 5 (Khóa XI) về đổi mới, nâng cao công tác quản

lý và phát triển chất lượng hệ thống chính trị ở các cấp đăng tải trên trang tin caicachhanhchinh.gov.vn Trong báo cáo tổng kết có nêu rõ, đội ngũ cán bộ, công chức huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội có trình độ học vấn, lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ cơ bản đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ; hàng năm có 85,0% tổ chức cơ sở đảng trực thuộc và các cơ quan, đơn vị được công nhận trong sạch vững mạnh, được tặng cờ, bằng khen của Ban Thường vụ Thành uỷ, UBND thành phố Hà Nội Tuy nhiên, trước tình hình đổi mới và phát triển của đất nước và yêu cầu thực tiễn, công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Sóc Sơn còn nhiều hạn chế do nhiều nguyên nhân; trong đó có việc: số cán bộ trên 50 tuổi chiếm tới 62,5%; có 8,9% số cán bộ chưa qua đào tạo (chủ yếu ở một số xã huyện vùng núi của huyện Sóc Sơn); về lý luận chính trị, có 18,2% số cán bộ chưa học trung cấp chính trị Ngoài ra, một bộ phận cán bộ thiếu tinh thần trách nhiệm đối với nhân dân, chưa thật sự tâm huyết với công việc, thậm chí còn vi phạm các quy định quản lý nhà nước

Để tăng cường quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Huyện uỷ, UBND huyện Sóc Sơn đã tập trung thực hiện các giải pháp như:

+ Tăng cường sự lãnh đạo của cấp ủy đảng trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

+ Tập trung lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện các nội dung về công tác quản

lý cán bộ, công chức, trong đó:

- Hoàn thiện khâu nhận xét, đánh giá mở rộng theo hướng dân chủ, thông tin đa chiều, khách quan, công khai minh bạch

- Thực hiện nghiêm túc các quy định về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt theo chuẩn hóa cán bộ

- Tăng cường kiểm tra của các cấp ủy, chính quyền các cấp đối với hệ thống chính trị cơ sở, trong đó chú trọng đội ngũ cán bộ chủ chốt

- Thực hiện chính sách đầy đủ với đội ngũ cán bộ, công chức, đảm bảo đời sống sinh hoạt và các nhu cầu cá nhân của cán bộ, công chức để họ có thể chuyên tâm công tác, nhất là các vùng núi, vùng sâu vùng xa

1.2.2 Kinh nghiệm quản lý, phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở một số quốc gia [8]:

* Tại Cộng hoà Pháp: Nền hành chính của Pháp là một nền hành chính truyền thống, theo mô hình tập trung, một nền hành chính trung thành, công bằng và trong sạch (trung thành với Nhà nước, công bằng trong phục vụ nhân dân và trong sạch trong tài chính) Pháp đã tiến hành hiện đại hoá nền hành chính và tiến hành cải cách tổ chức và nhân sự với những nội dung cơ bản là: Cải cách việc tuyển dụng công chức và đa dạng hoá công tác quản lý nhân sự, hình thức thi tuyển Để trở thành công chức và làm việc suốt đời cho Nhà nước thì phải qua thi tuyển Công chức làm việc không chỉ có pháp quy về chuyên môn mà còn được bảo đảm về pháp luật từ địa vị xã hội, vị trí, đến quyền lợi và nghĩa vụ Việc tuyển dụng công chức của nước Pháp dựa trên hai nguyên tắc: Nguyên tắc bình đẳng không phân biệt nam, nữ, thành phần xuất thân, khuynh hướng chính trị, tôn giáo, văn hoá; Nguyên tắc tuyển chọn những người đạt loại giỏi thông qua thi cử, thi cử được tiến hành công khai, với hình thức thi viết và thi vấn đáp Ngoài đổi mới việc tuyển dụng, Pháp đã coi trọng việc đào tạo nghiệp vụ cho công chức Các hình thức đào tạo công chức gồm: đào tạo ban đầu cho người mới được tuyển dụng, đào tạo thi nâng

ngạch và đào tạo thường xuyên Ngoài ra, để được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ, công chức cũng phải qua thi tuyển, phải vào học trường hành chính và chỉ được bổ nhiệm vào chức vụ sau khi hoàn thành khóa học

* Tại Hợp chủng quốc Hoa Kỳ: Tuyệt đại đa số công chức đều phải thông qua thi tuyển cạnh tranh công khai để chọn lựa những người xuất sắc phù hợp, trừ các chức danh sau không qua thi tuyển: quan chức Chính phủ, quan chức Quốc hội, nhân viên chuyên gia kỹ thuật, các quan chức hành chính cao cấp từ bậc 16 đến bậc 18, các nhân viên có học vị tiến sĩ và các nhân viên ngoại

lệ như nhân viên cơ mật, nhân viên cần vụ và những nhân viên khác không thích hợp với việc tuyển dụng bằng phương pháp thi cử Sau khi thi tuyển, Cục nhân sự sẽ đưa ra 07 nhân viên có thành tích tốt nhất trong thi cử để đơn vị lựa chọn 01 người trong số đó bằng cách điều tra và nói chuyện trực tiếp Sau đó, thời gian thử việc là 01 đến 03 năm tùy theo chức danh Bên cạnh đó Chính phủ Mỹ cũng rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức Phối hợp chặt chẽ với các trường đào tạo về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và cách sắp xếp giáo trình của các trường trong việc đào tạo, bồi dưỡng công chức Việc đề bạt cũng phải qua thi tuyển Nâng chức có 02 loại: nâng chức nội

bộ và nâng chức bên ngoài Nâng chức nội bộ tức là công chức được đề bạt chỉ được lựa chọn trong nội bộ ngành đó, những người khác không được tham gia thi Nâng chức bên ngoài tức là cho phép công chức các ngành khác tham gia thi Về chế độ loại bỏ khỏi chức ở Mỹ rất nghiêm ngặt và được quy định cụ thể như: say rượu, gây rối loạn; không phục tùng sự chỉ đạo của thủ trưởng; vắng mặt không lý do hoặc không đến họp Tất cả mọi công chức bất luận đảng tịch, chủng tộc, tôn giáo …, về mặt quản lý nhân sự đều được đối đãi công bằng Kết quả như nhau thì được đãi ngộ như nhau, người có thành tích cao được khen thưởng thoả đáng, tạo điều kiện bình đẳng cho công dân để mọi người có cơ hội thi tuyển để có thể trở thành công chức Nhờ đó, Chính phủ

Mỹ đã chọn được đội ngũ công chức thực sự có tài Đồng thời, tạo ra được sự

ổn định của đội ngũ công chức, công việc của công chức không bị ảnh hưởng trước những biến động của hành chính có tính chính trị định kỳ

1.2.3 Bài học kinh nghiệm trong công tác quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cho huyện Thuỷ Nguyên

Một là, Công tác quản lý cán bộ, công chức cần phải có sự lãnh đạo, chỉ đạo thường xuyên, chặt chẽ của cấp uỷ Đảng và Thủ trưởng cơ quan, đơn vị

Hai là, Trong quá trình thực hiện cần đảm bảo đúng nguyên tắc, đảm bảo công khai, dân chủ; quy trình, thủ tục chặt chẽ, đúng quy định

Ba là, Trong tuyển dụng cán bộ, công chức cần quan tâm đổi mới về hình thức tuyển dụng; có chính sách lựa chọn, ưu tiên những nhân tố ưu tú, có đức, có tài; quá trình sử dụng cần luôn tạo điều kiện để đội ngũ cán bộ, công chức rèn luyện, học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị

Bốn là, Có cơ chế theo thẩm quyền để hỗ trợ cán bộ, công chức nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, khuyến khích họ phấn đấu, cống hiến

Năm là, Tăng cường kiểm tra, giám sát; kiên quyết chấn chỉnh, nhắc nhở, sử lý kỷ luật những cán bộ, công chức yếu kém, không hoàn thành nhiệm

vụ, vi phạm đạo đức công vụ Biểu dương, khen thưởng kịp thời những cán

bộ, công chức có thành tích trong thực hiện nhiệm vụ

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN THUỶ NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 2.1 Đặc điểm, tình hình huyện Thuỷ Nguyên, thành phố Hải Phòng 2.1.1 Vị trí địa lý:

Địa bàn huyện Thủy Nguyên nằm ở phía Bắc của thành phố Hải Phòng

- Phía Bắc tiếp giáp với tỉnh Hải Dương

- Phía Đông Bắc tiếp giáp tỉnh Quảng Ninh

- Phía Tây và Tây Nam tiếp giáp huyện An Dương và nội thành Hải Phòng

- Phía Đông và Đông Nam là cửa biển Nam Triệu

Huyện có diện tích tự nhiên: 242,7 km2, dân số trên 31 vạn người, địa hình huyện khá đa dạng, dốc theo hướng từ Tây Bắc xuống Đông Nam, vừa

có núi đá, núi đất và hệ thống sông ngòi dày đặc

2.1.2 Đặc điểm về tình hình kinh tế - xã hội của huyện:

Huyện Thủy Nguyên là một huyện lớn, với 37 đơn vị hành chính trực thuộc (35 xã và 02 thị trấn), nằm trên trục giao thông quốc lộ 10 nối các tỉnh duyên hải Bắc Bộ (Ninh Bình, Nam Định, Thái Bình, Quảng Ninh ) với thành phố Hải Phòng Những thuận lợi về điều kiện tự nhiên, vị trí địa lý và đặc điểm kinh tế xã hội là cơ sở để huyện phát triển cơ cấu kinh tế đa dạng cả công nghiệp, dịch vụ, du lịch và nông nghiệp Về công nghiệp, trên địa bàn huyện có các nhà máy lớn như Nhiệt điện Hải Phòng, Xi măng Hải Phòng, Xi măng Chinfon, đóng tàu Phà Rừng, đóng tàu Nam Triệu, đóng tàu Damen Sông Cấm, Hóa chất Minh Đức, các khu công nghiệp VSHIP, khu công nghiệp Nam cầu Kiền, khu công nghiệp Aurora và nhiều ngành nghề truyền thống như đúc đồng

xã Mỹ Đồng, Cau Cao Nhân, khai thác và chế biến đá vôi tại các xã Lại Xuân,

An Sơn Ngoài ra trên địa bàn huyện còn có Cảng nước sâu Lạch Huyện, cảng

cá Mắt Rồng Về du lịch, huyện đang phát triển khu du lịch Hồ Sông Gía (sân golf Sông Giá), khu du lịch sinh thái Đảo Vũ Yên, khu du lịch sinh thái Kênh Hòn Ngọc …, cùng với đó là các điểm du lịch tâm linh như cụm di tích đền

Trần, đền Tràng Kênh, Đặc biệt vừa qua thành phố đã và đang thực hiện dự án xây dựng khu đô thị Bắc Sông Cấm - một trung tâm Hành chính, chính trị hiện đại, văn minh của thành phố trên địa bàn huyện trước năm 2020

Với những đặc điểm kinh tế, xã hội thuận lợi đó, Thành uỷ Hải Phòng đã ban hành Nghị quyết số 19-NQ/TU ngày 25/10/2004 về việc xây dựng và phát triển huyện Thủy Nguyên đến năm 2010, định hướng đến năm 2020 trong đó

thành một vùng kinh tế động lực, hướng phát triển đô thị quan trọng, trung tâm hành chính - chính trị của Hải Phòng, trọng điểm tăng trưởng xanh, trọng điểm kinh tế biển có nông nghiệp sinh thái, trung tâm đóng mới và sửa chữa tàu

ra yêu cầu đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải không ngừng được nâng cao

về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, tính chuyên nghiệp để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao

2.2 Tình hình cơ cấu tổ chức, bộ máy và đội ngũ cán bộ, công chức huyện Thuỷ Nguyên

2.2.1 Cơ cấu tổ chức, bộ máy và đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan Đảng, đoàn thể huyện

2.2.1.1 Các Cơ quan tham mưu, giúp việc của Huyện uỷ (cơ quan Đảng): + Tổ chức, bộ máy, biên chế:

Căn cứ Quy định số 220-QĐ/TW, ngày 27/12/2013 của Ban Bí thư Trung ương quy định “về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc huyện uỷ, quận uỷ, thị uỷ, thành uỷ trực thuộc tỉnh uỷ, thành uỷ” và Quyết định số 185-QĐ/TW, ngày 03/9/2008 của Ban Bí thư Trung ương “về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh”; các cơ quan tham mưu, giúp việc của Huyện uỷ Thuỷ Nguyên hiện nay có 06 với tổng số lao động: 42; trong đó: biên chế: 33 (gồm 30 biên chế tại 06 cơ quan và 03 là Thường trực Huyện uỷ);

09 hợp đồng lao động; thể hiện tại bảng thống kê sau:

Bảng 2.1: Tổ chức, bộ máy các cơ quan tham mưu, giúp việc của Huyện uỷ (các cơ quan đảng) đến 12/2018

biên chế (Người)

Số hợp đồng lao động (Người)

4 Uỷ ban Kiểm tra Huyện uỷ 06

6 Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện 05

(Nguồn: Ban Tổ chức Huyện uỷ Thuỷ Nguyên) + Đội ngũ cán bộ, công chức:

Bảng 2.2: Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan

tham mưu, giúp việc của Huyện uỷ (các cơ quan đảng) đến 12/2018 STT Nội dung thống kê Cán bộ

Cơ quan Huyện uỷ bao gồm: Thường trực Huyện uỷ: 01 đồng chí Bí thư,

02 đồng chí Phó Bí thư Huyện uỷ; các cơ quan tham mưu, giúp việc gồm:

05 cấp trưởng và 12 cấp phó Trong đó: Đối với cán bộ: trình độ chuyên môn Đại học: 55,0%, Thạc sĩ: 45,0%; Cao cấp lý luận chính trị: 100,0%;

độ tuổi từ 51 trở lên: 45,0% Đối với công chức: trình độ chuyên môn Đại học: 61,5%, Thạc sĩ: 38,5%; Cao cấp lý luận chính trị: 23,0%, Trung cấp: 77,0%; độ tuổi dưới 50 là 100,0%

2.2.1.2 Cơ quan UBMTTQ và các đoàn thể chính trị - xã hội (đoàn thể): + Tổ chức, bộ máy, biên chế:

Căn cứ Quy định số 282-QĐ/TW, ngày 01/4/2015 của Ban Bí thư Trung ương quy định “về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế

cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội cấp tỉnh, cấp huyện”; cơ quan Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể huyện Thuỷ Nguyên hiện nay có 06 với tổng số lao động: 26 (trong đó: biên chế: 25, hợp đồng lao động: 01), thể hiện tại bảng thống kê sau:

Bảng 2.3: Tổ chức, bộ máy cơ quan Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể huyện (các đoàn thể) đến 12/2018

biên chế (Người)

Số hợp đồng lao động (Người)

2 Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh 04 01

(Nguồn: Ban Tổ chức Huyện uỷ Thuỷ Nguyên)

Từ Bảng 2.4 cho thấy: Tổng số cán bộ, công chức cơ quan Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể huyện có: 25 người (18 cán bộ và 07 công chức); đội ngũ cán bộ bao gồm: Chủ tịch, Phó chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc và trưởng, phó các đoàn thể

Trình độ các mặt: Đối với cán bộ: trình độ chuyên môn Đại học: 55,5%, Thạc sĩ: 38,9%; Cao cấp lý luận chính trị: 33,3%, Trung cấp: 66,7%;

độ tuổi từ 51 trở lên: 38,8% (có: 02 trường hợp có độ tuổi trên 60 là Chủ tịch

và Phó chủ tịch Hội Cựu chiến binh) Đối với công chức: trình độ chuyên môn Đại học: 85,7%, Thạc sĩ: 14,3%; Trung cấp lý luận chính trị: 57,2%;