Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần du lịch Đồ Sơn

Sự biến đổi khốc liệt của môi trường kinh doanh, tác động lớn từ dịch bệnh thông qua các quyết định của chính phủ lên ngành dịch hiện nay ngày càng tạo ra nhiều sức ép lớn, đòi hỏi công

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN HOÀNG HIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH ĐỒ SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HẢI PHÒNG – 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN HOÀNG HIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH ĐỒ SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người HD khoa học: PGS.TS Nguyễn Hoài Nam

HẢI PHÒNG – 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng luận văn này do tôi tự viết và hoàn thiện Các số liệu, kết quả được nêu đều do tôi trực tiếp thu thập, xin phép và có sự đồng ý của Ban Giám đốc Công ty Cổ phần du lịch Đồ Sơn

Tôi xin cam đoan là những thông tin, nội dung trích dẫn trong bài đều chuẩn bản gốc và ghi rõ nguồn

Hải Phòng, ngày 19 tháng 5 năm 2022

Tác giả:

Nguyễn Hoàng Hiệp

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin phép gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tất cả quý thầy cô, giảng viên đã dạy tôi chương trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, trường Đại học Hải Phòng nói chung và Phòng quản lý sau đại học nói riêng, những người đã giúp cho tôi có những kiến thức tốt nhất về quản trị kinh doanh, làm tiền đề hoàn thành tốt luận văn này

Đồng thời, tôi muốn cảm ơn chân thành PGS.TS Nguyễn Hoài Nam đã hướng dẫn cho tôi hoàn thiện luận văn Một sự biết ơn ban Giám đốc công ty

cổ phần du lịch Đồ Sơn, phòng Tổ chức – hành chính đã hỗ trợ rất nhiều trong việc thu thập tài liệu, tư vấn về tình hình hoạt động tại Công ty cũng như giúp tôi xin phép, có thông tin bám sát hiện trạng sản xuất kinh doanh

Kinh nghiệm và thời gian có hạn nên những biện pháp tôi có đề cập và đưa ra khó tránh còn nhiều thiếu sót Rất mong luận văn sẽ nhận được sự góp

ý của thầy cô để hoàn thiện hơn

Một lần nữa, xin cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN II MỤC LỤC III DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT V DANH MỤC BẢNG BIỂU VI DANH MỤC SƠ ĐỒ VII DANH MỤC BIỂU ĐỒ VIII

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DÀNH CHO DOANH NGHIỆP 5

1.1.KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 5

1.1.1 Khái niệm quản trị 5

1.1.2 Khái niệm quản trị nhân sự 5

1.1.3 Vai trò của quản trị nhân sự 6

1.2.NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 7

1.2.2 Tuyển dụng nhân sự 8

1.2.3 Sắp xếp và sử dụng nhân sự 12

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự 12

1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 13

1.3.CÁC YẾU TỔ ẢNH HƯỞNG TỚI QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 13

1.3.1 Môi trường bên ngoài 13

1.3.2 Mội trường bên trong 15

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH ĐỒ SƠN 17

2.1.GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH ĐỒ SƠN 17

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty 17

2.1.2 Cơ cấu tổ chức tại Công ty cổ phần du lịch Đồ Sơn 18

2.1.3 Điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty 20

2.1.4 Số liệu doanh số thực tế tại công ty trong giai đoạn 2017-2021 21

2.1.5 Thị trường hiện tại và thị trường mục tiêu tương lai 22

2.2.ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH ĐỒ SƠN 23

2.2.1 Đặc điểm dịch vụ kinh doanh khách sạn ảnh hưởng đến quản trị

nhân sự tại Công ty cổ phần du lịch Đồ Sơn 23

2.2.2 Một số quy định hiện hành tại Công ty trong quản lý nhân sự 24

2.2.3 Nguồn nhân lực tại Công ty. 25

2.2.4 Phân tích công tác quản trị nhân sự tại Công ty 31

2.3.ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH ĐỒ SƠN 55

2.3.1.Thành tựu 55

2.3.2 Hạn chế 56

CHƯƠNG 3: NHỮNG ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ GIÚP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH ĐỒ SƠN 57

3.1.ĐINH HƯỚNG TĂNG TRƯỞNG CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 57

3.1.1 Thuận lợi và khó khăn 57

3.1.2 Định hướng tăng trưởng của công ty trong tương lai 58

3.2.NHỮNG ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ GIÚP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH ĐỒ SƠN 60

3.2.1 Nâng cao nghiệp vụ hoạch định nhân sự 60

3.2.2 Chú trọng công tác phân tích công việc 61

3.2.3 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự, tăng tính đa dạng các nguồn tuyển dụng 62

3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân sự, tăng cường năng lực ngoại ngữ cho CBNV tại công ty 64

3.2.5 Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự 65

KẾT LUẬN 67

DANH MỤC THAM KHẢO 68

đánh giá kết quả làm việc theo tiêu chí có sẵn

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Số hiệu

bảng

Đồ Sơn

26

khi xét toàn bộ nhân sự công ty

du lịch Đồ Sơn trong giai đoạn 2017 - 2021

36

năm

45

ty cổ phần du lịch Đồ Sơn thực hiện tại khách sạn Hải

Âu, Hoa Phượng và Vạn Thông

47

khách sạn Hải Âu, Hoa Phượng và Vạn Thông

49

khách sạn Hải Âu, Hoa Phượng và Vạn Thông

55

ty cổ phần du lịch Đồ Sơn

37

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

biểu đồ

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu

Xu hướng toàn cầu hóa đang ảnh hưởng và diễn ra mạnh mẽ tại Việt Nam, đem tới cho các doanh nghiệp nước ta ra những cơ hội mới nhưng cũng kèm theo không ít những thách thức Để có thể nắm bắt cơ hội, đồng thời vượt qua được các khó khăn sẵn có, các doanh nghiệp phải biết tối ưu hóa mọi nguồn lực của mình Đặc biệt trong những năm gần đây, dưới sự tác động của đại dịch covid 19, thì vai trò của lao động chiếm một vị trí vô cùng quan trọng

Một yếu tố không thể bỏ qua chính là nhân lực, đội ngũ lao động chất lượng cao đóng vai trò vừa là nguồn nội lực, đòn bảy to lớn đưa doanh nghiệp phát triển vừa có năng lực học hỏi và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, áp dụng công nghệ mới nhằm nâng cao khả năng khai thác tối đa các nguồn lực vật chất xung quanh Nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, thì bước đầu các doanh nghiệp phải cải thiện chính chất lượng nhân lực của mình

Nổi danh khu du lịch biển điển hình ở Miền Bắc, đặc điểm địa hình hùng vĩ và phong cảnh sơn thủy hữu tình, Đồ Sơn luôn nhận được sự quan tâm chú ý của du khách trong, ngoài nước lui tới Đồ Sơn hấp dẫn từ con người bản địa cho tới câu chuyện nhuộm màu lịch sử, hoài niệm thời Pháp: đường Hồ Chí Minh trên biển, bến Nghiêng (những lính viễn chinh cuối cùng rút lui trở về đây), biệt thự vua Bảo Đại, đền Bà Đế, đảo Dấu dưới nước, đảo Dấu trên cạn, khu vườn Trúc Đào, thác Rồng ẩn mình cạnh vườn thông… Đồ Sơn níu chân bạn bè gần xa vì cái mát lành của gió, cái mặn mà của biển, lòng mến khách dào dạt của những con sóng xô nghiêng cứ từng đợt dạt dào yên bình bên núi đồi Nơi đây, vẻ đẹp tỏa ra từ thiên nhiên, con người hiện hữu trong từng ngọn núi, bờ biển

Hoạt động kinh doanh thâm niên trong lĩnh vực du lịch, dịch vụ, Công

ty cổ phần du lịch Đồ Sơn luôn đối mặt với sự cạnh tranh gắt gao trên thương trường Sự biến đổi khốc liệt của môi trường kinh doanh, tác động lớn từ dịch bệnh thông qua các quyết định của chính phủ lên ngành dịch hiện nay ngày càng tạo ra nhiều sức ép lớn, đòi hỏi công ty phải có chiến lược hoàn thiện công tác quản trị nhân sự thích nghi với xu thế quản trị hiện đại nhằm sử dụng

và phát huy tối đa sức mạnh nguồn nhân sự, tăng cường khả năng cạnh tranh

Sau thời gian dài chịu tác động của dịch bệnh và biến động về xu hướng ngành dịch vụ, tới năm 2021 có tổng 175 nhân viên tham gia hợp đồng dài hạn và rất nhiều nhân viên đang làm việc bán thời gian tại công ty

Vì những lý do đó, tôi đã chọn đề tài : “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần du lịch Đồ Sơn” cho luận văn tốt nghiệp của mình

Các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được đề cập trong luận văn sẽ có thể được mở rộng hơn, ứng dụng cho các doanh nghiệp hoạt động trong ngành đang gặp các vấn đề tương tự

2 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân sự trong doanh nghiệp là một trong những yếu tố được các học giả và các nhà quản trị đầu tư nghiên cứu Phần lý thuyết mảng quản trị nguồn nhân lực đều được nghiên cứu rõ ràng và phân tích chi tiết trong các giáo trình như “Quản trị nhân sự” Nguyễn Thanh Hội (2000),

“Quản trị nhân lực” (Nguyễn Ngọc Quân, 2012), “Quản trị nguồn nhân lực” (Trần Kim Dung, 2015), “Giáo trình Quản trị nhân lực” (Hoàng Văn Hải và

nguồn nhân lực tại các khách sạn 4 sao ở Hạ Long; Văn hóa giao tiếp - ứng

xử trong hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần dịch vụ du lịch Đồ Sơn – tác giả Lương Thị Thủy (2009)

Đề tài thể hiện sự đổi mới trong việc ứng dụng nghiên cứu lý luận về quản trị nhân lực nhằm cung cấp số liệu phân tích, khảo sát về hoạt động quản trị nhân lực thực tế tại một doanh nghiệp hoạt động cụ thể trong ngành khách sạn có những đặc điểm riêng, cũng như sự thay đổi theo mùa của nhu cầu nhân lực Luận văn tập chung phân tích trong điều kiện cụ thể, nghiên cứu hoạt động công ty đặc biệt trước và trong tác động của đại dịch từ năm 2019 đến nay

3 Mục tiêu nghiên cứu

− Lý luận cơ bản dành cho hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp

− Phân tích thực tế tình hình quản trị nhân sự trong các giai đoạn trước, trong và sau dịch, từ đó tìm ra những điểm thiếu sót và nguyên nhân của

nó

− Kiến nghị những biện pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự sẵn có ở Công ty cổ phần du lịch Đồ Sơn

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

− Đối tượng nghiên cứu: Quản trị nhân sự ở Công ty cổ phần du lịch Đồ Sơn

− Phạm vi nghiên cứu: Giới hạn nghiên cứu trong các hoạt động của quản trị nhân sự cơ bản ở Công ty cổ phần du lịch Đồ Sơn trong giai đoạn 2016 đến tháng 8 năm 2021

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, dự báo, khảo sát thực tế, so sánh, đối chiếu và thu thập thông tin

6 Kết cấu luận văn

− Đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN DU LỊCH ĐỒ SƠN”

Ngoài các mục mở đầu, kết luận, phụ lục cũng như danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được chia ra 3 chương, gồm có:

− Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân sự dành cho doanh nghiệp

− Chương 2: Thực trạng quản trị nhân sự tại công ty cổ phần DL Đồ Sơn

− Chương 3:Những đề xuất kiến nghị giúp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty cổ phần du lich Đồ Sơn

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DÀNH CHO

DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm quản trị

Từ xã hội công xã nguyên thủy đến bộ lạc rồi hiện đại như ngày nay, con người sống luôn theo nhóm, đoàn, không có cá nhân, riêng lẻ mà có thể tồn tại được Mỗi gia đình, doanh nghiệp, mỗi cơ sở giáo dục, cơ quan nhà nước hay đơn vị quân đội … là những ví dụ cụ thể về tổ chức

Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện môi trường luôn luôn biến

Trong tổ chức thì quản trị là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục đích của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn luôn biến động [1]

1.1.2 Khái niệm quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự có đối tượng quản trị chính là con người Nhân lực có thể hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân tham gia vào sản xuất bao gồm có thể lực và trí lực Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực còn lại của doanh nghiệp như là tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị

Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra [2]

Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt, ) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng, ) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người Không

một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra [2]

Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật

chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”

Nói cách khác, QTNS bao gồm công tác tuyển dụng nhân sự mới cho các tổ chức, doanh nghiệp, đưa ra kế hoạch, sắp xếp nguồn nhân lực sao cho hợp lý và có hiệu quả thông qua công tác phân tích công việc, phân bổ nguồn lực, trên cơ sở thỏa mãn nhu cầu của nhân sự, đồng thời động viên, cung cấp công cụ lao động cho con người trong doanh nghiệp

1.1.3 Vai trò của quản trị nhân sự

Ngành Quản trị Nhân lực hay còn được gọi là ngành “khai thác nguồn tài nguyên con người” Ngành này không chỉ đơn thuần đào tạo cho người học những kiến thức tổng quan và chuyên sâu về nguồn nhân lực, xử lý các công việc hằng ngày, nắm bắt mối quan hệ tương tác giữa con người với con người, triển khai những công tác về điều hành, quản lý hành chính, nhân sự, thực hiện các chính sách lao động, các kiến thức liên quan đến quy trình đánh giá nhân lực, quản trị nhân sự, tuyển dụng và đào tạo nhân sự, các nguyên lý quản trị kinh tế [2]

Để xác định một tổ chức, doanh nghiệp hoạt động tốt hay kém, thành công hay không, người ta cần đánh giá nguồn nhân lực của tổ chức đó Các yếu tố còn lại, chẳng hạn như máy móc, thiết bị và của cải vật chất xét sau Bạn có thể mua công nghệ và kỹ thuật, học nó, sao chép nó, nhưng không phải con người QTNS giúp nhà quản lý đạt được mục tiêu thông qua nỗ lực của những người khác

Nguồn nhân lực là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp các quá trình trong tổ chức, từ khi hình thành tới khi tan ra, đồng thời cấu thành tổ chức Không có

nhân sự không thể hình thành nên tổ chức Tập trung vào phát triển nguồn nhân lực chính là cách giúp các tổ chức tồn tại và phát triển

1.2 Nội dung của quản trị nhân sự

Để đánh giá kết quả công tác QTNS ta cần dựa vào các chức năng, công việc của QTNS Công tác QTNS bao gồm những bước như thế nào được thể hiện ở sơ đồ 1.1

Sơ đồ 1.1: Nội dung chính của QTNS

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: Tạo đông lực cho nhân sự nâng cao hiệu

quả kinh doanh, hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp

Đào tạo phát triển nhân viên

Quản lý và sử dụng nhân lực: Duy trì tính thích hợp, sự cân bằng giữa

công việc và nhau cầu người lao động Duy trì công việc được thực

hiện tốt

Tuyển dụng lao động: Tìm kiếm và chọn ra những người có năng lực

thực hiện công việcXác minh nhu cầu về nhân sự và lập kế hoạch hoàn thành mục tiêu về

nhân sự

nhu cầu doanh nghiệp Hoàn thành tất cả mới có thể đưa ra thông tin chính xác nhu cầu về nhân sự

Bước hai: phân tích hiện trạng nguồn nhân lực song song với công tác quản lý nhân sự trong công ty để đưa ra những đánh giá chính xác nhất có thể

Bước ba: Tiến hành phân tích quan hệ cung - cầu của nguồn nhân lực, đưa ta các giải pháp, kế hoạch nhằm giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Sau khi các chính sách và kế hoạch đã được hoàn thiện, công ty tiến hành thực hiện theo các mục tiêu đã đề ra và áp dụng các chương trình quản lý nguồn nhân lực phù hợp nhất với khả năng của công ty

Trong bước cuối cùng, đơn vị thực hiện việc xem xét và đánh giá kết quả hoạt động để xác định bằng cách sử dụng các chính sách hoặc kế hoạch

đã thiết lập ban đầu, mức độ mà đơn vị cung cấp kết quả thực hiện các bước

và nơi cần tiếp tục hoặc thay đổi

1.2.2 Tuyển dụng nhân sự

a) Nguồn tuyển dụng

Dựa trên phương pháp tuyển ta có thể chia ra là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài Nguồn bên trong là miêu tả nhân lực xuất phát từ bên trong doanh nghiệp Đó chính là những nhân công đang làm việc cho doanh nghiệp

Ở đây sẽ sử dụng chính nhân sự từ các bộ phận khác, vị trí hay cấp bậc để tạo

cơ hội thăng tiến, phát triển năng lực chuyên môn hoặc tiến cử người có năng lực tốt

Ưu điểm của hình thức tuyển dụng này là công ty đã có sẵn thông tin tương đối rõ ràng về hoạt động nghề nghiệp, tính cách và điểm mạnh của nhân viên trong công ty Theo thời gian, họ sẽ phải chịu những thử thách, chứng minh về lòng trung thành Khi lựa chọn những nguồn nhân lực này, công ty giảm thiểu thời gian đào tạo và chi phí thuê mướn trong khi vẫn giữ hiệu suất cùng một nơi làm việc và đồng thời khuyến khích, nâng cao tinh thần, hiệu xuất công việc cho những nhân viên xung quanh

Nguồn nhân lực bên ngoài chính là tuyển dụng người lao động từ thị trường lao động xung quanh doanh nghiệp, trong đó có ứng viên đã qua đào tạo ở đại học, cao đẳng, cơ sở dạy nghề, thậm chí lao động tự do nhưng có kinh nghiệp với công việc Nguồn nhân lực này mang lại nhiều hướng chọn lựa, ẩn chưa các tiềm năng, giúp doanh nghiệp chiêu mộ nhân sự nặng lực cao như các chuyên gia, nhân viên viên công ty đối thủ Từ đó, đa dạng hóa các chọn lựa, các chức vụ có trong công ty

b) Nội dung tuyển dụng

Các quy trình cơ bản của tuyển dụng ở doanh nghiệp thường sẽ tiến hành theo 9 bước sau đây:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

HĐTD tiến hành nghiên cứu rồi đề ra các văn bản cần thiết đến quá trình tuyển dụng, đồng thời cùng nhau thống nhất các tiêu chí tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Công việc tổng hợp, nghiên cứu hồ sơ sẽ được bộ phận nhân sự của doanh nghiệp đảm nhiệm Hồ sơ cơ bản bao gồm: thư xin việc, sơ yếu lý lịch

có xác nhận tại địa phương, giấy khám sức khỏe có khả năng làm việc trong vòng 6 tháng, giấy giới thiệu, chứng chỉ, bằng chứng về trình độ chuyên môn, Khi nhận được hồ sơ của ứng viên, Phòng nhân sự sẽ quan tâm đến những thông tin như: trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, sức khỏe, trình độ tay nghề, nhân cách, đạo đức, định hướng tương lai

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ là một cuộc phỏng vấn ứng viên nhanh chóng để loại

bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc không đủ năng lực bằng cách nghiên cứu hồ sơ trước đó hoặc chưa phát hiện ra Bước này thì có thể ứng dụng hoặc không áp dụng đối với từng doanh nghiệp

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng

9 Ra quyết định tuyển dụng

8 Kiểm tra sức khỏe

7 Xác minh điều tra

6 Phỏng vấn vòng 2

5 Kiểm tra, trắc nghiệm

4 Phỏng vấn sơ bộ

3 Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

2 Thông bao tuyển dụng

1 Chuẩn bị tuyển dụng

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Sau khi phỏng vấn sơ bộ, công ty đưa ra các hình thức trắc nghiệm, kiểm tra ở những kiến thức chuyên ngành nhằm đánh giá khả năng hiểu biết của ứng viên về kiến thức cơ bản, kinh nghiệm, kỹ năng thực hành và cách

xử lý các tình huống thực tế nhằm tìm ra những ứng viên tốt nhất

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn thứ hai là hỏng vấn chuyên sâu hơn để quan sát và đưa ra nhận định ứng viên về nhiều khía cạnh khác nhau như năng lực, mục tiêu, nhân phẩm, kỹ năng mềm Giống như bước 4 và bước 5 ở trên có thể, bước 6 cũng được thực hiện hay không tùy thuộc vào yêu cầu của từng doanh nghiệp khác nhau

Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh và điều tra là quá trình khám phá thông tin ít được biết đến hoặc xác nhận những gì đã biết về các ứng viên giỏi và đủ tiêu chuẩn Điều này đặc biệt cần thiết đối với những ngành đòi hỏi tính bảo mật cao Việc xác minh cũng có thể yêu cầu thông tin về nơi sinh, lý lịch và gia đình của mỗi ứng cử viên

Bước 8: Kiểm tra sức khỏe

Kiểm tra sức khỏe là một yêu cầu bắt buộc để đảm bảo rằng ứng viên được nhận có đủ sức khỏe để tham gia lực lượng lao động Nếu một người đáp ứng hầu hết các yêu cầu về năng lực học tập, kinh nghiệm làm việc, tư cách tốt nhưng không có đủ sức khỏe lao động thì khó có thể nhận việc, thậm chí có thể tạo ra nguy cơ và cơ hội làm tan rã tổ chức, doanh nghiệp cả

về kinh tế và pháp lý

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Là bước cuối cùng cũng như quan trọng nhất quyết định cả quá trình tuyển dụng Nhằm đưa ra quyết định cuối thì có nhiều phương pháp khác nhau

1.2.3 Sắp xếp và sử dụng nhân sự

Khi doanh nghiệp đã tuyển dụng được ứng viên thỏa mãn các yêu cầu, cần phải tiến hành phân loại, bố trí nhân sự tới những vị trí, công việc tương ứng

Các nguyên tắc phải tuân thủ để hoàn thành mục tiêu đã nêu:

− Sắp xếp cán bộ, nhân sự theo đúng chuyên môn, nghề vụ đã được đào tạo, xuất phát từ yêu cầu công việc mà bố chí cho phù hợp nhất

− Sắp xếp theo hướng chuẩn chuyên môn hoá nhằm hướng người lao động

có cơ hội phát triển nghề nghiệp, hoàn thiện chuyên môn cá nhân mình

− Sắp xếp và sử dụng nhân sự phù hợp với định hướng, mong muốn, cá tính cũng như vị trí muốn theo đuổi trong công việc của họ

− Sắp xếp cần tạo tối đa điều kiện để phát triển thế mạnh, sửa đổi, học tập cái còn thiếu của người lao động

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự là tiến trình lâu dài nhằm cung cấp, trang

bị cho cán bộ, người lao động toàn bộ những kỹ năng, kiến thức cũng như thông tin về doanh nghiệp và công việc cần lại tại vị trí được giao, chỉ rõ tầm nhìn, mục tiêu của doanh nghiệp Với mong muốn phát tiển lớn hơn của doanh nghiệp, không thể bỏ qua việc đào tạo và phát triển

Công tác đào tạo nhân sự chính là là năng cao, tạo điều kiện cũng như tài nguyên để CBNV phát triển năng lực chuyên môn, gia tăng kỹ năng và kinh nghiệm thực tế, cập nhật xu hướng cũng như khiến cho của người lao động có thêm môi trường sinh hoạt để họ đạt thành tích tốt công việc được giao cũng như có khả năng xử lý tình huống, chuẩn bị sẵn sàng cho mọi tình huống xảy đến

Phát triển nguồn nhân lực khởi nguồn từ chính mong muốn, phục vụ cho đường lối, chiến lược của mỗi doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực yêu cầu Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực giúp người

lao động tìm ra thế mạnh bản thân, cải thiện môi trường làm hơn cho họ, cơ hội thăng tiến cho họ Công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

− Thăng chức và bổ nhiệm CBNV vào vị trí nhà quản trị

− Xây dựng chế độ pháp lý cho người lao động và người quản lý rời khỏi doanh nghiệp

− Tuyển dụng đội ngũ nhân sự mới

1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

a) Đánh giá nhân sự

Đánh giá nhân viên là một nhiệm vụ xếp hàng đầu của quản trị nhân sự,

từ qua quá trình đánh giá nhân viên ta được nhìn rõ hiệu quả sử dụng lao động hiện tại ra sao Qua đánh giá khách quan có thể gợi ý các định hướng đúng đắn đối với người lao động

Ngược lại, những đánh giá còn thiếu chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất ổn, lo lắng thậm chí ghét bỏ, tức tối đối với người đánh giá Từ đó soạn thảo, đưa ra bảng các tiêu chuẩn cần đánh giá rồi chuyển tới các phòng ban Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác thường thấy:

− Phương pháp xếp hạng luân phiên

Phúc lợi có thể được chia thành hai dạng: đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

1.3 Các yếu tổ ảnh hưởng tới quản trị nhân sự

1.3.1 Môi trường bên ngoài

− Khung cảnh kinh tế:

Môi trường kinh tế và cao điểm kinh doanh tác động rất lớn đến QTNS Thời điểm kinh tế có biến động hoặc theo chu kỳ suy thoái, sẽ đòi hỏi doanh nghiệp có khả năng duy trì đội ngũ nhân sự chất lượng cao nhưng vẫn tối giảm các chi phí lao động

− Dân số/lực lượng lao động:

Tỷ lệ dân số gia tăng nhanh, lực lượng lao động trẻ hàng năm cũng thay đổi theo, doanh nghiệp có thể tận dụng cơ hội lựa chọn nhân sự có chất lượng tốt hơn nhưng cũng tạo thách thức giải quyết nhu cầu lao động của lực lượng

đó Ngược lại, hiện tượng “dân số già”, lao động chuyển vùng sẽ gây ảnh hưởng lao động và khan hiếm dần nguồn nhân lực

− Luật pháp:

Pháp luật tác động trực tiếp tới nhiều khía cạnh quản lý nhân sự, tạo quy chuẩn đối với các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng, chính sách đãi ngộ

− Văn hóa – xã hội:

Doanh nghiệp nên đánh giá chính xác các yếu tố văn hóa địa phương nhằm đưa ra các kế hoạch đúng nhất với điều kiện từng địa phương Chỉ cần một sự biến đổi tới từ xu hướng văn hóa sẽ tạo ra cơ hội một ngành kinh doanh mới ra đời cũng như có đủ sức mạnh xóa bỏ cả một ngành kinh doanh

có sẵn

− Khoa học – kỹ thuật:

Việc khoa học – kỹ thuật tham gia sâu vào quá trình sản xuất khiến cho nhu cầu về số lượng lao động cũng ít hơn nhưng chất lượng lao động phải nâng cao

− Khách hàng:

Khách hàng là mục tiêu hướng tới của mọi doanh nghiệp Từ khách hàng mà doanh nghiệp có doanh thu

− Đối thủ cạnh tranh:

Đối thủ cạnh tranh đôi khi là một nguồn tốt để tìm kiếm lao động nhưng đồng thời là “con dao hai lưỡi” có thể mang đi lao động chất lượng từ chính doanh nghiệp mình

1.3.2 Mội trường bên trong

− Mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp:

Mỗi doanh nghiệp sẽ đặt ra mục tiêu riêng Từ mục tiêu đó dẫn đường cho mọi bộ phẩn ở doanh nghiệp, ảnh hưởng tới quy mô các bộ phận, nhân sự từng phòng ban cũng như cơ cấu lao động trong doanh nghiệp

− Chính sách của doanh nghiệp:

Tùy theo chiến lược được triển khai nhân viên của mỗi công ty mà công ty có các chính sách riêng Sẽ có những chính sách tác động trực tiếp đến việc QTNS và cung cấp một môi trường làm việc an toàn cho nhân viên,

từ đó khuyến khích nhân viên Người lao động làm việc hết khả năng của mình, lương và phúc lợi hợp lý

− Văn hóa doanh nghiệp:

Văn hóa doanh nghiệp có tác động không nhỏ tới tư tưởng, mục tiêu tương lai, hướng giải quyết vấn đề của mỗi nhân sự trong công ty Công đoàn cũng đóng một vai trò ảnh hưởng đến việc ra quyết định của thành viên trong doanh nghiệp

− Con người:

Yếu tố con người là thức cần quan tâm hàng đầu, họ là lực lượng đang làm việc trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm nhiều CBNV tới từ các phòng ban khác nhau, mỗi thành viên lại nhu cầu, mục tiêu, năng lực khác nhau Do đó, QTNS phải nghiên cứu, tìm hiểu mục đích là tìm ra các biện pháp quản trị thích hợp

− Nhà quản trị;

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương

hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị

ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành

công.Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động [2]

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH ĐỒ SƠN 2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần du lịch Đồ Sơn

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty

Công ty CPDL Đồ Sơn tiền thân trước đây là Doanh nghiệp nhà nước sau này chuyển đổi sang Công ty cổ phần “Công ty khách sạn du lịch Đồ Sơn” là cái tên lúc thành lập năm 1965 hoạt động dưới sự quản lý của sở du lịch Hải Phòng và trực thuộc tổng cục du lịch Việt Nam vào tháng 12 năm

1994 cùng sự cấp phép từ Chính phủ và Tổng cục du lịch Việt Nam Sau một thời gian, Công ty du lịch Đồ Sơn chính thức tách ra khỏi sở du lịch Hải Phòng, quyết định số 323/QĐ-TCDL ngày 21/12/1994 đã đưa công ty thành doanh nghiệp riêng Công ty khách sạn du lịch Đồ Sơn được ra đời sau đó, trực tiếp trực thuộc quản lý của tổng cục du lịch Việt Nam Sau ngày 19/6/2009, công ty mang tên Công ty cổ phần du lịch Đồ Sơn đến nay, giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần đầu mang số hiệu 0203005434, được cấp bởi Sở Kế hoạch đầu tư Hải phòng Ngành nghề kinh doanh chủ yếu tại công

ty gồm có:

− Kinh doanh khách sạn, ăn uống

− Kinh doanh bán hàng lưu niệm

− Kinh doanh lữ hành nội địa, hướng dẫn viên du lịch

Hội đồng Quản trị

2.1.2 Cơ cấu tổ chức tại Công ty cổ phần du lịch Đồ Sơn

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức tại công ty cổ phần du lịch Đồ Sơn

Phó tổng giám đốc Tổng Giám đốc

Đội sửa chữa

ởng sản xuất phụ

khu K/D ngoài trời

N/hàng biển đông I

KS Hoa ợng

KS Vạn Thông

KS

Hải

Âu

Phòng Thị

t ờng

Phòng kế toán- tài

vụ

Phòng

kế hoạch đầu tư

Phòng

TC-HC

tổng hợp

+ Tổng Giám đốc:

Người lãnh đạo công ty, có nhiệm vụ quản lý toàn bộ Công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật Nhà nước và Hội đồng quản trị về kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

+ Phòng kế hoạch đầu tư:

Chức năng chính là tham mưu cho giám đốc về kinh doanh, lên kế hoạch mới, đồng thời tìm ra phương hướng sản xuất kinh doanh cho các mục tiêu được giao

+ Phòng kế toán tài vụ:

Mang trách nhiệm chính là quản lý sổ sách kế toán, ghi chép chuẩn xác theo nghiệp vụ kế toán các phát sinh từng tháng, tổng hợp chứng từ, thanh – quyết toán theo từng kỳ, báo cáo và bảo đảm nguồn vốn phục vụ quá trình sản xuất kinh doanh cho công ty

+ Phòng thị trường:

Có nhiệm vụ chăm sóc khách theo tour, thủ tục đón chào khách, giới thiệu Công ty với đối tác nhằm tăng khả năng khai thác thị trường, trực tiếp giúp tăng lượng khách đến với Công ty

+ Các khách sạn nhà hàng và khu kinh doanh khác:

Chuyên môn chính là vụ phục vụ khách đến ăn uống, nghỉ dưỡng, sự kiện, hội thảo, “chăm sóc khách hàng bằng cả trái tim”

+ Xưởng sản xuất phụ:

Gọi là “xưởng sản xuất phụ” nhưng công việc chính là làm sạch các

“trang bị” ở khách sạn, nhà hàng sau mỗi đợt khách Đảm bảo các yêu cầu về

vệ sinh, an toàn

+ Đội sửa chữa:

Trách nhiệm sửa chữa thiết bị, máy móc đang hoạt động tại khách sạn, nhà hàng, khu nghĩ dưỡng của Công ty

2.1.3 Điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty

− Cơ sở phục vụ kinh doanh gồm có: 05 khách sạn, có 165 phòng nghỉ đạt tiêu chuẩn quốc tế:

+ Khách sạn Hải Âu: 50 phòng – chuẩn 2 sao

+ Khu biệt thự: 22 phòng

+ Khách sạn Vạn Thông: 37 phòng – chuẩn 2 sao

+ Khách sạn Hoa Phượng: 42 phòng – chuẩn 2 sao

+ Biệt thự Bảo Đại: 08 phòng nghỉ - chuẩn biệt thự cao cấp

+ Nhà hàng Biển Đông I: đủ chỗ hơn 400 khách; có 04 hội trường chứa 50-400 khách, đủ chức năng đạt chuẩn cho sự kiện, hội thảo nội địa và quốc

tế

+ Hệ thống nhà hàng ăn uống dọc bờ biển tại khu II Đồ Sơn

+ 02 sân quần vợt, 01 sân bóng chuyền, 06 sân cầu lông

+ 01 trung tâm lữ hành chuyên trách: giúp Công ty truyền thông, quảng

bá, điều phối, hướng dẫn khách đăng ký dịch vụ của Công ty và tổ chức các đoàn du lịch nghỉ dưỡng trong và ngoài nước

+ 02 cơ sở phục vụ kinh doanh: Đội sửa chữa và xưởng sản xuất phụ

2.1.4 Số liệu doanh số thực tế tại công ty trong giai đoạn 2017-2021

Bảng 2.1: Kết qủa kinh doanh giai đoạn 2017 -2021 của công ty

Quan sát bảng số liệu 2.1 có thể thấy, kết quả kinh doanh của Công ty thời gian 5 năm gần nhất có những tha đổi không đồng đều:

− Năm 2017, dù cho doanh số của Công ty sụt giảm nhẹ so với năm

2018 (giảm gần 5%), nhưng lợi nhuận sau thuế lại tăng 32.23 %

− Thời gian sau, lợi nhuận năm 2021 vẫn tăng 5.63% so với năm

2020, lợi nhuận sau thuế thì biến động lớn (giảm gần 34%) Đó là kết quả của những chiến lược “vàng” nắm bắt đúng thời cơ “mở cửa” trong mùa dịch

− Chỉ có riêng năm 2019 thì doanh thu và lợi nhuận cùng có xu hướng gia tăng Chỉ trong 3 năm gần đây, chi phí tăng tới hơn 10% / năm Con số không nhỏ này ảnh hưởng trực tiếp tới lợi nhuận, phần lớn

do ảnh hưởng từ dịch bệnh

Chịu ảnh hưởng từ dịch bệnh Covid 19, Công ty CP DL Đồ Sơn hoạt động kinh doanh chủ yếu trong ngành dịch vụ nhà hàng, khách sạn, thời gian vừa qua ngành du lịch Đồ Sơn đã phải chịu tổn thất nặng nề, song song với sự cạnh tranh khốc liệt tới từ các Công ty, nhà hàng thuộc mọi tầng lớp kinh tế trong vùng đều sống nhờ bãi biển Đồ Sơn Những năm qua, Công ty luôn giữ vững được đà tăng trưởng ổn định đã thể hiện Công ty năng lực đứng vững trên thị trường và hấp dẫn khách hàng đích, từ đó tạo thành công

Thế nhưng, do phải chịu tác động quá lớn tới từ nhiều phía, Công ty phải đầu tư một lượng vốn lớn duy trì bộ máy trong thời gian dịch bệnh và nâng cấp TSCĐ giúp đảm bảo có được một thế mạnh như hiện nay Cùng với

đó, các chi phí quảng bá, khuyến mại cũng gia tăng mạnh mẽ

2.1.5 Thị trường hiện tại và thị trường mục tiêu tương lai

Thời điểm này, thị trường khách hàng mà Công ty đang khai thác chủ yếu là khách du lịch nội địa và lượng nhỏ khách đến từ nước ngoài, điển hình là: Trung Quốc, Hàn Quốc,… Trong đó, khách du lịch nội địa tới du lịch nghỉ

dưỡng chiếm hơn 80%, các đối tượng khách chủ yếu là: người lao động, các đoàn du lịch từ tỉnh khác và các hộ gia đình nhỏ

Nhờ quan hệ hợp tác với các hãng du lịch lớn nhỏ, quảng bá bản thân khắp tất cả các tỉnh, thành trong cả nước nhằm tối đa lượng khách ,Công ty thường xuyên đón những đoàn khách lớn tới từ những Công ty du lịch của các tỉnh lân cận như : Ninh Bình, Bắc Giang, Hà Nội,… và từ Miền Trung như: Nghệ An, Huế, Đà Nẵng… Dịch vụ chính mà công ty cung cấp là các gói thăm quan, vui chơi, nghỉ dưỡng, lưu trú có sẵn của Công ty

Đón tiếp nhiều hội nghị lớn nhỏ trong nước và quốc tế như: Hội nghị Viện Khoa học – Công nghệ Quốc gia, Bộ Y tế, Hội nghị Lao động và Phúc lợi, Công ty Cổ phần Nomura … Một phần lớn thu nhập của DN đến từ việc

tổ chức hội thảo, hội nghị, và hướng này góp phần tích cực vào mùa hạn chế hoạt động du lịch của công ty

Dựa vào thành công đã đạt được, Công ty thừa thắng tiến lên, đẩy mạnh hoạt động marketting để quảng bá, thu hút các đoàn khách lớn trong và ngoài nướ, thúc đẩy mảng dịch vụ tổ chức hội nghị, hội thảo

2.2 Đánh giá thực trạng tại Công ty cổ phần du lịch Đồ Sơn

2.2.1 Đặc điểm dịch vụ kinh doanh khách sạn ảnh hưởng đến quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần du lịch Đồ Sơn

Kinh doanh chính của Công ty vẫn là dịch vụ nhà hàng – khách sạn, chịu sự ảnh hưởng lớn từ tài nguyên du lịch

Để duy trì kinh doanh nhà hàng – khách sạn cần lao động trực tiếp túc trực, do sản phẩm tạo ra sẽ là dịch vụ mang tới cho khách hàng, vì vậy cần duy trì một lượng lao động lớn Thêm vào đó, hoạt động mang tính thời vụ như du lịch, cần phải có lực lượng lao động năng động, đáp ứng được tính thời vụ này Các khu du lịch hiện có tại Đồ Sơn, chủ yếu các hoạt động kéo dài từ tháng 4 tới cuối tháng 9 Các mốc quan trọng ở khoảng thời gian này gồm những thời điểm nghỉ lễ 30/4 – 1/5, lễ hội Hoa Phượng Đỏ, ngày Quốc

khánh 2-9, lượng khách du lich lui tới tăng đột ngột, đòi hỏi đội ngũ nhân viên thời vụ cũng phải tăng theo

Trái lại, khoảng thời gian những tháng còn lại trong năm, hoạt động kinh doanh khách sạn – nhà hàng của Công ty chỉ mang tính duy trì, cầm chừng, doanh thu không cao Các khách sạn duy trì hoạt động 24/7, chia ra 03

ca đối với CBNV mang nhiệm vụ trực tiếp làm việc ở các khách sạn và khu Biệt thự và sử dụng ở đa số các bộ phận có nhiện vụ trực tiếp làm việc với khách hàng Thời gian làm ở từng ca sẽ phân như sau: ca 01(từ 6h30 – 14h30), ca 02 (từ 14h30 – 22h30), ca 03 (từ 22h30 – 6h30 sáng hôm sau) Đối với khu nhà hàng, nhân lực chủ yếu chỉ phục vụ trong ngày sẽ chia làm hai ca: ca 01 (từ 6h30 – 14h30), ca 02 (từ 14h30 – 22h30)

2.2.2 Một số quy định hiện hành tại Công ty trong quản lý nhân sự

Để chuẩn hóa dịch vụ kinh doanh khách sạn, Công ty đặt ra các quy định riêng như sau:

− Quy định an ninh - trật tự tại khách sạn:

Quy định lối đi đặc biệt chỉ dành riêng nhân viên, thiết bị vân tay chấm công từng ngày, bảo đảm vệ sinh, đồng phục, thẻ nhân viên, biển tên Quy định cụ thể, rõ ràng này sẽ khiến nhân viên không có thắc mắc và nghiêm túc thực hiện đúng

− Quy định về góp ý, khiếu nại của khách:

1) Không được tranh cãi với khách

2) Luôn lắng nghe, thể hiện sự quan tâm

3) Luôn sạch sẽ, lịch sự, nhã nhặn

4) Dùng các lẽ phải thông thường để xử lý vấn đề

5) Quy định bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh:

Chỉ được phép đưa đồ vật ra khỏi khách sạn khi có giấy ra cửa đính kèm, đảm bảo giấy tờ liên quan có chữ ký trưởng bộ phận cùng sự cho phép

từ chính ban giám đốc Tất cả các tài liệu của khách sạn đều là thông tin bí mật

2.2.3 Nguồn nhân lực tại Công ty

Số lượng nhân công theo từng năm và cơ cấu nhân lực tại Công ty được thể hiện trong bảng 2.2

Số liệu ở bảng 2.2 cho thấy: Từ năm 2017 đến năm 2020, tổng số lao động của Công ty nhìn chung vẫn tăng theo, đặc biệt năm 2021 thì tổng số nhân sự lại giảm đi Thấy rõ phần tăng chủ yếu ở vùng các khối lao động trực tiếp (lao động mùa vụ), điều này là hợp lý với tính thời vụ và yêu cầu về doanh số bán hàng, chế độ đãi ngội cho lao động trực tiếp dành riêng khối dịch vụ, khách sạn Năm 2021 là năm chịu ảnh hưởng nặng nề nhất từ dịch bệnh Covid 19, việc cắt giảm nhân sự không phải vấn đề của mỗi Công ty cổ phần du lịch Đồ Sơn

Xét về các biến đổi, thấy rõ từ năm 2020 trở về trước, tỷ trọng khối lao động gián tiếp tại Công ty chỉ trong khoảng trên dưới 19%, nhưng đến năm

2021, phầm trăm mục này này lại tăng lên mức trên 22% Nguyên nhân tới từ việc tổng số lao động giảm xuống thì phần cắt giảm sẽ thiên về khối lao động trực tiếp đặc biệt là nhân viên thời vụ Song song với đó, Công ty ưu tiên đảm bảo cuộc sống cho công nhân viên nên đã luân chuyển vị trí, cất nhắc một số người có năng lực lên khối lao động gián tiếp

Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu lao động tại công ty cổ phần du lịch Đồ Sơn (Đơn vị: Người)

Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ

lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng

Khoảng những năm 2020 trở về trước, tỷ lệ lao động nữ tại Công ty nằm ở mức xấp xỉ 70%, nam giới chỉ chiếm khoảng 30% Đến năm 2021, tỷ lệ này

đã được cải thiện chỉ còn 65% Không lạ khi tỷ lệ lao động nữ chiếm phần lớn, một trong những đặc trưng thường thấy trong các Công ty kinh doanh về khách sạn du lịch, vì họ rất phù hợp với các công việc phục vụ ở các bộ phận cần sự cẩn thận như buồng phòng, trang trí, quầy bar, lễ tân…, những bộ phận này là bắt buộc cần có của một nhà hàng hay khách sạn, yêu cầu số lượng lao động lớn và cố định Công việc phù hợp với nam giới thì chủ yếu tại bộ phận quản lý, bảo vệ, bếp, vốn có cần số lao động ít hơn, đi sâu vào chuyên môn Xét độ tuổi, cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực tại Công ty được biểu thị trong biểu đồ 2.1

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu độ tuổi của nhân lực công ty cổ phần du lịch Đồ Sơn

Phân tích biểu đồ 2.1 thấy rằng:

Lao động hiện đang tham gia sản xuất phần lớn là lao động trẻ, tuổi đời không quá 30 và chiếm phần trăm cao nhất, con số khoảng từ 40-45% qua các năm, độ tuổi trên 45 chiếm một tỷ lệ tí hơn: 25% trong tổng số nhân lực đang làm việc tại Công ty

Nhìn vào sự phân tầng rõ rệt độ tuổi lao động, đặc thù hoạt động kinh doanh khách sạn và dịch vụ du lịch, yêu cầu riêng các bộ phận bắt buộc như

lễ tân, phục vụ, quầy bar yêu cầu tuyển dụng chủ yếu là lao động trẻ tuổi Còn đội ngũ lao động trên 45 tuổi đa phần nằm ở khối lao động gián tiếp phân bố chủ yếu tại các chức vụ quản lý

Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của Công ty CP DL Đồ Sơn sẽ thấy trực quan hơn hiện ở bảng 2.3 và biểu đồ 2.2

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu trình độ học vấn nhân lực lao động tại công ty cổ

Tỉ lệ trình độ học vấn nhân sự qua các năm

THPT Cao đăng - Trung cấp Đại học

Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ khi xét toàn bộ nhân sự công ty (Đơn vị: người)

Tỷ lệ

%

Số lượng (người)

Tỷ lệ

%

Số lượng (người)

Tỷ lệ

%

Số lượng (người)