Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Trường cao đẳng Y tế Hải Phòng

Với ý nghĩa quan trọng nhằm giúp công cuộc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, trong phạm vi nghiên cứu đề tài dưới góc độ của cán bộ làm công tác tổ chức nhân sự, tôi đã q

GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

BÙI THỊ THU THỦY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HẢI PHÒNG – 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

BÙI THỊ THU THỦY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8310110

Người hướng dẫn khoa học: TS Đỗ Minh Thụy

HẢI PHÒNG – 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng nhân lực Trường

Cao Đẳng Y tế Hải Phòng” là nghiên cứu của bản thân tôi, nội dung trong luận

văn hình thành và phát triển từ quan điểm của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Đỗ Minh Thụy

Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả nghiên cứu là hoàn toàn trung thực, mọi thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Bùi Thị Thu Thủy

Tôi xin được cám ơn Đảng ủy, Ban Giám hiệu cùng các đơn vị trực thuộc trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi về tài liệu, thông tin liên quan phục vụ cho việc nghiên cứu

Cuối cùng tôi xin cám ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, ủng hộ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu hoàn thành bản luận văn

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Bùi Thị Thu Thủy

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Khái niệm nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực 7

1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực 8

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực tại trường đại học, cao đẳng 9

1.2.1 Thể lực của người lao động 9

1.2.2 Trí lực của người lao động 11

1.2.3 Tâm lực của người lao động 12

1.2.4 Một số tiêu chí khác 13

1.3 Các hoạt động nâng cao CLNL tại trường đại học, cao đẳng 15

1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 15

1.3.2 Chính sách tuyển dụng 16

1.3.3 Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực 16

1.3.4 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 17

1.3.5 Đánh giá, phân loại người lao động 18

1.3.6 Chính sách đãi ngộ 19

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng nhân lực tại trường đại học, cao đẳng 21

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài 21

1.4.2 Nhân tố bên trong 22

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở một số tổ chức 23

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại Bệnh viện Trẻ em Hải Phòng 23

1.5.2 Kinh nghiệm của Trường Cao đẳng Y dược Quảng Ninh 24

1.5.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng 25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HẢI PHÒNG 26

2.1 Khái quát về trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng 26

2.1.1 Giới thiệu về Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng 26

2.1.2 Sứ mạng và mục tiêu của Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng 27

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng 27

2.1.4 Tình hình hoạt động của Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng 37

2.2 Thực trạng nhân lực của Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng 32

2.2.1 Về thể lực của nhân lực 32

2.2.2 Về trí lực của nhân lực 37

2.2.3 Về tâm lực của nhân lực 39

2.2.4 Về một số tiêu chí khác 41

2.3 Thực trạng các hoạt động chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng 44

2.3.1 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực 44

2.3.2 Chính sách tuyển dụng 45

2.3.3 Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực 47

2.3.4 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân lực sau đào tạo, bồi dưỡng 48 2.3.5 Chính sách đánh giá, phân loại người lao động 51

2.3.6 Chính sách đãi ngộ 51

2.4 Đánh giá chung 54

2.4.1 Kết quả đạt được 54

2.4.2 Một số hạn chế 55

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 58

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HẢI PHÒNG 59

3.1 Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực của Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng 59

3.1.1 Định hướng của Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng 59

3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng 59

3.1.3 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng 61

3.2 Đề xuất một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng 63

3.2.1 Hoàn thiện quy hoạch phát triển nhân lực 63

3.2.2 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng 63

3.2.3 Bố trí, sử dụng lao động hợp lý 64

3.2.4 Tăng cường đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ nhân lực 65

3.2.5 Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc 67

3.2.6 Chính sách đãi ngộ hợp lý 68

KẾT LUẬN 72

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

NCKH&HTQT Nghiên cứu khoa học và Hợp tác quốc tế

2.1 Cơ cấu lao động theo chức năng tại Trường Cao đẳng Y

2.2 Tình hình hoạt động của Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng

2.3 Kết quả tuyển sinh trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng giai

2.4 Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Trường cao đẳng Y tế

2.5 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Trường Cao đẳng Y tế

2.6 Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại trường

Cao đẳng Y tế Hải Phòng giai đoạn 2018-2020 36

2.7 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn của Trường

Cao đẳng Y tế Hải Phòng giai đoạn 2016-2020 37

2.8 Kỹ năng cần thiết của nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế

2.9 Khảo sát mức độ hài lòng về thái độ, hành vi, trách nhiệm

của cán bộ, giảng viên trường CĐYTHP 40 2.10 NSLĐ của trường CĐYTHP giai đoạn 2016-2020 41

2.11 Kết quả hoàn thành công việc của người lao động của

2.12 Kết quả tốt nghiệp của HSSV trường CĐYTHP

2.13 Thống kê nhu cầu nhân lực của CĐYTHP đến năm 2025 44

2.14 Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy

2.15 Kết quả tuyển dụng nhân lực của trường Cao đẳng Y tế

2.16 Tổng hợp đánh giá của NLĐ về bố trí, sử dụng lao động 47

2.17 Thống kê khóa đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động

DANH MỤC HÌNH

Số hiệu

2.1 Sơ đồ tổ chức Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng 28

2.2 Biểu đồ kết quả tuyển sinh của trường Cao đẳng Y tế

2.3 Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn

2.4 Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi của trường CĐYT

2.5

Biểu đồ tiền lương bình quân của người lao động

Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng (giai đoạn

2016-2020)

52

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống con người trong một xã hội nhất định Đối với mỗi tổ chức, nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành và là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển

Trong một tổ chức, nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải ở

ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng Nguồn nhân lực có quy mô lớn nhưng chất lượng thấp lại là nguyên nhân kìm hãm sự phát triển Chính vì vậy, vấn đề đặt ra là phải thường xuyên nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước nói chung và của các tổ chức, đơn vị nói riêng

Là một trường cao đẳng đào tạo khối ngành sức khỏe, nhân lực của Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng không chỉ là nhân tố quan trọng để phát triển nhà trường vững mạnh mà còn đóng vai trò quyết định đến sự phát triển của nguồn nhân lực y tế phục vụ xã hội Vì vậy, trong thời gian qua, nhà trường đã quan tâm nghiên cứu, triển khai nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ - giảng viên và đạt được một số hiệu quả nhất định

Trước yêu cầu ngày càng cao về nguồn nhân lực y tế phục vụ thị trường lao động trong và ngoài nước đòi hỏi Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng phải nâng cao chất lượng đào tạo Để làm được điều đó, nhà trường cần có nhiều biện pháp hữu hiệu hơn nữa để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ giảng viên giỏi về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, ổn định về chính trị,

có phẩm chất y đức tốt và gắn bó với nghề, với trường học Với ý nghĩa quan trọng nhằm giúp công cuộc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, trong phạm vi nghiên cứu đề tài dưới góc độ của cán bộ làm công tác tổ chức nhân sự, tôi đã quyết định chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng nhân lực tại

Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng" làm luận văn Thạc sỹ của mình

2 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Đến nay, vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực đã có nhiều đề tài, công trình, luận văn và những bài viết được công bố Trong đó nổi bật có một số công trình đề tài được chú ý như:

- Tiêu chuẩn lao động quốc tế (International labour standards for development and social justice), IOL Tiêu chuẩn lao động quốc tế dựa trên các công ước thỏa thuận của các tổ chức quốc tế, kết quả từ các cuộc đánh giá, khảo sát và đưa ra các quy định để bảo vệ các quyền cơ bản của người lao động, đảm bảo công việc ổn định của người lao động và cải thiện điều kiện làm việc của

họ trên quy mô toàn cầu

- Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực (Human resources and Personel Management), do Werther W.B và Davis K chủ biên năm 2006

- Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Khoa học xã hội (2005) của Nguyễn Hữu Thanh đã đưa ra tình hình phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

- Luận án Tiến sỹ "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các Trường đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình đào tạo quốc tế" của Phan Thùy Chi (2008) đã đưa ra vấn đề lý luận và thực tế tại một số trường Đại học khối kinh tế về đào tạo phát triển nguồn nhân lực

- Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội của GS.TS Bùi Văn Nhơn của Nhà xuất bản Tư pháp (2006) đã cũng cấp tài liệu để phục vụ công tác nghiên cứu, học tập cho các loại hình đào tạo và khung lý thuyết cho các nhà quản lý nghiên cứu

- Phát triển nguồn nhân lực tại Trường cao đẳng Giao thông vận tải II (2011) của Thạc sỹ Ngô Văn Nam Tác giả thông qua phân tích chi tiết thực trạng nguồn nhân lực tại đơn vị đã đưa ra nhiều biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang tính đồng bộ và lâu dài trên cơ sở đẩy mạnh đầu tư phát triển nguồn nhân lực về kiến thức, chuyên môn, cơ chế chính sách hợp lý…

- Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường đai học khối ngành kinh tế và quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc của Thạc sỹ Nguyễn Thị Thu Hằng (2013) Tác giả đã làm rõ sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước hiện nay đang đòi hỏi ngày càng cao hơn vai trò của đội ngũ cán bộ giảng dạy trong các trường đại học kinh tế và quản trị kinh doanh Vì vậy vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên chất lượng cao là yêu cầu có ý nghĩ cấp thiết hiện nay đối với các trường đại học khối kinh tế và quản trị kinh doanh

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp Thái Nguyên của Thạc sỹ Trần Hoàng Việt Vân (2014) Tác giả đã đề cập đến chính sách và giải pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn lực nhằm hoàn thiện nâng cáo chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực và tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả

Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lý luận, phân tích những vấn đề chung của công tác quản trị nhân lực tại Việt Nam nói chung

và tại trường đại học, cao đẳng nói riêng Tuy nhiên trước những biến đổi mới

về tình hình kinh tế trong và ngoài nước và nhu cầu về nguồn nhân lực trẻ được đào tạo tay nghề bài bản đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải được bàn luận, đặc biệt phải nghiên cứu cụ thể tại chính các trường đại học, cao đẳng Hơn nữa, qua khảo sát, tôi nhận thấy đến nay chưa có công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng Bản thân là một cán

bộ làm việc tại trường nên tôi chọn đề tài này để nghiên cứu

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến nhân lực và chất lượng nhân lực;

- Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại trường Cao đẳng

Y tế Hải Phòng trong thời gian qua;

- Đề xuất một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng trên cơ sở đánh giá qua các chỉ tiêu định tính, định lượng, các nhân tố ảnh hưởng và một số công tác nâng cao chất lượng nhân lực

- Không gian nghiên cứu: Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng

- Thời gian nghiên cứu là từ 2016-2020, các biện pháp đề xuất tới năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Phương pháp phân tích tống hợp

lý thuyết; Phương pháp hệ thống, khái quát hóa tài liệu

Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

- Phương pháp thu thập tư liệu: Kết hợp phương pháp nghiên cứu tại bàn

để thu thập số liệu thứ cấp với phương pháp điều tra, khảo sát tại hiện trường

để thu thấp số liệu sơ cấp

- Phương pháp phỏng vấn: Được sử dụng để thu thập thông tin về tình hình nhân lực và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Trường Cao đẳng

Y tế Hải Phòng Phỏng vấn tập trung vào các đối tượng: Ban Giám hiệu, Trưởng, Phó các phòng, khoa trực thuộc trường

Nhóm phương pháp xử lý số liệu: Dùng phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp và đối chiếu, so sánh để tìm ra điểm mạnh, điểm yếu trong công tác

nâng cao chất lượng nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng trong giai đoạn 2016-2020 Số liệu được xử lý qua phần mềm Excel

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo đề tài được kết cấu thành 3 chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực tại trường đại học, cao đẳng;

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Trường Cao đẳng Y

tế Hải Phòng;

Chương 3: Một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực Trường Cao

đẳng Y tế Hải Phòng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh

tế - xã hội ở mỗi quốc gia Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong

đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng Có rất nhiều định nghĩa

về khái niệm nhân lực hay nguồn nhân lực, dưới đây là một số cách định nghĩa: Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu thì "Nhân lực được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động trong cuộc sống Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đạt đến một mức độ nào đó thì con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động"[4, tr.12]

Nhân lực có nghĩa rộng và nghĩa hẹp:

Nghĩa rộng: Nhân lực là dân số sống trong một quốc gia, khu vực, địa phương, được đăng kí thường trú trên một địa phương nhất định

Nghĩa hẹp: Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động do pháp luật quy định, tham gia vào quá trình lao động, sản xuất

Theo Nguyễn Tiệp trong cuốn giáo trình Nguồn nhân lực thì "Nguồn nhân

lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng

và phát triển kinh tế- xã hội

Nguồn nhân lực một quốc gia phản ánh đặc điểm quan trọng nhất sau đây:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người

- Nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động

- Nguồn nhân lực phản ánh khả năng lao động của một xã hội." [13, tr.8] Nhân lực theo nghĩa đen chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần, vì vậy, không nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài

mà bao hàm cả mặt đức Nhân lực còn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và gồm cả tinh thần

Thể lực: là sức khỏe của con người, bao gồm thể trạng, sức vóc, tình trạng

bệnh tật mỗi người, nó phụ thuộc mức sống, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế và chăm sóc sức khỏe Thể lực con người cũng phụ thuộc vào yếu tố giới tính, độ tuổi…

Trí lực: là khả năng suy nghĩ, tiếp thu kiến thức, năng lực, sự hiểu biết, tài

năng cũng như quan điểm, tín ngưỡng …của từng con người, đây là kho giá trị tiềm năng, chưa bao giờ cạn kiệt của con người

Tâm lực: là sức mạnh của ý chí, tinh thần con người, nó thể hiện thông

qua tư tưởng, tình cảm, đạo đức lối sống, thái độ và phong cách đối xử với mọi người

Như vậy, có thể định nghĩa: Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và

sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực

Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa “Chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn nhu cầu

đã nêu ra và tiềm ẩn”

Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm: “Nguồn lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá nhân lực.”[8, tr15]

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa thì: "Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu chí:

+ Sức khỏe;

+ Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lành độ lành nghề; + Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm, ).” [11,tr75]

Như vậy, theo quan điểm của nhà quản lý nhân lực và từ các quan điểm khác nhau về chất lượng nhân lực, trong luận văn này, khái niệm chất lượng nhân lực được hiểu: “Là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ

và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.”

1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực

Đối với cá nhân người lao động: Nâng cao chất lượng nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như

kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội

Đối với tổ chức: Nâng cao chất lượng nhân lực chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nhân lực tăng lên so với chất lượng nhân lực hiện có Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức

Như vậy, nâng cao chất lượng nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người

Cũng có thể hiểu: Nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng của người lao động với yêu cầu cụ thể của công việc

trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức

Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức

để làm được việc đó, tổ chức cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, kĩ năng làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, chế độ y tế, chế độ làm việc; nâng cao tâm lực thông qua các kích thích vật chất, tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng, trách nhiệm để hoàn thành công việc được giao

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực tại trường đại học, cao đẳng

1.2.1 Thể lực của người lao động

Thể lực là tình trạng sức khỏe của nhân lực bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực, nếu thể lực yếu thì con người rất khó có thể học hỏi, tìm tòi, tiếp thu kiến thức Hơn nữa, nếu thể lực yếu cũng ảnh hưởng lớn đến tâm lực mỗi người, một người không có sự sảng khoái về mặt thể lực sẽ khó tận tâm, nhiệt tình, hết lòng trong công việc Thể lực của nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe, chế độ y tế Nó phụ thuộc vào thu nhập, môi trường sống, chế độ kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia

Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới đã nêu: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không

có bệnh hoặc thương tật

Theo đó:

- Sức khỏe thể chất thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp và khả năng chống chịu trước các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường

- Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn Nó được thể hiện

ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui vẻ, thanh thảnh những ý nghĩ lạc quan yêu đời, quan niệm sống chủ động, tích cực; khả năng chống lại những suy nghĩ tiêu cực

và lối sống không lành mạnh

- Sức khỏe xã hội: thể hiện ở sự thoải mái và thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội và tình cảm trong các mối quan hệ phức tạp: gia đình, bạn bè, nơi công cộng, cơ quan… Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội Cơ

sở của sức khỏe xã hội là sự hòa nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội

Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe, từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định Thông tư 13/2007/TT-BYT, Bộ Y tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ, khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề… với nội dung khám được quy định như sau:

- Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);

- Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, tai-mắt- mũi- họng, răng-hàm- mặt, da liễu);

- Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chẩn đoán hình ảnh)

Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế về tiêu chuẩn sức khỏe - phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:

- Loại I: Rất khỏe

- Loại II: Khỏe

- Loại III: Trung bình

- Loại IV: Yếu

khá lớn vào sức khỏe của họ, đồng thời sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, sáng tạo trong công việc và học tập Bên cạnh đó việc đánh giá tình trạng thể lực của nguồn nhân lực còn có thể thông qua các tiêu chí như:

độ tuổi trung bình, cơ cấu, giới tính,…

1.2.2 Trí lực của người lao động

Trí lực là sức mạnh của tri thức và trí tuệ của người lao động, trong đó trí thức là yêu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính

Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải tri thức xếp đống Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho sách và được mọi người sử dụng, còn trí lực bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức Như vậy trí lực là tri thức được vận dụng sáng tạo vào quá trình lao động, sản xuất, nghiên cứu khoa học để tạo ra giá trị Nói một cách cụ thể hơn, trí lực được phân tích theo các góc độ sau:

- Trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức cơ bản, phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục và quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn để thực hiện yêu cầu công việc, nó được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học

Trình độ chuyên môn của người lao động trong tổ chức là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn hoạt động; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức nói riêng và nền kinh tế

- xã hội nói chung Thực tế cho thấy ở phần lớn các tổ chức có trình độ chuyên môn cao thì tổ chức đó phát triển nhanh Tuy nhiên không hoàn toàn là tổ chức

có chuyên môn cao thì sẽ phát triển, điều này còn phụ thuộc vào năng lực lãnh đạo, quản lý, sử dụng nhân lực của tổ chức

- Trình độ quản lý:

+ Kỹ năng mềm: hay còn gọi là kỹ năng thực hành xã hội là thuật ngữ dùng để chỉ những kỹ năng cần thiết trong cuộc sống của chúng ta như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm và hợp tác, kỹ năng quan sát, khả năng thích nghi, kỹ năng quản lý thời gian,… là những kỹ năng bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động Không giống với kỹ năng cứng mà con người có thể học, đo lường và xác định rõ ràng, kỹ năng mềm không chứa tính chuyên môn, không thể sờ nắm, tuy nhiên chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, thước đo hiệu quả trong công việc

+ Kinh nghiệm làm việc: hay còn có thể gọi là thâm niên, là sự từng trải trong công việc qua thời gian làm việc Người có nhiều kinh nghiệm làm việc

có thể giải quyết công việc một cách nhanh chóng, thuần thục, hiệu quả Trình

độ và kỹ năng xử lý công việc kết hợp với kinh nghiệm làm việc sẽ tạo ra sự lành nghề trong công việc

1.2.3 Tâm lực của người lao động

Chất lượng nhân lực không chỉ được đo lường dựa trên các chỉ tiêu thể lực

và trí lực còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: đạo đức, tinh thần trách nhiệm, ý thực tự giác trong công việc, ý thức tổ chức kỷ luật chấp hành nội quy, quy chế cơ quan, có lương tâm nghề nghiệp … Đây là những yếu tố quan trọng quy định bản tính của nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, tổ chức Tất cả những phẩm chất đó nằm trong tâm lực của con người Thái độ làm việc chính là tinh thần trách nhiệm, ý thức của người lao động trong quá trình thực hiện công việc, thể hiện qua ý thức tự giác, tính tổ chức kỷ luật chấp hành các nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị, thực hiện đúng các quy định, quy trình chuyên môn Điều này phụ thuộc vào tính cách và bản chất

của mỗi người lao động Vì vậy nhân lực của một tổ chức nói chung cần thường xuyên rèn luyện bản thân để nâng cao tinh thần làm việc, thái độ phục vụ Đạo đức nghề nghiệp của lao động thể hiện ở tinh thần làm việc, thực hiện những tiêu chuẩn, nguyên tắc, thước đo cho hành vi trong quá trình công tác, hoạt động tại lĩnh vực công việc

1.2.4 Một số tiêu chí khác

Bên cạnh 3 tiêu chí chung là thể lực, trí lực, tâm lực của nhân lực, chất lượng nhân lực của một trường đại học, cao đẳng còn được định lượng dựa trên một số tiêu chí:

1.2.4.1 Năng suất lao động

Năng suất lao động là giá trị của hàng hoá và dịch vụ được sản xuất ra

trong một khoảng thời gian, chia cho số giờ lao động được sử dụng để sản xuất

ra chúng Hay nói cách khác, năng suất lao động đo lường sản lượng được tạo

ra trên một đơn vị lao động Để đo lường năng suất lao động, ta có thể áp dụng phương pháp tính năng suất lao động:

1.2.4.2 Mức độ hoàn thành công việc

Mức độ hoàn thành công việc là tiêu chí đánh giá lao động cơ bản nhất đối với tất cả các vị trí công việc, là điều kiện để người quản lý đánh giá đúng nhất về năng lực làm việc và sự nỗ lực của người lao động, qua đó đánh giá

được chất lượng nhân lực của tổ chức Đánh giá mức độ hoàn thành công

việc cũng nhằm hệ thống hóa lại kết quả công việc, phương pháp làm việc,

những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc của từng vị trí

Đối với một trường cao đẳng, mức độ hoàn thành công việc được xác định dựa trên hoạt động giảng dạy, hoạt động nghiên cứu khoa học và hoạt động cộng đồng, cụ thể như:

- Thực hiện đầy đủ số lượng và đảm bảo chất lượng giảng dạy theo quy định

- Tham gia vào biên soạn, đánh giá và phát triển chương trình đào tạo, tài liệu học tập, sách, giáo trình

- Thực hiện các công trình nghiên cứu khoa học: số lượng đề tài, công trình nghiên cứu khoa học đã tham gia, vai trò chủ nhiệm các đề tài đó

- Tham gia các hội nghị, hội thảo

- Tham gia đóng góp để phát triển nhà trường và cộng đồng: Tham gia vào các các hoạt động của các tổ chức chính quyền, đoàn thể ở các cấp độ khác nhau trong nhà trường, xã hội

- Tham gia vào các Hội đồng chuyên môn

Hiện nay, các trường cao đẳng công lập đang áp dụng đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức, theo đó đánh giá người lao động theo 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ

1.2.4.3 Kết quả đào tạo

Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực nói chung (giảng viên nói riêng) của một trường đại học, cao đẳng chính là kết quả đào tạo hay được gọi là đầu ra của nhà trường Một trường có kết quả đào tạo cao phản ánh chất lượng đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn, kĩ năng nghề tốt và tâm huyết với nghề

Kết quả đào tạo được xác định dựa trên các chỉ tiêu: kết quả học tập hàng năm của HSSV, kết quả tốt nghiệp, tỷ lệ sinh viên thôi học, tỷ lệ HSSV tốt nghiệp có việc làm phù hợp…

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại trường đại học, cao đẳng

1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với những phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra

Quy hoạch nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng

người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc” Công việc này giúp bạn trả lời các câu hỏi sau:

- Tổ chức cần những nhân viên như thế nào?

- Khi nào tổ chức cần họ?

- Họ cần phải có những kỹ năng nào?

- Tổ chức đã có săn những người thích hợp chưa? Và nếu có thì họ có tất

cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Tổ chức sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?

Quy hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện Quy hoạch nguồn nhân lực giúp tổ chức nhận ra mức độ ăn khớp giữa các bộ phận của mình Đồng thời trả lời cho tổ chức về mục đích, đối tượng nâng cao chất lượng nhân lực, mức độ phù hợp của chiến lược và kế đã đề ra, từ đó có các biện pháp quản trị nhân lực phù hợp

1.3.2 Chính sách tuyển dụng

Nhân lực trong tổ chức không phải là nguồn lực đóng mà chúng ta hoàn toàn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức thông qua tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản

là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: Nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự

có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của tổ chức và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức

Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của mỗi tổ chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào làm việc

1.3.3 Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực

Bố trí nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của

tổ chức Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân lực có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu tổ chức tìm và bố trí được nhân viên

có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được.

Để bố trí, sử dụng lao động hợp lý tổ chức không chỉ căn cứ vào năng lực của người lao động thông qua kết quả thực hiện công việc của người đó mà còn dựa trên việc phân tích công việc thông qua bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Việc bố trí, sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó, bởi vì khi bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và khả năng của từng người theo hướng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi để họ có điều kiện phát huy sở trưởng, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

1.3.4 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Đào tạo thực chất là quá trình phát triển nguồn nhân lực, là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ của mình có hiệu quả hơn Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động sẽ đảm bảo nguồn nhân lực của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hóa và phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ, đảm bảo cho tổ chức có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành các mục tiêu Các hình thức đào tạo:

- Đào tạo mới: là việc thực hiện dành cho những người lao động chưa qua đào tạo nhằm giúp họ có được trình độ chuyên môn, năng lực làm việc đáp ứng yêu cầu của vị trí công việc đảm nhận trong tổ chức

- Đào tạo lại: là việc thực hiện đào tạo dành cho những người lao động đã được đào tạo nhưng lĩnh vực chuyên môn đã đào tạo không phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm mà họ đang đảm nhận

- Đào tạo nâng cao là việc tiến hành đào tạo đối với người lao động đã qua đào tạo với mục đích giúp nâng cao kiến thức, kĩ năng của họ lên trình độ cao hơn, từ đó giúp người lao động có thể thực hiện tốt hơn công việc được giao với hiệu quả và năng suất cao hơn

Bồi dưỡng là việc cập nhật những kiến tức mới, bổ sung sự thiếu hụt về tri thức, chuyên môn với mục đích hoàn thiện năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

để nâng cao chất lượng, hiệu quả khi thực hiện công việc và quá trình này thường được xác nhận bằng chứng chỉ Có nhiều hình thức bồi dưỡng như: Bồi

dưỡng tập trung, bồi dưỡng thông qua các lớp tập huấn, bồi dưỡng từ xa thông qua các phương tiện thông tin,…

1.3.5 Đánh giá, phân loại người lao động

Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân viên trong một thời gian nhất định Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong nâng cao chất lượng nhân lực Đánh giá phải chính xác mới xác định được chất lượng nhân lực của tổ chức đang ở mức nào Các phương pháp đánh giá:

- Phương pháp tự đánh giá: Là việc mỗi người lao động tự nhận xét và đánh giá cho mình theo những tiêu chí chung và tùy vào mức độ thích hợp theo bảng tiêu chí và được tập thể đơn vị góp ý kiến và lãnh đạo đơn vị phê duyệt

Tự đánh giá là một việc làm đòi hỏi tính tự giác cao, nghiêm túc và tự xác định đúng khả năng của mình không để bị lệch lạc do mục tiêu đánh giá

- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm: Phương pháp này đáp ứng bởi các tiêu chuẩn một bảng điểm cho mỗi tiêu chuẩn Thủ trưởng cơ quan hoặc ban lãnh đạo đánh giá kết quả làm việc của nhân viên sẽ cho điểm đối với mỗi nhân viên, sau đó thông báo cho người được đánh giá biết

- Phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng: theo phương pháp này hàng năm thủ trưởng cơ quan ký với mỗi nhân viên hợp đồng về các nhiệm vụ, công việc mà nhân viên đảm nhiệm và cần hoàn thành trong năm, cuối năm thủ trưởng cơ quan cùng nhân viên đánh giá kết quả thực hiện hợp đồng

- Phương pháp đánh giá thông qua gặp gỡ trao đổi hàng năm: đây là phương pháp khá mới và có nhiều ưu điểm trong đánh giá viên chức hàng năm, tuy nhiên ở Việt Nam phương pháp này ít được thực hiện

Để việc đánh giá người lao động đạt hiệu quả thì cần phải có hệ thống các tiêu chuẩn ứng với từng vị trí việc làm, tiêu chí đánh giá chi tiết, rõ ràng, hợp

lý Đánh giá, phân loại là hoạt động khuyến khích người lao động làm việc tốt

hơn vì hiệu quả công việc của người lao động được nhìn nhận đúng, đem lại công bằng đối với các cá nhân

Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài

chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, …

- Tiền lương, tiền công: là công cụ đãi ngộ hiệu quả nhất bởi tiền lương, tiền công giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với đời sống người lao động, là phương tiện để NLĐ thỏa mãn những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống Mức tiền lương, tiền công căn cứ vào kết quả lao động của họ và xứng đáng với công sức của NLĐ bỏ ra

- Tiền thưởng: là khoản tiền mà tổ chức trả cho NLĐ khi họ có những đóng góp vượt lên mức quy định Khi đưa ra các chế độ thưởng cần căn cứ vào định hướng, mục tiêu phát triển mà tổ chức đã đặt ra, đưa ra các tiêu chí cần rõ ràng, cụ thể và có tính định lượng cao đồng thời mức tiền thưởng phải đủ lớn

để có thể kích thích người lao động hăng hái, phấn đấu đạt được

- Phụ cấp: Là khoản tiền bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ khi môi trường làm việc, điều kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định hay công việc

có mức độ phức tạp, ở một số trường hợp thì đây là một khoản tài chính dùng cho mục đích khuyến khích để hướng tới việc đạt được mục tiêu phát triển chung của tổ chức

- Phúc lợi: là khoản thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cho NLĐ, với mục đích giảm thiểu những khó khăn trong cuộc sống của họ, cải thiện đời sống cả về vật chất và tinh thần, khích lệ họ nâng cao năng suất cũng như hiệu quả công việc

Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ

qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người,… Một số cách thức đãi ngộ phi tài chính:

- Đưa ra các hình thức khen thưởng xứng đáng và kịp thời khi người lao động có những nỗ lực phấn đấu trong công việc hoặc khi họ đạt được thành tích vượt mức độ quy định, để người lao động thấy mình được tôn trọng, và đóng góp của họ với tổ chức được ghi nhận

- Tiến hành tôn vinh những cá nhân có thành tích xuất sắc, tặng thưởng các danh hiệu, và thực hiện trao thưởng trước tập thể…

- Tổ chức các phong trào thi đua lập thành tích giữa các cá nhân và tập thể

- Giúp đỡ, động viên người lao động khi họ gặp khó khăn, vướng mắc và thực hiện khen ngợi, tuyên dương ngay khi họ đạt được thành tích tốt

- Tạo môi trường để người lao động có cơ hội thể hiện khả năng, năng lực bản thân, khuyến khích họ phấn đấu và khẳng định mình

- Xây dựng bầu không khí tập thể gần gũi, thoải mái để người lao động có thể giao lưu, chia sẻ với nhau, đem đến cho họ cảm giác thoải mái và muốn gắn

bó với tổ chức

- Thường xuyên quan tâm đến NLĐ, động viên đúng lúc, đúng chỗ khi ốm đau, thai sản, hiếu, hỉ,…

- Đảm bảo thực hiện đầy đủ chế độ phúc lợi cho người lao động

Khi tổ chức có những chính sách phúc lợi, đãi ngộ tốt thì NLĐ sẽ có tinh thần hứng khởi, hăng hái để hoàn thành tốt các công việc, bên cạnh đó họ còn

có thêm cơ hội phát triển và cống hiến cho tổ chức

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng nhân lực tại trường đại học, cao đẳng

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài

Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến bộ

thì hoạt động sản xuất thay đổi, đòi hỏi nhân lực có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng công nghệ mới cho phép tổ chức lựa chọn chính sách

sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong tổ chức

Sự phát triển của giáo dục đào tạo: Mức độ phát triển của giáo dục - đào

tạo tác động trực tiếp đến trí lực của nhân lực, nó quyết định trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kĩ năng của người lao động Bên cạnh đó còn tác động đến thể lực, tâm lực của người lao động thông qua thu nhập, môi trường sống, nhận thức, xử lý thông tin kinh tế - xã hội - khoa học Mức độ phát triển của giáo dục càng cao thì chất lượng nhân lực càng cao

Sự phát triển của thị trường lao động: Trong bối cảnh toàn cầu và hội

nhập thúc đẩy tăng trưởng và thay đổi cơ cấu nền kinh tế, sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lương nhân lực trong tổ chức; với thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu hoạt động

Sự phát triển của y tế: Nên tảng của chất lượng nhân lực là sức khỏe và

thể trạng, đây là tổng hợp của chế độ dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe ban đầu, điều kiện khám chữa bệnh…, từ đó duy trì và phát triển trí tuệ, nâng cao tinh thần làm việc Quan tâm chăm sóc sức khỏe sinh sản, sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng,… sẽ đảm bảo cho thế hệ trẻ có thể lực và trí lực khỏe mạnh, nâng cao chất lượng nhân lực trong tương lai

Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: truyền thống, tập quán, thói

quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, đặc điểm

tự nhiên, khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, quốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động nói riêng Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nhân lực, phương hướng hoạt động của tổ chức

Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trường kinh tế nói chung và của mỗi

địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, làm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phảm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng

cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư, … các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng nhân lực của tổ chức

Môi trường pháp lý: bộ luật lao động, các văn bản pháp luật liên quan đến

vấn đề lao động, sử dụng lao động, … là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các tổ chức giải quyết tốt các mối quan hệ với người lao động, là tiền đề cho các tổ chức xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nhân lực

Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại

của nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân Sự gia nhập ASEAN, WTO… đã tạo nên những cơ hội và thách thức, điều này đòi hỏi mỗi

tổ chức phải xây dựng được cho mình một nguồn nhân lực đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh

1.4.2 Nhân tố bên trong

Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong tổ chức: những quan điểm, nhận thức của lãnh đạo tổ chức về nâng cao chất lượng

nhân lực sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong tổ chức (như tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đão ngộ, lương thưởng,…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực

Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp tổ chức có nhân lực đủ mạnh về chất

và lượng phục vụ vì mục tiêu, chiến lược của mình

Chiến lược phát triển, kế hoạch hành động của tổ chức: Căn cứ vào chiến

lược phát triển, kế hoạch hành động mà tổ chức lên kế hoạch về chất lượng nhân lực: bao gồm kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng nhân lực hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng nhân lực, đáp ứng nhu cầu hoạt động của tổ chức

Môi trường làm việc: môi trường làm việc gồm tất cả những gì có liên

quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực của mỗi người lao động, môi trường làm việc gồm cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc và những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên - cấp dưới, không khí, phong cách làm việc của tổ chức Một môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến

sự phát triển của người lao động cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức

Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nhân lực: Muốn

nâng cao chất lượng, trước tiên chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất đã có, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy, kinh nghiệm cho bản thân

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở một số tổ chức

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại Bệnh viện Trẻ em Hải Phòng

Bệnh viện Trẻ em Hải Phòng được thành lập theo quyết định số UBHC ngày 29/01/1975 của Ủy ban Hành chính thành phố nay là Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng Hiện nay bệnh viện có tổng số 585 nhân viên, tỷ lệ

28/TCCQ-nữ giới là 80,6%, nam giới là 19,4%, độ tuổi chủ yếu từ 25 - 39 tuổi (70,1%)

Đa số bác sĩ có trình độ đại học (53,8%); dược sĩ trung học/kỹ thuật viên dược trung học là 72,7%; điều dưỡng trung học là 71,4%

Với đặc trưng là một đơn vị sự nghiệp công lập, Bệnh viên đã đề ra nhiều biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực:

- Công tác quy hoạch cán bộ: Xây dựng quy hoạch cán bộ hàng năm để có

kế hoạch đào tạo phù hợp giữa nhân sự làm quản lý và chuyên môn Xây dựng

kế hoạch 5 năm và thực hiện đánh giá hàng năm để điều chỉnh phù hợp với sự biến động về nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ của bệnh viện theo từng giai đoạn

- Công tác đào tạo chuyên môn: Thực hiện kết hợp giữa cử cán bộ về tuyến trên đào tạo và đào tạo tạo chỗ, đào tạo chính quy tập trung và tập huấn, bồi dưỡng kiến thức tại đơn vị Đào tạo tại chỗ là loại hình đào tạo phù hợp trong điều kiện hiện nay bệnh viện còn thiếu nhân lực Thông qua đề án Bệnh viện

vệ tinh và đề án 1816, Bệnh viện đã tiếp đón nhiều bác sĩ bệnh viện tuyến trên

về hướng dẫn các kĩ thuật mới Tăng cường hợp tác tốt với các bệnh viện trong thành phố và nhiều bệnh viện lớn để mời các chuyến gia về tổ chức hội thảo khoa học, đào tạo tại chỗ

1.5.2 Kinh nghiệm của Trường Cao đẳng Y dược Quảng Ninh

Trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh, tiền thân là trường Trung học Y tế được thành lập từ năm 1960, với nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực y tế trình độ trung cấp và sơ cấp Trường hiện có 60 viên chức - người lao động, với trên 60% có trình độ trên đại học

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của trường:

- Tuyển dụng: Tuyển dụng dựa trên nhu cầu thực tế của công việc, công tác tuyển dụng khách quan, công bằng, dựa trên năng lực thực tế của ứng viên Ngoài các vị trí được tuyển dụng và kí kết hợp đồng làm việc dài hạn nhà trường cũng kí các hợp đồng giảng dạy theo từng năm học theo nhu cầu thực tế

- Đào tạo gắn với nhu cầu thực tế và có kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo cụ thể, hướng đến việc thực hiện các mục tiêu của đơn vị, đào tạo đúng người, đúng việc

- Nhà trường có chính sách đãi ngộ tốt bằng các khoản hỗ trợ ngoài lương tùy theo thâm niên công tác và thưởng theo mức độ hoàn thành từng công việc

cụ thể

- Văn hóa trong nhà trường: Xây dựng quan hệ đoàn kết, hài hòa, gắn bó giữa các cá nhân với nhau và giữa cá nhân với nhà trường

1.5.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng

Từ những thành công trong hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của

Bệnh viện Bệnh viện Trẻ em Hải Phòng và Trường Cao đẳng Y dược Quảng

Ninh rút ra bài học kinh nghiệm cho Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng như sau:

- Công tác tuyển dụng: Căn cứ vào định hướng phát triển của trường để xây dựng kế hoạch, cụ thể hóa các tiêu chí tuyển dụng để tuyển dụng được nhân lực phù hợp với vị trí công việc, đảm bảo đáp ứng nhu cầu của đơn vị, liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng, các cơ sở y tế trên địa bàn thành phố để cung cấp nguồn ứng viên trẻ, có trình độ chuyên môn tốt

- Công tác đào tạo bồi dưỡng: xây dựng và điều chính quy hoạch cán bộ hàng năm để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn

Kế hoạch hóa, đa dạng hóa các hình thức đào tạo, tạo mọi điều kiện để hỗ trợ, nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ y tế, từ đó nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của bệnh viện Các cán bộ sau khi được đào tạo phải được sử dụng hiệu quả, bố trí, phân công đảm nhận đúng chuyên môn nghiệp vụ Xây dựng chương trình bồi dưỡng nâng cao trình độ tin học cho cán bộ, viên chức, người lao động để ứng dụng công nghệ thông tin đạt hiệu quả trong việc quản lý, điều hành, trong chuyên môn nghiệp vụ

- Công tác thu hút, đãi ngộ: Cần chăm lo đến đời sống của nhân viên, xây dựng quy chế chuyên môn, quy chế khen thưởng, quy chế chi tiêu nội bộ hợp

lý để giữ chân, động viên cán bộ nhân viên toàn tâm, toàn ý với công việc Đồng thời có các chính sách thu hút nhân tài (nguồn lực chất lượng cao) về

công tác tại trường

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HẢI PHÒNG 2.1 Khái quát về trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng

2.1.1 Giới thiệu về Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng

Tên tiếng Việt: TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HẢI PHÒNG

Tên tiếng Anh: HAIPHONG MEDICAL COLLEGE

Địa chỉ: Số 169 Trần Nguyên Hãn, quận Lê Chân, TP.Hải Phòng

Điện thoại: 02253.719.315 Fax: 02253.717400

đó chuyển thành trường Trung học y tế Hải Phòng Trường Trung học Y tế Hải Phòng được nâng cấp thành trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng theo Quyết định

số 1279/QĐ-BGD&ĐT ngày 24/3/2008 của Bộ Giáo dục và Đào tạo

Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc UBND thành phố Hải Phòng, có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực y tế ở trình

độ cao đẳng trở xuống Trường được Tổng cục dạy nghề chứng nhận đăng kí hoạt động giáo dục nghề nghiệp theo giấy chứng nhận số 199/2017/GCNĐKHĐ-TCDN ngày 27/6/2017 và giấy chứng nhận đăng kí bổ sung hoạt động giáo dục nghề nghiệp số 199a/2017/GCNĐKHĐ-TCDN ngày 20/11/2017

2.1.2 Sứ mạng và mục tiêu của Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng

Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc

Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng và chịu sự quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội Trường có nhiệm vụ đào tạo nhân lực y tế trình độ cao đẳng và các trình độ thấp hơn; nghiên cứu và ứng dụng khoa học công nghệ

Sứ mạng của Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng là đào tạo đội ngũ cán bộ

y tế có trình độ cao đẳng và dưới cao đẳng có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu nhân lực y tế góp phần bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe cho người dân trong Thành phố Hải Phòng nói riêng, cả nước nói chung Trường Cao đẳng Y

tế Hải Phòng không ngừng phát triển các nguồn lực để ngày càng nâng cao chất lượng đào tạo, mở rộng các ngành nghề đào tạo, nghiên cứu khoa học đáp ứng nhu cầu xã hội

Mục tiêu phát triển của Trường: xây dựng Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng thành Trường Cao đẳng Y tế đạt chuẩn quốc gia, bảo đảm cho việc đào tạo nguồn nhân lực y tế có chất lượng cho thành phố Hải Phòng và các tỉnh

thành trong cả nước

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng

Hiện nay, cơ cầu nhân lực của trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng gồm Ban Giám hiệu và 6 phòng chức năng và 6 khoa - bộ môn với tổng số nhân lực là

85 người (các vị trí lao động bảo vệ và lao công được nhà trường thuê dựa trên hợp đồng với các công ty dịch vụ bảo vệ và môi trường nên không nằm trong đối tượng nghiên cứu của luận văn này) Số lượng giảng viên là 68 người (trong

đó có 13 giảng viên kiêm nhiệm chức vụ quản lý) và nhân viên văn phòng là

17 người (trong đó có 7 người giữ chức vụ quản lý)

Bộ máy quản lý của Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng được tổ chức theo

mô hình trực tuyến chức năng, thể hiện qua hình 2.1:

(Nguồn: Phòng Tổ chức – HCQT, Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng )

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng

HIỆU TRƯỞNG

PHÓ HIỆU TRƯỞNG (Phụ trách Hậu cần)

PHÓ HIỆU TRƯỞNG (Phụ trách Đào tạo – Lâm sàng)

P TỔ CHỨC - HÀNH

CHÍNH QUẢN TRỊ

P TÀI CHÍNH – KẾ TOÁN

P.ĐÀO TẠO – NCKH&HTQT

CÁC PHÒNG CHỨC

Xét trên cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp, Cơ cấu nhân lực theo của nhà trường được phân bố như sau:

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo chức năng tại Trường CĐYTHP

viên 65 79.3 65 80.2 66 80.5 66 79.5 68 80

Tổng

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Quản trị, Trường CĐYTHP)

Qua bảng số liệu ta thấy trong giai đoạn 2016-2020, tổng số lao động toàn công ty có tăng nhẹ (3 người), cơ cấu lao động theo chức năng cũng thay đổi nhưng không nhiều Tỷ lệ giữa số lượng nhân viên văn phòng và số lượng giảng viên tương đối hợp lý theo tỷ lệ xấp xỉ: 1:4

- Số lượng nhân viên văn phòng trong giai đoạn 2016-2020 vẫn giữ nguyên số lượng 17 người do trong giai đoạn này quy mô đào tạo của trường không mở rộng nên nhu cầu nhân lực văn phòng ổn định Điều này có vai trò quan trọng vì đây là lực lượng đảm bảo cho hoạt động đào tạo của nhà trường được diễn ra theo đúng kế hoạch

- Số lượng giảng viên của nhà trường chiếm tỷ trọng lớn (khoảng 80%) và tăng 3 người trong giai đoạn 2016-2020 Số giảng viên của trường hiện vẫn chưa đảm bảo tỉ lệ quy đổi theo quy định, trong thời gian tới để đảm bảo chất lượng đào tạo, trường tiếp tục tuyển dụng thêm giảng viên

2.1.4 Tình hình hoạt động của Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng

Bảng 2.2: Tình hình hoạt động của Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng giai đoạn 2016-2020

doanh thu

Triệu đồng 17,921.25 18,563.33 18,256.35 16,532.66 15,550.36 -2,370.89 -13.23% Tổng chi

phí

Triệu đồng 13,256.02 13,862.24 13,850.23 11,960.85 11,352.63 -1,903.39 -14.36% Tổng lợi

nhuận

trước thuế

Triệu đồng 4,665.23 4,701.09 4,406.12 4,571.81 4,197.73 -467.50 -10.02%

(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán, Trường CĐYTHP)